Миронов В.И. Трудовое право: Учебник для вузов

Подождите немного. Документ загружается.

§ 11. Соотношение законодательства с положениями коллективных договоров 203

конодательства, а также положения перечисленных соглашений, имеющих более

высокий правовой статус по сравнению с отраслевыми (межотраслевыми) и про-

фессиональными тарифными соглашениями регионального уровня.

При заключении территориальных соглашений должны быть выполнены тре-

бования федерального и регионального законодательства, нормативные акты органа

местного самоуправления, положения генерального соглашения, регионального

соглашения, отраслевых (межотраслевых), профессиональных тарифных соглашений

федерального и регионального уровней, а также межрегионального соглашения, если

оно действует на территории субъекта РФ, где заключается территориальное

соглашение. Полномочные представители работников, представители работодателей

вправе обжаловать условия территориального соглашения в соответствующий

районный (городской) суд. Суд вправе признать условия территориального

соглашения недействующими, если они противоречат федеральному или

региональному законодательству, нормативным актам органа местного само-

управления, положениям вышестоящих по правовому статусу соглашений. После

вступления решения суда в законную силу признанные недействующими положения

территориального соглашения не должны применяться. Суд, органы госу-

дарственного надзора и контроля за соблюдением норм трудового права должны

отказать в применении условия территориального соглашения, которое ухудшает

положение работника по сравнению с федеральным или региональным законода-

тельством, нормативным актом органа местного самоуправления, положениями

генерального или регионального соглашения, отраслевых (межотраслевых), про-

фессиональных тарифных соглашений федерального или регионального уровня. В

этом случае применяются нормы законодательства или положения соглашений,

создающих для работников более благоприятные условия.

При заключении отраслевых (межотраслевых), профессиональных тарифных

соглашений на местном уровне должны быть соблюдены требования федерального и

регионального законодательства, нормативные акты органа местного самоуправ-

ления, положения генерального соглашения, отраслевых (межотраслевых), профес-

сиональных тарифных соглашений федерального и регионального уровней, регио-

нального и межрегионального соглашений, а также территориального соглашения.

Представители работников, представители работодателей вправе обжаловать условия

отраслевого (межотраслевого) соглашения, профессионального тарифного со-

глашения местного уровня в районный (городской) суд, который имеет полномочия

по их признанию недействующими, если они противоречат федеральному или ре-

гиональному соглашению, нормативным актам органа местного самоуправления, пе-

речисленным соглашениям, имеющим более высокий правовой статус. Суд, органы

государственного надзора за соблюдением норм трудового права отказывают в при-

менении условий отраслевого (межотраслевого) соглашения, профессионального

тарифного соглашения местного уровня, если они ухудшают положение работников

по сравнению с федеральным или региональным законодательством, нормативными

актами органа местного самоуправления, положениями перечисленных соглашений,

создающих более благоприятный правовой режим для работников.

В соответствии с ч. 6 ст. 48 ТК РФ в случаях, когда на работников распростра-

няется действие нескольких соглашений, действуют наиболее благоприятные для них

условия соглашений. Из данной нормы вытекает обязанность судов, органов

204

Глава 7. Коллективные договоры и соглашения

государственного надзора и контроля за соблюдением норм трудового права при

разрешении заявлений, поданных в защиту конкретных работников, обеспечивать

реализацию условий соглашений, создающих для работников более благоприятный

правовой режим. В свою очередь полномочные представители работников вправе

требовать в судебном порядке признания недействующими условий соглашений, не

предусматривающих предоставление работникам льгот и преимуществ,

гарантированных другими соглашениями. Таким образом, основным принципом

применения соглашений по отношению к работникам является не уровень их за-

ключения, а наиболее полное отражение в их содержании интересов работников.

Данный принцип должен применяться при рассмотрении дел в отношении кон-

кретных лиц, а также при разрешении заявлений о признании условий соглашений

недействующими в целом на территории РФ, на территории субъектов РФ, а также на

территории отдельных муниципальных образований.

