Соловьев В.С. Теория социальных систем. Том 2. Теория управления социальными системами

Подождите немного. Документ загружается.

611

Раздел 2. Деловая культура представляет собой совокупность сле-

дующих групп характеристик.

2.1. Профессиональная, специальная подготовка.

2.2. Организационно-управленческая подготовка в области работы

с информацией.

2.3. Правовая (юридическая) подготовка.

2.4. Организация производственных процессов.

2.5. Организация групповой деятельности.

2.6. Организация индивидуальной (собственной) деятельности

(культура и техника личной работы).

Раздел 3. Социально-психологические (коммуникативные) особен-

ности представляют собой

совокупность следующих групп характероло-

гических признаков.

3.1. Организация и проведение взаимодействий (контактов).

3.2. Восприятие и переработка информации (устная и письменная

вербализация).

3.3. Отношение к деятельности (труду), т. е. трудовая активность и

дисциплинированность.

По каждой группе характерологических признаков указанных клас-

сов применительно к специфическим объектам, предметам и условиям

реализации деятельности устанавливаются нормы

уровня теоретических

знаний и практического опыта для каждого класса управленческой дея-

тельности (Приложение 9).

Каждый класс характерологических признаков (характеристик)

проявляется через две формы человеческой деятельности: познаватель-

ную и практическую, т. е. через понимание (теоретические знания) и

практические навыки, умения применительно к различным условиям,

предмету и объекту управленческой деятельности. Полное нормативно-

классификационное

описание моделей управленческой деятельности при-

ведено нами в работе, посвященной этому вопросу [168]. Фрагмент фор-

мы классификационного описания нормативных моделей управленческой

деятельности высшего управленческого персонала приведен в табл. 31.

В правой части матрицы по классам управленческой деятельности

(гр. 4–6) дробью указываются шифры нормативного уровня (вида, формы)

осознания, понимания (уровень знаний) — в числителе, а

в знаменате-

ле — шифры уровня практических способов (видов, методов, умений, на-

выков) овладения и реализации деятельности. Содержательная классифи-

кация нормативного уровня знаний и умений (практических навыков)

приведена в Приложении 10.

612

Таблица 31

Фрагмент принципиальной схемы построения классификационного описания

нормативных моделей управленческой деятельности

Уровень осознания, понимания / Уровень спосо-

бов (навыков, умений) реализации деятельности

Группа признаков

(характеристик)

Вид, форма, условия,

предмет реализации

характеристик

Объект реализации

признаков (характеристик)

Группа 1 Группа 2 Группа 3

1 2 3 4 5 6

Мировоззренческая культура

1. Социум

2. Государство

3. Партия

4. Социальная прослойка

5. Профессиональная сфера

6. Народное хозяйство

7. Территориальная систе-

ма

8. Организация (предпри-

ятие)

9. Подразделение

10. Рабочая группа

11. Результат деятельности

1. Причинно-

следственные связи

12. Должность

1. Социум

Философско-

методологическая культу-

ра

2. Объективные и

субъективные про-

тиворечия

2. Государство

613

Окончание табл. 31

1 2 3 4 5 6

3. Партия

4. Социальная прослойка

5. Профессиональная сфера

6. Народное хозяйство

7. Регион

614

Классификационная оценка уровня знаний и умений имеет сле-

дующую структуру: уровни с 1-го по 4-й соответствуют третьей группе,

уровни с 3-го по 7-й — второй, уровни с 6-го по 10-й — первой группе.

Соответственно, уровни 4-й и 6-й являются переходными от одной груп-

пы к другой.

