Огородник М.М., Падюка М.В. Економіка праці і соціально-трудові відносини

Подождите немного. Документ загружается.

можливість точно врахувати кількість виробленої продукції, де працівники

своєю працею можуть впливати на кількість виробленої продукції.

На тих видах робіт, де у працівника немає можливості впливати на

збільшення обсягів виробництва, де відсутні кількісні показники обсягу роботи,

де ведеться облік відпрацьованого часу, ефективнішим є застосування

почасової форми оплати праці. При цьому необхідно, щоб праця робітників із

почасовою оплатою нормувалась і оцінювалася за допомогою не тільки

відпрацьованого часу, а й інших показників. Останніми, зокрема, можуть бути:

нормовані завдання кожному працівникові на певний період часу; планові

завдання бригаді з випуску продукції; встановлення графіків виконання робіт.

9. 5. Тарифна система оплати праці

Основою організації оплати праці на підприємстві є тарифна система.

Тарифна система — сукупність нормативів, за допомогою яких регулюється

рівень заробітної плати працівників по галузях і регіонах, а також залежно від

видів виробництва, кваліфікаційних ознак, характеру та умов праці різних

категорій працівників.

Тарифна система складається з наступних елементів:

1) тарифної сітки,

2) тарифних ставок,

3) надбавок і доплат до тарифних ставок,

4) схем посадових окладів,

5) тарифно-кваліфікаційних довідників.

Тарифна система виступає основою формування та диференціації

заробітної плати.

Тарифна сітка — шкала, яка визначає співвідношення в оплаті різних

груп працівників залежно від їхньої кваліфікації. Вона складається з певної

кількості тарифних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів. Тарифні

розряди відображають ступінь складності й відповідальності виконуваної

роботи.

Як показує практика, підприємства можуть використовувати

диференціацію тарифних ставок першого розряду за трьома основними

ознаками:

1) за формами оплати праці (тарифні ставки для почасовиків і для відрядників);

2) за окремими професійними групами (для верстатників, працівників, що

працюють на конвеєрі, та ін.);

3) за умовами праці (тарифні ставки для робіт із нормальними умовами, з

тяжкими і шкідливими, з особливо тяжкими і шкідливими).

Тарифна ставка — норма, яка визначає розмір оплати праці робітника за

одиницю часу (годину, день, місяць).

Схеми посадових окладів використовуються для оплати керівників і

спеціалістів. Розміри посадових окладів залежать від їхніх посад, кваліфікації,

умов праці, масштабів і складності виробництва.

101

Штатний розпис — внутрішній нормативний документ, де вказано

перелік посад, що є на цьому підприємстві, чисельність працівників за кожною

з них і розміри їхніх місячних посадових окладів. Є різновидом схеми

посадових окладів, що застосовується на підприємстві.

Тарифний коефіцієнт — показник, який характеризує співвідношення

між різними розрядами і показує, у скільки разів рівень складності та оплата

праці даної кваліфікації перевищує рівень складності й відповідальності та

оплату роботи, віднесеної до першого розряду тарифної сітки.

Тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників,

об’єднані в єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник (ЄТКД), — збірники

нормативних документів, які вміщують кваліфікаційні характеристики робіт і

професій, згруповані в розділи за виробництвами і видами робіт. За їх допомоги

встановлюються розряди робіт, присвоюються кваліфікаційні розряди

працівникам.

Нині застосування тарифної системи не є обов’язковим для всіх суб’єктів

господарювання, воно, скоріше, має рекомендаційний характер, але слід

відзначити, що використання тарифної системи залишається бажаним, оскільки

вона найбільш об’єктивно забезпечує реалізацію принципу однакової оплати за

однакову роботу, диференціацію заробітної плати залежно від складності,

якості праці та рівня кваліфікації працівників.

На підприємстві диференціація тарифних ставок 1-го розряду може

відбуватися за різними ознаками, основними з яких є: форми оплати праці

(диференціація для працівників погодинників і для відрядників); окремі

професійні групи; умови праці (нормальні, тяжкі й шкідливі, особливо тяжкі

й шкідливі).

Розрахунок ставки 1-го розряду відбувається в такому порядку.

