Миронов В.И. Трудовое право: Учебник для вузов

Подождите немного. Документ загружается.

Глава 1. Понятие, предмет, метод и система трудового права

5. Головина С. Ю. Загадки и парадоксы Трудового кодекса РФ // Российский

ежегодник трудового права, 2005. — № 1. — С. 179.

6. Горохов Б. А., Маврин С. П. Современный механизм правового регулирования

социально-трудовых отношений // Российский ежегодник трудового права,

2006. — № 1. — С. 74.

7. Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России: Учебник. — М.: Про-

спект, 2004.

8. Зыкина Т. А. Обеспечение права работника на справедливые условия труда //

Российский ежегодник трудового права, 2005. — № 1. — С. 171.

9. Иванов С. А., Лившиц Р. З., Орловский Ю. П. Советское трудовое право: Во-

просы теории. — М.: Наука, 1978.

10. Каннунников А. Б., Пастухов А. А. Особенности современного понимания

трудового права и основных начал трудового законодательства // Трудовое

право, 2004. — № 7. — С. 16.

11. Киселев И. Я. Трудовое право России и зарубежных стран: Учебник. — М.:

Эксмо, 2005.

12. Кривой Я. Эволюция регулирования заемного труда на примере Нидерландов

// Трудовое право, 2006. — № 1. — С. 4.

13. Молодцов М. В. Система советского трудового права и система законода-

тельства о труде. — М.: Юрид. лит., 1985.

14. Никитинский В. И. Эффективность норм трудового права. — М.: Юрид. лит.,

1971.

15. Лебедев В. М. Теоретические основы Трудового кодекса РФ // Трудовое право,

2003. — № 11. — С. 13.

16. Лебедев В. М. Роль технологического процесса в развитии науки трудового

права // Трудовое право, 2005. — № 5. — С. 9.

17. Лушникова М. В., Лушников А. М. Курс трудового права: Учебник: в 2 т. — М.:

Проспект, 2003.

18. Мазманова Б. Г. Право на труд, концептуальные и методологические подходы

к его оплате // Трудовое право, 2003. — № 5. — С. 39.

19. Миронов В. И. Понятие, предмет, метод и система трудового права. Трудовое

право: Учебник. — М.: Управление персоналом, 2005.

20. Молодцов М. В., Головина С. Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов.

— М.: Норма, 2003.

21. Никитинский В. И., Орловский Ю. П. Предмет и метод трудового права: из-

менения в условиях перестройки // Советское государство и право, 1989. — №

22. Нуртдинова А. Ф. Проблемы совершенствования Трудового кодекса РФ //

Трудовое право, 2004. — № 3. — С. 25.

23. Орловский Ю. П. Трудовой кодекс РФ — важный этап реформы трудового

законодательства // Журнал российского права, 2005. — № 9. — С. 40.

24. Соболев С. А. Метод трудового права и методология права: вопросы теории,

истории // Российский ежегодник трудового права, 2005. — № 1. — С. 85.

Рекомендованная литература

25. Сойфер В. Г. Трудовое и гражданское законодательство в регулировании тру-

довых отношений // Законодательство и экономика, 2005. — № 5. — С. 84.

26. Сошникова Т. А. Право на труд и свобода труда: соотношение понятий // Юрист,

2002. — № 9. — С. 48.

27. Сыроватская Л. А. Трудовые отношения и трудовое право // Государство и

право, 1996. — № 7.

28. Толкунова В. Н. Трудовое право: Курс лекций. — М.: Проспект, 2002.

29. Трудовое право: Учебник / Под ред. О. В. Смирнова. — М.: Проспект, 2003.

30. Трудовое право России: Учебник / Под ред. Ю. П. Орловского и А. Ф. Нур-

тдиновой. — М.: МЦФЭР, 2004.

31. Трудовое право России / Под ред. С. П. Маврина и Е. Б. Хохлова. — М.: Юрист,

2002.

