Разделение властей в современной России: проблемы и перспективы

Подождите немного. Документ загружается.

- согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание

может быть обжаловано работником в государственную инспекции тру-

да или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров;

- на основании ст. 372 Трудового кодекса РФ при недостижении со-

гласия между работодателем и выборным профсоюзным органом при

принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового

права, профсоюз может

обжаловать принятие локального нормативного

акта в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд;

- в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса РФ окончательное

решение работодателя об увольнении работника при сокращении чис-

ленности и штата работников может быть обжаловано в соответствую-

щую государственную инспекцию труда.

Таким образом, Трудовой кодекс РФ определяет, что государствен

ная инспекция труда рассматривает:

- заявления работников об обжаловании дисциплинарных взысканий;

- заявления выборных профсоюзных органов об обжаловании реше-

ния работодателя о принятии локальных нормативных актов, содержа-

щих нормы трудового права;

- заявления об обжаловании окончательного решения работодателя

об увольнении работника при сокращении численности и штата работ-

ников.

В указанных выше случаях

реально существуют неурегулированные

разногласия между работодателем и работником по вопросам наложе-

ния дисциплинарных взысканий, увольнении работника при сокращении

численности и штата работников, установления и изменения условий

труда в локальных нормативных актах, содержащих нормы трудового

права, что почти совпадает с понятием индивидуального трудового

спора, данным в ст. 381 Трудового кодекса РФ, понимающей

под инди-

видуальным трудовым спором неурегулированные разногласия между

работодателем и работником по вопросам применения трудового зако-

нодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы

трудового права, коллективного договора, соглашения, локального

нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении

или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в

орган по рассмотрению

индивидуальных трудовых споров.

На основании ст. 382 Трудового кодекса РФ индивидуальные трудо-

вые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

Государственная инспекция труда не отнесена ст. 382 Трудового ко-

декса РФ к органам по рассмотрению индивидуальных трудовых спо-

ров. Да и не может быть отнесена, так как ст. 356 этого же кодекса

ука-

зывает, что основным назначением федеральной инспекции труда яв-

ляется осуществление государственного надзора и контроля за соблю-

дением в организациях трудового законодательства и иных норматив-

ных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

При рассмотрении заявлений о признании недействительным дис-

циплинарного взыскания или увольнения фактически рассматриваются

разногласия между работником и работодателем, то

есть трудовые

споры, при этом в соответствии со ст. ст. 372, 373 Трудового кодекса

РФ выданное работодателю предписание государственной инспекции

труда является обязательным для исполнения. Нельзя не задать пра-

вомерный вопрос: какова же процедура рассмотрения разногласий в

государственной инспекции труда? Ведь процедура рассмотрения раз-

ногласий имеет важнейшее значение, так как должна обеспечить

и ра-

131

ботнику, и работодателю равные возможности в изложении доводов в

защиту своих интересов.

Статьи 372, 373 Трудового кодекса РФ, что государственная инспек-

ция труда при получении жалобы (заявления) выборного профсоюзного

органа обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (за-

явления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать

работодателю предписание об отмене

указанного локального норма-

тивного акта, обязательное для исполнения. Рассмотрение вопроса об

увольнении производится в течение десяти дней со дня получения жа-

лобы (заявления), и в случае признания его незаконным работодателю

выдается обязательное для исполнения предписание о восстановлении

работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Процедура рас-

смотрения разногласий в государственной

инспекции труда законода-

тельно не определена.

Вопрос о правомерности увольнения (а дисциплинарное взыскание

тоже может быть наложено в виде увольнения) должен рассматривать-

ся только в судебном порядке, так как только в судебном порядке обес-

печивается гласность, состязательность, равноправие сторон, юриди-

ческим фактам дается квалифицированная юридическая оценка.

При рассмотрении разногласий по поводу

увольнения в государст-

венной инспекции труда работник и работодатель лишены процессу-

альных прав, плюс ко всему у большинства инспекторов государствен-

ной инспекции труда отсутствует юридическое образование, поэтому

они не могут дать квалифицированной оценки по поводу правомерности

или неправомерности действий работодателя, хотя наделены власт-

ными полномочиями, так как выносят предписания, обязательные

для

исполнения работодателями.

