Сборник статей. HR-менеджмент. Практика управления персоналом

Подождите немного. Документ загружается.

HR-менеджмент. Практика управления персоналом 10(10) 2010

Groteck Business Media 29 icenter.ru

Более ов не соответствуют занимаемой должности: челябинская

облпрокура

01.10.2

Провер

являем ть нарушения законодательства в

большинстве муниципальных образований. Об этом 1 октября сооб

ры Челябинской области.

С начала 2010 года прокурорами области установлено несоответствие занимаемой должности 122

муниципальных служащих. В ходе реализации актов прокурорского реагирования - 26 муници-

пальных служащих уволены с госслужбы, 42 - переведены на должности муниципальной службы

соответствующей их уровню квалификации либо на немуниципальные должности.

Для понуждения администрации к решению вопроса о приведении в соответствие замещения муни-

ципальной должности квалификационным требованиям лиц, их замещающих, прокурорами заявле-

но 11 требований в судебном порядке, принесено 6 протестов на решения аттестационных комис-

сий.

Источник информации: kadry.ru

Свыше 1,2 тыс. сотрудников NASA уволены

04.10.2010, Nasa, США

Свыше 1,2 тыс сотрудников NASA уволены с 1 октября нынешнего года в связи с завершением дей-

ствия программы Space Shuttle.

Увольнения начались, несмотря на одобренный на днях Конгрессом США законопроект о финанси-

ровании деятельности NASA до конца 2013 г. Он позволяет осуществить в 2011 г. сверх 2 заплани-

рованных финальных полетов в рамках программы Space Shuttle еще 1 полет "челнока" к МКС.

По иронии судьбы, первая партия сотрудников NASA была уволена 1 октября - именно в этот день в

1958 г. NASA официально начало работу. Как ожидается, после того, как полеты шаттлов будут

окончательно прекращены, без работы останутся порядка 9 тыс сотрудников, имеющих непосред-

ственное отношение к подготовке к полетам космических кораблей. Кроме того, рабочих мест в

штате Флорида лишатся около 14 тыс человек, работающих в гостиничном и ресторанном бизнесе,

в сувенирных магазинах, а также других сферах, имеющих опосредованное отношение к деятель-

ности расположенного на мысе Канаверал космического Центра.

NASA осталось провести всего 2 плановых запуска "челноков". Сначала 1 ноября этого года в полет

должен отправиться корабль Discovery, а позже, в начале 2011 г. - Indevour. Ранее запуски обоих

"челноков" планировались на нынешнюю осень. Кроме того, летом будущего года планируется до-

полнительный запуск Atlantis. Он необходим для того, чтобы доставить на орбиту крупногабарит-

ные грузы, которые в состоянии нести только "челноки".

Причем, согласно замыслам специалистов американского космического ведомства, у Atlantis не бу-

дет страховочного корабля. В случае, если "челнок" не сможет по каким-либо причинам вернуться

на Землю, члены его экипажа найдут убежище на МКС, откуда затем будут эвакуированы на рос-

сийских кораблях "Союз".

Источник информации: prime-tass.ru

Иностранцам запретят работать в ядерных вузах

05.10.2010, Правительство России, Россия, Москва

Премьер-министр Владимир Путин запретит иностранцам работать в высших учебных заведениях,

связанных с ядерными технологиями. Соответствующее предложение Правительства было подписа-

но 24 сентября 2010 г.

О том, почему содержание этого документа стало известно лишь 10 дней спустя, агентство не со-

общает. На сайте Правительства РФ содержится указание, что 24 сентября Премьер-министр распо-

рядился внести изменения к Федеральному закону "О правовом положении иностранных граждан в

Российской Федерации", утвержденному в июле 2002 г. Соответствующий законопроект будет

представлен Государственной Думе для одобрения.

Федеральный закон, подвергшийся редакции Правительства, регулирует трудовую деятельность

иностранных граждан. Согласно его положениям, иностранцам уже было запрещено заниматься

государственной деятельностью, работать в Вооруженных силах страны, а также в организациях,

связанных с государственной тайной и ядерным производством.

По данным каталога высших учебных заведений, в России имеется 27 вузов , обучающих по специ-

альности "ядерная физика и технологии". Среди них военная академия Ракетных войск стратегиче-

ского назначения имени Петра Великого и Саровский государственный физико-технический инсти-

120 чиновник

тура

010, Прокуратура Челябинской области, Россия, Челябинская обл.

ки соответствия государственных и муниципальных служащих Челябинской области, предъ-

ым квалификационным требованиям, позволили устрани

щили в пресс-службе прокурату-

HR-менеджмент. Практика управления персоналом 10(10) 2010

Groteck Business Media 30 icenter.ru

тет им. Баумана.

ие ядерные вузы и для

иностранных граждан, которые обучаются в них в качестве студентов. В частности, Вице-

четверти работников в частном секторе Великобритании планируют искать либо уже ведут

поиск новой работы из-за безрадостных перспектив роста зарплат

2011 году. В течение предыдущих лет около 10,4% британских рабочих покинули свои должности в

поисках новых возможностей трудоустройства. Аналогичный показатель во Франции и Германии

составляет 5%, в США - 7%.

скому бизнесу в среднем в годовую зарплату

алисты PwC получили эти данные, добавив к общим расходам потери, вы-

потерей квалифицированного работника, снижением производительности труда и затраты

в Великобритании составляет 25 тысяч фунтов стерлингов. Та-

до-

налу. Как ни банально звучит, но

ся еще одним исследованием: подсчетом

КОМПЛЕКСНЫЕ РЕШЕНИЯ. ОПЫТ КОМПАНИЙ

е решение было внедрено на Магнитогорском металлургическом комбинате.