При заключении коллективных договоров должны быть соблюдены требования

федерального и регионального законодательства, нормативные акты органа местного

самоуправления, действующие в организации соглашения, создающие для

работников более благоприятные условия труда. Коллективный договор может быть

обжалован в районном (городском) суде представителями работников на предмет

признания недействующими его условий, ухудшающих положение работников по

сравнению с федеральным или региональным законодательством, а также

положениями соглашений, действующих в организации. Суд, государственные

органы надзора и контроля за соблюдением норм трудового права отказывают в

применении таких условий при разрешении дел в отношении конкретных лиц. Таким

образом, при применении коллективных договоров также действует принцип

наиболее полного отражения интересов работников.

В связи с изложенным следует сделать вывод о том, что при выборе предписания,

подлежащего применению, суды, органы государственного надзора и контроля за

соблюдением норм трудового права, работодатели, работники, их представители,

органы государственной власти, органы местного самоуправления должны

обеспечить реализацию норм федерального, регионального законодательства, нор-

мативных актов органов местного самоуправления, соглашений, коллективных до-

говоров, создающих для работников более благоприятные условия труда. Следова-

тельно, определяющим при выборе нормативного акта, подлежащего применению,

является не юридическая сила, а степень отражения в его содержании интересов

работников.

§ 12. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ

ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О КОЛЛЕКТИВНЫХ

ДОГОВОРАХ И СОГЛАШЕНИЯХ

За нарушение законодательства о коллективных договорах и соглашениях преду-

смотрена административная ответственность. В ст. 5.28 КоАП РФ предусмотрена

ответственность работодателя или лиц, его представляющих, за уклонение от участия

в переговорах о заключении, изменении или дополнении коллективного договора,

соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения

§ 12. Ответственность за нарушение законодательства о коллективных договорах 205

переговоров, а равно за необеспечение работы комиссии по заключению коллек-

тивного договора, соглашения в определенные сторонами сроки в виде штрафа. Дела

о привлечении к данному виду административной ответственности отнесены к

компетенции должностных лиц государственной инспекции труда. При совершении

перечисленных в данной норме нарушений на федеральном уровне для привлечения

виновных лиц к административной ответственности следует обращаться в

государственную инспекцию труда, состоящую в ведении Роструда. Если указанные

правонарушения совершены на региональном или местном уровне, то с заявлением о

привлечении к административной ответственности необходимо обращаться в

государственную инспекцию труда соответствующего субъекта РФ.

В ст. 5.29 КоАП РФ установлена ответственность работодателя или лиц, его

представляющих, за непредоставление в срок, установленный законом, информации,

необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля

за соблюдением коллективного договора, соглашений. За совершение перечисленных

административных проступков также предусмотрена ответственность в виде штрафа.

Для привлечения к административной ответственности по данной статье КоАП

РФ необходимо доказать следующие правовые обстоятельства: 1) наличие связи

между запрашиваемой информацией и проведением коллективных переговоров либо

осуществлением контроля за соблюдением условий коллективного договора,

соглашений; 2) получение полномочными представителями работодателя от пол-

номочных представителей работников, органов государственной власти, органов

местного самоуправления письменного запроса указанной информации; 3) истечение

месячного срока с момента получения такого запроса до даты отправления

полномочными представителями работодателя данной информации либо отказ

полномочных представителей работодателя от предоставления такой информации в

течение месяца со дня получения соответствующего запроса. При совершении

перечисленных рассматриваемой статьей административных проступков для

решения вопроса о привлечении к административной ответственности следует

обращаться в государственную инспекцию труда при Роструде, если такой проступок

совершен на федеральном уровне, либо в государственную инспекцию труда

соответствующего субъекта РФ, если административный проступок совершен на

региональном или местном уровне.

