Сладкевич В.П., Чернявский А.Д. Сучасний менеджмент організацій

Подождите немного. Документ загружается.

411

Продовженнятабл.17.2

1 2

Об’єкт кон

флікту

об’єктконфлікту — конкретна матеріальна чи духовна цінність,

володіти або користуватися якою прагнуть обидві сторони конф

лікту. Об’єктами конфлікту можуть бути виробниче приміщення

чи інше майно, гарантія зайнятості, норма виробітку, обсяг оплати

праці або пенсії — усе, що є об’єктом особистих, групових чи гро

мадських інтересів.

Виявлення об’єкта конфлікту — неодмінна умова успішного

розв’язання будьякого зіткнення

Уявлення

сторін про

ситуацію

У кожного з учасників конфлікту власне уявлення про ситуацію,

що створює підґрунтя для їх зіткнення. Уявлення про ситуацію

суб’єктивні, часто невідомі протилежній стороні, яка може навіть

не підозрювати, що вже перебуває в конфліктних стосунках.

Конфлікт розвивається, коли одна зі сторін сприймає ситуацію як

прояв недружелюбності, агресії, неправомірних мислення й дій

іншої сторони

Мотиви

учасників

конфлікту

Це внутрішні, як усвідомлювані, так і не усвідомлювані сторонами

спонукання до участі в конфлікті. Мотиви формуються на основі

комплексу принципів, потреб, інтересів, думок учасників конф

лікту. За допомогою мотивів визначаються цілі дій, які можуть

суперечити одна одній, що в результаті спричиняє виникнення

внутрішньоособистісного або міжособистісних конфліктів.

Учасники конфлікту нерідко приховують справжні мотиви своєї

поведінки, не розуміють їх та помиляються в них

Дії

учасників

конфлікту

Дії кожного учасника конфлікту заважають іншій стороні досягти

своєї мети, тому вони оцінюються як ворожі або некоректні.

У зіткненні ворожих дій полягає реальне протистояння конфлікту.

Видами дій учасників конфлікту є:

· створення прямих і опосередкованих перешкод у здійсненні

планів і намірів іншого учасника

· невиконання своїх обов’язків та зобов’язань

· завдання прямих або опосередкованих збитків майну чи репу

тації

· дії, що принижують людську гідність (словесні образи, образ

ливі вимоги)

· погрози, насильницькі дії, фізичне насилля

Межі

конфлікту

Межаконфлікту — його зовнішній рубіж у просторі та часі.

Виділяють три аспекти визначення меж конфлікту: просторовий,

часовий, внутрішньосистемний.

Просторовімежі конфлікту визначаються територією, на якій він

відбувається.

Часовімежі — це термін конфлікту, його початок і завершення. По

чаток конфлікту визначається об’єктивними (зовнішніми) актами

412

закінченнятабл.17.2

1 2

поведінки, спрямованими проти іншого учасника. Завершенням

конфлікту вважається припинення дій сторін, що конфліктують,

незалежно від причини, яка їх зумовила.

Внутрішньосистемнімежі конфлікту визначаються кількістю

втягнутих в нього учасників як елементів системи (підрозділи, ор

ганізації). Знання внутрішньосистемних меж конфлікту необхідне

для запобігання руйнуванню системи

17.4. динаміка розвитку конфлікту

Конфлікт можна розглядати у вузькому і широкому розумінні.

У вузькому значенні конфлікт — пряме зіткнення сторін, у широко

му — це процес, який складається із трьох стадій: передконфліктної,

конфліктної та післяконфліктної. Кожна з них поділяється на фази

(табл. 17.3). Стадії і фази не обов’язкові для всіх конфліктів, їх три

валість може бути різною, але їх послідовність у будьякому конфлік

ті однакова.

Таблиця17.3

розвиток конфлікту

Фаза

конфлікту

характеристика подій, що відбуваються

1 2

Передконфліктна стадія

1. Конфліктна

ситуація

Вихідною, початковою фазою передконфліктної стадії є конф-

ліктнаситуація— зростання напруженості у стосунках між

потенційними суб’єктами конфлікту, яка зумовлена певними

протиріччями. Напруженість тривалий час може залишатися

прихованою і не перетворюватися на відкрите зіткнення. Таку

ситуацію називають потенційним, або латентним (прихованим)

