Огородник М.М., Падюка М.В. Економіка праці і соціально-трудові відносини

Подождите немного. Документ загружается.

ТЕМА 2. ТРУДОВІ РЕСУРСИ І ТРУДОВИЙ ПОТЕНЦІАЛ ЛЮДИНИ

2.1. Соціально-економічна категорія “трудові ресурси”.

2.2. Трудовий потенціал людини.

2.2.1. Поняття „робоча сила”, „людський капітал”, „трудовий

потенціал”.

2.2.2. Компоненти трудового потенціалу.

2.2.3. Передумови реалізації потенціалу людини.

2.2.4. Компоненти трудового потенціалу в системі факторів якості

життя.

Основні категорії та поняття

Населення, трудові ресурси, трудовий потенціал, людський потенціал,

людський капітал, робоча сила.

2.1. Соціально-економічна категорія “трудові ресурси”

Трудові ресурси є найважливішою продуктивною силою суспільства, а

також носієм відносин, що формуються у процесі відтворення робочої сили.

Трудові ресурси — це працездатне населення у працездатному віці,

зайняте в різних сферах суспільна корисної праці й навчанням із відривом од

виробництва. Це — чоловіки у віці 16-59 років і жінки у віці 16-54 роки, крім

непрацюючих інвалідів праці й війни І та II груп і осіб, які отримують пенсії на

пільгових умовах (чоловіки віком 50-59 років, жінки віком 50-54 роки). До

трудових ресурсів також відносять населення старше і молодше працездатного

віку, якщо воно зайняте в суспільному виробництві.

Межі працездатного віку мають умовний характер і можуть змінюватися

під впливом НТП, ступеня задоволення матеріальних і духовних потреб

населення. Так, продовження термінів освіти приводять до підвищення

фактичного середнього віку осіб, які вступають у трудову діяльність до 18

років.

Ширшим поняттям порівняно з робочою силою і трудовими ресурсами є

поняття трудового потенціалу. Визначення останнього поки що має

дискусійний характер; у загальному понятті під трудовим потенціалом

розуміють можливу кількість і якість праці. Він має сукупність якостей, що

визначають працездатність людини, тобто фізичний, психологічний, моральний

потенціал, обсяг загальних і спеціальних знань і навичок.

В економічній літературі, крім указаних категорій, які характеризують

робочу силу, використовуються також поняття людського капіталу та

людського потенціалу. Під останнім прийнято розуміти сукупність знань,

умінь і мотивацій населення. Результатом реалізації людського потенціалу

виступає людський капітал. Цей термін прийшов до нас із західної економічної

теорії. Людський капітал — це наявний запас здібностей і мотивацій населення,

що впливають на зростання обсягів національного виробництва і збільшення

доходів населення.

В Україні, на сучасному етапі розвитку економічної системи, перетворення

людського потенціалу на капітал потребує створення певних умов, основними

серед яких є: формування мотивації до нарощування людського потенціалу та

ефективнішого його використання, стимулювання попиту на послуги

постіндустріального суспільства, вихід України на світовий ринок високих

технологій тощо.

2.2. Трудовий потенціал людини

2.2.1. Поняття „робоча сила”, „людський капітал”, „трудовий потенціал”

Традиційною для економічної науки є проблема впливу характеристик

(якостей) людини на продуктивність праці.

Для визначення можливостей участі людини в економічних процесах

звичайно використовуються зрозуміла „робоча сила” і „людський капітал”.

Під робочою силою прийнято розуміти здатність людини до праці, тобто

сукупність її фізичних і інтелектуальних даних, що можуть бути застосовані у

виробництві. Практично робоча сила характеризується, як правило,

показниками здоров’я, утворення і професіоналізму.

Людський капітал розглядається як сукупність якостей, що визначають

продуктивність і можуть стати джерелами доходу для людини, родини,

підприємства і суспільству. Такими якостями звичайно вважають здоров’я,

природні здібності, освіта, професіоналізм, мобільність.