департамента бизнес-приложений и техноло-

ации в России и СНГ приложения

тут, а также Московский инженерно-физический институт (МИФИ) и Московский государственный

технический универси

тех

анее уже выдвигались идеи о необходимости ограничить доступ в российск

премьер Сергей Иванов в 2009 г. высказывался против обучения иностранцев по "специальностям,

чувствительным для национальной безопасности", к которым относится ядерная физика.

Источник информации: rian.ru

Интерес к работе теряется через три месяца после трудоустройства

11.10.2010, Правительство Великобритании, Великобритания

Британские компании теряют 42 млрд. фунтов стерлингов в год из-за ухода ключевых сотрудников

на другую работу.

Порядка

ы и улучшения условий труда в

Поиск замены ушедшего

акого человека. Специ

сотрудника обходится британ

званные

на подбор новых кадров и их обучение.

Средняя годовая заработная плата

ким образом, рост числа увольнений на 1% приносит бизнесу ущерб в 8 млрд фунтов стерлингов.

Текучка кадров - проблема для многих стран, в том числе и для России. Большинство трудоустро-

енных россиян через три года работы на одном месте хотят уволиться. Таковы результаты иссле

ваний, начатых в 2007 году.

По данным mirtv.ru, желание трудиться, зависит не только от зарплаты и соцпакета, но и от десят-

ков факторов. Социологи выяснили, что пик работоспособности, как влюбленность, у большинства

проходит быстро: через три месяца резко падает на 20%, а через год и вовсе начинает стремиться

к нулю.

Эксперты советуют работодателям внимательно относится к персо

удовольствие и комфорт на работе – хороший способ победить лень и последующий «уход по соб-

ственному». Эксперты приводят простой пример: поставьте на работе настольный футбол или хок-

кей. Детские игры взрослых выливаются в прирост увлеченности сотрудников почти на 10%.

По оценкам экспертов, экономический ущерб от «утечки мозгов» из России за границу составляет

от 25 до 50 млрд. долларов в год. Им предстоит занять

убытков от ухода обученных специалистов со стажем из одной компании в другую внутри страны.

Источник информации: bfm.ru

IBS Borlas отметила юбилей практики HRMS

13.09.2010, IBS, Россия, Москва

Практика HRMS компании IBS Borlas отпраздновала 10-летие завершения первого проекта по вне-

дрению на российском предприятии системы управления персоналом на основе приложений Oracle.

В 2000 году программно

Данный проект положил начало деятельности практики HRMS, а также дальнейшим масштабным

работам по созданию корпоративной информационной системы ММК.

"Сегодня наша практика HRMS представляет собой сильнейшую на российском рынке команду кон-

сультантов по внедрению систем управления персоналом на основе приложений Oracle E-Business

Suite, - прокомментировал Олег Гаранкин, директор

гий Oracle компании IBS. - Благодаря работе практики за 10-летний период десятки предприятий в

России и других странах СНГ смогли качественно изменить свои бизнес-процессы в сфере HR, до-

биться снижения издержек и улучшения управляемости кадрами".

IBS Borlas многие годы является партнером Oracle по локализ

"Управление персоналом", входящего в состав комплекса Oracle E-Business Suite. Благодаря работе

специалистов практики HRMS по адаптации Oracle HRMS к российским условиям в системе появился

встроенный модуль "Табельный учёт" и был локализован модуль "Расчет заработной платы и взаи-

HR-менеджмент. Практика управления персоналом 10(10) 2010

Groteck Business Media 31 icenter.ru

етствии с законодательством РФ.

"10 лет тому назад не всем в нашей стране была очевидна необходим

зированных систем для управления персоналом, однако постепенно пришло понимание важности

такого подхода, в том числе благодаря нашим усилиям, – добавил Олег Гаранкин. – На современ-

ном этапе российский бизнес, в значительной мере удовлетворив запросы в части автоматизации

ей для своевре-

ерного роста, организации корпора-

ивного обучения, формирования кадрового резерва. Наличие квалифицированных кадров и эф-

о уровня сложности".

ляет инновационную услугу - видеорекрутмент

ональную сеть и уникальное сочетание дополнительных

вия компании и проводить видеособеседования с заинтересо-

образом, удается сократить время и расходы клиентов, связанные с

утствия с собеседником "за одним столом". Широкие дополнительные возможности работы

превращают видеорекрутмент в новую востребованную услугу. Так как теперь клиент мо-

ктив-

ЮФО - компания Авангард. На сегодняшний день компания Бигл име

ве, Ростове-на-Дону, Краснодаре, Воронеже, Казани. Уже сейчас благ

сети Бигл проводит эффективный поиск сотрудников для своих клиентов по всей России.

В дальнейшем, компания Бигл намерена продолжить внедрение новых технологий и активное раз-

ным лидером

са в Санкт-

етербурге. К концу 2012 года компания намерена открыть 15 офисов во всех крупнейших городах

отать в общей сложности порядка 40 офисов

Источник информации: subscribe.ru

морасчёты с персоналом". Эти разработки IBS Borlas позволили отечественным заказчикам эффек-

тивно управлять кадрами в полном соотв

Клиентами практики HRMS за минувшее десятилетие стали десятки ведущих компаний различных

отраслей российской экономики, среди которых ОАО "Магнитогорский металлургический комбинат",

ОАО "ОКБ Сухого", ОАО "Уралкалий", ОАО "ВымпелКом", ОАО "Ванинский морской торговый порт",

ОАО "Связьинвест", Высший арбитражный суд РФ и другие.

