Огородник М.М., Падюка М.В. Економіка праці і соціально-трудові відносини

Подождите немного. Документ загружается.

цьому показнику побічно враховуються як економія упредметненої праці, так і

поліпшення якості продукції (через ціни).

Трудовий метод. На робочих місцях, у бригадах, на виробничих дільницях

і в цехах при випуску різноманітної незавершеної продукції продуктивність

праці визначається в годинах. При науково обґрунтованих (статистичних)

нормах цей метод точно характеризує динаміку продуктивності праці.

Поряд з виробітком широко використовується показник трудомісткості

продукції.

В умовах формування ринкових відносин необхідність у показнику, що

характеризує витрати праці на виробництво продукції, особливо гостро

відчувається при обґрунтуванні чисельності працюючих, фонду заробітної

плати, продуктивності праці.

Під трудомісткістю продукції мається на увазі сума усіх витрат живої

праці на виробництво одиниці продукції на даному підприємстві. Оскільки

трудомісткість виготовлення одиниці продукції є показником, у якому

відбивається вся сукупність факторів, що визначають рівень продуктивності

праці то у цьому показнику повинні найбільше повно враховуватися витрати

живої праці. Тому в трудомісткість виготовлення продукції доцільно включати

витрати праці всіх категорій промислово-виробничого персоналу підприємства,

у тому числі допоміжних робітників, керівників, фахівців і інших категорій

працюючих. Це обумовлено підвищенням їхньої ролі в процесі виробництва в

умовах науково-технічного прогресу.

Показник трудомісткості продукції визначається на одиницю продукції в

натуральному вираженні за всією номенклатурою виробів і послуг, що

включаються в товарну продукцію підприємства. На підприємствах з великим

асортиментом продукції, що випускається, трудомісткість може враховуватися

за представниками груп однотипних виробів, до яких приводиться вся

продукція.

У залежності від складу трудових витрат, їхньої ролі в процесі

виробництва враховуються наступні види трудомісткості, що є складовими

частинами повної трудомісткості виготовлення продукції: технологічна,

трудомісткість обслуговування виробництва, виробнича, трудомісткість

керування виробництвом.

Технологічна трудомісткість (Тт) — це витрати праці робітників, що

здійснюють технологічний вплив на предмети праці, що враховуються в

товарній продукції підприємства (доцільна зміна форми, стану, положення,

фізичних, хімічних і інших їхніх властивостей). Технологічна трудомісткість

визначається за формулою:

ТпТвТт 

де Т

— витрати праці основних робітників-відрядників;

— витрати праці основних робітників-погодинників.

Трудомісткість обслуговування виробництва (Т

) — це витрати праці

допоміжних робітників основних і всіх робітників допоміжних цехів та служб,

які пов'язані з обслуговуванням виробництва.

Виробнича трудомісткість (Тпр) — це витрати праці всіх робітників

(основних і допоміжних цехів), визначається за формулою:

ТоТтТпр 

Трудомісткість управління виробництвом (Т

) — це витрати праці

керівників, фахівців, службовців, охорони.

Повна трудомісткість продукції (Т) включає трудові витрати всіх

категорій промислово-виробничого персоналу підприємства та визначається за

формулами:

ТуТеТпТсТ 

ТуТеТтТ 

ТуТпрТ 

За характером і призначенням витрат праці варто розрізняти нормовану,

фактичну і планову трудомісткість.

Нормована трудомісткість — це нормовані витрати на виготовлення

виробу або виконання визначеного обсягу робіт, установлювані для усіх видів

трудомісткості (технологічної, обслуговування і управління) виходячи з діючих

норм часу (виробітку), норм обслуговування, штатних розкладів і планового

фонду робочого часу відповідно до режиму роботи підприємства.

Фактична трудомісткість — це реальні витрати праці на виготовлення

одиниці виробу, обсягу роботи.

Планова трудомісткість — це витрати праці на виготовлення виробу або

виконання визначеного обсягу робіт, установлені з урахуванням їх зниження в

планованому періоді.