В ст. 5.30 КоАП РФ установлена ответственность за необоснованный отказ

работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного до-

говора, соглашения. Для привлечения к ответственности за совершение данного

административного проступка необходимо доказать следующие обстоятельства,

имеющие правовое значение: 1) наличие представленного полномочным предста-

вителям работодателя проекта коллективного договора либо соглашения; 2) отказ

полномочных представителей работодателя от заключения коллективного договора

либо соглашения на предлагаемых полномочными представителями работников

условиях; 3) необоснованность отказа полномочных представителей работодателя от

заключения коллективного договора либо соглашения. Обратим внимание на то, что

в данной норме сказано о необоснованном отказе. Применение данного понятия

далеко не всегда связано с действием правовых норм. Необоснованность

206

Глава 7. Коллективные договоры и соглашения

отказа полномочных представителей работодателя (работодателей) прежде всего

обусловлена их экономическими возможностями. В связи с чем при решении вопроса

о том, обоснован ли отказ полномочных представителей работодателя (ра-

ботодателей) от заключения коллективного договора (соглашения), полномочные

государственные органы должны дать оценку, насколько условия проекта коллек-

тивного договора либо соглашения соответствуют экономическим возможностям

работодателя (работодателей). Если необоснованный отказ состоялся при заклю-

чении соглашений федерального уровня, то для привлечения к административной

ответственности следует обращаться в государственную инспекцию труда при

Роструде. В тех случаях, когда необоснованно отказано в заключении соглашений

регионального или территориального уровня, а также коллективного договора с

заявлением о привлечении к административной ответственности, необходимо

обращаться в государственную инспекцию труда соответствующего субъекта РФ.

Ответственность за необоснованный отказ от заключения коллективного договора,

соглашения установлена в виде штрафа.

В ст. 5.31 КоАП РФ установлена ответственность работодателя или лица, его

представляющего, за нарушение или невыполнение обязательств по коллективному

договору, соглашению. Нарушение обязательств по коллективному договору,

соглашению предполагает совершение виновных действий со стороны полномочных

представителей работодателя или работодателей. В то время как невыполнение таких

обязательств может произойти и при отсутствии виновных действий со стороны

полномочных представителей работодателя, например при невыполнении

заказчиками обязанности по оплате выполненных работ.

В связи с изложенным основанием для привлечения к административной от-

ветственности по данной статье является виновное нарушение обязательств по

коллективному договору, соглашению либо невыполнение обязательств по кол-

лективному договору, соглашению. Истечение срока коллективного договора, со-

глашения не освобождает полномочных представителей работодателя не только от

обязанности выполнить условия коллективного договора, соглашения, которые не

были реализованы в течение срока их действия, но и от административной от-

ветственности за нарушение либо невыполнение условий коллективного договора,

соглашения. За невыполнение или нарушение соглашений федерального уровня

органами и должностными лицами федеральной исполнительной власти к ответст-

венности может привлечь государственная инспекция труда в лице полномочных

представителей. За невыполнение соглашений, коллективных договоров другими

лицами к ответственности может привлечь государственная инспекция труда со-

ответствующего субъекта РФ, на территории которого состоялось нарушение или

невыполнение обязательств по коллективному договору или соглашению. Невы-

полнение или нарушение обязательств по коллективному договору, соглашению

может стать основанием для привлечения к административной ответственности в

виде штрафа. Кроме того, полномочные представители работодателей за невы-

полнение законодательства о коллективных договорах и соглашениях могут быть

привлечены к дисциплинарной ответственности. При причинении материального

ущерба работодателю в связи с нарушением законодательства о коллективных

договорах и соглашениях полномочные представители работодателя могут быть

привлечены к материальной ответственности.

Рекомендованная литература

207

Профсоюзы, которые организовали забастовку вопреки условиям коллективного

договора, могут быть привлечены работодателем к имущественной ответственности

в виде возмещения убытков, причиненных проведением незаконной забастовки.