Все разделы нормативного классификационного описания моделей

управленческой деятельности, кроме разделов 1.4 («Уровень личностного

развития») и 1.5 («Мотивационная структура личности»), построены еди-

нообразно. Для таких интегральных характеристик, как «уровень лично-

стного развития» и «мотивационная структура», степень выраженности

качеств определяется через направленность и силу проявленности (ва-

лентность): ярко выраженное отрицательное отношение (–3), отрицатель-

ное отношение (–2), неодобрение (–1), безразличие (0), одобрение (+1),

положительное отношение (+2), ярко выраженное

положительное отно-

шение (+3). При этом дробью указывается: в числителе — демонстрируе-

мая (декларируемая) ориентация, в знаменателе — внутренняя ориента-

ция (убеждения).

В целях сокращения объема и компактности представления описа-

ния моделей, а также для автоматизированной обработки представленной

информации нормативные характеристики моделей управленческой дея-

тельности заполняются шифрами уровня понимания и освоения (реализа-

ции)

деятельности.

Можно выделить несколько направлений использования подобного

нормативного классификационного описания моделей управленческой

деятельности.

1. Если «Классификатор» используется для проектного описания

функциональной управленческой деятельности без учета реального кад-

рового наполнения, то тогда может быть реализован только раздел 2

(«Деловая культура»).

Если же «Классификатор» применяется для аналитического, иден-

тификационного или диагностического описания наличного управленче

ского кадрового ресурса (персонала), формирования программ обучения и

повышения квалификации управленческого персонала, организационно-

кадрового анализа и проектирования систем управления, то тогда необхо-

димо использовать все его разделы.

2. В зависимости от конкретных целей, задач пользователя и необ-

ходимой глубины проработки вопроса в каждом разделе по каждой груп-

пе признаков (гр. 1) могут

быть выбраны лишь некоторые виды, форму,

условия, предмет реализации характеристик (гр. 2).

3. Для выделения сущностных характеристик деятельности, осо-

бенно если оно осуществляется для описания функциональной деятельно-

615

сти или отдельных должностных позиций, можно использовать лишь не-

которые объекты реализации признаков (характеристик) (гр. 3). При этом

можно выборочно использовать виды, форму, условия, предмет реализа-

ции характеристик (гр. 2) для различных уровней управленческой дея-

тельности независимо от того, что записано в нормативных моделях.

После построения нормативных модельных описаний различных

уровней управленческой

деятельности следующим этапом кадрового про-

ектирования является идентификация наличного кадрового ресурса.

Идентификация представляет собой процесс определения (выявле-

ния) конкретных индивидуальных характеристик (качеств), которые ак-

туализированы и потенциально имеются у обследуемого наличного кад-

рового ресурса. В принципе каждый человек обладает таким огромным

количеством качественных характеристик, описать которые формально не

представляется возможным. Более

того, для конкретных условий профес-

сиональной деятельности требуются не все возможные характеристики

человека, а только та часть из них, которая собственно и определяет эф-

фективность использования человека как работника в конкретных органи-

зационных условиях деятельности. Поэтому идентификационное исследо-

вание кадрового ресурса предполагает выявление только вполне опреде-

ленных профессионально-деловых и

личностных

характеристик. Соот-

ветствующий набор профессионально-деловых и личностных качеств ус-

танавливается на основании классификационных нормативных моделей

управленческой деятельности по различным классам (уровням) управлен-

ческой деятельности.

Способы идентификации персонала достаточно хорошо известны и

широко освещены в соответствующей литературе. Поэтому здесь отметим

лишь некоторые особенности их применения. Безусловно, основным ме-

тодом исследования

наличного кадрового ресурса является анализ личных

дел, кадровых документов (характеристик, рекомендаций, наградных до-

кументов), в частности листков по учету кадров (трудовых книжек), где

объективно отражается трудовая деятельность, публикаций в прессе, до-

сье и других документальных доказательств. На основе листка по учету

кадров (трудовой книжки) строится фактическая карьерограмма обсле-

дуемого.

Разделение на профессионально-деловые и личностные характеристики является

условным и сделано в сугубо методических целях, так как профессионально-деловые харак-

теристики, безусловно, являются неотъемлемой частью личностных характеристик человека.

