Носов С.С. Экономическая теория
Подождите немного. Документ загружается.
Во-вторых, организация работы людей, или определенный стиль управления. Под
стилем управления понимаются манера и способ поведения менеджера. Стиль
управления составляют сущность, формы и методы руководства в трудовом коллективе,
характеристика различных типов лидерства, а также особенности управления
конфликтами в организации.
В-третьих, четкое взаимодействие всех уровней руководства. Все фирмы, за
исключением мельчайших, имеют иерархию менеджмента, в рамках которого все его
члены занимают определенное место в соответствии со своим авторитетом или статусом и
имеют определенные функции. Выделяются три уровня управления: низшее звено (органы
оказания услуг), среднее звено (распорядительство и организация), высшее руководство
(уровень, определяющий общую политику фирмы).
Рекомендация:
Для самоконтроля полученных знаний выполните тренировочные задания
из набора объектов к текущему параграфу
18.3. КЛАССИФИКАЦИЯ СТРУКТУР УПРАВЛЕНИЯ
Ключевым элементом менеджмента является структура управления фирмой.
Существуют различные типы структур управления:
а) линейная структура управления подчиненность снизу вверх, она используется в
небольших фирмах с однородной и несложной технологией;
б) линейно-штабная структура создание специализированных служб (штабов) при
каждом линейном руководителе; например, штаб для: 1) организации выпуска новой
продукции; 2) реализации инновационных проектов; 3) реализации стратегии повышения
качества и т. д.;
в) линейно-функциональная структура модификация линейно-штабной структуры;
персонал штабов в отличие от линейно-штабной структуры наделен не совещательно-
исполнительными правами, а правом руководства и принятия решений;
г) дивизиональная структура структура, которая строится по продуктам, рынкам
или по группам обслуживаемых потребителей; каждое подразделение рассматривается как
«центр реализации», «центр прибыли», «центр инвестиций»;
д) матричная структура структура, которая состоит из постоянных органов
(центральная служба, служба функциональных управляющих) и формирующихся групп
конкретных новых продуктов или проектов. Она используется фирмами, продукция
которых имеет относительно короткий «жизненный цикл», и часто меняется;
е) множественная структура структура, которая одновременно использует
различные организационные структуры управления. Она применяется в крупных и
многопрофильных фирмах.
Организационные структуры управления должны обеспечивать маневренность
производства, необходимость которой может быть обусловлена изменением уровня
спроса или действиями конкурентов: снижением цен, доли фирмы на рынке,
непредвиденным успехом нового вида продукции.
На выбор структуры управления влияют: 1) поставленные задачи; 2) имеющиеся в
наличии ресурсы; 3) внешняя среда (поставщики, конкуренты) и т. д.
Рекомендация:
Для самоконтроля полученных знаний выполните тренировочные задания
из набора объектов к текущему параграфу
18.4. МОТИВАЦИЯ В МЕНЕДЖМЕНТЕ
Мотивация в менеджменте процесс побуждения к труду.
Известны следующие теории мотивации в менеджменте:
«Политика кнута и пряника». Сторонники этой теории придерживаются мнения, что
человек по своей природе ленив, хитер, эгоистичен, хочет поменьше дать и побольше
взять. Таким образом, необходимо заставлять его работать. Чтобы ему было не в тягость
постоянное принуждение к труду, его необходимо систематически поощрять за хороший
труд.
«Содержательная теория мотивации». Суть ее в следующем: необходимость
удовлетворения потребностей заставляет человека работать.
«Процессуальная теория мотивации». Ее суть: мотивация возникает в процессе
труда.
Разновидности данной теории.
«Теория справедливости». Люди субъективно ощущают справедливость
вознаграждения за труд. Важно так оплачивать труд, чтобы сгладить возникающие
ощущения несправедливости вознаграждения за труд между людьми.
«Модель Портера
Лоулера» (см. схему 18.1):
Схема 18.1. Модель ПортераЛоулера
Из данной схемы видно, что затраченные усилия влияют на полученные результаты;
по полученным результатам человек получает внешнее и внутреннее вознаграждение.