Глава 2

ИСТОЧНИКИ ТРУДОВОГО ПРАВА

§ 1. ПОНЯТИЕ ИСТОЧНИКОВ ТРУДОВОГО ПРАВА

И ИХ ОСОБЕННОСТИ

Источники трудового права — это нормативные правовые акты и отдельные нормы,

которые призваны регулировать отношения, входящие в предмет трудового права.

Источники трудового права необходимо рассматривать в двух аспектах. Первый

из них означает формальное проявление источников трудового права. В данном

случае под источниками трудового права следует понимать весь массив нормативных

правовых актов и норм, направленных на регулирование отношений, входящих в

предмет трудового права. Действительно, вначале правовым нормам придается

определенная форма. Но придание данной формы вовсе не означает, что источнику

права гарантирована реализация в отношения, для регулирования которых он

создавался. Источники трудового права материализуются при реализации в

конкретные отношения, превращая их в категорию правоотношений, то есть

отношений, урегулированных нормами права. Сказанное позволяет говорить о

материальном аспекте источников трудового права. Изучение источников права в

материальном аспекте предполагает рассмотрение процесса их реализации в

отношения, входящие в предмет трудового права. Только после перехода указанных

отношений в категорию правоотношений можно сделать вывод о материальном

проявлении источников трудового права.

Таким образом, между формальным и материальным проявлением источников

трудового права находится процесс их реализации.

В связи с изложенным источники трудового права необходимо изучать не только

с точки зрения содержащихся в них правил поведения. Изучение процесса реа-

лизации источников трудового права позволяет выявить как способы, которые не

привели нормы права в соответствующие отношения, так и способы, обеспечи-

вающие реализацию норм трудового права. Рассмотрение материального аспекта

источников трудового права позволяет выделить нормы, применение которых не

вызывает затруднений, а также нормы, не преодолевшие путь от формального к

материальному выражению. Выявление таких норм позволяет совершенствовать

либо их содержание, либо процесс их реализации.

Источники трудового права имеют особенности: 1) они издаются на различных

уровнях правового регулирования труда: федеральном, региональном, местном и

локальном; 2) могут быть приняты не только государственными органами, но и по их

поручению органами местного самоуправления, а также субъектами трудового права;

3) отражают как общие, так и специальные формы регулирова-

§ 2. Классификация источников трудового права

ния труда; 4) могут применяться не только исходя из приданной им юридической

силы, но и по принципу отражения в них интересов работников. Нормативный акт,

содержащий дополнительные льготы для работников, применяется и в том случае,

когда такие льготы отсутствуют в вышестоящем по юридической силе нормативном

правовом акте; 5) многие источники трудового права не могут преодолеть путь от

формального к материальному выражению. Причем в правоприменительной

деятельности нормативный правовой акт, имеющий большую юридическую силу,

заменяется актом, изданным работодателем, который не желает предоставлять

работникам предусмотренные в нем льготы. Имеющиеся способы реализации норм

трудового права связаны с подачей жалобы работника на работодателя. Далеко не

каждый работник способен жаловаться на своего работодателя, в силу чего нормы

трудового права остаются без исполнения. Сказанное позволяет сделать вывод о том,

что нормы трудового права должны иметь дополнительные способы реализации,

обеспечивающие их переход от формального к материальному выражению.

§ 2. КЛАССИФИКАЦИЯ ИСТОЧНИКОВ

ТРУДОВОГО ПРАВА

Классификацию источников трудового права можно проводить по юридической

силе. По этому критерию источники трудового права могут быть распределены сле-

дующим образом: 1) Конституция РФ; 2) международно-правовые акты о труде; 3)

федеральные конституционные законы, федеральные законы; 4) законы субъектов

РФ на соответствующей территории; 5) подзаконные акты федеральных органов

государственной власти; 6) постановления КС РФ и ВС РФ; 7) подзаконные акты

субъектов РФ; 8) нормативные правовые акты органов местного самоуправления; 9)

соглашения и коллективные договоры; 10) локальные акты организации,

рассчитанные на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц.