В соответствии со ст. 391 Трудового кодекса РФ индивидуальные

трудовые споры по заявлениям работника о восстановлении на работе

независимо от оснований прекращения трудового договора рассматри-

ваются непосредственно в судах.

Закрепление в Трудовом кодексе РФ права обжалования решений

работодателя об увольнении за нарушение трудовой дисциплины, а так

же при

сокращении численности и штата работников в государственную

инспекциюи труда или органы по рассмотрению индивидуальных тру-

довых споров свидетельствует о нарушении разделения полномочий

исполнительной и судебной власти.

Поэтому целесообразно либо исключить из ст. 193 и 373 Трудового

кодекса РФ положение о том, что дисциплинарное взыскание и уволь-

нение по сокращению численности и штата может

быть обжаловано

работником в государственную инспекцию труда, либо зафиксировать

в Трудовом кодексе РФ процедуру рассмотрения разногласий, обеспе-

чивающую соблюдение конституционных прав работника и работодате-

ля при рассмотрении споров в суде, причем первый вариант представ-

ляется более предпочтительным.

132

Е.В. ПОНОМАРЕНКО,

доцент кафедры теории и истории

государства и права

Института государства и права

Тюменского государственного

университета, кандидат юридических наук,

доцент;

Л.В. ЗАЙЦЕВА,

доцент кафедры трудового и

предпринимательского права

Института государства и права

Тюменского государственного

университета, кандидат юридических наук,

доцент

РАЗДЕЛЕНИЕ ВЛАСТЕЙ И САМООГРАНИЧЕНИЕ

ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ В СОЦИАЛЬНО-

ТРУДОВОЙ СФЕРЕ

Статьей 1 Трудового кодекса Российской Федерации

целями трудо-

вого законодательства определены установление государственных га-

рантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных усло-

вий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Достижение названных целей обеспечивается, в частности, реали-

зацией такой задачи, как создание необходимых правовых условий для

достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых

отношений, интересов

государства.

Соответственно, наиболее характерной для действующего трудово-

го законодательства чертой является его направленность на оптималь-

ное согласование частных и публичных интересов в сфере труда как

отдельных членов общества (работников, работодателей - физических

лиц, частных собственников средств производства), организаций (рабо-

тодателей), так государства и общества в целом.

Объективные экономические, производственные, политические ус-

ловия

, сопровождающие ныне сложившуюся общественную организа-

цию труда, предъявляют новые требования к принципам и содержанию

нормативного регулирования социально-трудовых отношений. Государ-

ство не может не учитывать сложность и многоаспектность правовых,

экономических и производственных связей, возникающих в связи с реа-

лизацией гражданами своих способностей к производительной произ-

водственной деятельности. Сочетание в трудовом

праве частных и

публичных начал предопределяет специфичность методов правового

регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними правоот-

ношений.

Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон от 30 декабря 2001 г.

№ 197 - ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.

133

Одной из тенденций развития трудового законодательства, безус-

ловно, следует признать увеличение доли диспозитивного регулирова-

ния трудовых отношений, преобладание общедозволительного типа

регулирования отношений в социально-трудовой сфере. Эта тенденция

носит устойчивый характер, прослеживается практически во всех ин-

ститутах трудового права.

Это приводит к определенному ограничению публично-правового ре-

гулирования, которое в прежние

времена было доведено до абсолюта.

В настоящее время происходит выравнивание отношений между госу-

дарством и отдельным человеком с точки зрения объема их взаимных

прав и обязанностей и гарантий их реализации.

Возрастание роли договорного регулирования - еще одно из устой-

чивых направлений развития и совершенствования правового регули-

рования трудовых и непосредственно связанных

с ними отношений.