1. Розраховується мінімальна погодинна тарифна ставка для погодинників, які

працюють у нормальних умовах, діленням прийнятої мінімальної місячної

тарифної ставки для цього підприємства на встановлену середньомісячну

тривалість робочого часу. Остання встановлюється законом.

2. Здійснюється вертикальна диференціація ставок 1-го розряду згідно з

умовами диференціації оплати між погодинниками і відрядниками та

диференціації ставок за видами робіт. Далі будується тарифна сітка.

Зазвичай використовується шести-розрядна тарифна сітка зі

співвідношенням ставок крайніх розрядів 1:1,8.

Слід зазначити, що орієнтовні тарифні ставки наводяться в генеральній

тарифній угоді, що укладається один раз на рік за погодженням Кабінету

Міністрів України з Українською спілкою промисловців і підприємців та

профспілковими організаціями України, і в галузевій тарифній угоді. Тарифні

ставки генеральної та галузевої тарифних угод є мінімальними гарантіями

оплати праці. Підприємства, які застосовують тарифну систему оплати праці,

можуть орієнтуватися на них як на мінімальні, але, зазвичай, встановлюють

тарифні ставки, більші за рекомендовані, виходячи з фінансових можливостей

підприємства. На основі тарифної системи оплати праці створюються

погодинна та відрядна форми оплати праці.

102

9.6. Доплати і надбавки

Змінна частина заробітної плати містить такі елементи, як доплати і

надбавки. Кожний елемент заробітної плати виконує свої функції. Доплати і

надбавки пов’язані з особливими умовами праці. Вони мають стабільний

характер і встановлюються для конкретного працівника.

За характером виплат доплати і надбавки поділяють на компенсаційні і

стимулюючі.

Компенсаційні виплати (за умови праці, роботу в нічний час, тощо)

визначаються підприємством самостійно, але не нижче розмірів, установлених

законодавством.

Стимулюючі витати (доплати і надбавки за високу кваліфікацію,

професійну майстерність, роботу з меншою чисельністю, премії, винагороди

тощо) визначаються підприємством самостійно і здійснюються ним у межах

фінансових можливостей.

Всі види компенсаційних доплат і надбавок можна розділити на дві групи:

— доплати, які не мають обмежень за сферами трудової діяльності і зазвичай є

обов’язковими для підприємств усіх форм власності (робота у вихідні та

святкові дні, у понаднормовий час, неповнолітнім працівникам з оглядку на

скорочення їхнього робочого дня робітникам, що виконують роботи нижче

присвоєного їм тарифного розряду);

— доплати в певних сферах праці. Одні з них встановлюються для того, щоб

компенсувати додаткову роботу, не пов’язану безпосередньо з основними

функціями працівника, інші - за несприятливі умови праці.

Окрім названих вище, до стимулюючих доплат і надбавок відносять:

доплати за суміщення посад; за розширення зон обслуговування, збільшення

обсягу виконуваних робіт; за виконання обов’язків відсутнього працівника та

ін.

Умови й розміри доплат регулюються підприємством самостійно. Доплати

і надбавки регулюються в галузевих угодах, відображаються в колективних

угодах, що укладаються на підприємствах. Доплати і надбавки доцільно

встановлювати на певний термін, оскільки є можливими зміни ставлення

працівника до праці; умов праці; джерел коштів на оплату праці. Розмір доплат

і надбавок найчастіше визначається відносно посадового окладу або тарифної

ставки за відпрацьований час. Але підприємство може встановлювати їх і в

абсолютній сумі — у рівних розмірах для всіх працівників, або

диференційовано. Розміри доплат і надбавок повинні коректуватися в разі зміни

окладів або ставок з урахуванням надбавок.

9.7. Безтарифна система оплати праці

Перехід економіки України до ринкових відносин зумовив виникнення і

розповсюдження безтарифної системи оплати праці. Останню здебільшого

відносять до колективних систем оплати праці. Вона застосовується в тих

випадках, коли ту чи іншу роботу з виробництва продукції або надання послуг

103

здійснює бригада. Тому заробіток окремого кожного працівника, члена такого

колективу залежить від результатів роботи всього колективу та його особистого

внеску в результат цієї роботи. Розподіл заробітку колективу між його членами

здійснюється з урахуванням відпрацьованого часу, кваліфікації працівників,

коефіцієнту трудової участі (КТУ). Конкретний порядок розподілу заробітку

між членами колективу визначається в колективному договорі.

