Соловьев В.С. Теория социальных систем. Том 2. Теория управления социальными системами

Подождите немного. Документ загружается.

601

зу статей структуры бюджетных средств по основным сферам жизнедея-

тельности территории в зависимости от их социально-экономических

приоритетов. Кроме того, в структуре функциональной деятельности обя-

зательно создаются службы, обеспечивающие внутреннюю деятельность

органов власти: бухгалтерия, кадровая служба, технические службы ад-

министративно-хозяйственной деятельности, охраны, делопроизводства

(канцелярии) и организационный отдел, обеспечивающий внутреннюю

упорядоченность деятельности территориальной системы управления.

Для реализации основных этапов (классов управленческой дея-

тельности: анализа динамики внутреннего состояния территориальной

системы, анализа и прогноза динамики внешней ситуации, определения и

декомпозиции целей, разработки комплекса целевых специализированных

стратегических программ по отдельным сферам жизнедеятельности тер-

ритории, организации разработки проектов реализации целевых специа-

лизированных стратегических программ)

стратегического управления

структура может быть реализована следующим образом.

Анализ динамики внутреннего состояния территориального обра-

зования может осуществляться специализированными по отраслям жиз-

недеятельности территории структурными подразделениями органов вла-

сти на основе статистической отчетности отраслевых подведомственных

организаций.

Анализ и прогноз динамики внешней ситуации может выполняться

специально созданным для этого в структуре системы управления

анали-

тическим центром или по договорам со специализированными аналитиче-

скими центрами или институтами.

Определение целей, их декомпозиция, установление приоритетов

могут выполняться только специально созданным для этого временным

коллективным органом — комитетом, научно-техническим, социально-

экономическим советом стратегического развития или иным подобным

органом. В состав этого органа должен входить весь высший управленче-

ский персонал системы управления территории, включая начальников ос-

новных функциональных подразделений. Кроме того, в него могут вклю-

чаться представители территориальных округов, а также высшего управ-

ленческого персонала отдельных ведущих организаций региона по всем

основным отраслям жизнедеятельности.

Разработка вариантов специализированных целевых стратегиче-

ских программ и организация разработки проектов реализации целевых

специализированных стратегических

программ может осуществляться си-

лами функциональных структурных подразделений по основным отрас-

лям жизнедеятельности территориального образования с обязательным

привлечением управленческого персонала ведущих организаций в этих

602

отраслях (особенно в отраслях промышленного производства, топливно-

энергетического, транспортного и других направлений).

Окончательный выбор вариантов стратегической концепции соци-

ально-экономического развития территории должен осуществляться на

основе проектных проработок бюджета в бюджетных подразделениях ор-

ганов власти, рассматриваться и утверждаться научно-техническим, соци-

ально-экономическим советами (комитетами) стратегического развития

или иным подобным

органом.

603

Глава 10. ОРГАНИЗАЦИОННО-КАДРОВОЕ

ПРОЕКТИРОВАНИЕ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ

10.1. Методологические основы кадрового

проектирования систем управления

Кадровое проектирование представляет собой подбор и расстанов-

ку наличного управленческого кадрового ресурса. Кадровый проект сис-

темы управления в отличие от других документов организационного про-

екта, в которых отражаются расчетные параметры абстрактных (идеаль-

ных) формализованных универсальных технико-технологических показа-

телей, должен представлять собой описание конкретных индивидуальных

характеристик состава и структуры наличного кадрового

ресурса. Эта

особенность требует принципиально иного подхода и других методов

проектирования кадрового состава управленческих систем. Причем, как

уже указывалось ранее, это относится только к высшему управленческому

персоналу, осуществляющему в значительной степени творческую не-

формализуемую деятельность. Принципиальную схему кадрового проек-

тирования высшего управленческого персонала можно представить сле-

дующим образом (рис. 36).