конфліктом

2. Інцидент Для перетворення ситуації, що склалася, на відкритий конфлікт

необхідний формальний привід, “детонатор”, остання крапля, яка

переповнить чашу терпіння сторін, тобто інцидент. інцидент—

зіткнення сторін, яке є приводом для переходу до відкритих

конфліктних дій. Інцидент може бути спровокованим, заздале

гідь спланованим, випадковим, реальним або тільки надуманим в

уявленні сторін

413

Продовженнятабл.17.3

1 2

Конфліктна стадія

1. Пряма

конфронтація

У фазі конфронтації протистояння стає відкритим і виражається

в різноманітних проявах конфліктної поведінки, яка прямо чи

опосередковано спрямована на те, щоб завадити протилежній

стороні реалізувати свої інтереси. Емоційно така поведінка часто

супроводжується наростанням агресивності, переходом від не

приязні до відвертої ворожості. Сторони, беручи участь у прямій

конфронтації одна з одною, обмірковують варіанти подальшої

поведінки

2. Вибір шля

хів подальшої

взаємодії

опонентів

Настає фазавиборушляхівподальшоївзаємодіїопонентів.

Можливі такі варіанти:

· зниження рівня напруженості в стосунках, поступки, припи

нення конфлікту

· ескалація, продовження конфлікту, доведення його до вищого

ступеня загострення

Ескалація конфлікту може бути:

· безперервною, що супроводжується постійно зростаючим сту

пенем напруженості стосунків і сили ударів

· хвилеподібною, коли напруженість стосунків то посилюється,

то спадає

· крутою, такою, яка швидко спричиняє вкрай різкі прояви воро

жості

· в’ялою, такою, яка розгортається повільно.

За умови ескалації конфлікту дії сторін можуть переходити від

конструктивної форми (коли можливість спільної діяльності ще

зберігається) до деструктивної (співпраця вже неможлива, сторо

ни втрачають самоконтроль, їх треба роз’єднувати)

3. Розв’язання

конфлікту

На певній стадії розвитку конфлікту у протилежних сторін мо

жуть суттєво змінитися уявлення про свої можливості, можли

вості противника, про реальність і ціну отримання перемоги.

Інколи конфліктні сторони стомлюються ворогувати, звикають

одна до одної і починають шукати шляхи до примирення. З цього

моменту починається фаза розв’язання конфлікту.

Можливі варіанти розвитку подій:

· сторони ідуть на взаємні поступки в конфлікті після того, як

вичерпали всі ресурси, але не виявили видимого (потенційно

го) переможця

· конфлікт може бути зупинений під тиском третьої сили

· очевидна перевага однієї зі сторін дає їй змогу нав’язати більш

слабкому опонентові свої умови припинення конфлікту

· боротьба триває до повної поразки однієї зі сторін

· боротьба набуває затяжного характеру через нестачу ресурсів

За результатами розв’язання конфлікту між сторонами можуть

бути укладені письмові або усні домовленості

414

закінченнятабл.17.3

1 2

Післяконфліктна стадія

Напруженість ситуації спадає. Причини, що зумовили про

тистояння й загострену боротьбу, згладжуються або усуваються.

Настає період встановлення нових форм взаємодії, співпраці

колишніх опонентів. Важливо узагальнити результати конфлікту,

оцінити його результати.

Конфлікт рідко проходить безслідно. Його наслідки можуть

бути деструктивними, негативно впливати на життя і діяльність

організації, але можуть бути й конструктивними, позитивними,

такими, які сприяють поліпшенню ситуації. Найчастіше наслідки

конфлікту бувають одночасно і позитивними, і негативними

17.5. класифікація організаційних конфліктів

Організаційні конфлікти класифікують за різними ознаками: при

чинами, учасниками, джерелами і сферами виникнення, масштабами

поширення, соціальними наслідками тощо (табл. 17.4).

Таблиця17.4

класифікація конфліктів

ознака класифікації типи конфліктів

1 2

Джерела виникнення Структурні, інноваційні, позиційні, конфлікти

справедливості, суперництво за ресурси, динамічні

Причини Організаційні, емоційні, соціальнотрудові

Сфера виникнення Виробничі, соціальноекономічні, адміністратив

ноуправлінські, конфлікти в неформальній сфері,

соціальнопсихологічні, соціальнокультурні

Учасники Внутріособистісні, міжособистісні, внутрішньо

групові, міжгрупові, внутрішньоорганізаційні

Масштаби поширення Локальні, загальні

Комунікативна спрямо

ваність

Вертикальні, горизонтальні, змішані

Тривалість Швидкоплинні, затяжні

Форми і ступінь протиріч Відкриті, приховані, потенційні, стихійні, навмисні

Ступінь реальності Справжні, помилкові, випадкові (умовні), змішані,

неправильно приписані

415

закінченнятабл.17.4

1 2

Можливість врегулювання

(вирішення)

Компромісні, антагоністичні, абсолютні

Розподіл між сторонами

втрат і виграшів

Симетричні, асиметричні

Соціальні наслідки Творчі (конструктивні), руйнівні (деструктивні)

За джерелами виникнення виділяють конфлікти: структурні,

інноваційні, позиційні, справедливості, суперництва за ресурсами,

динамічні конфлікти.