Загальними рисами для безтарифних систем є:

1) гарантії працівникам лише мінімального обов’язкового рівня заробітної

плати, не нижче законодавче встановленої мінімальної заробітної плати;

2) визначення спершу загальної суми заробленої колективом заробітної плати,

потім вирахування з неї суми гарантованої мінімальної оплати всіх

працівників колективу, потім розподіл залишку між членами колективу за

певними, встановленими заздалегідь, умовами;

3) рівні умови щодо можливості впливу на розмір своєї заробітної плати всіх

працівників колективу незалежно від категорії та посади.

Під час розподілу заробітної плати між членами колективу за безтарифної

системи оплати праці враховуються:

1) кваліфікаційний рівень працівника;

2) КТУ, який є узагальненим показником, що відображає реальний внесок

кожного члена бригади в загальні результати діяльності з урахуванням

індивідуальної продуктивності, якості праці, ставлення до праці;

3) фактично відпрацьований час.

Кваліфікаційний рівень працівника підприємства встановлюється всім

членам трудового колективу разом із директором і затверджується радою

трудового колективу, який сам вирішує періодичність визначення КТУ (раз на

місяць, на квартал тощо) і склад показників розрахунку КТУ.

Показники, що підвищують КТУ: високий рівень виконання завдань,

висока трудова активність, ефективне використання обладнання; висока

професійна майстерність; допомога й передання досвіду, ефективне

використання часу.

Показники, що зменшують КТУ:

— невиконання виробничого завдання, відставання від загального рівня

бригади;

— недостатня професійна майстерність, що проявляється у виготовленні

неякісної продукції, порушенні правил техніки безпеки;

— запізнення на роботу, інші порушення трудової дисципліни.

Розрахунок заробітної плати за безтарифної системи проводиться у такій

послідовності:

1) визначається кількість балів, зароблена кожним і-м працівником (цеху,

дільниці, бригади):

КТУКфКБі **

де Б

— кількість балів;

— відпрацьована кількість людино-днів;

2) розраховується загальна сума балів (Б

сум

), зароблена всіма працівниками

підрозділу:

104





БіБсум

де п — кількість груп однакових кваліфікаційних рівнів або чисельність

працівників;

3) обчислюється частка (d) фонду оплати праці (ФОП), яка припадає на оплату

одного балу:

Бсум

ФОП

d 

4) визначається заробітна плата і-го працівника (З

БіdЗі *

Слід зазначити, що система кваліфікаційних рівнів створює більші

можливості для матеріального стимулювання кваліфікованої праці, ніж система

тарифних розрядів, за якої працівник 5-го або 6-го розряду вже не має

перспективи подальшого свого росту, а отже, і не має можливості заробляти

більше. Кваліфікаційний рівень працівника може підвищуватися протягом усієї

його трудової діяльності.

Різновидом безтарифної системи оплати праці є контрактна система —

укладення договору (контракту) на визначений строк між роботодавцем і

виконавцем. У договорі обумовлюються умови праці, права та обов’язки

сторін, режим праці і рівень її оплати, а також термін дії контракту. Договір

може містити як час перебування працівника на підприємстві (погодинна

оплата), так і конкретне завдання, яке повинен виконати працівник за

визначений час (відрядна оплата). Основна перевага контрактної системи —

чіткий розподіл прав та обов’язків як працівника, так і керівництва

підприємства. Ця система достатньо ефективна в умовах ринку.

Окрім тарифної та безтарифної системи, як нові форми оплати праці можна

виділити змішану систему, а в її складі — комісійну форму оплати праці та

дилерський механізм.

Комісійна форма оплати праці передбачає оплату діяльності працівника з

укладання будь-якої угоди від особи підприємства в комісійних відсотках від

сумарного розміру цієї угоди.

Дилерський механізм передбачає закупівлю працівником частини

продукції підприємства за власний рахунок із подальшою її реалізацією

власними силами працівника. Тобто, це виплата заробітної плати авансом у

вигляді „натури”, з подальшим перерозрахунком.