Кадровое

проектирование функциональной управленческой дея-

тельности, как и любой производственной деятельности вообще, вследст-

вие возможности ее универсального формализованного описания может

осуществляться по принципам «технического» проектирования путем

формального подбора и «вписывания» (расстановки) кадрового ресурса в

формализованную операционально описанную систему кооперативной

деятельности. Это обусловлено тем, что индивидуальные возможности

человеческого ресурса всегда намного выше формализованных

требова-

ний функциональной деятельности, поэтому соблюдение минимальных

профессионально-технических квалификационных и психофизиологиче-

ских требований к кадровому ресурсу всегда обеспечивает необходимое

соответствие операционально формализованным требованиям отдельного

рабочего места или должностной позиции за счет высокого уровня адап-

тивных способностей человека.

Техническое обеспечение рабочих мест всегда проектируется и

создается исходя из средних психофизиологических

операторских спо-

собностей человека. При этом содержательную и временную основу орга-

низации функциональной деятельности составляют расчетные технически

обоснованные нормы трудовой деятельности, т. е. состав, способы и тех-

нологическая последовательность операциональной деятельности фор-

604

мально предопределяются и достаточно жестко задаются технологиче-

скими особенностями используемой техники, алгоритмами решения за-

дач, методически регламентированным нормативно-правовым и органи-

зационно-экономическим характером деятельности.

Рис. 36. Принципиальная схема кадрового проектирования

высшего управленческого персонала

В то же время кадровое проектирование высшего управленческого

персонала должно осуществляться исходя из индивидуальных (личност-

ных) способностей наличного кадрового ресурса. Однако управленческая

неформализуемая творческая деятельность из-за ограниченных психиче-

ских и прежде всего интеллектуальных возможностей человека объектив-

но специализируется, вследствие чего отдельные должностные позиции

Реализация кадровой политики путем расстановки персонала9

Подготовка кадрового резерва8

Формирование кадровой политики

на основе выделения кадрового резерва

Предварительная расстановка

наличного управленческого кадрового ресурса

Формирование характеристик наличного кадрового ресурса, определение

направлений карьерных изменений и условий реализации потенций

Диагностика наличного кадрового ресурса4

Идентификация наличного кадрового ресурса3

Разработка нормативных карьерограмм

для различных уровней управления

Формирование нормативных моделей различных классов

управленческой деятельности

605

имеют специфический характер деятельности. Естественно, это требует

различных индивидуальных характеристик для эффективного ее осущест-

вления, в частности, таких, как системность, скорость мышления, управ-

ленческая культура, мировоззренческая позиция и т. п. Поэтому подбор

высшего управленческого персонала должен осуществляться на основе

модельных (теоретических) нормативных описаний управленческой дея-

тельности различных классов должностных позиций

высшего управлен-

ческого персонала. Однако в отличие от функциональной деятельности,

описание которой представляется в форме технологической кооперации

нормированных операций, творческая деятельность вследствие объектив-

ной операциональной неразделенности может быть выражена только как

системная совокупность различных видов умственной деятельности (ана-

литической, систематизирующей, прогностической и т. д.) и параметраль-

ных характеристик их реализации (уровня

знаний и умений). Поэтому

подбор высшего управленческого персонала и его расстановка должны

осуществляться путем сопоставления индивидуальных личностных харак-

теристик с требованиями «нормативных» моделей деятельности опреде-

ленных классов должностных позиций

Для проведения идентификации и диагностики наличного кадрово-

го ресурса, необходимо прежде всего разработать нормативные класси-

фикационные модели управленческой деятельности, которые, с одной

стороны, являются основанием для изучения (идентификации) наличного

кадрового ресурса, а с другой — могут выступать в качестве критериаль-

ной оценки (диагностики) пригодности наличного кадрового ресурса для

их выполнения, т.

е. определения определенного класса управленческой

деятельности и возможной должностной позиции.