Здесь под профессионально-деловыми характеристиками понимаются характеристики, обу-

словленные профессиональными знаниями и умениями, а под личностными — качества, вы-

ходящие за узкоспециализированные рамки

профессиональной деятельности, связанные с

личностным развитием человека.

616

Другими наиболее эффективными способами изучения профессио-

нально-деловых и личностных (социально-психологических) качеств об-

следуемого являются различного рода наблюдения (методы включенных,

косвенных, моментных наблюдений) в различных ситуациях управленче-

ской деятельности во время принятия кооперативных, групповых, коллек-

тивных решений, деловых бесед различного рода, различных совещаний,

коммуникационных контактов с различными статусными позициями

и т. д.

Для выявления социально-психологических характеристик можно

использовать «тестовую батарею». Однако, как показала практика, психо-

логические тесты абстрактны и не очень эффективны, так как не связаны с

организационными условиями деятельности.

Для определения актуально проявленных характеристик разного рода

в случае невозможности организации длительного наблюдения высокую эф-

фективность показывают провокативные методы

, когда искусственно созда-

ются ситуации для идентификации индивидуальных характеристик персона-

ла. Как показала практика использования подобных методов, наиболее эф-

фективными являются так называемые организационно-деятельностные игры

(ОДИ), родоначальником которых является Г. П. Щедровицкий [203]. Суть

ОДИ сводится к организации когнитивной коллективной деятельности в ис-

кусственно созданных игровых условиях. Для этого формулируется

реальная

проблема, отбираются наиболее квалифицированные специалисты в этой и

смежных областях численностью от 30–50 до 300 человек, и в искусственно

изолированных от внешнего мира и от реальной деятельности условиях (на-

пример, в санатории, доме отдыха, где могут быть обеспечены нормальные

условия жизни и деятельности) этой группе предлагается решить в течение

10–15 дней предложенную

проблему. Группа разбивается на отдельные под-

группы по 5–30 человек, и с помощью организаторов игры организуется кол-

лективная мыследеятельность. Каждая подгруппа разрабатывает свой вари-

ант решения проблемы или части проблемы, результаты решений каждый

день обсуждаются (защищаются) на совместной сессии всей группы. Кроме

того, ежедневно в каждой подгруппе проводится рефлексивный анализ ре-

зультатов, процесса и эффективности деятельности, а также индивидуального

вклада и поведения каждого. Имитация

деятельности утрачивается уже на

второй-третий рабочий день, и при установленной ежедневной норме про-

должительность деятельности, как правило, превышает ее в 1,5–2 раза.

Помимо практических результатов по решению поставленной зада-

чи организационно-деятельностные игры могут с успехом использоваться

Несмотря на то что в процессе игры решаются реальные проблемы, все-таки по-

добная деятельность является имитацией, так как подобных условий организации деятельно-

сти в реальной действительности не бывает.

617

для идентификации индивидуальных профессиональных и личностных

качеств участников игры.

Для выявления уровня профессионально-деловых и личностных ка-

честв, особенно мировоззренческого уровня, а также потенциальных воз-

можностей и мотивационной структуры личности самым эффективным спо-

собом являются интервью, собеседования и целенаправленные беседы, кото-

рые формально декларируются как «разговор о жизни вообще». Естественно,

к такого рода аналитическим процедурам необходимо тщательно готовиться.

Идентификацию необходимо проводить с привлечением профес-

сионально подготовленных специалистов. Как показали исследования, ни

один из способов не дает исчерпывающих результатов, позволяющих по-

лучить комплексное или системное идентификационное «портретное»

сходство. Для высококачественного идентификационного описания необ-

ходимо использовать наиболее широкую гамму существующих методов

идентификации, включая

физиогномику, почерковедение, астрологиче-

ские характеристики и т. п.