Внешнее вознаграждение оплата, ценность оплаты, уверенность в ценности
вознаграждения. Внутреннее вознаграждение похвала, продвижение по службе и т. д.
Внешние и внутренние вознаграждения влияют на будущие затраченные усилия и
получаемые результаты. На получаемые результаты также влияют: а) осознание своей
роли в процессе труда; б) способности, особенности человека, его характер.
Человек в процессе своего личностного роста переходит из одной группы в другую.
В связи с этим экономисты отмечают важность психологической совместимости
членов группы, важность оптимального числа членов группы, важность социальных
факторов. Все это влияет на производительность труда. Следует предотвращать
конфликтные ситуации. С этой целью разработаны принципы управления конфликтом в
организации.
Конфликт это ситуация, когда отсутствует согласие между двумя или более
сторонами.
Модель конфликта показана на схеме 18.2.
Функциональный конфликт ведет к увеличению эффективности работы организации
(часто возникает в рабочих спорах, полемике, на научных совещаниях и т. д.).
Дисфункциональный конфликт снижает эффективность группового сотрудничества и, как
следствие, снижает эффективность.
Схема 18.2
Конфликт не происходит вне работы организации. Дисфункциональный конфликт
ведет к враждебности между людьми, несправедливости в распределении ресурсов,
вынуждает часто поступать против своей воли и разума, в пользу одной из сторон.
Типы конфликтов: а) внутриличностный; б) межличностный; в) конфликт «личность
группа»; г) межгрупповой.
Причины конфликта:
распределение ресурсов;
различие целей в подразделениях;
разные стоящие задачи;
различные представления и ценности у работников;
различия в манере поведения;
разный жизненный опыт;
плохие коммуникации.
Структурные методы разрешения конфликтов:
через разъяснение требований к работе;
с помощью создания новых координационных и интеграционных механизмов;
установление общей цели для всех подразделений и организаций;
через систему вознаграждений. Межличностные стили разрешения конфликтов:
уклонение от конфликта;
сглаживание причин конфликта;
принуждение одной из сторон;
компромисс;
решение проблемы.
Часто конфликты приводят к необходимости изменения организационной
структуры. Организационное развитие это долговременный процесс обновления
организации, ее структуры, коммуникационных связей в соответствии с новыми целями и
задачами. Организационное развитие происходит посредством организационных
изменений, как правило, каждые 15 лет. Умеренная реорганизация происходит раз в год,
коренная раз в 45 лет.
Организационные изменения происходят через изменение:
целей работы организации;
структуры работы и структуры управления;
технологии производства;
методов решения задачи;
кадровой политики (кого и сколько принимать). Таким образом, менеджмент в
целом является одним из факторов повышения производительности труда. Практика
показывает, что почти каждый человек обладает значительным потенциалом
профессионального роста. Но чтобы этот потенциал проявился, нужна благоприятная
атмосфера на работе, которая обеспечивает условия для развития не только каждого
человека в отдельности, но и всего коллектива. Нельзя не учитывать психологию
человека, в частности, такую важнейшую потребность человека, как потребность в
самовыражении реализации своих возможностей и как личности, и как работника.
Проще говоря, человека нужно «гладить по головке» и говорить такие возвышенные
слова, как: «ты самый умный», «самый красивый» и т. д. В связи с этим менеджеры
должны применять такие моральные стимулы, как:
уважение, доверие со стороны руководства, моральное поощрение в
неофициальной форме;
поощрение свободным временем;
вовлечение рабочих в процесс управления фирмой, делегирование полномочий
(предоставление определенной свободы действий в рамках данного задания и
периодического контроля), примером здесь могут служить знаменитые «кружки
качества»;
обеспечение стабильности занятости;
возможность продвижения по службе;
воспитание у работников чувства преданности своей фирме по принципу «мой
дом моя фирма».
Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди убеждены, что их усилия
обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного
вознаграждения. Механизм трудовой мотивации с каждым годом становится и сложнее, и
многообразнее.