Джерелом структурнихконфліктівє недосконалість організацій

ної структури як інструмента управління підприємством. Структура

управління передбачає розподіл організації на блоки (рівні управ

ління, відділення, відділи, служби), що вирішують власні завдання,

які найчастіше суперечать одне одному. На цій підставі можуть ви

никати конфлікти між: службою маркетингу і відділом матеріально

технічного постачання; виробничими підрозділами і бухгалтерією;

виробничою дільницею і відділом технічного контролю тощо.

інноваційні конфлікти

виникають при проведенні змін в органі

зації. Будьяке нововведення (організація, упровадження нових тех

нологій, перерозподіл завдань тощо) зачіпає інтереси багатьох пра

цівників, породжуючи почуття невизначеності, небезпеки, ставить

перед необхідністю перенавчання, зміни звичного способу поведінки,

загрожує зниженням соціального статусу, а отже, може бути джере

лом названого типу конфліктів.

Позиційніконфліктиблизькі за своєю суттю до структурних, але

мають більш виражену вертикальну комунікативну спрямованість.

Найчастіше відбуваються між підрозділами (посадовими особами),

чиї повноваження і формальний статус в організації приблизно одна

кові, а завдання розрізняються, хоча і деякою мірою дублюють одне

одного. Сторонами позиційних конфліктів можуть бути: лінійні ме

неджери і функціональні фахівці в організації з лінійнофункціо

нальною структурою управління; координатори проектів і керівники

функціональних служб в організації з матричною структурою; керів

ники виробничих (територіальних) відділів і менеджери функціо

нальних служб штабквартири компанії з дивізійною організаційною

структурою.

416

Конфлікти справедливості виникають на основі розбіжностей

сторін із приводу розподілу робочого навантаження, визначення

обсягу матеріального стимулювання за виконану роботу, ступеня

заохочення за досягнуті результати, міри покарання за недогляди

і порушення працівників. Це найбільш поширений тип конфліктів.

У підрозділах, де вони часто виникають, як правило, поганий мо

ральний клімат, висока плинність кадрів, керівництво не має авто

ритету.

Суперництвозаресурсиє в організації завжди, але характеру конф

лікту воно набуває тоді, коли можливість виконання службових за

вдань працівниками ставиться у пряму залежність від одержання об

межених ресурсів, що розподіляються керівництвом. Суперництво за

ресурси є проблемою і для вищого керівника, який повинен розподі

ляти їх відповідно до ступеня важливості виконуваних підлеглими

завдань.

динамічні конфлікти мають соціальнопсихологічну природу і

виникають у колективах з нестійкою неформальною структурою

(багато нових працівників, групові норми, що не склалися, триває

боротьба за неформальне лідерство). Динамічні конфлікти типові

також для ситуацій із значним ступенем рольової і функціональної

невизначеності для працівників підрозділу, якщо немає чіткого роз

поділу обов’язків, повноважень і відповідальності, бракує зрозумілих

і прийнятих всіма стандартів виконання роботи, люди недостатньо

інформовані про те, що роблять їх колеги.

За причинами виникнення конфлікти розподіляються на органі

заційні, емоційні, соціальнотрудові.

організаційніконфліктивідбуваються у межах соціальної систе

ми (підприємства, фірми), структурного утворення (підрозділу) у

зв’язку зі зміною зовнішніх обставин чи порушенням внутрішнього

регламентованого порядку.

Емоційніконфліктипов’язані з особистісним сприйняттям подій,

що відбуваються, чуттєвою реакцією на поведінку і дії інших людей,

розбіжностями у поглядах.

Соціально-трудові конфлікти відбуваються через розбіжність,

конфронтацію приватних і загальних інтересів, несумісних у сфері

трудових відносин.

За сферою виникнення конфлікти можуть бути виробничими,

соціальноекономічними, адміністративноуправлінськими, нефор

мальними, соціальнопсихологічними, соціальнокультурними.