Данная категория дел возникает из трудовых отношений и потому на основании п. 1

ч. 1 ст. 22 ГПК РФ должна рассматриваться в судах общей юрисдикции по месту

нахождения профсоюза.

РЕКОМЕНДОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Анисимов A. Л. Коллективный договор как средство укрепления трудовых

отношений и социального партнерства // Трудовое право, 2007. — № 5. — С.

20.

2. Иванова Л. Социальные партнеры: паритет прав и обязанностей // Человек и

труд, 1999. — № 4.

3. Киселев В. Н., Смольков В. Г. Социальное партнерство в России. — М., 1998.

4. Кондратьев Р. И. Сочетание централизованного и локального правового ре-

гулирования трудовых отношений. — Львов, 1977.

5. Коршунова Т. Ю. Социальное партнерство в сфере труда // Трудовое право,

2004. — № 3. — С. 33.

6. Лазарев В. Практика применения Трудового кодекса Российской Федерации в

области социального партнерства // Кадровик, 2003. — № 4. — С. 77.

7. Миронов В. И. Трудовое право: Учебник. — М.: Управление персоналом,

2005. — С. 213–268.

8. Минкина Н. И. Коллективно-договорное регулирование: теория, практика и

обучение // Трудовое право, 2003. — № 9. — С. 19.

9. Некипелов Д. С. Профсоюзы и глобализация: социально-трудовые проблемы //

Трудовое право, 2003. — № 4. — С. 64.

10. Нурутдинова А. Социальное партнерство в Трудовом кодексе Российской

Федерации // Хозяйство и право, 2002. — № 4. — С. 16.

11. Нурутдинова А. Ф. Объединение работодателей: их права и обязанности в сис-

теме социального партнерства // Хозяйство и право, 2002. — № 10.

12. Понизов В. Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-

трудовых отношений // Вопросы трудового права, 2007. — № 3. — С. 21.

Глава 8

ЗАНЯТОСТЬ

И ТРУДОУСТРОЙСТВО

§ 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

О ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ

Правовую основу регламентации отношений, возникающих в сфере занятости и

трудоустройства, составляют ст. 34, 37 Конституции РФ, гарантирующие гражданину

свободное распоряжение своими способностями к труду, включая свободное

использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не

запрещенной законом экономической деятельности. Конституционным нормам

должны соответствовать положения всех нормативных правовых актов,

регламентирующих отношения в области занятости и трудоустройства.

Следует иметь в виду, что и конституционные права корреспондируют в обя-

занности конкретных лиц. Например, праву гражданина на свободное распоряжение

своими способностями при трудоустройстве корреспондирует обязанность

государственных органов оказать содействие в трудоустройстве, а при отсутствии

возможности трудоустроить гражданина на подходящей для него работе у госу-

дарственных органов службы занятости возникает обязанность по выплате ему

соответствующего пособия. В свою очередь отказ гражданина от реализации права на

трудоустройство, например, путем отказа от двух вариантов подходящей работы,

предложенных органами службы занятости, не влечет возникновения коррес-

пондирующей обязанности, в частности на регистрацию в качестве безработного.

Следовательно, принцип свободного распоряжения своими способностями к труду не

означает, что отказ от реализации права на трудоустройство может стать основанием

для возникновения корреспондирующих данному праву обязанностей, в частности,

по выплате заработной платы работодателем или по регистрации в качестве

безработного в органах службы занятости.

В ч. 2 ст. 1 ТК РФ в предмет трудового права включены отношения по трудо-

устройству у данного работодателя. Очевидно, что в сфере занятости и трудоуст-

ройства возникает множество и других отношений, для регламентации которых

существуют нормы права. К этим отношениям нормы трудового права могут при-

меняться по аналогии. Например, при задержке пособия по безработице может быть

применена ст. 236 ТК РФ, предусматривающая выплату процентов за задержку

заработной платы. Кроме того, возникающие в сфере занятости и трудоустройства

отношения непосредственно связаны с прежней трудовой деятельностью работника.