Классификационное описание моделей управленческой деятельно-

сти представляет собой формализованное нормативное описание основ-

ных видов функциональной и творческой управленческой деятельности,

выполненное в понятийно-категориальном аппарате (языке) характери-

стик различных классов умственной деятельности человека. Это обстоя-

тельство позволяет осуществлять понятийное соотнесение требований ор

ганизационных условий деятельности с соответствующими индивидуаль-

ными качествами работника, реализующего эту деятельность. Например,

матричная форма представления материала классификатора [38] позволя-

ет описать десятки тысяч параметров характеристик и их комбинаций

управленческой деятельности и использовать их для получения индиви-

В подобных моделях норма задается не в показателях трудоемкости или времени, а

в форме условного нормативного уровня исполнения.

606

дуальных, предельно персонифицированных характеристик конкретного

управленческого персонала.

Подобное классификационное нормативное описание моделей

управленческой деятельности может быть использовано в качестве мето-

дического средства для решения целого комплекса научно-

исследовательских и управленческих задач, связанных с организационно-

кадровым анализом и проектированием систем управления. По существу,

описание различных видов управленческой деятельности в структуре со-

циально-психологических и профессиональных характеристик кадрового

ресурса может использоваться для:

— проектного формализованного содержательного описания

управленческой деятельности различных классов и уровней управления;

— формирования нормативных документов, регламентирующих

позиционную деятельность управленческого персонала различных уров-

ней управления (положений об отделах и службах, структурных подраз-

делениях, должностных инструкциях и т. п.);

— аналитического идентификационного и

диагностического (оце-

ночного) описания наличного управленческого кадрового ресурса;

— определения кадрового потенциала на основе выявления инди-

видуальных потенциальных возможностей наличного управленческого

персонала;

— формирования и подготовки кадрового резерва;

— возможных индивидуальных направлений обучения и повыше-

ния квалификации наличного управленческого персонала;

— формирования индивидуальных и позиционных учебно-

тематических планов и программ обучения и повышения

квалификации

управленческого персонала различного уровня;

— разработки проектов возможных направлений профессиональ-

ных (содержательных) и служебных (должностных, позиционных) карь-

ерных перемещений управленческого персонала;

— формирования и реализации кадровой политики в целом.

Кроме того, классификационное описание моделей управленческой

деятельности вместе с нормативными модельными карьерограммами мо-

жет служить основой для построения методического аппарата организа-

ционно-кадрового проектирования систем управления.

В качестве оснований классификационного разделения управленче-

ской деятельности выступают содержание, форма и условия осуществле-

ния деятельности, которые различаются по таким параметрам, как объект

и предмет деятельности, сфера и характер (содержание) деятельности, ре-

зультат и средства деятельности, степень субъектности «свободы» и усло-

607

вия труда (физические, умственные, нервно-психические, эмоциональные

нагрузки, режим работы и т. д.).

В основу классификационного описания моделей управленческой

деятельности могут быть положены принципы, определяющие состав,

структуру, содержание и форму построения этого описания.

1. Принцип «диалектического соответствия» специфических осо-

бенностей управленческой деятельности различных классов с точки зре-

ния содержания и организационных

условий деятельности (искусственно

задаваемая нормативная составляющая) характеристикам (качествам) бу-

дущего субъекта этой деятельности — человека («естественная», челове-

ческая, социальная составляющая деятельности). Для этого описание лич-

ностных характеристик должно быть ограничено рамками организацион-

ной деятельности. Поэтому формирование требований к исполнителю

управленческой деятельности осуществляется не с позиций жизнедея-

тельности человека в целом, а

только в той ее части, которая непосредст-

венно относится к профессиональной сфере организационной деятельно-

сти данного класса, т. е. человек рассматривается здесь только с позиций

субъекта деятельности — работника. В этом отношении в описание долж-

ны быть включены только те значимые специфические индивидуальные,

профессиональные и личностные особенности человека, которые в наи-

большей

степени оказывают существенное влияние на реализацию (ис-

полнение) организационной деятельности соответствующего класса.