Данная классификация имеет решающее значение в других отраслях права. Од-

нако при применении норм трудового права может быть использован акт, имеющий

меньшую юридическую силу, но создающий для работников более благоприятные

условия труда по сравнению с вышестоящим по юридической силе законодатель-

ством.

В ст. 5 ТК РФ определено соотношение нормативных правовых актов, регули-

рующих трудовые отношения. В частности, нормы трудового права, содержащиеся в

других законах, должны соответствовать ТК РФ. В случае противоречий между ТК

РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права,

применению подлежит ТК РФ. Если вновь принятый федеральный закон противо-

речит ТК РФ, то он может быть применен лишь после внесения соответствующих

изменений в ТК РФ. Однако при применении данного правила следует помнить об

особенностях источников трудового права. Противоречащими ТК РФ могут быть

признаны лишь федеральные законы, ограничивающие гарантированные в нем права

и свободы человека и гражданина, являющиеся в силу ст. 2, 7, 17, 18 Конституции

РФ высшей ценностью. При возникновении подобных противоречий применению

подлежит ТК РФ. Причем федеральный закон, имеющий в своем содержании

рассматриваемые ограничения, может быть применен только после

Глава 2. Источники трудового права

внесения соответствующих изменений в ТК РФ. Тогда как федеральные законы,

создающие дополнительные в сравнении с ТК РФ льготы для работников, подлежат

применению на основании ст. 2, 7, 17, 18 Конституции РФ, обязывающих применить

нормы, более полно отражающие права и свободы человека и гражданина в сфере

труда. Поэтому федеральные законы, улучшающие положение работников по

сравнению с ТК РФ, не могут быть признаны противоречащими ТК РФ.

Указы Президента РФ, содержащие нормы трудового права, не должны проти-

воречить ТК РФ и федеральным законам.

Постановления Правительства РФ, содержащие нормы трудового права, не долж-

ны противоречить ТК РФ и другим федеральным законам и указам Президента РФ.

Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти,

содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным

федеральным законам, указам Президента РФ и постановлениям Правительства РФ.

Законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, не должны проти-

воречить ТК РФ, иным федеральным законам.

Подзаконные акты субъектов РФ не должны противоречить ТК РФ, другим фе-

деральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ и

нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.

Акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, не

должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ,

постановлениям Правительства РФ, нормативным правовым актам федеральных

органов исполнительной власти, законам и иным нормативным правовым актам

субъектов РФ.

Однако при выявлении противоречий между перечисленными актами следует

помнить, что противоречащим имеющему большую юридическую силу акту может

быть признан нормативный правовой акт меньшей юридической силы, если в нем

ограничены права и свободы человека и гражданина в сфере труда, гарантированные

в вышесто ящем по юридической силе нормативном правовом акте. В случае, когда

нормативный правовой акт меньшей юридической силы имеет в своем содержании

дополнительные в сравнении с вышестоящим по юридической силе

законодательством льготы, его нельзя признать противоречащим нормативному

правовому акту большей юридической силы. Исходя из требований ст. 2, 7, 17, 18

Конституции РФ, при возникновении подобных коллизий применению подлежит

нормативный правовой акт, создающий более благоприятные условия труда для

работников.

Источники трудового права могут быть классифицированы по форме акта. По

этому критерию они подразделяются на законы, указы, постановления и распо-

ряжения Правительства РФ, разъяснения, правила, положения, решения, приказы,

соглашения, коллективные договоры, рекомендации. Данная классификация имеет

непосредственное отношение к формальному выражению источников трудового

права. Для материализации в отношения форма акта едва ли может иметь сущест-

венное значение. Хотя исследование процесса реализации и материализации норм

трудового права, содержащихся в различных по форме нормативных правовых актах,

может позволить и данный критерий классификации перевести из формальной в

материальную плоскость понятия источников трудового права.

§ 3. Единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношений 43

Источники трудового права могут быть классифицированы и по степени обоб-

щенности на кодифицированные и некодифицированные. К числу кодифициро-

ванных относится ТК РФ, с его принятием начинается кодификация трудового права.