В частности, при определении подходящей работы для работника учитываются его

профессиональная деятельность, навыки, что невозможно сделать без приме-

§ 1. Общая характеристика законодательства о занятости населения

209

нения норм трудового права. В ряде случаев отношения по занятости и трудоуст-

ройству предшествуют возникновению трудовых отношений. Для регламентации

отношений в области занятости и трудоустройства используются те же правовые

принципы, что и при регулировании отношений, входящих в предмет трудового

права. Кроме того, государственные органы должны выполнять функцию посредника

при трудоустройстве граждан, ищущих работу, у конкретного работодателя. С этой

целью в органах службы занятости формируется перечень работодателей и

имеющихся у них рабочих мест, которые могут быть предложены для трудоуст-

ройства обратившимся в эти органы работникам.

В связи с этим вопросы правовой регламентации отношений в области занятости

и трудоустройства включены в учебный курс «Трудовое право». Как уже отмечалось,

основу правовой регламентации данных отношений составляют конституционные

нормы.

К отношениям в сфере занятости и трудоустройства применимы нормы меж-

дународно-правовой регламентации. К примеру, в ст. 7 Международного пакта об

экономических, социальных и культурных правах, в ст. 23 Всеобщей декларации

прав человека закреплено право на труд, предполагающее обеспечение членов об-

щества работой. Следовательно, реализация права на труд связана с трудоустрой-

ством. К отношениям в области занятости и трудоустройства могут быть применены

следующие конвенции МОТ: Конвенция № 122 о политике в области занятости и

трудоустройства, Конвенция № 29 о принудительном или обязательном труде,

Конвенция № 105 об упразднении принудительного труда, Конвенция № 111 о дис-

криминации в области труда и занятий, Конвенция № 142 о профессиональной

ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов,

Конвенция № 159 о профессиональной реабилитации и занятости инвалидов,

Конвенция № 149 о занятости и условиях труда и жизни сестринского персонала,

Конвенция № 179 о найме и трудоустройстве моряков. В Декларации об основопо-

лагающих принципах и правах в сфере труда даны принципы, которые применимы и

при регламентации отношений, возникающих в сфере труда и занятости. Наряду с

конституционными нормами предписания международно-правовой регламентации

составляют основу правового регулирования отношений в сфере труда и занятости.

Специальным нормативным правовым актом, регламентирующим отношения в

области занятости и трудоустройства, является Закон РФ от 19 апреля 1991 г. №

1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». Глава 1 названного Закона

посвящена общим положениям, в ней даны такие понятия, как «занятость»,

«безработный», «подходящая работа», а также определены основные направления

государственной политики в области занятости и основополагающие права органов

государственной власти и органов местного самоуправления. В гл. 2 перечислены

основные права граждан в области занятости. В гл. 3 определены основные госу-

дарственные гарантии в области занятости. Глава 4 посвящена вопросам регули-

рования и организации занятости населения. В гл. 5 помещены нормы, регламенти-

рующие участие работодателей в обеспечении занятости населения. В гл. 6 имеются

нормы, посвященные социальным гарантиям и компенсациям, а также подготовке и

переобучению граждан. В гл. 7 включены две нормы об осуществлении контроля за

соблюдением законодательства о занятости и ответственности за нарушение его

210

Глава 8. Занятость и трудоустройство

положений. Нельзя не заметить, что вопросы осуществления контроля за соблюде-

нием законодательства о занятости населения и привлечения к ответственности за

нарушение установленных им правил не имеют достаточной правовой регламен-

тации. В связи с чем нарушение прав и свобод граждан в области занятости и тру-

доустройства зачастую проходит незамеченным для правонарушителей. Данная глава

нуждается в разработке норм, которые могут составить правовую основу контроля за

соблюдением законодательства о занятости и привлечения к ответственности за его

нарушения.