Рекомендация:
Для самоконтроля полученных знаний выполните тренировочные задания
из набора объектов к текущему параграфу
18.5. ОБЕСПЕЧЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ОРГАНИЗАЦИИ
Эффективность деятельности организации в основном зависит от грамотного:
управления трудовыми ресурсами;
управления производственным персоналом;
взаимодействия с окружающей средой.
Процесс управления трудовыми ресурсами включает в себя:
планирование трудовых ресурсов;
набор и отбор персонала;
определение зарплат и льгот;
профессиональную ориентацию и адаптацию;
обучение и переобучение;
оценку трудовой деятельности.
В процессе планирования трудовых ресурсов проводятся:
оценка наличных ресурсов;
оценка будущих потребностей;
разработка программы удовлетворения потребностей (например, на некоторых
предприятиях США проводятся регистрация трудовых навыков работников, регистрация
количества работников, обладающих такими навыками).
Анализ трудовых навыков можно проводить:
с помощью наблюдения за работой;
с помощью собеседования с работниками;
путем заполнения вопросника;
с помощью тестов.
В результате на каждого работника формируется классификационная
характеристика. В ней указываются образование, возраст, опыт работы, навыки, знания,
перспективы роста. На основании классификационной характеристики, знаний, навыков
работника обозначаются его права, обязанности, составляются должностные инструменты
или подписывается контракт.
Эффективность управленческого процесса в значительной степени определяется
распределением полномочий в принятии решений между различными уровнями
управления, т. е. соотношением централизации и децентрализации в управлении.
Централизация концентрация власти на высшем уровне. Децентрализация
делегирование (передача) прав и ответственности нижестоящим уровням управления. Эти
понятия выражают разную степень распределения власти, ответственности и контроля по
«вертикали» управления. Вопрос о централизации и децентрализации является простым
вопросом «меры распределения полномочий». Необходимо найти ее степень как наиболее
благоприятную для предприятия.
Оптимальное соотношение централизации и децентрализации обеспечивает
оперативность и реалистичность управленческих решений. Решения должны приниматься
быстро вблизи источника информации, которую при этом необходимо всесторонне
учесть.
С ростом профессионализма работников, наукоемкости производства,
автоматизации, информатизации, с использованием новых технологий и организации
труда необходимость в большом количестве работников отпадает, их доля в совокупной
рабочей силе уменьшается. Самую многочисленную профессиональную группу в США
сейчас составляют «управляющие и специалисты», их доля превысила треть всех занятых
в экономике. Специалисты подсчитали: если выпуск продукции на предприятии
увеличивается в два раза, то объем управленческих работ возрастает в четыре раза. В
современном деловом мире техническая оснащенность труда позволяет сократить
количество администраторов, увеличив число линейных руководителей. При этом среднее
руководство в большинстве случаев играет незначительную роль, так как именно среднее
звено наиболее предрасположено к бюрократизации. Таким образом, нужен качественный
скачок в этой сфере деятельности.
Качество управленческого аппарата определяется следующими моментами:
высокой технической оснащенностью рабочих мест;
высоким уровнем специальной подготовки менеджеров;
свободой и жесткостью, автономией и контролем одновременно;
ориентацией на действие, поощрением оправданной степени риска.
Повышение эффективности труда менеджера требует рациональных затрат,
приносящих максимальный эффект. Менеджмент непосредственно оказывает влияние на
прибыльность предприятия, поэтому выступает важным средством вовлечения
организационных резервов и активизации кадрового потенциала для решения
практических производственных задач.
Рекомендация:
Для самоконтроля полученных знаний выполните тренировочные задания
из набора объектов к текущему параграфу
18.6. ПРОБЛЕМЫ РОССИЙСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА
В связи с переходом к рыночной экономике возникла необходимость замены
старых методов управления новыми методами. Управление в командной экономике
государственное управление. Оно происходило как бы из Центра и соответственно
получило название «централизованное управление». Хорошо или плохо управлять из
единого Центра, историки нас рассудят. Сейчас Россия стоит перед фактом: нужны
совершенно другие методы управления. На смену Центру как главному органу
управления приходят многочисленные центрики (в лице управляющих-менеджеров), как
бы управляемые «невидимой рукой», плюс государственное регулирование, но уже
ограниченное в своих действиях. Что значит «ограниченное»? Ответ: вместо прямого
государственного регулирования через инвестиции все большее место занимает
косвенное правовое обеспечение хозяйственной деятельности (налоги, банковский
процент, таможенные пошлины и т. д.) социальное регулирование (пенсии, пособия и
другие трансфертные платежи). Рыночное управление это механизм воздействия на
экономику через конкуренцию, систему рынков и цен и ограниченное государственное
регулирование.