Другие источники трудового права являются некодифицированными.

По субъектам, к которым применяются источники трудового права, они могут

быть классифицированы на общие и специальные. Общие призваны регулировать

отношения всех работников. Специальные рассчитаны на применение к отдельным

категориям работников, например к женщинам, молодежи, инвалидам.

По предмету правового регулирования источники трудового права могут быть

распределены в зависимости от того, на регулирование каких отношений, входящих в

предмет трудового права, они направлены. По этому критерию источники

подразделяются на регулирующие отношения по занятости и трудоустройству, по

регулированию трудового распорядка и дисциплины труда и т. д.

По территории применения источники трудового права могут быть классифи-

цированы на общефедеральные, межотраслевые и отраслевые, республиканские,

областные, краевые, местные и локальные.

Большинство из рассмотренных критериев классификации источников трудового

права относятся к их формальному проявлению. Однако не исключено, что

указанные критерии имеют значение в процессе реализации источников трудового

права. Исследование источников трудового права в процессе их реализации и ма-

териализации в конкретные отношения, составляющие предмет трудового права, с

точки зрения перечисленных критериев их классификации, может позволить

определить влияние указанных критериев на материализацию источников трудового

права.

§ 3. ЕДИНСТВО И ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ПРАВОВОГО

РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Единство правового регулирования труда проявляется в том, что в содержании

трудового законодательства имеются общие нормы, закрепляющие общие принципы

правового регулирования труда всех без исключения работников и работодателей. К

их числу прежде всего относятся нормы-принципы, вытекающие из содержания ст. 2

ТК РФ. Основные права и обязанности работников и работодателей определены в ст.

21, 22 ТК РФ. Данные нормы носят общий характер, применимы во всех ситуациях,

связанных с реализацией источников трудового права. В силу этого они

обеспечивают единство при регулировании отношений, составляющих предмет

трудового права.

Существуют специальные нормы, которые призваны отразить специфику труда

отдельных работников или труда, протекающего в особых условиях. Такие нормы

обеспечивают дифференциацию при регулировании отношений, входящих в предмет

трудового права. Можно выделить три вида норм, призванных обеспечить

дифференциацию в правовом регулировании труда:

1) предусматривающие дополнительные в сравнении с общим законодательством

о труде льготы. Подобные нормы могут появиться на различных уровнях

правовой регламентации труда: федеральном, межотраслевом, отраслевом,

Глава 2. Источники трудового права

региональном, местном, локальном. Предоставление дополнительных льгот не

вступает в противоречие с вышестоящим по юридической силе законо-

дательством, поскольку права и свободы человека и гражданина объявлены

высшей ценностью, которая составляет смысл деятельности органов госу-

дарственной власти и местного самоуправления и должна обеспечиваться

правосудием;

2) приспосабливающие общие предписания к особенностям трудовой деятель-

ности. Данный вид норм призван обеспечить адаптацию общих норм к осо-

бенностям трудовой деятельности. К числу таких норм следует отнести пред-

писания об установлении суммированного учета рабочего времени, которые

призваны обеспечить соблюдение общей продолжительности рабочего вре-

мени за учетный период, то есть приспособить общую норму к особенностям

трудовой деятельности. Подобные нормы не имеют в своем содержании ог-

раничений прав и свобод человека и гражданина в сфере труда. Поэтому они

также могут быть созданы на различных уровнях правовой регламентации

труда;