Набір характеристик, що використовуються в літературі для визначення

можливостей ефективної праці, не повною мірою відповідає реаліям сучасної

економіки. Цей набір доцільно розширити на основі поняття трудового

потенціалу. Його компоненти повинні характеризувати:

1) психофізіологічні можливості участі в суспільно корисній діяльності;

2) можливості нормальних соціальних контактів;

3) здатності до генерації нових ідей, методів, образів, представлень;

4) раціональність поводження;

5) наявність знань і навичок, необхідних для виконання визначених

обов’язків і видів робіт;

6) пропозиція на ринку праці.

Приведеним аспектам відповідають наступні компоненти трудового

потенціалу:

1) здоров’я;

2) моральність і уміння працювати із колективі;

3) творчий потенціал;

4) активність;

5) організованість;

6) освіта;

7) професіоналізм;

8) ресурси робочого часу.

Показники, що характеризують ці компоненти, можуть відноситися як до

окремої людини, так і до різних колективів, у тому числі до персоналу

підприємства і населенню країни в цілому.

Трудовий потенціал людини є частиною його потенціалу як особистості,

тобто стосовно індивідуума трудовий потенціал — це частина потенціалу

людини, що формується на основі природних даних (здібностей), освіти,

виховання і життсвої о досвіду.

2.2.2. Компоненти трудового потенціалу

Здоров’я

Всесвітня організація охорони здоров’я (ВОЗ) визначає здоров’я як „стан

повного фізичного і соціального благополуччя. Благополуччя — це динамічний

стан розуму, що характеризується певною психічною гармонією між

здібностями, потребами і очікуваннями працюючого і тих вимог і можливостей,

що пред’являє і надає навколишнє середовище”.

У цьому визначенні акцент зроблений на суб'єктивне сприйняття здоров’я.

Власне кажучи, мова йде про задоволення життям. Ряд психологів розглядають

задоволеність життям як конструктивне визначення того, що люди розуміють

під щастям.

Задоволеність життям, безсумнівно, є важливого характеристикою

здоров’я. Однак для багатьох людей, особливо студентського віку, щастя — це

щось більше, ніж задоволеність життям. Наприклад, щастям можна вважати

відчуття того, що життя прекрасне.

Моральність

Важливість моральності населення для нормальної економічної діяльності

неодноразово відзначалася класиками економічної науки.

Класики економічної науки прагнули установити, як добро і зло, властиві

природі людини, впливають на економічну діяльність і суспільні відносини.

Моральність і багатство часто розглядаються як непоєднані поняття. Таке

протиставлення має давню історію. Ще в Новому завіті сказано: „Не збирайте

собі скарбів на землі (Матф. 6.19) зручніше верблюду пройти крізь вухо голки,

ніж багатому ввійти в Царство Боже”(Матф. 19,24).

Творчий потенціал

Наприкінці XX в. творча діяльність стає найбільш значним фактором

економічного розвитку. Це виявляється різних формах. В усіх розвинених

країнах істотно виросла частка осіб, зайнятих переважно розумовою працею.

Збільшення обсягу продукції при зниженні витрат робочого часу й

інтенсивності прані стає можливим унаслідок використання особливого виду

природних ресурсів, творчих здібностей людини, що на відміну від інших

ресурсів не можуть бути вичерпані. Найбільших успіх в економічному розвитку

і підвищенні якості життя домагаються ті країни, де створені найкращі умови

для реалізації творчих здібностей, особливо в сфері науки, винахідництва і

раціоналізації.

Активність

Творчий потенціал людини визначає його здатність до генерації нових ідей

і образів. Щоб реалізувати цей потенціал, тобто створити твори науки,

мистецтва, знайти корисні копалини, організувати випуск нової продукції і т.д.

необхідний визначений рівень активності. В економічній літературі вона

звичайно трактується як заповзятливість, що багато авторів вважають

особливим видом економічних ресурсів.

Організованість

Найважливішою характеристикою організованості є раціональне

використання часу. Афоризм „час-гроші” сформулював Б. Франклін (1706—

1790).

Організованість людини характеризується також її акуратністю,

дисциплінованістю, обов’язковістю, законослухняністю. Населення розвинених

країн має ці якості в значно більшій мірі, ніж населення інших країн. Це

обумовлено різними причинами, у тому числі традиціями і системою

виховання.