За об'єктом вирахування розрізняють трудомісткість на операцію, деталь,

виріб.

За місцем додавання праці виділяють трудомісткість заводську, цехову,

дільничу, бригадну і робочого місця.

Підвищення ролі показника трудомісткості зв'язане з тим, що при вимірі

продуктивності праці резерви її росту складають власне кажучи можливості

економії часу. Трудовий метод дозволяє в цьому випадку здійснювати

планомірне й ощадливе регулювання витрат у найбільш іманентній праці формі

— безпосередньо робочим часом.

При трудовому методі виміру продуктивності праці робочий час є

загальною і якісно однорідною характеристикою, на основі якої зважується

різноякісна продукція. Тому даний метод є найбільш точним еквівалентом

категорії продуктивності праці. При його застосуванні обсяг продукції

оцінюється в одиницях робочого часу, завдяки чому встановлюється прямий

зв'язок між кількістю продукції і витратами праці на її виготовлення. За

допомогою цього методу можливо обчислити економію витрат робочого часу

не тільки за виробами, за окремими робочими місцями, але і за факторами.

Слід підкреслити, що в сучасних умовах найбільш доцільним стає

застосування саме трудового методу виміру продуктивності праці, що дозволяє

найбільше точно виміряти рівень і динаміку продуктивності праці як живої

конкретної праці, вимірюваного часом його додавання. Даний метод дозволяє

також проводити й коректні порівняння продуктивності праці в різних сферах

економіки.

Продуктивність праці — це результат конкретної праці за певний

проміжок часу, що вимірюється кількістю продукції, зробленої за одиницю

робочого часу (годину, зміну, місяць, рік), або кількістю часу, витраченого на

виробництво одиниці продукції.

Фактори росту продуктивності праці — це ті рушійні сили, або

причини, під впливом яких змінюється її рівень.

В якості такої сили (факторів) виступає: технічний прогрес,

удосконалювання організації виробництва, управління працею тощо.

Різноманіття конкретних шляхів і засобів досягнення більш високої

продуктивності праці викликає необхідність розробки класифікації факторів

росту продуктивності праці.

Дія факторів росту продуктивності праці залежить від природних,

суспільних, екологічних і матеріальних умов, у яких вони проявляються і

реалізуються.

Вимір продуктивності праці стосується трьох взаємозалежних питань:

— економічного змісту продуктивності праці;

— визначення показників, що могли б служити кількісною мірою виміру рівня

продуктивності праці;

— принципів зіставлення показників продуктивності праці в часі та просторі.

Практиці відомі різні показники виміру продукції і витрат праці,

застосовуються різні методи і показники виміру продуктивності праці, що

зв’язано з особливостями виробництва, застосовуваної техніки, сировини тощо

та цілями економічного дослідження. Використовувані методи виміру

продуктивності праці мають свій особливий зміст, проте вони не виключають, а

доповнюють один одного.

8.4. Поняття ефективності праці

Будь-яка цілеспрямована виробнича діяльність спрямована на досягнення

певного результату, ефекту. Ефект — дія, результат чого-небудь. У загальному

виді ефект може бути визначений як абсолютна кількісна величина, що

характеризує результат діяльності (ефект = результат).

Але отримання результату пов'язане з певними витратами. Відношення

результату до витрат, що пов'язані з його досягненням, у загальному випадку

називається ефективністю. Тобто ефективність — це якісна, відносна

характеристика результату діяльності (ефективність = результат / витрати).

Продуктивність праці — показник економічної ефективності трудової

діяльності працівників. Вона визначається співвідношенням кількості

виробленої продукції чи послуг та витрат праці, тобто виробітком на одиницю

витрат праці. Але ефективність праці не вичерпується тільки її економічною

складовою.

Поняття „ефективність праці” ширше за поняття продуктивність праці

та включає окрім економічного (власно продуктивність праці) ще і

психологічний та соціальний аспекти.