ость использования автомати-

основного HR-функционала, ставит перед ИТ новые задачи: создание возможност

менной и точной оценки сотрудников, планирования их карь

фективное управление ими является сегодня одним из ключевых факторов развития любой компа-

нии, и мы, как и в предыдущее 10-летие, готовы и далее помогать нашим клиентам решать в этой

сфере задачи любог

Источник информации: astera.ru

Компания Бигл представ

15.09.2010, Бигл, Россия, Москва

На рынок кадровых услуг России вышел новый федеральный игрок - компания Бигл. Опираясь на

инновационные решения, широкую реги

сервисов для клиентов, компания Бигл готова составить конкуренцию ведущим кадровым агентст-

вам страны.

Бигл создает на российском рынке новую нишу видеорекрутмента и на сегодняшний день является

в ней единственным игроком. Это инновационное решение позволяет клиентам Бигл получать ви-

деорезюме из всех городов присутст

вавшими кандидатами. Таким

личными встречами и поездками по стране.

Благодаря использованию высококачественных каналов видеоконференцсвязи достигается ощуще-

ние прис

с видео

жет не только провести собеседование с кандидатом из другого региона, не покидая своего рабоче-

го места, но и сохранить запись интервью, повторно пересмотреть его, переслать по почте. А после

открытия удаленных точек доступа в мини-офисах Бигл по всей стране у компании появится воз-

можность организовывать для клиентов видеособеседования с кандидатами из любой перспе

ной точки России.

Стратегия выхода компании на рынок основана на покупке сильнейших региональных игроков и

открытии собственных офисов. Так, в состав компании вошло ведущее сетевое кадровое агентств

ет собственные офисы в Моск-

одаря широкой региональной

витие региональной сети для достижения своей стратегической цели - стать националь

на российском рынке. Во втором полугодии 2010 года планируется открытие офи

России, а к 2015 году на российском рынке будет раб

Бигл.

 Компетентное мнение:

Роман Ерхов

Бигл, генеральный директор

"Компания Бигл представляет инновационную услугу - видеорекрутмент "

На консервативном рынке рекрутмента не было существенных изменений с момента его обра-

зования. Благодаря внедрению новых технологий и сервисов для клиентов мы планируем по-

делить российский рынок рекрутмента и занять долю в 15% в течение 5 лет. Сейчас рынок

кадровых услуг поднимается после кризиса, и для компании Бигл это самое лучшее время для

старта.

HR-менеджмент. Практика управления персоналом 10(10) 2010

Groteck Business Media 32 icenter.ru

ы, действительно сотрудничает с «Рос-

работу и забирали обратно, — но это мало помогло. По-

рядка 20% людей ушли почти сразу после переезда. А жители Бердс

рекрутеры «САН», не спешили устраиваться на работу в компанию

города: несмотря ни на что, люди хотят работать в большом городе», — говорит Мирчев. По его

словам, это показали исследования, которые провел отдел персонала компании.

м мерам.

персональные автомобили.

cer стоит сейчас от 600 000 рублей, с этой же суммы стартуют и цены Peugeot 308.

бирской области на покупку жилья. Условия почти те

уку) . Единственно ограничение — в одни руки будут отпускать ценных бумаг не

считывает

5. А кандидатам теперь даже необязательно посылать свое резюме: прямо на сайте «САН» можно

пройти видеоинтервью.

Источник информации: forbes.ru

A ИТ-компаний

Н -

ги

по -

си -

ми ками. Последние же весьма придирчивы к выбору исполнителей. То есть обычно они

просят предоставить банк резюме специалистов, работающих на компанию, чтобы выбрать из них

тех, кто будет заниматься их проектом.

Как удержать кадры при переезде офиса

21.09.2010, Роснано, Россия, Новосибирская обл.

По пути из Новосибирска в город-спутник Бердск некоторое время назад можно было встретить

придорожные щиты с бравой надписью — «Роснано» и «САН» приглашают на работу». Новосибир-

ская компания «САН», выпускающая светодиодные принтер

нано». Ее основатель Владислав Мирчев говорит, что развесить рекламные баннеры вдоль трассы

его заставил кадровый кризис. В 2007 году «САН» решила переместить несколько разбросанных по

Новосибирску офисов на единую площадку. Причины: желание сократить логистические издержки,

плюс аренда квадратного метра в Бердске стоила почти в 7 раз дешевле, чем в Новосибирске, —

около 100 рублей.

Но, переместив производственный, исследовательский и коммерческий отделы в один офис («САН»

арендует в Бердске площади около 10 000 кв. м) Мирчев, по его признанию, столкнулся с неожи-

данной проблемой — сотрудники начали покидать компанию. Сразу после переезда было организо-

вано несколько регулярных автобусных рейсов Новосибирск — Бердск (между ними около 40 км),

которые бесплатно возили менеджеров на

ка, на которых рассчитывали

. «Сказался синдром маленького

Чтобы удержать ценных сотрудников и завербовать новых, Мирчев прибег к решительны

1. «САН» начала покупать своим сотрудникам

Условия сделки просты: сотрудник обязуется четыре года не менять место работы, а в обмен полу-

чает новенький Mitsubishi Lancer или Peugeot 308. При досрочном увольнении машина переходит в

парк компании. Условия программы уже приняли 30 человек (всего в штате 350 сотрудников).

Mitsubishi Lan

Таким образом, гарантия, что сотрудник 4 года не покинет компанию, обходится «САН» примерно в

12 500 рублей ежемесячно.