По результатам идентификации составляются соответствующие ха-

рактеристики управленческого персонала с рекомендациями по его ис-

пользованию. Идентификационная характеристика может быть построена

по следующей структуре (табл. 32). В структуре идентификационных ха-

рактеристик обязательно должны быть отражены условия, при которых

могут быть реализованы потенциальные возможности работника.

Таблица 32

Примерная структура идентификационной характеристики

высшего управленческого персонала

1. Общие сведения

2. Профессиональная деятельность в прошлом (карьерограмма)

Политические убеждения

Философско-методологическая культура

3. Мировоззренческая

культура

Общественно-политическая активность

Уровень интеллектуального развития

Уровень эмоционального развития

Мотивационная структура личности

Морально-этические качества

Профессиональная, специальная подготовка

Организационно-управленческая подготовка

Правовая культура

Организация групповой деятельности

4. Деловая культура

Техника личной работы

618

Окончание табл. 32

Организация и проведение контактов (коммуника-

тивные способности)

5. Социально-психоло-

гические особенности

Восприятие и переработка информации

Трудовая активность 6. Отношение к дея-

тельности (к труду)

Дисциплинированность

7. Психосоматические особенности

8. Заключение о наиболее рациональных областях использования работника

9. Рекомендации по использованию работника в рамках организации

10. Условия реализации потенциальных возможностей

В отличие от идентификации, любая диагностика предполагает

анализ отклонений отдельных характеристик от нормы в их системной

взаимосвязи. Диагностика наличного управленческого персонала предпо-

лагает, с одной стороны, оценку соответствия идентификационного опи-

сания нормативным требованиям определенного уровня управленческой

деятельности и одновременно выбор уровня управления в наибольшей

степени соответствующего индивидуальным характеристикам наличного

кадрового ресурса

На основании результатов диагностики собственно и производится

кадровое проектирование систем управления, т. е. расстановка наличного

персонала в проектную систему управления. Расстановка наличного кад-

рового ресурса производится с учетом последующей кадровой динамики.

Как показали исследования, существуют определенные закономер-

ности в изменении состава, структуры и характеристик признаков кадро-

вого ресурса при карьерной

динамике. Можно выделить наиболее суще-

ственные из них. Например, на стадиях функциональной исполнительской

деятельности основными существенными признаками являются исполни-

тельность и дисциплинированность.

Вследствие четкой фиксации операционального содержания дея-

тельности на рабочем месте, времени, функциональных кооперативных

связей с другими рабочими местами возможности проявления индивиду-

альных личностных особенностей управленческого персонала и их влия

ния на качество управленческой деятельности сведены к минимуму. По-

этому основой успешного осуществления подобной деятельности являет-

ся соответствие профессионально-деловых качеств работника требовани-

ям формализованной должностной инструкции, для выполнения которых

достаточно формального наличия специализированного профессиональ-

ного образования. К такого рода управленческой деятельности могут быть

отнесены все рядовые должности вплоть до

ведущих и главных специали-

стов. Деятельность последних отличается от работы рядовых исполните-

619

лей более узкой профессиональной специализацией в части решения ог-

раниченного числа конкретных алгоритмизированных задач.

Для категории работников третьей группы основой управленческой

деятельности является достаточно высокий уровень профессионально-

технологической организационно-экономической подготовки в узкоспе-

циализированной отраслевой сфере деятельности, определенный уровень

организационно-управленческих знаний для организации кооперативной

групповой функциональной деятельности и минимально

необходимый

уровень мировоззренческой культуры. Основой профессиональных зна-

ний здесь может выступать базовое (вузовское) профессионально специа-

лизированное (отраслевое) или управленческое образование и в целом

теоретическая специализированная профессиональная подготовка.