2. Принцип «относительной универсальности» проявляется в том,

что характерологическое описание управленческой деятельности должно

быть составлено безотносительно к отраслевой, предметной и другой спе-

цифике. Поэтому применение данного классификационного описания

управленческой деятельности для конкретных организационных образо-

ваний возможно лишь при определенной

коррекции описания примени-

тельно к конкретной специфике деятельности.

3. Принцип «мягкой (открытой) системности» предполагает отсут-

ствие четко заданных жестких формализованных схем системного описа-

ния моделей управленческой деятельности (вследствие как недостаточно-

сти знаний в области человеческой деятельности, так и многообразия

композиционных форм ее проявления) и возможность формирования дру-

гих системных альтернативных вариантов

описания (как по структуре, так

и по содержанию) в зависимости от конкретных условий реализации и

профессионального уровня исследователей и проектировщиков. Вариа-

бельная системность внутренних взаимосвязей параметров различных ха-

рактеристик описания (обусловленности, компенсации, замещения, вы-

теснения, доминантности и т. п.) не может быть определена и задана в яв-

ной форме, но

должна имманентно содержаться в описании. Это расши-

608

ряет варианты возможных характерологических описаний управленче-

ской деятельности в практическом их применении.

4. Принцип «базальности», заключающийся в том, что в состав

нормативного описания должны быть включены не вообще все возмож-

ные признаки, или качества, управленческой деятельности, а только те

сущностные особенности классификационного разделения управленче-

ской деятельности, которые позволяют позиционно разграничивать раз

личные классы управленческой деятельности, выделять их из общего

представления об организационной деятельности человека. Реализация

принципа «базальности» проявляется в том, что незафиксированность ка-

кого-либо признака в том или ином классе управленческой деятельности

означает не абсолютное его отсутствие в этом классе деятельности, а зна-

чительно меньшую степень его проявленности (меньшую значимость)

по

сравнению с другими классами деятельности.

5. Принцип «методологической направленности» классификатора

заключается в том, что структура, форма представления и вербализация

классификационного описания управленческой деятельности целенаправ-

ленно должны быть построены с помощью парадигмы совместного взаи-

мообусловленного решения организационных и кадровых вопросов в сис-

теме управления с ориентацией на форму представления и содержание

всего комплекса методических рекомендаций для аналитических исследо-

ваний и организационно-кадрового проектирования систем управления.

При этом должны быть заложены основы будущей автоматизированной

отработки информации классификатора.

Реализация указанных принципов в классификационном описании

нормативных моделей управленческой деятельности обеспечивается, с

одной стороны, за счет формы представления материалов описания в за-

кодированном виде и структуре

морфологической матрицы, позволяющей

компактно и лаконично подать большой объем информации и создающей

«неограниченные» возможности формирования архитектоники (компози-

ционной структуры, сочетания) описания. С другой стороны, за счет вве-

дения в описание континуума параметров признаков условий и предмета

деятельности, широкого диапазона уровней понимания и способов реали-

зации (освоения) управленческой деятельности различных классов

созда-

ется информационное поле объемом более десятков тысяч характеристик,

позволяющих достаточно точно, корректно и адекватно составлять в рам-

ках отдельных классов деятельности индивидуализированные, персони-

фицированные описания, снимая жесткость, типичность, формализован-

ность, расширяя диапазон возможных описаний на основе выделения ба-

зальных (основных, сущностных) характеристик в различных их компо-

зициях.

609

Классификационное описание моделей управленческой деятельно-

сти является, прежде всего, методической основой для идентификации —

выявления качественных характеристик наличного управленческого пер-

сонала — и для диагностики — определения областей рационального

(эффективного) использования персонала в реальных системах управлен-

ческой деятельности. В соответствии с этим парадигма построения клас-

сификатора заключается в установлении условных нормативных границ

различных

классов управленческой деятельности в структуре (языке) опи-

сания параметров человеческих качеств применительно к этим классам

деятельности.