2. Чтобы заполучить лояльных менеджеров, Мирчев стал помогать своим сотрудникам с покупкой

квартиры. «САН» на безвозмездной основе выдает 500 000 рублей в дополнение к деньгам, выде-

ляемым по программе правительства Новоси

же: на помощь компании может рассчитывать сотрудник, отработавший в ней не менее года. Его

кандидатура в лучших советских традициях утверждается на собрании трудового коллектива. Вза-

мен работник обязуется оставаться в компании как минимум 4 года, а в случае досрочного ухода

должен вернуть выданный кредит с процентами по средней ипотечной ставке.

3. К декабрю бизнесмен планирует раздавать своим сотрудникам не только машины и кредиты на

квартиры. «САН» планирует завершить допэмиссию акций (их количество в результате увеличится

с 30 млн до 150 млн штук), причем рабочие получат возможность купить бумаги по номиналу

(1000 рублей за шт

больше чем на $100 000. По задумке Мирчева, это позволит еще больше привязать к компании уже

лояльных к ней сотрудников.

А пока «САН» продолжает охоту на ценные кадры. Отток персонала в Новосибирск Мирчев, по его

словам, остановил. Но компания растет (недавно получила кредит от госкорпорации «Роснано» на

1 млрд. рублей), и ей требуется «свежая кровь» — к 2011 году предприниматель рас

расширить штат до 400 человек.

4. Чтобы заполучить новых работников, «САН» регулярно размещает на наиболее популярных сай-

тах Новосибирской области богато иллюстрированные материалы из цикла «один день сервисного

инженера компании» (в месяц у них до 20 зарубежных командировок, дилерская сеть компании

уже насчитывает более 100 стран).

lconost Nitro для HR-служб

.10.2010, Alconost Translations , Беларусь

и для кого не секрет, что специфика деятельности компании накладывает свой отпечаток на мно

х ее сотрудников. Даже и на тех, кто занимается "общими" делами - бухгалтеров, специалистов

кадрам и пр. В полной мере это на себе могут ощутить HR-специалисты, работающие в аутсор

нговых ИТ-компаниях. Дело в том, что им достаточно часто приходится иметь дело с зарубежны

заказчи

HR-менеджмент. Практика управления персоналом 10(10) 2010

Groteck Business Media 33 icenter.ru

проблемой: резюме ИТ-специалистов «на про-

ская (немецкая) версия показывает недостаточ-

ый уровень владения иностранным языком кандидата. Однако заказчику необходимо предоста-

ечатление. Кроме того, далеко не всегда родной язык заказчика английский.

подходящего

этому переведенные им

резюме смогут вызвать у заказчиков только улыбку. Можно, конечно, найти хорошего специалиста

ествляет не программа, а профессиональные переводчики (носители

ормации: hr-zone.net

смент-центры). В классической структуре ассесмент-центров,

весьма дорогим делом.

енки, которые должны соотносить определенный паттерн поведения с ус-

пешностью в работе. Если разрабатывать такие критерии специальн

та по моделированию компетенций добавляется к стоимости самих ассесмент-центров. Разработка

же силами специалистов не уровня SHL, OPP, WorkArchitect или DDI снижает точность всей проце-

дуры в разы.

готовленность наблюдателей. Если привлекать

тинговых компаний, качество наблюдения за поведе-

ием кандидатов, безусловно, очень высоко. При привлечении специалистов не первой обоймы

И вот тут HR-менеджеры сталкиваются с серьезной

дажу» составлены грамотно на русском, но англий

вить всю информацию на его родном языке. Таким образом, возникает задача перевода резюме с

русского на иностранный язык. И к ней никак нельзя отнестись поверхностно, поскольку это может

привести к потере потенциального заказчика.

Решить задачу перевода резюме можно несколькими способами. Первый из них (к слову, самый

распространенный) – собственные силы специалистов. Однако необходимо понимать, что заказчик

ожидает как минимум грамотный язык, а большинство ИТ-специалистов не владеют английским в

совершенстве. Согласитесь, вряд ли некорректные предложения с грамматическими ошибками про-

изведут хорошее вп

Сегодня к ИТ-аутсорсерам обращаются компании из многих европейских и азиатских стран, а по-

этому возможно потребуется перевод резюме на французский, испанский, немецкий, итальянский,

голландский, японский или какой-то иной язык.

Второй вариант – использование машинных переводчиков. Они позволяют быстро получить нужный

текст. Но всерьез их рассматривать нельзя из-за крайне низкого качества перевода. Поэтому оста-

ется третий способ – прибегнуть к услуге профессиональных переводчиков. Однако и у него есть

серьезные недостатки. Держать переводчика или даже переводчиков (ведь может потребоваться

перевод на разные языки) в штате невыгодно. Все-таки потребность в переводах возникает не так

уж и часто. А постоянно обращаться к фрилансерам тоже неудобно. Во-первых, поиск

специалиста может затянуться, что не всегда приемлемо. Во-вторых, далеко не всегда фрилансеры

вовремя и в срок выполняют свою работу. В-третьих, может оказаться, что найденный высоко

классный переводчик просто-напросто не разбирается в ИТ-сфере, а по

и заранее подготовить банк резюме. Однако в будущем все равно потребуется работа по его актуа-

лизации и корректировке. В общем, проблема перевода, ложась на плечи HR-менеджеров, способна

серьезно подпортить им жизнь.