Современная российская школа менеджмента строится на принципах соединения
теории государственного управления с решением конкретных задач, возникающих как на
микро-, медиум-, так и на макроуровне. На современном этапе происходят адаптация
отечественной теории и практики управления к становлению механизма смешанной
экономики России, а также интеграция ее с зарубежным менеджментом. Тем не менее
еще не выработана единая теория современного российского менеджмента. Чтобы
обеспечить построение российского менеджмента, особое значение имеет подготовка
кадров, соответствующих современным международным образовательным стандартам и
требованиям гибкой и динамичной экономики. Подготовка кадров для управления по-
новому исключительно сложная проблема. Среди главных причин торможения в
развитии российского менеджмента можно назвать инертность и консерватизм персонала
централизованной системы управления. В Китае, например, когда началось внедрение
новой системы управления, около 40% управляющих были уволены или ушли сами со
своих постов не смогли справиться. Для проведения коренной перестройки системы
управления нужны не просто исполнители, а наиболее компетентные и современно
мыслящие менеджеры и специалисты. Борьба с внутрифирменным бюрократизмом,
подчиняющим развитие производства и управление своим целям, рассматривается как
серьезная задача руководителей-новаторов. У руководителей часто просто не хватает
достаточно знаний и опыта, чтобы приспособить структуру управления к новым целям
организации.
Борьба с бюрократизмом и реорганизация системы управления представляют собой
радикальную перестройку управления, затрагивающую и технологические
нововведения, и замену организационных структур, и пропаганду новых ценностей
компании, и использование обновленного управленческого инструментария.
Рекомендация:
Для самоконтроля полученных знаний выполните тренировочные задания
из набора объектов к текущему параграфу
ГЛАВА 19. ФИРМА И РЫНОК ТРУДА. СПРОС И ПРЕДЛОЖЕНИЕ
ТРУДА. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА
Перед изучением данной главы внимательно прослушайте введение к главе. Затем
изучите последовательно материалы параграфов главы, обращаясь по мере
необходимости к объектам «Видеоматериалы», «Глоссарий», «Персоналии». После
изучения каждого параграфа рекомендуется выполнить тренировочные задания.
Особое внимание при изучении главы обратите на содержание видеолекций
«Равновесная цена труда и равновесный уровень занятости», «Профсоюзы на рынке
труда», «Неравенство в распределении национального дохода. Кривая Лоренца.
Коэффициент Джинни». После изучения всех параграфов прослушайте основные выводы
по главе. Затем проверьте свои знания по главе, выполнив контрольные задания и ответив
на проблемные вопросы, приведенные ниже.
Проблемные вопросы
1. Какова взаимосвязь между реальной заработной платой и производительностью
труда?
2. От чего зависят ставки заработной платы? Чем определяется дифференциация
ставок заработной платы?
3. Каков экономический эффект минимума заработной платы?
4. Как вы понимаете модель двойной власти?
5. Какова суть теории человеческого капитала? Почему экономическую отдачу от
инвестиций в образование можно рассматривать как дополнительный доход в течение
жизни, который будет получать выпускник высшего учебного заведения или колледжа по
сравнению с выпускником средней школы?
6. Сформулируйте различия между номинальной и реальной заработной платой.
Какая из них лучше выражает уровень жизни?
7. Цена труда и заработная плата тождественные понятия или нет?
8. Какие условия характерны для конкурентного рынка труда и встречаются ли они в
современной экономике?
9. Влияет ли высокий уровень безработицы на уровень заработной платы?
10. Какие меры могут быть предприняты профсоюзом для роста спроса на рабочую
силу?