Для категории работников второй группы основой управленческой

деятельности является высокий уровень профессиональной, правовой и

экономической подготовки по широкому спектру отраслей народного хо-

зяйства или

экономики народного хозяйства в целом, высокий уровень

организационно-управленческих знаний по организации коллективной

творческой (мыслительной) деятельности и соответствующий уровень

мировоззренческой культуры. Широта и глубина знаний этой категории

работников обеспечиваются в основном за счет опыта работы при началь-

ном базовом экономическом, правовом, управленческом, инженерном об-

разовании. Высокий уровень организационно-управленческих знаний

умений, необходимый уровень мировоззренческой культуры обеспечива-

ются за счет опыта работы и индивидуального личностного развития. В

структуре знаний профессиональная составляющая не имеет существен-

ного значения, а на первое место выступают умения аналитической, про-

гностической деятельности, умения организации коллективной творче-

ской деятельности при мировоззренческой ориентации на социальные ин-

тересы территории и

государства.

Для категории работников первой группы профессиональной осно-

вой деятельности является мировоззренческая культура (по всем ее харак-

теристикам), ориентированная на социальные государственные интересы,

высокий уровень техники личной работы (особенно работы с информаци-

ей, коммуникативной деятельности) и организационно-управленческой

деятельности различных классов. Здесь профессиональные знания не

имеют значения, так как к

этому времени они уже синтезированы в их

сущностной основе.

В настоящее время подавляющее большинство концепций диагно-

стики (оценки и аттестации) учащихся, студентов и работников построено

по принципам балльного оценивания. Вполне очевидно, что для локаль-

ной оценки отдельных специализированных знаний и умений, а также

620

комплексной интегральной балльной оценки в рамках операционального

разделения труда и кооперативной симплифицированной функциональ-

ной деятельности такой подход вполне правомерен.

Однако для системной характеристики личностного уровня разви-

тия человека в условиях творческой деятельности балльная система оцен-

ки, а тем более суммарная, совершенно непригодна. Невозможно сложить

высокую балльную оценку профессиональных знаний и

умений, учитывая

такие качества, как корыстолюбие, подлость, предательство. Более того,

человек — очень адаптивное существо. Отсутствие каких-либо качеств

или наличие физических недостатков человек может с успехом компенси-

ровать другими без ущерба для деятельности. Кроме того, до сих пор нет

научно обоснованного определения нормы или системы норм, которые

позволяли бы относить человека

к собственно его виду — Homo sapiens.

В настоящей концепции предлагается следующая методологиче-

ская схема диагностики управленческого кадрового ресурса. Для управ-

ленческого персонала исполнительского класса диагностика осуществля-

ется путем формального сопоставления уровня профессионального спе-

циального образования и стажа работы с требованиями, установленными

в должностных инструкциях.

Для высшего управленческого персонала диагностика осуществля-

ется

в несколько этапов. Сначала на основе идентификационных характе-

ристик устанавливается уровень управленческой деятельности, наиболее

полно соответствующий его индивидуальным характеристикам. Все от-

клонения от нормативных требований моделей анализируются на предмет

возможных компенсаций этих отклонений за счет других идентифициро-

ванных характеристик личностного ресурса. При этом одновременно оп-

ределяются возможные способы искусственной (целенаправленной) кор

рекции выявленных отклонений. Затем на основе выявленных потенци-

альных возможностей устанавливаются ближайший проектный уровень

управленческой деятельности и условия его достижения. Эти данные яв-

ляются основой для формирования проектных вариантов карьерограмм и

дальнейшего кадрового проектирования систем управления. Карьеро-

граммы представляют собой схему изменения должностных позиций в

иерархии структуры системы управления в

зависимости от возрастных и

индивидуальных личностных характеристик работника.

Кадровое проектирование является основой завершающего этапа

формирования или совершенствования систем управления — организаци-

онно-кадрового проектирования. Кадровое проектирование предназначе-

но для формирования наиболее эффективной системы управления путем

подбора и наиболее рациональной расстановки наличного кадрового ре-

сурса, а также его карьерной динамики в зависимости от

изменяющихся