Психофізіологічна ефективність праці визначається впливом трудового

процесу на організм людини. З цієї точки зору ефективною може бути визнана

тільки така праця, яка поряд з певною продуктивністю забезпечує відповідні

нормам санітарно-гігієнічні умови та безпеку, достатню змістовність праці та

дотримання меж її розподілу, можливість всебічного розвитку фізичних,

розумових сил та здібностей людини у процесі праці, попередження

негативного впливу виробничого оточення на працівника.

Звідси випливає й поняття соціальної ефективності праці, котре включає

вимогу гармонійного розвитку особи кожного працівника, підвищення його

кваліфікації та розширення виробничого профілю, формування позитивного

соціального клімату у трудових колективах, посилення соціально-політичної

активності та вдосконалення усього образу життя.

Якщо не забезпечується психофізіологічна та соціальна ефективність

праці, то неодмінно знижуються і темпи зростання продуктивності праці.

Тому урахування ефективності праці у всіх її аспектах потрібно при

визначенні факторів та резервів зростання продуктивності праці.

Контрольні запитання

1. Що таке продуктивність праці?

2. У яких формах виражається ріст продуктивності праці?

3. Опишіть фактори росту продуктивності праці.

4. В чому полягає особливість виміру продуктивності праці?

5. Що таке виробіток?

6. Що таке трудомісткість? Які її види?

7. Назвіть основні методи визначення продуктивності праці.

8. Опишіть суть натурального, вартісного та трудового методів

визначення продуктивності праці.

9. Викладіть суть поняття „ефективність праці”.

ТЕМА 9. ПОЛІТИКА ДОХОДІВ І ОПЛАТА ПРАЦІ

9.1. Види доходів населення.

9.2. Сутність, функції та принципи організації заробітної плати.

9.3. Структура заробітної плати.

9.4. Форми і системи оплати праці.

9.5. Тарифна система оплати праці.

9.6. Доплати і надбавки.

9.7. Безтарифна система оплати праці.

9.8. Сучасні форми матеріального стимулювання працівників

Основні категорії та поняття

Заробітна плата, функції заробітної плати, принципи організації заробітної

плати, основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, заохочувальні

виплати, структура заробітної плати, форми оплати праці: погодинна, відрядна;

системи оплати праці: проста погодинна, погодинно-преміальна, пряма

індивідуальна, непряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна,

акордна, акордно-преміальна; тарифна система оплати праці, тарифна сітка,

тарифна ставка, тарифний коефіцієнт, тарифний розряд, тарифно-

кваліфікаційний довідник, безтарифна система оплати праці, комісійна форма

оплати праці, КТУ, дилерський механізм, доплати і надбавки, системи змінної

оплати праці.

9.1. Види доходів населення

Дохід — це загальне надходження засобів, що належать людині або сім’ї

протягом певного періоду часу. Він містить як заробіток, так і незароблений

дохід, до якого належать дивіденди і відсотки, отримані з інвестицій капіталу,

трансфертні платежі, державні виплати допомоги на підтримання рівня життя.

Доходи домогосподарства розподіляють на грошові, загальні та сукупні.

Грошові доходи складаються з заробітної плати, пенсій, стипендій, доходів

від підприємницької діяльності, доходів від продажу сільськогосподарської

продукції, доходів від власності, усіх видів грошової допомоги, аліментів і т. ін.

Загальні доходи, крім перелічених статей, містять вартість спожитої

продукції, отриманої з особистого підсобного господарства, пільги й субсидії

на оплату житлово-комунальних послуг, грошову оцінку допомоги від родичів.

Сукупні ресурси домогосподарств формуються із загальних доходів і

використання заощаджень, позик і повернутих домогосподарствам боргів.

9.2. Сутність, функції та принципи організації заробітної плати

Заробітна плата — одна з найважливіших і найскладніших економічних

категорій, оскільки вона є одночасно і основним джерелом доходу найманих

працівників, і суттєвою часткою витрат виробництва для роботодавців, і

ефективним засобом мотивації працівників.

Заробітна плата виступає найважливішим засобом підвищення

зацікавленості працюючих у результатах їхньої праці, її продуктивності,

збільшення обсягів виробництва продукції, поліпшення її якості та

асортименту.