Условность («мягкость») нормативных границ проявляется в том,

что так называемая «норма», задаваемая в классификаторе в виде уровня

знаний (понимания) и умений (овладения) отдельных параметров дея-

тельности, определяет нижний предел как минимально необходимый уро-

вень

знаний и умений для реализации данного класса деятельности, а

верхний предел — как достаточный уровень для наиболее эффективного

ее исполнения. Поэтому превышение верхних границ «нормы» вполне

допустимо и никак не ограничивает ее.

Более того, в отличие от подавляющего большинства систем иден-

тификации, аттестации и оценки управленческого персонала, где в основу

положена интегрированная

оценка в виде суммы баллов (или обязатель-

ного набора качеств), классификационное описание нормативных моде-

лей управленческой деятельности позволяет реализовать идею возможно-

сти формирования индивидуального персонифицированного набора ка-

честв из широчайшего спектра характеристик данного класса, задаваемого

в классификаторе в виде огромного информационного поля выбора (соче-

таний), так как при отсутствии или

недостатке какого-либо качества субъ-

екта деятельности на практике возможна успешная замена или компенса-

ция его другими. С этой точки зрения нормативное поле классификатора

является лишь методологической основой формирования тенденций орга-

низационных и кадровых решений.

В соответствии с указанными принципами и особенностями клас-

сификационное нормативное описание моделей управленческой деятель-

ности может

иметь следующую структуру.

Прежде всего в структуре описания можно выделить три уровня

(группы) управленческой деятельности, принципиально отличающиеся по

ее характеру

Естественно, здесь речь идет только о крупных научно-производственных органи-

зациях и территориальных региональных образованиях, урбанизированных и сельских посе-

лениях. Для государственных систем классификация должна быть несколько иной. Для всех

610

1-я группа — директора производственных организаций, главы и

заместители глав администраций территориальных региональных и урба-

низированных образований. Этот уровень управленческой деятельности

можно условно обозначить как социально-политическое управление.

2-я группа — заместители директора производственных организа-

ций, начальники и заместители начальников управлений, председатели,

заместители председателей комитетов региональных образований, урба-

низированных поселений, главы

администраций и заместители глав адми-

нистраций сельских поселений. Этот уровень управленческой деятельно-

сти условно можно обозначить как социально-экономическое управление.

3-я группа — начальники и заместители начальников функцио-

нальных структурных отделов. Этот уровень управленческой деятельно-

сти условно можно обозначить как функционально-экономическое управ-

ление.

Принципы разделения управленческой деятельности на группы

приведены

в [38, 44].

Описание всех уровней управленческой деятельности разворачива-

ется в единой структуре характерологических признаков (классов ка-

честв):

Раздел 1. Мировоззренческая позиция.

Раздел 2. Деловая культура.

Раздел 3. Социально-психологические (коммуникативные) особен-

ности.

Раздел 4. Отношение к деятельности.

В свою очередь, каждый раздел структурирован по группам харак-

теристик (характерологических признаков) следующим образом.

Раздел 1. Мировоззренческая позиция представляет собой

взаимо-

связанную совокупность следующих групп характерологических при-

знаков.

1.1. Философско-методологическая культура (проективная дея-

тельность — отражение объективного мира в сознании; преобразующая

деятельность — перевод абстрактных, теоретических знаний в действия).

1.2. Политические убеждения (политическая зрелость).

1.3. Общественно-политическая активность (политическая грамот-

ность, политико-воспитательная и общественно-политическая работа).

1.4. Уровень личностного развития.

1.5. Мотивационная структура

личности (направленность).

1.6. Соблюдение этических норм (этическая культура).

прочих производственных организаций классификация может использоваться, начиная со

второй, третьей группы.