Правда, есть еще одно решение. Речь идет о недавно появившемся онлайновом сервисе "живого"

перевода Alconost Nitro. Он принципиально отличается от проектов типа translate.google.ru. Дело в

том, что перевод в нем осущ

языка), которые находятся по всему миру и доступны круглосуточно. В результате такого решения

достигается не только высокое качество, но и оперативность выполнения заказов. Отправив текст,

резюме или его фрагмент, перевод можно получить буквально в течение нескольких минут. А если

прибавить к этому удобную систему оплаты, то становится понятно, что Alconost Nitro – удачное

решение проблемы перевода резюме, с которыми сталкиваются HR-менеджеры аутсорсинговых ИТ-

компаний.

Источник инф

Революция в оценке персонала

04.10.2010, Sales Assessment, Великобритания

Долгожданные революционные перемены в оценке персонала стали, наконец, происходить. Источ-

ником этих перемен - британская компания Sales Assessment.

Каково было исходное состояние отрасли? Самыми надежными по итогам последних тридцати лет

развития стали центры оценки (ассе

разработанной также британской компанией SHL, применялись тесты способностей, личностные

опросники, структурированное интервью и набор имитационных деловых упражнений. Для того,

чтобы применить эту серию методов, требовалось несколько наблюдателей, минимум день отвлече-

ния оцениваемых от основной работы, минимум день анализа данных и день на написание отчетов.

При всей точности оценки она является

Но точной оценка является только при соблюдении многих условий. Прежде всего, требуется четко

разработать критерии оц

о под ассесмент-центр, то рабо-

На точность оценки оказывает влияние так

аблюдателей из приведенных выше консал

же под

консультантов качество наблюдения уже снижается. При самостоятельном проведении ассесмент-

центров в компаниях качество становится практически недопустимо низким.

Качество инструментов также важно для точности оценки. Если за эталон взять качество инстру-

ментов SHL, то этому качеству соответствуют инструменты очень ограниченного круга компаний.

Практически в клуб компаний, которые могут предложить продукты высшего качества, входят еще

DDI и OPP. Собственно этим список и исчерпываются. У остальных разработчиков есть очевидные

дефекты в их инструментарии.

HR-менеджмент. Практика управления персоналом 10(10) 2010

Groteck Business Media 34 icenter.ru

дешевым ценам говорит о назревшей потребности в

месте, даже формализованные, не включаются в

в области продаж. Задача состояла в том, чтобы формализовать ее

на моделирование компетенций.

Далее компания разработала свой знаменитый FIT4 – собственно

гической базой для FIT4 служит группа методов SHL – OPQ32R

Verify и модифицированный мотивационный опросник. К ним добавляется функциональный опрос-

ник собственного производства от Sales Assessment. Этот ингредиент и решает все дело. Система

одажам превращается в шкалы поведения, к которым по-

ющие менеджеров из отделов продаж критерии как

ва, которые мы подробно опишем в следующей

исследований компании SHL провел

орые помогут людям идентифицировать свои социальные связи и

понять, что им нужно сделать, чтобы получить идеальную работу.

Если исходить из сказанного выше, то стоимость качественной оценки не может быть ниже 1600-

1800 евро за одного менеджера младшего звена. По более низким ценам предлагается, как прави-

ло, суррогат. При цене в районе 1000 евро за менеджера среднего звена идет стопроцентный сур-

рогат, то есть ассесмент-центр, являющийся в лучшем случае плацебо. В худшем – введением в

заблуждение.

Само существование большого предложения по

снижении цен на рынке ассесмента. Но этого никоим образом невозможно сделать с помощью са-

мих ассесмент-центров.

Во многом это связано с тем, что это вотчина психологии. Психологическая мысль, дойдя в своем

поступательном развитии до теории компетенций, уперлась в стену. Она нашла те качества, кото-

рые связаны с успешностью работника, но остался зазор. Не факт, что конкретный обладатель не-

обходимых компетенций станет успешным. То есть в больших объемах да, компетентные работники

более успешны менее компетентных. Но в конкретных ситуациях строго соответствия нет. Полно-

стью критерии успешности человека на рабочем

психологическую оценку методами ассесмент-центров.

Поэтому выход должен был быть предложен непсихологами. Первый успешный опыт ассесмента

нового поколения и был предложен компанией Sales Assessment. Вполне разумно было опереться

на достижения все той же психологии. Коммерческий директор Sales Assessment Хью Стаффорд-

Смит говорит: «Будучи директорами по продажах в своих компаниях, мы разумеется применяли

методы оценки в разных ситуациях, в частности, при найме нового торгового персонала. Мы убеди-

лись в действенности многих методов. Информация, которую мы получали из личностных опросни-

ков, опросников мотивации, тестов способностей была очень полезной. Ни из каких других источ-

ников получить оперативного сравнения качеств кандидатов мы не могли. Постепенно мы убеди-

лись и в том, что методы компании SHL существенно превосходят конкурентов. Поэтому и решили,

начав свой бизнес по оценке, использовать методы этой компании и заключили с ней партнерское

соглашение». «Но, - добавляет генеральный директор Sales Assessment Эндрю Дайджиел, - мы

ведь шли со своей экспертизой

так, чтобы добавив к психологической экспертизе нашего партнера, получить инструмент, который

бы более соответствовал нашим ожиданиям, чем только психологический портрет, пусть даже и

составленный по компетенциям».