Так. у Німеччині дітям з ясельного віку постійно вселяють правило:

„Порядок — це половина життя”. Знаменитий „німецький порядок”

виявляється як у побуті, так і у високій якості продукції, чіткості законів,

дотриманні договорів, цивілізованому вирішенні соціальних протиріч.

Слово „порядність” походить від слова „порядок”. Тому порядність

припускає насамперед високу організованість у всіх сферах діяльності людини,

у тому числі й у дотриманні етичних норм.

Освіта

Л. Маршалл підкреслював, що витрати на освіту —це краще вкладення

капіталу для родини і для суспільства. У різних країнах неодноразово

публікувалися розрахунки, з яких випливає, що витрати на навчання

окупаються швидше, ніж на устаткування.

Ефективність освіти в кінцевому рахунку визначається масштабами

поширення знань і інших результатів творчої діяльності, зокрема, установлено,

що ріст рівня освіти на один клас середньої школи забезпечує в середньому ріст

числа наданих раціоналізаторських пропозицій на 6% і на 50% скорочує

терміни освоєння робітниками нових операцій.

Професіоналізм

Рівень кваліфікації працівників відноситься до найважливіших

компонентів трудового потенціалу. У всіх розвинених країнах істотно виросла

питома вага кваліфікованих робітників і різко упала частка зайнятих ручною

некваліфікованою працею. Ростуть витрати як держави, так і фірм на

професійну підготовку кадрів.

Недостатній професіоналізм робітників, інженерів і керівників є не тільки

очевидним гальмом технічного прогресу і росту ефективності.

Ресурси робочого часу

Ресурси робочого часу в загальному випадку визначаються двома

факторами: чисельністю працівників і часом роботи.

Чисельність зайнятих на підприємстві визначається кількістю робочих

місць, що, у свою чергу, залежить від обсягів випуску продукції, трудомісткості

робіт, режиму змінності.

У масштабах країни чисельність зайнятих визначається чисельністю

працездатного населення, потребою в різних видах праці, рівнем заробітної

плати, системою пенсійного забезпечення і поруч інших факторів. Практично

рівень зайнятості визначається співвідношенням попиту та пропозиції на

ринках праці.

2.2.3. Передумови реалізації потенціалу людини

1) Основою потенціалу людини є якості, закладені природою. Це відноситься

насамперед до доров’я (фізичного і психічного), творчих здібностей і до

деякої міри моральної орієнтації особистості. Розвиток природних даних і

їхня реалізація визначаються трьома основними системами;

2) родина;

3) колектив, у якому здійснюється діяльність людини;

4) суспільство.

Вплив родини обумовлений її майновим станом, духовними інтересами,

професійною орієнтацією, місцем проживання. Разом із природними

здібностями ці фактори характеризують „стартові” можливості індивіда.

Потенціал людини може бути збільшений чи зменшений у процесі його

діяльності. На сучасних ефективно працюючих підприємствах сформовані

системи аналізу і розвитку людських ресурсів. Основна увага звичайно

приділяється підвищенню кваліфікації. Поряд з цим значні засоби

витрачаються на підтримку і зміцнення здоров’я, розвиток творчих здібностей і

інших компонентів потенціалу людини.

Реалізація потенціалу людини в дуже великій мері залежить від суспільних

відносин, цілей політики держави і засобів їхнього досягнення. Для країн, що

досягли високого рівня добробуту народу, характерна політика, спрямована на

підвищення якості людських ресурсів. Методи, якими здійснюється така

політика, хоча і мають національні особливості, у цілому єдині: добір і

заохочення талановитих людей, поліпшення освіти, диференціація оплати праці

в залежності від його результатів.

В економічно розвинених країнах сформувалося поважне відношення до

культури, науки й освіти. Функціонують державні, суспільні і приватні фонди

підтримки талановитих людей.

На основі багатьох досліджень установлена залежність між політичними

системами річних країн і добробутом їхніх жителів. В жодній країні з

високорозвиненою економікою немає тоталітарного правління.