3) устанавливающие изъятия из общих правил. Установление таких изъятий

связано с ограничением прав и свобод человека и гражданина. В соответствии

с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина, в том

числе и в сфере труда, могут быть ограничены лишь федеральным законом и

лишь в той мере, в какой это необходимо для защиты основ конституционного

строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц,

обеспечения обороны страны и безопасности государства. Следовательно,

нормы, предусматривающие изъятия из общих правил, могут быть включены

только в содержание федерального закона. Однако для применения этих норм

при регулировании трудовых отношений недостаточно включение этих норм в

содержание федерального закона без внесения соответствующих изменений в

ТК РФ. Как следует из ч. 4 и 5 ст. 5 ТК РФ, федеральный закон,

противоречащий ТК РФ, может применяться после внесения в Кодекс соот-

ветствующих изменений. Поэтому дополнительным условием применения

норм, ограничивающих права и свободы в сфере труда, является внесение

соответствующих изменений в ТК РФ. Естественно, нормы, которые призваны

изъять из применения общие правила, должны быть разработаны для

достижения перечисленных в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ целей. Без указания

цели, ради которой разработана и применяется норма, ограничивающая права

и свободы человека и гражданина в сфере труда, ее реализация противоречит

ч. 3 ст. 55 Конституции РФ.

Приведенная классификация общих норм и норм, призванных обеспечить диф-

ференциацию при правовом регулировании труда, проявляется не только при фор-

мальном выражении источников трудового права, но и при их материализации в

конкретные отношения, которые таким образом превращаются в правоотношения.

Реализация норм трудового права поставлена в зависимость от волеизъявления

представителей работодателя. В свою очередь представители работодателя имеют

непосредственную заинтересованность в ограничении трудовых прав и свобод.

Поэтому на практике чаще всего появляются и применяются нормы, ограни-

§ 4. Факторы дифференциации. Общее и специальное законодательство о труде

чивающие права и свободы, предусмотренные в ТК РФ и международно-правовых

актах о труде. Тогда как нормы, устанавливающие дополнительные льготы работ-

никам, применяются гораздо реже. Представителям работодателя бывает выгодно не

исполнять нормы, предусматривающие дополнительные льготы для работников. В

силу чего эти нормы не проходят путь от формального к материальному выражению.

В связи с чем приходится констатировать, что государство не выполняет

конституционную обязанность по защите прав и свобод человека и гражданина в

сфере труда.

§ 4. ФАКТОРЫ ДИФФЕРЕНЦИАЦИИ. ОБЩЕЕ И

СПЕЦИАЛЬНОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО О ТРУДЕ

Дифференциация в правовом регулировании труда происходит по определенным

направлениям. Данные направления принято называть факторами дифференциации.

Факторы дифференциации можно подразделить на объективные и субъективные.

Объективные факторы дифференциации проявляются независимо от того, кем

выполняется тот или иной вид трудовой деятельности, их проявление не зависит от

усмотрения субъектов трудового права.

К числу объективных могут быть отнесены следующие факторы, которые проявляются

при правовом регулировании труда:

1) условия труда в организации. В законодательстве, в частности, предусмотрены

дополнительные льготы для работников, выполняющих трудовую функцию с

вредными и опасными условиями труда;

2) климатические условия, в которых протекает трудовая деятельность. Напри-

мер, работники районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей

могут претендовать на установленные законодательством дополнительные

льготы;

3) значение отрасли экономики и выпускаемой продукции. Данный фактор про-

является в нормах, устанавливающих надбавки за стаж работы в отдельных

отраслях экономики и при выпуске определенной продукции;

4) форма собственности организации, использующей труд работников. Орга-

низации, получающие бюджетное финансирование, как правило, лишены

возможности самостоятельно принимать решения об улучшении условий

трудовой деятельности работников. Такие решения ими могут приниматься

лишь при наличии самостоятельно заработанных средств. Организации

частной формы собственности призваны соблюдать установленный госу-

дарством минимум трудовых прав, имея возможности за счет собственных

средств улучшать положение работников в сравнении с трудовым законода-

тельством;

5) техническая оснащенность места работы или выполняемой трудовой функции.

Очевидно, что труд бухгалтера, использующего компьютер, и работа

бухгалтера, не имеющего такой техники, требуют различной правовой рег-

ламентации. Разница в техническом оснащении отдельных отраслей эконо-

мики также может быть признана объективным основанием для дифферен-

циации при регламентации труда.