В итоге нескольких лет работы, компания Sales Assessment составила подробной описание поведе-

ния, требуемого для всех типов работ в продажах – получила описание должностей и должностных

групп в терминах поведения. Этот универсальный инструмент практически делает ненужным моде-

лирование компетенций по меньшей мере для всех видов сейлз-функции. Это значительно сокра-

щает время на подготовительные работы к оценке и удешевляет весь процесс, не заставляя компа-

нии тратиться

систему оценки сейлзов. Психоло-

, 2 теста способностей из батареи

критериев при оценке специалиста по пр

мимо компетенций добавляются столь интересу

мение удерживать клиентов, объемы и т.п. качесту

публикации

Здесь же мы добавим то, к чему приводит применение этой новой системы, кстати уже проверенной

на валидность. По заказу Ыales Assessment отдел разработок и

соответствующую работу и показал, что валидность FIT4 уступает валидности ассесмент-центров

столь незначительно, что это не сказывается на результатах. Но, и это главное:

1. Вся оценка проводится он-лайн

2. Она занимает не более 3 часов

3. Она не требует привлечения наблюдателей

4. Она не требует отвлечения работников в рабочее время

5. Она добавляет критерии, существенные для успеха в работе, специфические для нее

6. Она не требует сбора в одном месте работников, разбросанных по стране.

7. 30-страничный отчет не содержит туманностей, которые позволяют себе психологи при написа-

нии отчетов по результатам ассесмент-центров вручную. Язык отчетов – тот, на котором говорят в

отделе продаж

Источник информации: hr-portal.ru

LinkedIn разрабатывает алгоритмы карьерного роста

06.10.2010, Linkedln, США

Дип Нишар (вице-президент LinkedIn) проводит свои дни за скрупулезным изучением терабайтов

информации, поступающей от 75 млн. пользователей социальной сети LinkedIn. Он трудится над

созданием «карт данных», кот

HR-менеджмент. Практика управления персоналом 10(10) 2010

Groteck Business Media 35 icenter.ru

лжность называется «вице-президент по продуктам и компетенции пользователей»,

е понять историю экономики Америки (за период с 1970-го по 2000 год

ловек занимаются изучением данных. Лю-

Источник информации: ubo.ru

В: Какова должна быть структура коммерческого департамен-

зложенные на него

задачи. Минимальный вариант — директор по рекламе и ме-

неджеры по продажам. Структура может быть более разветв-

ленной, конечно. Но качество работы отдела продаж связано

чеством сотрудников, а скорее с оптимальной орга-

их труда. Например, штат коммерческой службы

достаточно компактный: три менедже-

явок и не-

вместе с редак-

ния, директор по рек-

, от жизненного цикла компании, от задач, стоящих на определенном этапе

перед руководством. Более разветвленные структуры (например

тели направлений — менеджеры — агенты) обычно характерны для компаний или проектов, давно

существующих на рынке и имеющих ряд специализаций. Например, в СМИ с развитой филиальной

сетью, как правило, существуют также региональные офисы продаж со своим штатом.

разветвленная или более стро-

смысл пользоваться услугами маркетолога-аналитика, который, прежде

, нужен коммерческому отделу, чтобы проводить своевременный и грамотный бэнчмаркетинг,

К примеру, если вы хотите стать финансовым директором компании со штатом 5000 человек, то

вам, согласно этим «картам данных», необходимо получить степень MBA в течение девяти лет с

момента старта карьеры. А обладатель университетского диплома по физике через два года после

окончания учебы с 22-процентной вероятностью станет разработчиком программного обеспечения.

Нишар, чья до

прочесывает карьерные истории, насчитывающие порой несколько десятков лет, и отслеживает

возникающие между пользователями LInkedIn новые связи — а их каждую минуту появляется 2500.

Это позволяет ему глубж

люди стали менять место работы почти в два раза чаще), особенности резюме и даже задуматься о

предопределенности карьеры (похоже, есть тенденция к тому, что пост CEO чаще достается людям

с короткими именами — типа Джек, Амир или Борис).

Дип Нишар, которому сейчас 41 год, вырос в Индии, получил степень MBA в Гарварде и в 2003 году

устроился в Google. Там он получил «приз от основателей» за усовершенствование алгоритма раз-

мещения рекламы, после чего возглавил азиатское подразделение разработки продуктов. Сейчас

из 700 сотрудников, состоящих в штате LinkedIn, 100 че

ди, которые входят в эту группу исследователей, обладают опытом в таких сферах деятельности,

как нейрохирургия, метеорология и поэзия.

«Им нравится заниматься данными, — рассказывает Нишар. — Конечно, трудно составлять синоп-

сис чьей-то жизни или давать советы насчет карьеры. Но если изучить, где человек работал, с кем

он знаком, в каких конференциях участвовал, то это можно сделать — и весьма успешно». «Ма-

шинные системы, подобные Google, не способны, как прежде, упорядочивать все данные, — гово-

рит он. — Анализ же социальных сетей позволяет решать многие и важные проблемы».

Даже простое обобщение характеристик, которыми люди описывают себя, представляет собой

сложную задачу. В LinkedIn, например, зафиксировали 6000 вариантов описания только одной

профессии «разработчик программного обеспечения». «Если мы научимся правильно интерпрети-

ровать данные, — говорит Нишар, — мы сможем отыскать способы, позволяющие каждому развить

свои навыки и найти им наилучшее применение».

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

Технологии управления персоналом

Как создать эффективный отдел продаж в медиабизнесе? (окончание)

25.08.2010, Эксперт РА, Россия, Москва

(Начало читайте в №9)

та, чтоб она была эффективной?

О: Любой отдел в любой компании должен строиться так,

чтобы максимально эффективно решать во

не с коли

низацией

«Русского репортера»

ра по рекламе, один координатор (трафик-менеджер), отвечающий за формирование за

посредственное размещение рекламы в издании, редактор спецпроектов, который

цией обсуждает контент издания и помогает создавать интересные предложе

ламе и развитию проекта — итого шесть сотрудников департамента.