Багато століть людство намагається знайти ідеальну форму суспільного

устрою. Цьому присвячені сотні трактатів, що містять теоретичні схеми й

аналіз історичного досвіду. Хоча до загальновизнаного рішення ще далеко,

безсумнівно, що найважливішим критерієм раціональності суспільної системи є

її орієнтація на максимально можливий розвиток і використання здібностей

людей. З цього критерію повинна виходити будь-яка соціальна система: від

держави до підприємства і будь-якого колективу, зайнятого суспільно

корисною діяльністю.

2.2.4. Компоненти трудового потенціалу в системі факторів якості життя

Склад відповідних показників визначається концепцією і цілями аналізу.

Загальна оцінка якості життя звичайно проводиться по наступним напрямках:

— охорона здоров’я;

— середня освіта;

— вища освіта;

— житлові умови (вибір, якість, приступність);

— культура і відпочинок;

— інфляція;

— безробіття;

— мотивація працівників;

— рівень життя пенсіонерів;

— дорослі і діти, охоплені системою соціальної допомоги (відсоток населення);

— якість і поступність дитячих дошкільних закладів;

— проблеми наркоманії, алкоголізму і тяжких злочинів;

— якість природного середовища (повітря, вода, інфраструктура);

— цивільна свобода;

— правоохоронні органи і суд;

— рівень політичної участі.

Поряд із проблемою визначення переліку показників якості життя істотне

значення має проблема їхньої відносної значимості. Звичайно вона зважується

на основі думок експертів.

Щоб обґрунтувати склад і структуру показників якості життя, доцільно

виходити зі структури потреб людини. При цьому необхідно враховувати

розходження рівнів задоволення потреб груп населення. Для практичних цілей

у першу чергу важливо визначити нижні границі показників, що будуть

формувати систему обмежень (особливо по екології, здоров’ю і безпеці). У

кінцевому рахунку, проблема обґрунтованості показників якості життя

визначається прийнятою концепцією сенсу людського існування.

Причини, що визначають якість життя, тривалий час аналізувалися з

позицій джерел багатства країни. До середини XX в. основу представлень про

причини багатства можна було звести до відомої формули: „Праця — батько ...

багатства, земля — його мати”. Згодом основним фактором економічного

розвитку визнаний технічний прогрес. Разом з тим залежність економічних

показників країни від природних ресурсів і чисельності населення

відзначається й у сучасних роботах по основах економічної теорії.

Ряд авторів думає, що розвиток країни залежить від чисельності її

населення. Перевагою країн з великою чисельністю жителів вважається ємність

ринків збуту. Чисельність населення, при якій досягається максимум реального

доходу на один жителя, приймається за оптимальну.

Як показує досвід, вплив природних ресурсів і чисельності населення на

результати господарської діяльності не можна вважати однозначним і

визначальним. Зокрема, до самих багатих країн у даний час відносять Японію і

Швейцарію, що мають дуже убогі природні ресурси.

Що стосується чисельності населення, то високий рівень добробуту

характерний як для країн з великою чисельністю мешканців (США, Японія,

Німеччина), так і для невеликих країн (Люксембург, Фінляндія).

У цілому потенціал країни як основа добробуту її жителів визначається

наступними ресурсами:

1) природними;

2) людськими;

3) виробничими і фінансовими;

4) інформаційними і духовними.

Природними ресурсами є все, чим володіє країна як частина земної кулі: її

географічне положення, родючість землі, корисні копалини, запаси води, клімат

і т. д.;

Людські ресурси країни визначаються чисельністю якісними

характеристиками населення. Найважливішою частиною людських ресурсів є

трудовий потенціал.

Виробничі і фінансові ресурси включають устаткування, запаси сировини,

матеріалів, продукції, фінансові засоби. Усі ці матеріальні ресурси можуть бути

власністю підприємств, держави і громадян.

Інформаційні і духовні ресурси — це здобутки науки, літератури,

мистецтва, релігії, а також традиції і звичаї.

Розглянуті види ресурсів характеризують потенціал країни. Його

використання залежить від суспільних відносин, державного устрою і систем

керування підприємствами.