В економічній теорії заробітна плата — ціна робочої сили, яка відповідає

вартості предметів споживання і послуг, що забезпечують відтворення робочої

сили, задовольняючи фізичні й духовні потреби працівника і членів його сім’ї.

Такий підхід до визначення категорії „заробітна плата” визначається

вартістю відтворення робочої сили через відповідний рівень споживання

товарів і послуг, характеризує ставлення суспільства до обґрунтування розмірів

заробітної плати. На рівні підприємства ця величина коректується з

урахуванням прибутковості підприємства, кількості та якості праці робітників.

Фактичний розмір заробітної плати визначається кількістю коштів, що їх

виділяє роботодавець із цією метою.

Отже, сутність поняття „заробітна плата” — складна й багатомірна,

потребує її вивчення з різних позицій, зокрема:

1. Заробітна плата — це економічна категорія, яка відображає відносини між

роботодавцем і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної

вартості.

2. Заробітна плата — винагорода або заробіток, обчислений у грошовому

виразі; за трудовим договором власник, або уповноважений ним орган

виплачує її (його) працівникові за виконану роботу. Це загальновизнане

визначення подано в Законі України „Про оплату праці”.

3. Заробітна плата — елемент ринку праці, що складається в результаті

взаємодії попиту і пропозиції та виражає ціну використання робочої сили.

4. Для найманого працівника заробітна плата — основна частина його доходу,

якого він отримує за реалізацію своєї здатності до праці.

5. Для роботодавця заробітна плата — елемент витрат виробництва, що

забезпечує матеріальну зацікавленість працівників у високопродуктивній

праці.

Сутність заробітної плати виявляється також у функціях, які вона виконує

у процесі суспільного відтворення. Найголовніші з них такі:

1. Відтворювальна функція. Полягає в забезпеченні працівників і членів їхніх

сімей необхідними життєвими благами для відновлення робочої сили, і

відтворення поколінь.

2. Стимулююча функція. Полягає в установленні залежності її розміру від

кількості та якості праці конкретного працівника.

3. Регулююча, або ресурсно-розміщувальна функція. Передбачає оптимізацію

розміщення робочої сили за регіонами, галузями виробництва,

підприємствами з урахуванням ринкової кон’юнктури.

4. Функція формування платоспроможного попиту населення. Покликана

узгоджувати платоспроможний попит з одного боку, і виробництва

споживчих товарів — з іншого.

Для забезпечення реалізації заробітною платою своїх функцій необхідним

є дотримання таких принципів:

— підвищення реальної заробітної плати на основі зростання ефективності

суспільного виробництва і праці;

— диференціація заробітної плати залежно від трудового внеску працівника в

результати діяльності підприємства, від соціально-економічної значущості

роботи, від місцеположення підприємства, його галузевої належності тощо;

— недопущення дискримінації в оплаті праці за статтю, віком, національністю;

— державне регулювання оплати праці на основі встановлення мінімальної

заробітної плати, підтримання певного рівня життя населення;

— врахування впливу ринку праці на рівень оплати праці;

— простота і зрозумілість форм і систем оплати праці для працівників

підприємства. Останні повинні чітко розуміти, від чого саме залежить розмір

їхньої заробітної плати.

9.3. Структура заробітної плати

Грошова винагорода, що виплачується працівникові за виконану ним

роботу, не є однорідною за своєю природою і складається з декількох частин:

основної заробітної плати, додаткової заробітної плати, інших заохочувальних і

компенсаційних виплат.

Основна заробітна плата — це винагорода за виконану працю відповідно

до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові

обов’язки). Встановлюється вона у вигляді тарифних ставок (окладів) і

відрядних розцінок для робітників і посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата — винагорода за працю понад установлені

норми, за трудові успіхи й винахідливість, за особливі умови праці. Містить

доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним

законодавством, премії, пов’язані з виконанням завдань і функцій. Виділяють

такі види додаткової заробітної плати:

— за роботу в понаднормований час;

— за сумісництво професій;

— за роботу в нічний час тощо.