Договорный метод правового регулирования трудовых отношений

представлен на индивидуальном и коллективном уровнях. Сегодня за-

конодатель расширяет возможности коллективно - договорного регули-

рования, в том числе и посредством увеличения доли диспозитивных

норм права, содержащихся в Трудовом кодексе, иных законах и подза-

конных нормативных актов. Вместе с тем прослеживается явная тен

денция отказа от предоставления значительной части государственных

гарантий в пользу усмотрения сторон социального партнерства. Так,

например, сегодня исключительно на уровень коллективно-договорного

и локального регулирования, переданы такие вопросы, как предостав-

ление работникам, имеющих двух и более детей в возрасте до 14-ти

лет двухнедельного отпуска без сохранения заработной платы; уста-

новление

женщинам, работающим на Севере сокращенной 36-часовой

рабочей недели и пр. Заметим, что в стране долгие годы указанные и

другие трудовые гарантии и льготы были не только предусмотрены за-

коном, но их предоставление гарантировалось государством. Безуслов-

но, в рассмотренной части стремление законодателя расширить столь

своеобразным способом границы коллективно-договорного регулирова-

ния повлекло

существенное снижение трудовых прав и гарантий как

всех работников, так и отдельных их категорий, в том числе из числа

нуждающихся в дополнительной социальной поддержке.

Кроме того, что законодатель уделяет повышенное внимание воз-

можностям коллективно-договорного регулирования, нельзя не сказать

и об усилении роли социального партнерства как метода правового ре-

гулирования

в целом. Раздел второй Трудового кодекса полностью по-

священ вопросам регулирования социального партнерства как системы

взаимоотношений между работниками (представителями работников),

работодателями (представителями работодателей), органами государ-

ственной власти, органами местного самоуправления, направленной на

обеспечение согласования интересов работников и работодателей по

вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно

связанных с ними отношений. Механизмы

социального партнерства

были позаимствованы у стран западной либеральной демократии, где

существуют давние традиции так называемого «непротиворечивого»

134

партнерства в сфере труда. Но заимствование произошло с приданием

этому правовому институту некоторой специфичности. Наше трудовое

законодательство явно пошло по пути стимулирования социального

партнерства «сверху». Государство не только устанавливает «правила

игры», оно становится активным инициатором, участником социального

партнерства, одновременно сохраняя полномочия по его нормативному

регулированию, а также осуществлению государственного надзора и

контроля. С одной стороны, такой подход дает позитивные результаты.

Так, в Трудовом кодексе РФ появилась статья 35.1, устанавливающая

четкие и жесткие требования об обязательном обсуждении подготавли-

ваемых нормативных правовых актов (от федерального закона до му-

ниципальных правовых актов) в двух- и трехсторонних комиссиях по

регулированию социально-трудовых отношений. При отсутствии соот-

ветствующих комиссий на определенном уровне социального партнер-

ства такое обсуждение должно обеспечивать участие в нем соответст-

вующих профсоюзов (их объединений) и объединений работодателей.

Таким образом, увеличение доли диспозитивного и договорного ре-

гулирования социально - трудовых отношений, внедрение в механизмы

правового регулирования методов социального партнерства позволяет

говорить о самоограничении государственной власти в сфере

труда.

Самоограничение государственной власти связано с преобразованиями

механизма правового регулирования. Оно заключается в наполнении

этого механизма персонифицированным содержанием, в формулиро-

вании этого понятия, как механизма правового регулирования отноше-

ний человека и общества, в образовании правовых начал для саморе-

гулирования. Саморегулирование должно заключаться в самостоятель-

ной организации действий человека в собственных

интересах, в само-

организации интересов в общественных отношениях по поводу осуще-

ствления прав и свобод в рамках, установленных законом.

Сегодня самоограничение государственной власти в социально-

трудовой сфере осуществляется на всех уровнях. Наиболее явно это

самоограничение проявляется в деятельности законодательной власти.

Изменения, произошедшие в механизме правового регулирования

общественных отношений, обусловили изменения и

в структуре совре-

менных источников правового регулирования. Переориентация меха-

низма правового регулирования с преимущественного использования

государственно-централизованных нормативно-правовых средств на

применение в основном договорно-правовых средств регулирования

уже означает вступление российского права в процесс смещения ак-

центов в формах его осуществления с одних источников на другие.