Контрольні запитання

1. Що таке трудові ресурси?

2. Дайте визначення поняттю „трудовий потенціал”.

3. Розкрийте суть понять „робоча сила” та „людський капітал”.

4. Назвіть компоненти трудового потенціалу.

5. Що є передумовою реалізації потенціалу людини?

6. За якими напрямками проводиться оцінка якості життя?

7. Якими ресурсами визначається потенціал країни?

ТЕМА 3. СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ ЯК СИСТЕМА

3.1. Сутність соціально-трудових відносин.

3.2. Фактори формування та оцінка соціально-трудових відносин.

3.3. Формування системи соціально-трудових відносин в умовах переходу

до ринкової економіки.

Основні категорії та поняття

Соціально-трудові відносини, предмети соціально-трудових відносин,

індивідуальні, групові та змішані рівні соціально-трудових відносин,

солідарність, субсидіарність, патерналізм, державний патерналізм, соціальне

партнерство, конфлікт, дискримінація, соціальна політика, соціальний захист,

соціальна підтримка, соціальна допомога, якість трудового життя, якість життя,

споживчий кошик, мінімальнші споживчий кошик, соціальні індикатори.

3.1. Сутність соціально-трудових відносин

Соціально-трудові відносини — це взаємозалежність і взаємодія

суб’єктів цих відносин, яка виникає в процесі праці та спрямована на

регулювання умов трудового життя.

Соціально-трудові відносини як система існують у двох формах: як

фактичні соціально-трудові відносини і як соціально-трудові правовідносини.

Фактичні соціально-трудові відносини діють на об’єктивному і суб’єктивному

рівнях, тобто передбачають взаємодію конкретних суб’єктів цих відносин щодо

вирішення певних проблем, які виникають у соціально-трудовій сфері.

Соціально-трудові правовідносини являють собою проекцію фактичних

соціально-трудових відносин на законодавчий і нормативний рівні.

Система соціально-трудових відносин має такі взаємопов’язані елементи:

 суб’єкти і рівні соціально-трудових відносин;

 предмети соціально-трудових відносин;

 принципи і типи соціально-трудових відносин.

Основними суб’єктами соціально-трудових відносин у ринковій економіці

виступають:

1) найманий працівник;

2) підприємець (роботодавець);

3) держава.

Найманий працівник — це громадянин, який уклав трудову угоду з

роботодавцем, керівником підприємства або іншим уповноваженим ним

органом. Найманим працівником може виступати як окремий працівник, так і

група працівників. Розвиток ринкових відносин передбачає існування

інститутів, які виступають від імені найманих працівників і захищають їхні

господарсько-трудові інтереси. Найбільш поширеним із них є професійні

спілки — масові організації, об'єднання найманих працівників, пов’язані з

громадськістю.

Роботодавець —- це громадянин, який самостійно працює і постійно

наймає для роботи одного чи багатьох осіб. Зазвичай це власник засобів

виробництва, але роботодавцем вважається також і керівник підприємства

державної форми власності, наприклад, директор заводу.

Держава як суб’єкт соціально-трудових відносин виконує законодавчу,

захисну та регулятивну функції. Крім того, держава виступає в ролі

роботодавця, оскільки в державній власності зосереджено певну частку

підприємств.

Рівень соціально-трудових відносин визначається властивостями

соціально-економічного простору, в якому функціонують суб’єкти соціально-

трудових відносин. Залежно від кількості учасників і напрямів взаємозв’язків

між ними виділяють індивідуальний, груповий та змішаний рівні соціально-

трудових відносин.

На індивідуальному рівні відбувається взаємодія суб’єктів соціально-

трудових відносин за напрямами: робітник — робітник; робітник —

роботодавець; роботодавець — роботодавець. Тобто, індивідуальний рівень

характеризується взаємозв’язками між окремими найманими працівниками;

окремим найманим працівником і окремим роботодавцем; окремими

роботодавцями.

Груповий рівень соціально-трудових відносин представлений взаємодією

об'єднань найманих працівників із об’єднаннями роботодавців.