11. Какими могут быть последствия для рынка труда от законодательно
установленной величины минимальной заработной платы?
12. Приведите примеры отраслевых различий в уровне зарплаты. Чем они
обусловлены?
13. В чем отличия заработной платы от дохода?
14. Каковы причины и формы несовершенной конкуренции на рынке труда?
15. Что такое монополия профсоюза?
19.1. ТРУД И РАБОЧАЯ СИЛА. ОСОБЕННОСТИ РАБОЧЕЙ СИЛЫ КАК
ТОВАРА
Труд целесообразная, осознанная деятельность людей, применяемая в
производстве и реализации товаров и услуг.
Любые работы, выполняемые людьми разной профессии: физиком или дворником и
т. д., в широком смысле слова это «труд».
Труд первое и основное условие существования человека, человеческого
общества.
Экономически труд реализуется в рабочей силе физической и умственной
способности человека к труду.
В процессе труда человек использует как физические, так и умственные
способности. В рыночной экономике рабочая сила продается собственнику капитала и в
связи с этим выступает как товар. Она имеет специфическую потребительную
стоимость: способствует не только созданию нового продукта, но и новой стоимости.
Например, рука человека, включающего станок или компьютер, заставляет работать
капитал, созданный прошлым трудом, и в связи с этим создает новый капитал как
воплощение новой потребительной стоимости (товар или услугу), так и новой стоимости.
Вновь созданная стоимость (как мы узнаем впоследствии) есть национальный доход
общества (НД). Ценой наемной рабочей силы является заработная плата. На рынке труда
заработная плата выступает как цена труда. Она формируется под влиянием действия
закона спроса и предложения на рынке труда. Переходим к его рассмотрению.
Рекомендация:
Для самоконтроля полученных знаний выполните тренировочные задания
из набора объектов к текущему параграфу
19.2. ЗАКОН СПРОСА И ПРЕДЛОЖЕНИЯ: МЕХАНИЗМ ЕГО
ДЕЙСТВИЯ НА РЫНКЕ ТРУДА
Рынок труда самый важный из рынков ресурсов. Как и любой рынок ресурсов
он формируется за счет взаимодействия спроса и предложения. Но рынок труда имеет
свои особенности. Главная особенность в том, что на этом рынке формируется
заработная плата как основной доход подавляющей части населения любой страны.
Чтобы понять особенности рынка труда, необходимо рассмотреть: 1) факторы,
формирующие величину спроса на труд; 2) раскрыть понятие о производном характере
спроса на рынке труда; 3) показать связь уровня оплаты труда с его
производительностью и 4) сформулировать закон спроса и предложения труда.
Рассмотрим вышеназванные положения.
Спрос на труд означает желание экономически активного населения продать свою
рабочую силу за определенную цену (заработную плату) и на определенный период
времени.
Величина спроса на труд количество труда, которое экономически активное
население готово продать по определенной цене заработной плате и на определенное
время.
Основными факторами, формирующими спрос на труд, являются: 1) потребность
производства в людских ресурсах: чем больше потребность производства в создании
новых готовых продуктов, тем выше спрос на людские ресурсы труд: здесь прямо
пропорциональная зависимость; 2) производительность труда.
Что же такое производительность труда?
Производительность труда количество произведенного продукта в единицу
времени, или количество времени, затраченного на единицу продукта.
Например, за час добывается 5 тонн нефти, или пара обуви производится за 10
минут.
Чтобы повысить производительность труда, необходимо: 1) повысить квалификацию
работников; 2) использовать новую технику и технологию; 3) наращивать объемы
используемого основного капитала; 4) улучшать систему управления производством и 5)
лучше использовать природные ресурсы.
Чем продуктивнее трудятся рабочие, тем больше они производят продукта и тем
меньше нужно нанимать рабочей силы. Найм каждого дополнительного, или
предельного, рабочего на фирме сравнивается с дополнительным (предельным)
доходом, который этот рабочий может принести. Пока дополнительный доход превышает
расходы на заработную плату рабочего, фирме выгодно нанимать новых рабочих. Спрос
на труд имеет пределы. И эти пределы устанавливает рынок, так как производить нужно
столько, сколько требует рынок.