417

Виробничіконфліктина підприємстві можуть виникати внаслідок

порушення керівництвом раніше прийнятих і узгоджених із колек

тивом правил і норм: зміни режиму роботи і технології виробництва,

несвоєчасного постачання сировини і матеріалів, незадовільного ста

ну робочих місць, нестачі необхідних засобів для дотримання техніки

безпеки і правил особистої гігієни, а також у результаті незадовільної

поведінки членів трудового колективу: запізнень, прогулів, порушен

ня графіка роботи, недотримання технологічних норм, правил техні

ки безпеки, невиконання планових завдань.

Однією з поширених причин виникнення виробничих конфліктів

є низький рівень організації праці і управління.

Соціально-економічніконфліктивиникають у сфері розподілу ре

сурсів і фінансів між підрозділами організації, працівниками. Причи

нами таких конфліктів можуть бути: затримка і невиплата зарплати

за виконану роботу; збільшення норм виробітку чи зниження тарифів

в оплаті праці; недосконала система стимулювання; порушення і про

рахунки керівництва організації у фінансовоекономічній діяльності;

дисбаланс у розподілі ресурсів і фінансів між підрозділами тощо.

Адміністративно-управлінськіконфлікти зумовлені стилем управ

ління (авторитарний, демократичний, ліберальний), організаційною

структурою управління, особливостями технічного процесу, цілями

підприємства, інтересами підрозділів. З адміністративною управ

лінською сферою пов’язані: внутрішні конфлікти в апараті управлін

ня; конфлікти між рівнями управління; між адміністрацією і проф

спілками; між адміністрацією і трудовим колективом.

Розглянуті конфлікти можуть бути зумовлені низкою причин:

економічних; виробничих; невиконанням керівництвом своїх обі

цянок; приховуванням від працівників реального стану справ і пла

нів на майбутнє; реструктуризацією підприємства без урахування

інтересів працівників; порушенням трудового законодавства адмі

ністрацією.

За учасниками конфлікти бувають внутрішньоособистісними,

міжособистісними, міжгруповими, внутрішньогруповими.

Внутрішньоособистісні (рольові) конфлікти розвиваються при

зіткненні рівних за силою, але протилежно спрямованих мотивів,

потреб, інтересів у психіці одного суб’єкта. Такі конфлікти можна

умовно позначити як зіткнення між бажаним і належним, вигідним

і небезпечним, цікавим і нудним. Вони трапляються, коли вимоги до

людини суперечливі, неконкретні, виключають одна одну, вступають

418

у протиріччя з її цінностями, принципами, змушують виконувати

кілька різних ролей.

Міжособистісніконфліктивиникають при зіткненні працівників

у процесі їх взаємин. Причинами цих конфліктів є розбіжності в тем

пераменті, характері, несумісність потреб, інтересів, цінностей, цілей

або особисті антипатії.

Внутрішньогрупові конфлікти — це сутички, спричинені роз

біжностями індивідуальних і загальних інтересів, ослабленням згур

тованості та спільних дій або недотриманням норм групової пове

дінки.

Міжгруповіконфлікти— розбіжності між окремими групами чи

підрозділами (службами) організації, зумовлені недосконалістю

організаційної структури і функціональної взаємодії, необхідністю

розподілу обмежених ресурсів, недостатністю взаємної інформації,

відмінністю поглядів на трудову мотивацію, форми стимулювання,

ділову співпрацю.

Внутрішньоорганізаційні конфлікти виникають найчастіше на

ґрунті проектування окремих робіт, організації загалом, а також на

основі формального розподілу влади. Як і загальні конфлікти, внут

рішньоорганізаційні втягують у протиборство всіх (або більшість)

працівників підприємства.

За масштабами поширення конфлікти можуть бути:

· локальними, що виникають в окремому підрозділі й втягують у

свою орбіту тільки частину персоналу підприємства;

· загальними, що втягують у протиборство всіх (або більшість) пра

цівників організації, мають затяжний характер; виникають через

розбіжності з приводу недоліків умов і оплати праці, виконання

трудових угод і колективних договорів.

За комунікативною спрямованістю виділяють вертикальні, го

ризонтальні і змішані конфлікти.

Вертикальніконфліктипередбачають взаємодію суб’єктів верти

кального підпорядкування: підприємство — вища організація, мале

підприємство — засновник, керівник — підлеглі. Особливість цього

виду конфліктів полягає в різному співвідношенні влади в учасників,

різних можливостях при взаємодії, що суттєво позначається на пере

бігу і розв’язанні конфлікту.