На федеральном уровне приняты и подзаконные акты, направленные на регу-

лирование отношений в области занятости и трудоустройства, в частности, регла-

ментирующие порядок регистрации безработных граждан, а также их привлечение к

общественным работам.

В ст. 7 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» преду-

смотрена возможность регламентации отношений в области занятости и трудоуст-

ройства на уровне законодательства субъектов РФ. Однако субъекты РФ не могут

ограничить права и свободы, гарантированные Конституцией РФ, международно-

правовыми актами, а также федеральным законодательством. Наличие в за-

конодательстве субъектов РФ условий, умаляющих права и свободы граждан по

сравнению с вышестоящим по юридической силе законодательством, позволяет

требовать признания нормативных правовых актов субъектов РФ полностью или в

части недействующими или недействительными. Следовательно, субъекты РФ за

счет собственных средств могут создавать более льготный по сравнению с вы-

шестоящим по юридической силе законодательством правовой режим для граждан в

области занятости и трудоустройства.

В п. 3 ст. 7 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» органам

местного самоуправления предоставлено право за счет имеющихся в их

распоряжении средств усиливать социальную защищенность граждан, то есть

предоставлять им дополнительные по сравнению с федеральным и региональным

законодательством льготы и компенсации. Однако органы местного самоуправления

не могут отменить льготы и компенсации, гарантированные федеральным и

региональным законодательством. Издание органами местного самоуправления

актов, ограничивающих права и свободы граждан в области занятости, которые

предусмотрены федеральным и региональным законодательством, позволяет тре-

бовать их признания недействующими или недействительными.

§ 2. ПОНЯТИЕ ЗАНЯТОСТИ И ЗАНЯТЫХ ГРАЖДАН

В ст. 1 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» занятость оп-

ределена через деятельность граждан, связанную с удовлетворением личных и об-

щественных потребностей, не противоречащую законодательству РФ и приносящую,

как правило, им заработок, трудовой доход. Данное определение носит общий

характер, оно применимо при решении вопроса о признании граждан занятыми. Из

содержания рассматриваемого определения можно выделить следующие обстоя-

тельства, доказанность которых позволяет признать граждан занятыми: 1) осуще-

ствление деятельности для удовлетворения личных и общественных потребностей,

которая не противоречит действующему законодательству; 2) возмездный характер

§ 2. Понятие занятости и занятых граждан

211

указанной деятельности. Общим правилом ее осуществления является получение

заработка. Данное понятие не исключает возможность замены заработка иными

выплатами. Принципиальным при решении вопроса о признании гражданина за-

нятым является возмездный характер осуществляемой им деятельности.

Таким образом, определение занятости носит общий характер. В связи с чем

названные обстоятельства подлежат проверке при решении вопроса о признании

граждан занятыми.

В ст. 2 Закона перечислены категории граждан, которые считаются занятыми. К

их числу отнесены работающие по трудовому договору, в том числе выполняющие

работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а

также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), включая сезонные, временные

работы. Для отдельных категорий граждан для признания их занятыми достаточно

привлечение к общественным работам. Перечисленные категории работников

соответствуют понятию занятости. Такой вывод напрашивается в связи с тем, что

они осуществляют возмездную деятельность на основании норм трудового

законодательства.

К числу занятых в ст. 2 Закона отнесены лица, занимающиеся предпринима-

тельской деятельностью. Названные лица осуществляют предпринимательскую

деятельность, что подтверждается наличием у них документов, позволяющих вести

данный вид деятельности. Предпринимательская деятельность проходит вне рамок

применения трудового законодательства. В связи с чем можно констатировать, что

деятельность занятых граждан гораздо шире работ, выполняемых на основании норм

трудового законодательства. Предпринимательская деятельность носит возмездный

характер, так как ее целью является извлечение прибыли. Поэтому и данный вид

деятельности вписывается в обстоятельства, характеризующие правовое понятие

занятости.