Змішаний рівень соціально-трудових відносин характеризується

відносинами працівників і роботодавців з державою: найманий працівник —

держава; роботодавець — держава.

Залежно від територіального критерію виділяють: рівень підприємства;

рівень галузі; рівень регіону.

Під предметом соціально-трудових відносин розуміють соціально-

економічні процеси і явища, які виникають у соціально-трудовій сфері, їх

можна поділити на три структурні блоки: соціально-трудові відносини

зайнятості; соціально-трудові відносини, пов’язані з організацією та

ефективністю праці; соціально-трудові відносини, пов’язані з винагородою за

працю.

Тип соціально-трудових відносин визначається їхнім характером,

способами їх регулювання, методами вирішення проблем, тобто тим, як саме

ухвалюються рішення в соціально-трудових відносинах.

Основну роль у визначенні типу соціально-трудових відносин відіграють

принципи рівності й нерівності. Від того, якою мірою комбінуються ці

принципи, залежить тип соціально-трудових відносин. Основою соціально-

трудових відносин можуть бути принципи: солідарності й субсидіарності;

відносини за принципом “пани — підлеглі”; рівноправного партнерства;

конфлікту; конфліктної співпраці; конфліктного суперництва; дискримінації.

Принцип солідарності передбачає сумісну відповідальність людей, яка

ґрунтується на особистій відповідальності та згоді, однодумності та спільності

інтересів. Наприклад, солідарність профспілок, які покликані компенсувати

негативні соціально-економічні наслідки ринкових відносин.

Патерналізм, або державний патерналізм, характеризується тим, що

головна роль у соціально-трудових відносинах відводиться державі. Однак

патерналізм може сформуватись і на рівні підприємства на основі жорсткої

регламентації соціально-трудових відносин. В окремих випадках патерналізм

може бути високоефективним, як, наприклад, на підприємствах Японії, але він

має і негативні наслідки, як, скажімо, пасивність у трудовій поведінці.

Принцип субсидіарності проявляється у збереженні прагнення людини до

самостійності й самореалізації та покликаний запобігати перенесенню

відповідальності на інших суб’єктів соціально-трудових відносин.

Партнерство. В економічно розвинутих країнах соціальне партнерство

проявляється у формах двопартизму і трипартизму.

Конфлікт — випадок загострення протиріч у трудових відносинах.

Конфлікт може проявлятись у таких формах: мовчазне невдоволення; відкрите

невдоволення, сварка, страйк та ін. З одного боку, конфлікт є бажаним,

оскільки він виступає фактором соціального розвитку, сприяє формуванню

нового рівня взаєморозуміння і співпраці, а з іншого — він виступає фактором

руйнування соціально-трудових відносин. Тому в парі з трудовим конфліктом

повинно виступати соціальне партнерство — згода. Причому конфлікт мусить

бути тимчасовим явищем, тоді як соціальне партнерство повинно мати

постійний характер.

Дискримінація — обмеження прав суб’єктів соціально-трудових відносин,

яке перешкоджає їхньому доступу до рівних можливостей на ринку праці.

Дискримінація може бути за віком, статтю, за національними, расовими

ознаками.

Виділяють два основні типи соціально-трудових відносин: патерналізм і

соціальне партнерство. Останнє, безумовно, є прогресивнішим.

3.2. Фактори формування та оцінка соціально-трудових відносин

Основними факторами формування і розвитку соціально-трудових

відносин є:

 соціальна політика;

 глобалізація економіки;

 розвиток суспільної праці та виробництва.

Під соціальною політикою розуміють стратегічний соціально-

економічний напрям, обраний країною для всебічного розвитку громадян, який

забезпечує пристойний рівень та умови їхніх життя і праці. Соціальна політика

включає в себе: соціальний захист, соціальну підтримку і соціальну допомогу.

Соціальний захист — система заходів, яка забезпечує соціальну

захищеність переважно непрацездатного населення.

Соціальна підтримка — система заходів для економічного населення, яка

передбачає створення умов, що дозволяють працівникові забезпечувати свою

соціальну захищеність.