Крім того, до додаткової заробітної плати відносять надбавки і доплати за

тарифними ставками та окладами. Вони встановлюються кваліфікованим

працівникам, зайнятим на особливо відповідальній роботі, за високу

кваліфікаційну майстерність.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати — виплати у формі

винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами й

положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, що не

передбачені чинним законодавством або провадяться понад установлені

чинним законодавством норми.

Структура заробітної плати — співвідношення окремих частин

заробітної плати в загальному її обсязі.

На підставі названих принципів створюється організація заробітної плати

на підприємстві. Під організацією заробітної плати розуміють її побудову,

приведення її елементів в певну систему, що забезпечує взаємозв’язок кількості

та якості праці з розмірами заробітної плати.

Механізм організації праці складається з таких елементів:

1) ринкового регулювання;

2) державного регулювання;

3) колективно-договірного регулювання;

4) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на

підприємстві з використанням таких елементів, як тарифна система чи

безтарифна модель, нормування праці і т. ін.

Безпосередньо робота з організації заробітної плати на підприємстві

полягає у виборі моделі формування заробітної плати (тарифної чи

безтарифної), виборі форм і систем заробітної плати, розробці умов і правил

преміювання.

9.4. Форми і системи оплати праці

Форми і системи заробітної плати являють собою способи встановлення

залежності величини винагороди за працю від кількості та якості витраченої

праці. Основне їх призначення — забезпечення правильного співвідношення

між мірою праці та мірою її оплати.

Основними формами заробітної плати є погодинна і відрядна. На окремих

підприємствах застосовуються й інші форми заробітної плати, але основною

формою вважається погодинна, оскільки на її основі створюються всі інші

форми, зокрема відрядна.

За погодинної форми заробітної плати мірою праці виступає

відпрацьований час, а заробіток працівникові нараховується згідно з його

тарифною ставкою (ТС), чи посадовим окладом за фактично відпрацьований

час (РЧ).

РЧТСЗПпг *

За відрядної форми заробітної плати мірою праці є вироблена працівником

продукція (або виконаний обсяг робіт) (ВП). А розмір заробітку прямо

пропорційно залежить від її кількості та якості, виходячи з установленої

відрядної розцінки (ВР).

ВПВРЗПв *

Системи заробітної плати характеризують взаємозв’язок елементів

заробітної плати: тарифної частини, доплат, надбавок, премій.

Системи погодинної форми оплати праці

1. Проста погодинна (З

пг

). Заробіток (З

пг

) залежить від тарифної ставки (ТС),

що відповідає присвоєному працівникові тарифному розряду, та

відпрацьованого ним робочого часу (РЧ):

РЧТСЗпг *

2. Погодинно-преміальна (3

ппр

). Згідно з цією системою працівник понад

оплату, відповідно до відпрацьованого часу і тарифних ставок, отримує

премію (П) за забезпечення певних кількісних і якісних показників.

Показники, за які передбачено преміювання, повинні чітко враховуватись і

відображати особливості роботи працівників. Наприклад, працівники, які

обслуговують основне виробництво, можуть бути премійовані за

забезпечення ритмічної роботи обладнання з випуску продукції, покращення

коефіцієнта його використання, збільшення міжремонтного періоду

експлуатації, скорочення витрат на обслуговування і ремонт тощо.

ПРЧТСЗппр  *

3. Оплата праці за місячними посадовими окладами застосовується щодо

працівників, робота яких має стабільний характер, і щодо керівників і

спеціалістів. Може бути простою (заробіток дорівнює встановленому

окладу) та преміальною (крім окладу, заробіток містить премію).

Системи відрядної форми оплати праці

За відрядної форми оплата праці проводиться за нормами і розцінками,

встановленими виходячи з розряду виконуваних робіт. Є такі системи відрядної

форми оплати праці:

1) пряма індивідуальна;

2) непряма відрядна;

3) відрядно-преміальна;

4) відрядно-прогресивна;

5) акордна;

6) акордно-преміальна.