Горизонтальний конфлікт розвивається при сутичці рівних за

ієрархічним рівнем й обсягом влади суб’єктів: керівників, фахівців,

напрямів діяльності організації, працівників.

419

змішаніконфліктимістять різні елементи, для яких властиві пере

плетення внутрішньоорганізаційних відносин.

За тривалістю перебігу конфлікти розподіляють на швидко-

плинніі затяжні.

За формою і ступенем протиріч конфлікти можуть бути:

· відкриті, що перебувають під контролем керівництва, тому є менш

небезпечними для організації (суперечка, сварка тощо);

· приховані(латентні), що ще не дозріли або ті, які з різних причин

ще не усвідомлюються сторонами, а також спеціально маскуються

учасниками від сторонніх очей; процес вирішення прихованих

конфліктів через це є складним;

· потенційні, що мають реальні підстави для виникнення, але одна

або обидві сторони яких ще не усвідомили ситуацію як конфліктну

(наприклад, через нестачу інформації);

· стихійні, що виникають спонтанно;

· навмисні, заздалегідь сплановані або спровоковані.

За ступенем реальності конфлікти класифікуються як:

· справжні, що існують об’єктивно; виникають за реальної наявності

протиріч, несумісності інтересів сторін;

· помилкові, що відбуваються тільки з огляду на помилки сприйнят

тя і розуміння, коли для сутички немає реальних причин і вони

вигадані кимнебудь з учасників;

· випадкові(умовні), що не завжди усвідомлюються сторонами, ви

никають через непорозуміння або випадковий збіг обставин;

· зміщені, що представляються як явні конфлікти, за якими при

ховані інші, невидимі, що є основою явних;

· неправильноприписані, справжні “винуватці” (суб’єкти) яких пе

ребувають осторонь від протиборства, а в конфлікті задіяні учас

ники, які не мають до нього прямого відношення.

За можливістю врегулювання (вирішення) конфлікти можуть

бути:

· компромісними, що припускають взаємне зближення поглядів, ін

тересів і цілей сторін, різні варіанти подолання розбіжностей;

· антагоністичними, які супроводжуються непоступливістю і не

примиренністю сторін;

· абсолютними, в яких боротьба триває до повного знищення одно

го або обох суперників.

За розподілом між сторонами втрат і виграшів конфлікти роз

поділяються на:

420

· симетричні, за результатами яких втрати і виграші сторін розпо

діляються приблизно однаково;

· асиметричні, що завершуються нерівномірним розподілом втрат і

виграшів між сторонами.

За соціальними наслідками конфлікти бувають:

· творчими(конструктивними), що забезпечують можливість раціо

нальних перетворень в організації, сприяють її розвиткові; будь

який конструктивний конфлікт, якщо його вчасно не розв’язати,

перетворюється на деструктивний;

· руйнівними(деструктивними), що не мають під собою реального

ґрунту, руйнують систему відносин між людьми, дезорганізують

роботу колективу.

17.6. наслідки конфліктів в організації

Навіть неглибокий аналіз перерахованих у табл. 17.5 позитивних

і негативних наслідків конфлікту дає змогу зробити висновок, що ті

самі види конфліктів, залежно від їх розвитку і вирішення, можуть

давати діаметрально протилежні результати.

Таблиця17.5

наслідки організаційних конфліктів

Позитивні (конструктивні,

функціональні )

негативні (деструктивні,

дисфункціональні)

1 2

1. Ініціювання змін, відновлення прогресу в

організації.

2. Чітке формулювання і вираження інтересів,

надання гласності реальним позиціям сторін з

певної проблеми.

3. Мобілізація впливу, інтересу і ресурсів для

вирішення проблем.

4. Формування в учасників конфлікту почуття

причетності до прийнятого у його результаті

рішення, що полегшує його реалізацію.

5. Стимулювання більш продуманих і обґрунто

ваних дій.

6. Спонукання учасників до взаємодії і вироб

лення нових, більш ефективних рішень проблеми.

7. Розвиток в учасників конфлікту здатності до

співпраці у майбутньому.

1. Посилення напруженості

у відносинах між опонентами,

зростання ворожості, погір

шення морального клімату.

2. Обмеження взаємодії і спіл

кування між конфліктуючими

сторонами.

3. Зменшення ділових контак

тів всупереч функціональній

необхідності, формалізація

спілкування, зростання групо

вого індивідуального егоїзму.

4. Послаблення мотивації до

праці внаслідок негативного

настрою і невпевненості у по

зитивному вирішенні проблем;