Спрос на труд считается вторичным, производным от первичного спроса на готовые
продукты, и особенно на потребительские товары. Чем выше спрос на изделия фирмы,
тем больше рабочих фирма может нанять.
Закон спроса на труд гласит: при прочих равных условиях величина спроса на
труд будет больше при низкой зарплате и меньше при высокой. Конечное свойство закона
спроса на труд состоит в следующем: между величиной заработной платы и величиной
спроса существует обратная связь.
Предложение труда означает желание производителей купить рабочую силу
по определенной цене и на определенный период времени.
Величина предложения количество труда, которое может быть предложено к
продаже (фирмам) по определенной цене заработной плате и в определенное время.
Оно имеет свою специфику. Ведь труд продают люди. Следовательно, предложение труда
зависит от ряда факторов: 1) от демографического (какова величина населения в той или
иной стране); 2) образовательного, или квалификации и знаний; 3) здоровья; 4) культуры
нации и 5) национальных особенностей. Закон предложения труда гласит: чем больше
заработная плата, тем больше предложение труда. Коренное свойство закона
предложения: между заработной платой и величиной предложения существует прямая
связь.
Рекомендация:
Для самоконтроля полученных знаний выполните тренировочные задания
из набора объектов к текущему параграфу
19.3. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА И ЕЕ ВИДЫ
Заработная плата цена за труд, предоставляемый человеком с целью
реализации его деловой активности.
Все наемные работники получают заработную плату. На практике заработная плата
может принять форму премий, гонораров, вознаграждений.
Величина заработной платы зависит от ставки заработной платы цены,
выплачиваемой за единицу времени (час, день, неделя).
Необходимо видеть различие между денежной, или номинальной, и реальной
заработной платой.
Номинальная заработная плата сумма денег, получаемая за час, день, неделю и т.
д., т. е. это то, что мы получаем «в кассе». Реальная заработная плата количество
товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату, т. е. это
«покупательная способность» номинальной заработной платы.
Реальная заработная плата зависит: 1) от номинальной заработной платы и 2) цен на
товары и услуги (см. схему 19.1). Изменение реальной заработной платы в процентном
отношении можно определить как разницу между процентным изменением в
номинальной заработной плате и процентным изменением в уровне цен. Так, повышение
номинальной заработной платы на 8% при росте уровня цен на 5% дает прирост реальной
заработной платы на 3%. Однако номинальная и реальная заработная плата не обязательно
изменяются в одном и том же направлении. Например, номинальная заработная плата
может повыситься, а реальная заработная плата в то же самое время понизиться, если
цены на товары возрастают быстрее, чем номинальная заработная плата.
Рис. 19.1. Различие между номинальной и реальной заработной платой
Обратим внимание на тесную взаимозависимость в длительном периоде между
реальной заработной платой и производительностью труда: реальная почасовая
заработная плата растет приблизительно такими же темпами, как производительность
труда, т. е. объем производства на одного рабочего. Вывод: реальный доход (общий
заработок) на одного рабочего непосредственно зависит от объема производства на
одного рабочего. Чем больше объем производства в час, тем больше реальный доход на
каждый отработанный час. Возьмем простой случай это классический пример с
Робинзоном Крузо на необитаемом острове: то количество рыбы, которую он может
поймать за час, и есть его реальная заработная плата.
Рекомендация:
Для самоконтроля полученных знаний выполните тренировочные задания
из набора объектов к текущему параграфу
19.4. РАВНОВЕСНАЯ ЦЕНА ТРУДА (ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА) И
РАВНОВЕСНЫЙ УРОВЕНЬ ЗАНЯТОСТИ
Теперь возникает вопрос: как определяются равновесная цена труда и
равновесный уровень занятости? Ответ: равновесная цена труда и равновесный уровень
занятости конкретного вида труда определяются на пересечении кривых предложения и
спроса на труд.
В связи с этим рассмотрим графики, показывающие, как устанавливается заработная
плата в условиях свободной конкуренции (см. рис. 19.2).