1. За прямої індивідуальної системи оплати праці заробіток працівника (З

пі

)

нараховується відповідно до кількості виробленої продукції (ВП) і постійних

відрядних розцінок за одиницю цієї продукції (ВР).

ВРВПЗпі *

Розцінка за одиницю продукції (ВР) може визначатися двома способами:

1) як відношення почасової тарифної ставки до норми виробітку за цей же час

(Н

вир

Нвир

ТС

ВР 

2) множенням почасової тарифної ставки на норму часу на виготовлення

одиниці продукції (Нч):

НчТСВР *

2. За непрямої відрядної системи заробіток працівника (З

нв

) залежить не від

його особистого виробітку, а від результатів праці працівників, що ним

обслуговуються. Вона застосовується для оплати праці допоміжних

робітників, від яких значною мірою залежать темп і виробіток основних

працівників. Оплата праці таких працівників може здійснюватися трьома

способами.

а) Заробітна плата визначається за формулою:

НвЧрТчЗнв **

де Т

— годинна тарифна ставка допоміжних працівників;

— кількість працівників, що обслуговуються;

— норма виробітку для працівників, що обслуговуються.

б) Загальний заробіток допоміжного робітника обчислюється множенням його

тарифного заробітку за відпрацьований час на коефіцієнт виконання норм

виробітку в середньому по всіх об'єктах, що обслуговуються цим працівником.

в) Загальний заробіток допоміжного працівника визначається множенням

коефіцієнта, який характеризує співвідношення тарифних ставок допоміжних

працівників і тарифних ставок працівників, ще ними обслуговуються, на

фактичний відрядний заробіток працівників, що обслуговуються.

3. За відрядно-преміальної системи заробіток працівника (З

вп

) містить

відрядний заробіток (З

пі

) і премію за досягнення встановлених

індивідуальних або колективних (кількісних або якісних) показників (П).

ПЗпіЗвп 

Преміювати працівників можуть за: підвищення продуктивності праці;

покращення якості продукції; освоєння нової техніки і технології; економію

матеріальних затрат і т. ін.

4. За відрядно-прогресивної системи (З

прог

) виробіток, виконаний у межах

установленої норми (Н

), оплачується за звичайними розцінками (Ц

), а

робота, виконана понад норму (Н

), — за прогресивно зростаючими

розцінками (Ц

ЦпНпЦоНоЗпрог ** 

5. За акордної системи оплати праці розмір заробітку встановлюється за

виконання всього комплексу робіт із визначенням терміну виконання.

Акордна оплата вводиться для окремих груп працівників для підвищення

продуктивності їхньої праці та скорочення термінів виконання роботи.

Акорд — це підвищення встановленої розцінки на 25-50%. Він вводиться в

тому випадку, коли певний обсяг робіт виконується в зазначений термін і за

умови належної якості. Повний розрахунок з працівниками здійснюється

після виконання всіх робіт. Якщо виконання акордного завдання потребує

тривалого часу, то працівникам виплачується аванс за поточний місяць з

урахуванням виконаного обсягу робіт. Ця система є бригадною формою

оплати праці. Заробіток (З

акор

) при цьому розраховується за формулою:

)(*

фплпідплінд

ttStSЗакор 

де S

інд

— індивідуальна погодинна тарифна ставка;

пл

— плановий час виконання робіт;

під

— підвищена тарифна ставка;

— фактичний час виконання робіт.

6. Акордно-преміальна система оплати праці передбачає, крім акордного

заробітку, ще й премії за якісне і дострокове виконання робіт.

Це ще не повний перелік систем оплати праці, що можуть застосовуватись

у господарській практиці.

Отже, основними формами оплати праці є почасова й відрядна. Кожна з

них має свої недоліки й переваги. Так, відрядна форма оплати праці, на

перший погляд, містить більше стимулів до праці, зокрема стимул до

збільшення обсягів випуску продукції, але її застосування можливе не на всіх

ланках суспільного виробництва. Ефективним є її застосування там, де є

100