Самоограничение правового регулирования

требует, чтобы меха-

низмы правового регулирования социально-трудовых отношений опи-

рались в первую очередь на индивидуально-договорное регулирование,

и лишь во вторую очередь на государственно-нормативное регулирова-

ние.

Увеличение возможностей нормативного правового регулирования

на локальном уровне еще один из признаков современного метода тру-

дового права России. В трудовом законодательстве, пожалуй,

впервые

135

предпринята попытка отказа от старой традиционной нормативистской

теории права. За работодателем законодательно закреплено право

принимать локальные нормативные правовые акты, содержащие нормы

трудового права. Соответственно, нормативное регулирование в соци-

ально-трудовой сфере перестало быть прерогативой органов государ-

ственной власти. Вслед за этим в теории трудового права наряду, а

иногда и вместо традиционной

терминологии, как то «источники права»,

стали применять категорию «источник правового регулирования»

. Под

источником правового регулирования следует понимать любые формы

объективированного выражения права, которые представлены в виде

правовых текстов, получивших легитимацию и ставших в силу этого

юридически значимыми правилами поведения общего, коллективного

или индивидуального значения

. Источники правового регулирования

социально-трудовых отношений, в отличие от категории источник пра-

ва, объединяет разнородные по своей природе правовые акты. Она по-

зволяет получить более полное, точное и практически значимое пред-

ставление о правовом регулировании отношений человека и общества.

Источники правового регулирования отношений человека и общества

должны включать нормативно-правовые

акты, договоры индивидуаль-

ного и нормативного содержания, акты судебного регулирования отно-

шений человека и общества (правовые прецеденты).

Локальное нормотворчество работодателя, закрепленное в законе,

повлекло не только пересмотр теоретических научных постулатов и по-

ложений, но имело и целый ряд последствий правового, в том числе

правоприменительного свойства. Например, увеличилось количество

вопросов в сфере

труда, определяемых на локальном уровне. Расши-

рился диапазон социального партнерства за счет введенной процедуры

учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации

при принятии локальных нормативных правовых актов.

Таким образом, следует выделить несколько направлений самоог-

раничения законодательной власти. С одной стороны, законы должны

содержать нормы-принципы, оценочные нормы, открытые нормы, нор-

мативные обобщения высокого уровня абстрактности, позитивные ус-

тановления. С другой стороны, основные положения законов следует

детализировать в легитимных, юридически значимых правовых текстах,

содержащих правила поведения общего, коллективного или индивиду-

ального значения, соответствующих общечеловеческим правовым цен-

ностям и международным стандартам в области прав и свобод челове-

ка.

Создание источников права, обладающих гуманной

природой проис-

хождения и сущностью, не гарантирует правильную правореализацию в

сфере социально-трудовых отношений. Поэтому вслед самоограниче-

См.: Маврин С.П., Филиппова М.В., Хохлов Е.Б. Трудовое право России: учебник /

С.П. Маврин, М.В. Филиппова, Е.Б. Хохлов. - СПб: Издат. дом СПб гос.ун-та, из-во юрид.

фак-та, 2005.

Горохов Б.А., Маврин С.П., Хохлов, Е.Б. Источники трудового права и источники право-

вого регулирования общественно трудовых отношений / Б.А. Горохов, С.П. Маврин, Е.Б.

Хохлов // Правоведение. 2003. № 6. С. 30 - 47.

136

нию в области нормотворчества государственная власть определенным

образом ограничивает свои властные полномочия в правореализации.

Самоограничения исполнительной власти состоят в преобразовании

правореализационного процесса. В социально-трудовых отношениях

это можно проследить в процессе реализации различных форм соци-

ального партнерства, одним из участников которого выступает соответ-

ствующий орган государственной исполнительной власти. Законода-

тельство о

социальном партнерстве предусматривает случаи участия

органов государственной исполнительной власти в социальном парт-

нерстве на основе равенства всех его участников. Таким образом, орган

государственной исполнительной власти ограничен законодателем в

использовании государственно-властных полномочий и вынужден всту-

пать в переговорный процесс на равноправной основе с другими участ-

никами. В этой связи можно

заметить, что социальное партнерство при

участии в нем органов государственной исполнительной власти факти-

чески становится новой своеобразной формой государственного управ-

ления социально-трудовой сферой.