9.8. Сучасні форми матеріального стимулювання працівників

Для матеріального стимулювання у великих корпораціях світу в 90-х роках

стали характерними такі тенденції:

— збільшення масштабів застосування систем змінної заробітної плати і

зростання змінної частини у загальному доході співробітника;

— зростання масштабів застосування групових, або колективних, форм

заробітної плати;

— широке розповсюдження систем оплати за знання і компетенцію;

105

— розвиток гнучких систем пільг.

Водночас простежуються дві особливості:

— нові моделі оплати праці у більшості організацій не витісняють повністю

традиційні системи, а лише доповнюють їх;

— сучасні моделі охоплюють не всіх працівників підприємства, а лише окремі

категорії чи підрозділи.

Системи змінної заробітної плати

Різновидом змінної заробітної плати є комісійні, або системи

стимулювання продажів.

Різновидом комісійних є фіксована грошова сума за кожну продану

одиницю. Цей метод орієнтує працівника на реалізацію максимальної кількості

одиниць продукції.

Фіксований відсоток від маржі за контрактом. Маржа — це різниця між

продажною ціною і витратами. Ця система використовується за орієнтації на

максимізацію прибутку в поточний момент і в разі неможливості збільшити

число одиниць продажу продукції.

Фіксований відсоток від обсягу реалізації в момент надходження коштів

за контрактом на рахунок організації, яка продає. Цю систему зазвичай

застосовують, коли є складності з поверненням дебіторської заборгованості і в

умовах високої інфляції.

Широко можуть застосовуватися премії — додаткова винагорода

працівникові, яка виплачується лише в певних випадках. Премії можуть бути за

результатами роботи організації в цілому та за результатами роботи

самого співробітника.

Система плаваючих окладів. Застосовується в основному для

стимулювання керівників і спеціалістів. Може мати різні варіанти. Оклад

керівника може формуватись у відсотках від фактичного прибутку.

Системи групової (колективної) заробітної плати

Як група зазвичай виступає робоча бригада, структурний підрозділ

компанії, сама компанія в цілому.

1. Винагорода за підсумками роботи автономної робочої групи. Цю

систему представлено системами бригадного підряду, акордною системою, її

сутність полягає у визначенні фонду заробітної плати для співробітників

трудового колективу за умови виконання цим колективом певного

виробничого завдання. Розподіл колективного заробітку здійснюється за

допомогою коефіцієнта трудової участі, який відображає ступінь внеску

працівника в досягнення загального результату і визначає його частку в

колективному заробітку.

2. Винагорода за підсумками роботи структурного підрозділу. Прикладом є

система Скенлона, вперше застосована у США 1954 р. Метою системи було

зменшення витрат. Як показник зменшення витрат використовується частка

витрат на робочу силу в обсязі продажів структурного підрозділу.

Система Рокера. Подібна до системи Скенлона. Суть її полягає у

визначенні нормативного коефіцієнта умовної чистої продукції (доданої

вартості) фірми на кожний долар, витрачений на робочу силу.

106

За деякими даними, застосування систем колективного преміювання,

подібних до систем Скенлона і Раксра, приводить до зростання часового

виробітку на 15-20%. Недоліком цих систем є те, що на динаміку нормативів

впливають зовнішні фактори.

План „Імпрошейр”. Ця система відрізняється від попередніх тим, що за

критерій продуктивності праці вибрано одиницю трудомісткості кожного виду

продукції, що випускається. Показником преміювання с зниження виробничої

трудомісткості продукції порівняно з її нормативною величиною.

3. Винагорода за результатами роботи організації. Ця система колективного

преміювання узгоджує індивідуальну винагороду з результатами,

досягнутими всією компанією. Система представлена такими різновидами:

преміями за результатами роботи організації, участю працівників у

прибутках, можливостями придбання акцій компанії.

Премії за результатами роботи організації. Премія виплачується раз на

рік за результатами роботи компанії. Показниками, за які преміюють, є: приріст

обсягів реалізації чи абсолютні величини; приріст прибутку; зменшення

величини витрат; зростання курсу акцій компанії; підвищення якості продукції.

Розподіл премії може відбуватися: пропорційно базовому окладу, пропорційно

відпрацьованому робочому часу; порівну, з урахуванням стажу роботи. У

цілому премія для працівника за підсумками роботи за рік повинна бути не

менше 10% річного окладу.