Конечно, оптимальная модель построения отдела может быть разной, опять же, в зависимости от

сферы деятельности

, директор по рекламе — руководи-

Независимо от того, какая

я, вертикальная — есть

структура отдела была вами выбрана —

га

всего

то есть изучение и анализ деятельности конкурентов. В основном это важно для того, чтобы компа-

ния всегда могла грамотно сформировать свое уникальное торговое предложение.

В: Какая мотивация сейлзов в вашем департаменте?

HR-менеджмент. Практика управления персоналом 10(10) 2010

Groteck Business Media 36 icenter.ru

фирмы и т.д. У каждого продавца есть инди-

пленные за менеджером и получаем его долю участия

на

ьности, он развивается в ней гораздо быстрее,

будь то автомобили или fashion.

В: Как повлиял кризис на рынок рекламы в медиабизнесе?

О: Все компании в кризис стали более клиентоориентированными. Издания, размещающие рекла-

ь более оперативными, гибкими, креативными, предлагать

кетные» варианты работы. То есть не просто предлагать

азместить рекламу, а стать хорошим консультантом в этом вопросе. Предлагать, в том числе,

тия + размещение рекламы в

ля и т.д.

выбор каче-

ило доба-

тий (в том числе, церемонию «Самые авторитетные люди

оссии»), как значительно возрос отклик рынка на коммерческие предложения «Русского репорте-

ра».

В: Как боролись с последствиями кр

департамента во время кризиса? Како

О: Кризис заставил нас пересмотреть

ческим ресурсам, тайм-менеджменту,

зисных программ и в поисках эффект

новое, с чем-то смиряться, чтобы доби

максимально трезво смотреть на проб

фективные решения.

Ну и, конечно, кризис это время для

сов для увеличения доходной части.

давать и наполнять бюджет в

женедельное

Источник информации: fintimes.km.ru

О: Мотивация должна быть как материальной, так и нематериальной. Во-первых, система оплаты

должна включать оклад и определенный процент комиссии от продаж — с одной стороны, такая

система гарантирует менеджеру стабильный доход в виде оклада, а с другой, мотивирует, ведь чем

больше он продает, тем большее вознаграждение получает. Во-вторых, менеджер должен иметь

возможность совершенствоваться профессионально, расти. У нас, например, проводятся тренинги с

приглашенными специалистами по продажам. Можно также устраивать внутренние тренинги, семи-

нары, использовать другие формы повышения квалификации. Отличный вариант – корпоративная

библиотека.

В: Какой принцип работы у каждого менеджера по продажам?

О: Каждый менеджер отвечает за свой сегмент — автопредставительства, недвижимость, техника,

банки, алкоголь, табачная продукция, туристические

видуальный план работы. Например, за каждым из трех менеджеров по продажам рекламной служ-

бы «Русского репортера» закреплены определенные товарные категории или сегменты рынка. На

основе данных TNS Gallup AdFact отделом маркетинга для коммерческого отдела формируется отчет

по доли каждого сегмента в общем объеме продаж за прошедший год. При этом лучше фокусиро-

ваться на рынке прямых конкурентов. В нашем случае — на нише общественно-политических еже-

недельников. Суммируем все сегменты, закре

в общем плане продаж в процентах. Далее, на основе данных профильных организаций (например,

данных АЦВИ на 2010 г.) доли этих сегментов могут корректироваться в ту или иную сторону. Беря

за основу предполагаемый рекламный бюджет, мы рассчитываем индивидуальный план продаж

менеджера на год, месяц, номер. Такой алгоритм— не абсолют, но, тем не менее, помогает избе-

жать субъективности в распределении плана по сейлз-менеджерам.

Технологии организации работы отдела продаж базируются определенных стандартах. Они поч-

ти все описаны в специализированной литературе, нет смысла на них подробно останавливаться:

стандарт «холодного» или первого звонка, стандарт презентации конкурентных преимуществ,

стандарты индивидуальных коммерческих предложений и пр. Можно только добавить, что есть за-

висимость между личными интересами менеджера и сегментами рынка, с которыми он работает:

когда человеку нравится какая-то область деятел

му, — не исключение. Нам пришлось быт

различные нестандартные решения и «па

спонсорство мероприятий, пакеты – например спонсорство мероприя

«Русском репортере» + целевое распространение буклета рекламодате

Рекламодателям, как и рядовым потребителям, интересен выбор. Обеспечьте большой

ственных и востребованных сегодня опций и ощутите рост эффективности. Например, сто

вить возможность спонсорства мероприя

изиса? В каких направлениях была скорректирована работа

ва была стратегия?

свое отношение к каждой из составляющих бизнеса - челове-

бюджету. В каждом из этих направлений в рамках антикри-

ивных путей решения задач бизнесу пришлось делать что-то

ться наилучшего результата, а в целом - пришлось научиться

лему, систематизировать информацию о ней и принимать эф-

оптимизации бюджета, сокращения расходов и поиска ресур-

Издательский бизнес, к сожалению, вошел в число областей

экономики, которые значительно пострадали от сокращения бюджетов в кризисный период.

В: Что вы считаете своим достижением в «Русском репортере»?

О: Не стоит забывать о главной роли коммерческих команд — про

рамках плана. Например, по данным TNS Gallup AdFact , «Русский репортер» за 2008-2009 годы по

консолидированной выручке от рекламы (итого за 2 года) опережает журналы «Русский Newsweek»

и «Коммерсантъ Власть».