Поскольку самоограничение государственной власти в сфере труда

касается и законодательной, и исполнительной ветвей власти, то такое

ограничение не может не коснуться и власти судебной. Причем здесь,

скорее

, идет речь не столько об ограничении судебной власти, сколько

о расширении правовых возможностей защиты нарушенных прав и за-

конных интересов во внесудебных процедурах.

Способом защиты прав человека является определенный порядок

обеспечения реализации прав человека, предусмотренный законом.

Гуманизация правореализации заключается в преобразовании спосо-

бов защиты прав человека, в формировании таких способов,

как обще-

ственная защита и самозащита. Самозащита представляет собой осо-

бое юридическое явление. Она получает наибольшее развитие в пра-

вовом государстве и гражданском обществе. В этом смысле государст-

во стремится наделить человека правами, позволяющими вести само-

стоятельный образ жизни.

В таком же контексте следует рассматривать и гл. 59 ТК РФ, нося-

щую название «Самозащита работниками своих трудовых прав». Тру-

довой кодекс РФ допускает реализацию прав работника на самозащиту

своих трудовых прав только единственным способом - отказом от вы-

полнения работы.

Кроме самозащиты трудовое законодательство предусматривает и

другие внесудебные способы защиты трудовых прав, несвязанные с

деятельностью органов государственной власти, такие, как защита тру-

довых

прав работников профессиональными союзами, разрешение ин-

дивидуальных трудовых споров в комиссиях по трудовым спорам и рас-

смотрение коллективных трудовых споров посредством проведения

сторонами примирительных процедур.

Проблема самоограничения государственной власти в любой сфере

общественных отношений непосредственно зависит от проводимых

преобразований в правовой системе современного российского обще-

ства. С течением времени меняются

подходы к правовым явлениям.

137

Вновь приобретают остроту ранее исследовавшиеся проблемы (разде-

ление властей в аспекте самоограничения государственной власти).

Происходящие в России перемены потребовали переосмысления ут-

вердившихся представлений о соотношении права и человека. Такое

переосмысление должно отвечать объективно назревшим и реально

происходящим процессам изменения смыслообразующего центра пра-

вовой системы от «права» к «человеку».

Идеи гуманизации

права формируются как постепенное изменение

соотношения понятий «право» и «человек». Смысл идеи заключается в

преобразовании постсоветской правовой системы в российскую право-

вую систему, центром которой является человек, его права и свободы

Перевалов В.Д. Теория государства и права: учебник В.Д. Перевалов. – М.: Высшее об-

разование, 2005. С. 134.

138

Н.Н. СНЕЖАНСКАЯ,

доцент кафедры управления и права

Омского гуманитарного института

(академии), кандидат юридических наук,

доцент

РЕАЛИЗАЦИЯ СУБЪЕКТАМИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПРИНЦИПА РАЗДЕЛЕНИЯ ВЛАСТЕЙ В ЭКОНОМИКО-ПРАВОВОМ

РЕГУЛИРОВАНИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Закрепив в Конституции положение о том, что Российская Федера-

ция является правовым государством (ст. 1), наша страна приняла на

себя обязательства

за всемерное внедрение в законодательство и

практику его применения таких основополагающих принципов, как: раз-

деление властей, верховенство права (закона), общественный контроль

за деятельностью органов государственной и муниципальной власти и

т.п.

В литературе обоснованно указывается, что развитие советского го-

сударства долгое время шло по пути формального, а не фактического

разделения исполнительной

, законодательной и судебной ветвей вла-

сти

. К сожалению, в практике строительства современного Российского

государства начала XXI в. принцип разделения властей реализуется

далеко не всегда последовательно и бесконфликтно. Противоречия

возникают не только между разными ветвями государственной власти,

но даже внутри каждой ее разновидности.

В сфере функционирования законодательной власти требуют своего

решения проблемы определения границ и объема компетенции органов

власти Федерации и её субъектов.