Система участі у прибутках, компанії. Є різновидом колективного

преміювання, за якої певний відсоток прибутку компанії розподіляється між її

працівниками.

Придбання акцій компанії (опціони). Система застосовується для

стимулювання співробітників (насамперед керівників) шляхом надання їм

можливості придбання акцій корпорації за фіксованою ціною у певний момент

часу в майбутньому.

Система плати за знання та компетентність

Успіх організації багато в чому залежить від здатності керівників і

співробітників до розвитку, набуття нових знань і компетентності. Останнім

часом деякі компанії застосовують такі системи стимулювання своїх

працівників, які заохочують їх підвищувати свій освітньо-професійний рівень;

вводяться системи плати за знання. Основний принцип цієї системи полягає

в тому, що працівник винагороджується за оволодіння додатковими навичками,

а не за потенційний внесок у досягнення цілей організації. Важливим моментом

у застосуванні цієї системи є визначення тих знань (навичок, кваліфікації,

умінь), за які фірма збирається винагороджувати своїх працівників.

Різновидом плати за знання є система плати за компетентність.

Компетентність — це якості або навички працівника, які дозволяють йому

виконувати певні професійні функції. Працівник повинен бути спроможним

продемонструвати свою компетентність на практиці, щоб це могло бути

підставою для винагороди.

Системи плати за знання і компетентність орієнтують працівників на

отримання нових знань, навичок, професій, що забезпечує постійне підвищення

107

якості трудових ресурсів і конкурентоспроможність компанії. Застосовуючи

такі системи стимулювання, слід мати на увазі, що вони не позбавлені й певних

вад. По-перше, перегляд базових окладів згідно з новими принципами може

призвести до значних змін у рівнях оплати як у бік підвищення, так і в бік

зниження, а це може викликати конфлікт у колективі. По-друге, ця система є

нейтральною до результатів роботи окремого співробітника, підрозділу та

організації, оскільки винагороджує його за знання, а не за результати.

Сучасні організації, крім систем преміювання, для підвищення мотивації

праці своїх співробітників широко застосовують систему пільг. Останні можуть

складати до 50% сукупного доходу працівника. Найбільш поширеними

пільгами є страхування працівників, медичне страхування, пенсійні плани.

Страхування працівників (колективне страхування) — це метод

надання їм певних послуг (медичного обслуговування, виплати грошової

допомоги у випадках смерті або каліцтва тощо) на основі розподілу ризику між

групою учасників і компанією.

Медичне страхування надає працівникам можливість отримувати

безкоштовну медичну допомогу в тих країнах, де держава не гарантує такого

обслуговування всім громадянам. Найчастіше фінансування медичного

страхування здійснюється і роботодавцем, і найманим працівником у

співвідношенні 70 до 30.

Страхування життя — вид страхування, який дозволяє працівникові

забезпечити певний дохід для себе (своїх нащадків) у разі втрати

працездатності (смерті), що сталася на робочому місці. Розмір виплат у разі

смерті може складати 3-5 окладів.

Пенсійні плани. Ці системи пільг набули поширення у країнах, де

державна система пенсійного забезпечення — відсутня або недостатньо

ефективна. Пенсійні плани - це система приватного пенсійного забезпечення, за

якої компанії та співробітники здійснюють періодичні відрахування з

заробітної плати до спеціальних фондів, кошти яких спрямовуються на

інвестування з метою максимізації доходу на вкладений капітал у

довгостроковій перспективі. Дохід, що його отримує в результаті фонд, і слугує

джерелом виплати пенсій колишнім співробітникам фірми.

Контрольні запитання

1. Що таке дохід та які його види?

2. Викладіть суть заробітної плати.

3. Яка структура заробітної плати?

4. Що розуміють під формами та системами оплати праці?

5. У чому відмінність погодинної та відрядної форми оплати праці?

6. Назвіть системи погодинної та відрядної форм оплати праці.

7. Поясність суть тарифної системи оплати праці та її основні елементи.

8. Що в себе включають доплати і надбавки?

9. Опишіть суть безтарифних систем оплати праці.

10.Особливість сучасних форм матеріального стимулювання працівників.

108

ТЕМА 10. ПЛАНУВАННЯ ПРАЦІ

10.1. Показники чисельності, структури та руху кадрів.