В: Какие планы и перспективы?

О: «Русский репортер» уже давно перешел из разряда стартапов в хорошо известное е

издание в сегменте news, сейчас — период активного роста. Журнал очень перспективный и это

подтверждает постоянно растущая аудитория. Наша задача - максимально монетизировать рост

аудитории и лояльность рынка к проекту и конвертировать их в бюджет.

В: В чем секрет Вашего успеха?

О: Работаем.

HR-менеджмент. Практика управления персоналом 10(10) 2010

Groteck Business Media 37 icenter.ru

HR-менеджмент. Практика управления персоналом 10(10) 2010

Groteck Business Media 38 icenter.ru

HR-менеджмент. Практика управления персоналом 10(10) 2010

Groteck Business Media 38 icenter.ru

Как провести ситуационное интервью

21.09.2010, Penny Lane Personnel, Россия, Москва

Case-метод (от англ. case — случай, ситуация) проведения собеседова-

ния — один из наиболее действенных способов получить ту информа-

цию о соискателе, которую невозможно извлечь из резюме. Ситуацион-

ное интервью прольет свет, например, на способность кандидата к ана-

лизу, его умение применять теоретические знания на практике и не-

стандартность мышления.

Как известно, кейс — это ситуация, рассказывающая о событиях в кон-

кретной компании и содержащая в себе проблему, либо смоделирован-

ная вымышленная ситуация, которая могла бы произойти в реальности.

Обучение с использованием кейсов применяется в бизнес-школах уже

достаточно давно и является очень эффективным, поскольку дает прак-

тод полезен не только в учении, но и в бою: его успешно используют в

своей практике менеджеры по подбору персонала.

«Сегодня профессиональный HR-специалист не может обойтись в ходе собеседования без элемен-

тов case-интервью, — считает руководитель отдела recruitment рекрутингового агентства Penny

Lane Personnel Ольга Степанова. — Это помогает быстрее понять уровень мастерства кандидата,

степень соответствия соискателя ценностям организации-работодателя и даже просто определить

его индивидуально-личные качества и ценности».

...И зачем нужно?

Принцип построения кейсового интервью определяется прежде всего его целями. Кейсы выбирают-

ся в зависимости от того, какие качества потенциального сотрудника интересуют работодателя.

Например, в компании с сильной корпоративной культурой в ходе собеседования целесообразно

будет выяснить, насколько кандидат коммуникабелен, склонен ли к конфликтам.

Ситуационное интервью хорошо тем, что соискатель не сможет к нему подготовиться. «Многие кей-

сы автоматически исключают односложные ответы, — комментирует Ольга Степанова. — И, кстати,

бывают полезными для самого кандидата, который самостоятельно и объективно может оценить

свои возможности и сделать выводы, над чем стоит поработать».

Действительно, любого кандидата необходимо разговорить. Ответов на традиционные вопросы

вряд ли будет достаточно для формирования объективной оценки. «Предпочитаю предлагать кейс,

максимально далекий от отрасли и сферы деятельности кандидата, — подчеркивает Ольга Степано-

ва. — Именно поэтому легко установить степень искренности и профессионализма интервьюируе-

мого. Когда я хочу проверить, насколько талантлив и опытен соискатель и насколько быстро он

умеет принимать решения, то могу задать вопрос: «У нас куры плохо продаются, не знаем что де-

лать. Что Вы посоветуете?» И ответ кандидата сразу все ставит на свои места».

Чаще всего собеседование по методу кейса проводится для кандидатов, которые ищут работу в

сфере торговли или претендуют на позицию управляющего. Эти два вида деятельности немыслимы

без работы с людьми. Поэтому кадровики предпочитают уже во время первого интервью проверить,

как соискатель будет вести себя в той или иной ситуации.

Кейс для сейлза

Ситуационное интервью как метод подбора менеджеров по продажам обычно практикуется в круп-

ных компаниях, где уровень стресса при общении с клиентами зашкаливает.

Самый простой и предсказуемый кейс, который можно предложить кандидату, начинается со слов

«Продайте мне...». Уровень сложности кейса варьируется в зависимости от предложенного товара:

мобильный телефон продаст почти любой, а вот велосипед без колес — только талантливый сейлз.

Если соискатель в совершенстве владеет техникой продаж, то он вспомнит и о том, что изначально

нужно знать о потребностях клиента, а потом уже пытаться продать ему товар.

Кейсы, предполагающие общение с клиентом, расскажут о том, знает ли кандидат специфику про-

даж, а также о его стрессоустойчивости и умении вести переговоры. Например, имеет место ситуа-

ция, когда клиент требует у продавца такую скидку, которую тот не может предоставить. Хороший

продавец найдет не менее трех вариантов выхода из положения.

«Иногда нужно уточнить степень стрессоустойчивости, и можно сымитировать ситуацию стресса,

предложив кандидату абсурдные продажи или абсурдную рекламу, например, очков без линз», —

говорит Ольга Степанова.

Для проверки креативности и умения оценивать ситуацию с разных ракурсов можно задать такие

вопросы: «Что важнее на переговорах — говорить или слушать?» или «Клиент говорит, что товар

дорого стоит. Почему он это говорит?»

Кейс-рояль

Помимо проверки сейлзов, к ситуационному интервью часто прибегают для подбора персонала на

топовые позиции. Управленцу любого уровня необходима в работе и стрессоустойчивость, и дипло-

матичность, ведь от обстановки в коллективе зависит успех любого рабочего процесса. Своим опы-

тические навыки. Этот ме