Конституция называет три вида законов, отличающихся друг от друга

по своей юридической силе, и правила их соотношения: законы субъек-

тов не могут противоречить федеральным, а последние, в свою оче-

редь, – федеральным конституционным (чч. 3 и 4 ст. 76). Из этого мож-

но сделать вывод, что запрет, введенный федеральным законом

, не

может быть изменен законом или другим нормативным правовым актом

субъекта РФ. Такое предположение кажется верным только на первый

взгляд, поскольку при таком подходе придется признать, что не допус-

каются любые противоречия законодательства о труде субъектов РФ

федеральному трудовому законодательству. Следовательно, возмож-

ности их собственного нормотворчества в сфере самостоятельного ре-

гулирования трудовых отношений почти полностью сводятся лишь к

дублированию норм, закрепленных на федеральном уровне. К такому

неутешительному выводу приводит анализ действующего регионально-

го законодательства о труде.

Крылова Е.Г. Принцип разделения властей в организации государственной службы / Е.Г.

Крылова // Государство и право. 2007. № 11. С. 13.

139

Между тем ч. 3 ст. 41 Трудового кодекса РФ предоставляет право

работодателям и органам государственной власти субъектов РФ за

счет собственных средств устанавливать дополнительные по сравне-

нию с законодательством (имеется в виду прежде всего федеральное)

трудовые и социально-экономические льготы для отдельных категорий

работников или коллектива в целом. Не подлежащими применению,

согласно ч

. 4 ст. 8, ч.2 ст. 9 ТК РФ, являются только такие условия дого-

воров о труде, которые ухудшают положение работников.

Таким образом, между текстом ч. 5 ст. 76 Конституции, запрещаю-

щей принятие любым образом противоречащих федеральным законам

нормативных правовых актов субъектов РФ (законов, постановлений

приказов и т.д.), и ч. 4 ст. 8, ч.2 ст. 9 ТК РФ,

допускающим отступление

от этого правила в направлении улучшения положения наемных работ-

ников, возникает коллизия. Она приобретает еще более острый харак-

тер, если принять во внимание другие статьи Конституции. В частности,

п. «в» ст. 71, относящей к сфере исключительной компетенции Россий-

ской Федерации регулирование и защиту прав и свобод человека и гра-

жданина

Включение в ч. 3 ст. 5 ТК РФ правила, аналогичного ч. 2 ст. 3 ГК РФ, -

о приоритете Трудового кодекса РФ перед другими федеральными за-

конами, - не положило конец, как ожидалось, спорам о том, что кодексы

имеют приоритетное значение в регулировании соответствующей об-

ласти общественных отношений и, следовательно, должны наделяться

большей юридической силой. Думается,

дебаты будут продолжаться до

внесения необходимых изменений в Конституцию РФ.

Правовые нормы, фиксируемые в федеральных законах, обладают

большей степенью общности и распространяют свое действие на всю

территорию Российской Федерации (если только в соответствующем

акте нет исключений на этот счет). Им не должны противоречить не

только законы и кодифицированные акты субъектов РФ

, но и конститу-

ции республик, входящих в состав Федерации, уставы краев, областей

и т.д., в которых также могут содержаться правила, регулирующие тру-

довые отношения.

Такой вывод, в частности, вытекает из анализа ч. 1 ст. 77 Конститу-

ции РФ, согласно которой система органов государственной власти

субъектов Федерации, хотя и определяется ими самостоятельно,

но в

соответствии с общими принципами организации представительных и

исполнительных органов власти, установленными федеральным зако-

ном. Как известно, порядок организации системы органов государст-

венной власти субъекта относится к числу принципиальных вопросов и

их разрешение предусматривается именно в конституциях республик,

уставах краев, областей и т.д.

Структуру действующих в Российской Федерации законов

можно

представить в виде следующей иерархии построения актов по их юри-

дической силе: Конституция РФ - федеральный конституционный закон

- федеральный закон - конституция (устав) субъекта РФ - трудовой ко-

декс субъекта РФ - закон субъекта РФ.

140