10.2. Розрахунок потреби підприємства в робочій силі.

10.3. Планування продуктивності праці на підприємстві.

10.4. Визначення фонду заробітної плати на підприємстві.

Основні категорії та поняття

Баланс робочого часу, календарний фонд робочого часу, номінальний

фонд робочого часу, ефективний фонд робочого часу, штатний розпис, явочна

чисельність працівників, спискова чисельність працівників, середньосписковий

склад працівників, коефіцієнти необхідного обороту, плинності кадрів, вибуття,

прийняття кадрів, розмах сезонності, показник сезонності, коефіцієнт сезонних

коливань, місячні індекси затрат праці, середньорічний індекс сезонних

коливань, промислово-виробничий персонал, непромисловий персонал,

робітники, службовці, молодший обслуговуючий персонал, керівники,

спеціалісти, технічні виконавці, професія, спеціальність, кваліфікація, рівень

кваліфікації, економія чисельності робочої сили, формула Розенкранца,

нормативний метод планування заробітної плати.

10.1. Показники чисельності, структури та руху кадрів

Трудові ресурси окремого підприємства часто називають персоналом, або

кадрами підприємства. Кадри підприємства мають певні кількісні, якісні та

структурні характеристики, які можуть вимірюватись і відображатися такими

абсолютними і відносними показниками:

 спискова та явочна чисельність працівників підприємства або його

підрозділів, окремих категорій і груп на визначену дату;

 середньоспискова чисельність працівників підприємства або його

підрозділів за окремий період;

 питома вага працівників окремих підрозділів у загальній чисельності

працівників підприємства;

 темпи росту чисельності працівників підприємства за певний період;

 середній стаж роботи за фахом керівників і спеціалістів підприємства;

 середній розряд працівників підприємства;

 статево-вікова структура працівників;

 освітньо-професійна структура працівників;

 фондоозброєність праці тощо.

Схематично групування показників, які характеризують наявність та

використання персоналу підприємства, зображено на рис. 10.1.

Сукупність перелічених і ряду інших показників може дати уявлення про

кількісний, якісний і структурний склад персоналу підприємства і тенденції

його зміни для цілей управління персоналом, зокрема планування, аналізу і

розробки заходів щодо підвищення ефективності використання трудових

ресурсів підприємства.

109

Кількісна характеристика кадрів підприємства в першу чергу вимірюється

такими показниками, як спискова, явочна і середньоспискова чисельність

працівників.

Спискова чисельність працівників підприємства — це чисельність

працівників спискового складу на визначену дату з урахуванням прийнятих і

вибулих за цей день працівників.

Явочна чисельність — це чисельність працівників спискового складу, що

прийшли на роботу. Різниця між явочним і списковим складом характеризує

кількість цілоденних простоїв (відпустки, хвороби, відрядження тощо).

Для визначення чисельності працівників за конкретний період

використовується показник середньоспискової чисельності. Він застосовується

для обчислення продуктивності праці, середньої заробітної плати і низки інших

показників.

Середньоспискова чисельність працівників за місяць визначається

складанням чисельності працівників спискового складу за кожний календарний

день місяця, разом зі святковими і вихідними днями, та діленням отриманої

суми на кількість календарних днів місяця. Кількість працівників у вихідний

або святковий день береться така, як у попередній день.

Середньоспискова чисельність працівників за квартал або рік визначається

складанням середньоспискової чисельності працівників за всі місяці роботи

підприємства у квартал або рік і діленням отриманої суми на кількість

кварталів або місяців.

Показники

Наявності Використання

Якісного складу Рівня

Показники

продуктивності праці

Приріст обсягів

виробництва за

рахунок підвищення

продуктивності праці

Показники зростання

питомої ваги якісної

праці, оплати праці

Використа-

ння фонду

робочого часу

Показники

сезонності

праці

Середньорічна

кількість

працівників

Склад

працівників за

категоріями

Показники руху

робочої сили

Показники

забезпеченості

робочою силою

Статево-

вікова

структура

зайнятих

Розподіл

працівників

за освітою

Рис. 10.1. Система показників наявності й

використання робочої сили

Кількісного

складу

Професійно-

кваліфікаційна

структура

працівників

Ефекту

110