Занятыми считаются и граждане, работающие в подсобных промыслах и реали-зу

ющие продукцию по договорам. Данный вид деятельности также не относится к

сфере применения норм трудового права. Указанная деятельность осуществляется на

возмездной основе, поскольку продукция подсобных промыслов реализуется по

соответствующим договорам. Сказанное позволяет сделать вывод о том, что данный

вид деятельности также соответствует правовому понятию занятости.

К числу занятых относятся граждане, выполняющие работы по договорам граж-

данско-правового характера, предметом которых являются выполнение работ и ока-

зание услуг, в том числе по договорам, заключенным с индивидуальными предпри-

нимателями, авторским договорам, а также являющиеся членами производственных

кооперативов (артелей). Перечисленные виды деятельности также выходят за рамки

применения норм трудового права. Данные виды деятельности осуществляются на

возмездной основе. В связи с чем также можно сделать вывод о соответствии пере-

численных видов деятельности правовому понятию занятости граждан.

Занятыми считаются граждане, избранные, назначенные или утвержденные на

оплачиваемую должность. На них должно распространяться трудовое законода-

тельство. Данный вид деятельности является возмездным, так как выполняемая

работа оплачивается. Избрание, назначение или утверждение на неоплачиваемую

должность не позволяет признать гражданина занятым, поскольку в этом случае

отсутствует второй признак правового понятия занятости — возмездный характер

212

Глава 8. Занятость и трудоустройство

выполняемой работы. Тогда как деятельность по оплачиваемой должности вписы-

вается в правовое понятие занятости граждан.

К числу занятых законодательство относит лиц, проходящих военную службу, а

также службу в органах внутренних дел, учреждениях и органах уголовно-ис-

полнительной системы. Данный вид деятельности также осуществляется на воз-

мездной основе, что позволяет признать его соответствующим правовому понятию

занятости граждан.

В ст. 2 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» занятыми

названы лица, проходящие общий курс обучения в общеобразовательных

учреждениях, учреждениях начального профессионального, среднего профессио-

нального и высшего профессионального образования и других образовательных

учреждениях, включая обучение по направлению органов государственной службы

занятости.

Прохождение перечисленных видов обучения предполагает осуществление

обучающимся гражданином деятельности по освоению преподаваемого учебного

курса. Однако далеко не все виды деятельности в процессе обучения имеют воз-

мездный характер. Возмездной может быть признана деятельность при получении

обучающимся стипендии. В связи с изложенным напрашивается вывод о том, что

правовому понятию занятости граждан соответствует деятельность обучающегося,

который получает стипендию. Отсутствие возмездной основы не позволяет признать

деятельность обучающегося соответствующей правовому понятию занятости

граждан. Как уже отмечалось, данное понятие носит общий характер. Поэтому для

признания гражданина занятым должны быть доказаны обстоятельства, входящие в

данное понятие. Недоказанность одного из них, в частности возмездного характера

осуществляемой деятельности, не позволяет на законных основаниях признать

гражданина занятым. По этой причине лица, не получающие стипендии в процессе

обучения, могут претендовать на получение льгот и преимуществ, установленных

для незанятых граждан. В свободное от учебы время они могут заниматься другими

видами деятельности на возмездной основе, что и позволит признать их занятыми

гражданами.

В ст. 2 Закона занятыми названы лица, временно отсутствующие на рабочем

месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением

квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой, призывом на

военные сборы, привлечением к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной

службе, исполнением других государственных обязанностей или иными

уважительными причинами. Отсутствие у гражданина возможности осуществлять

трудовую деятельность в большинстве случаев компенсируется предоставлением ему

гарантии сохранения среднего заработка. Нельзя не заметить, что освобождение

гражданина от выполнения трудовой деятельности с сохранением среднего заработка

не противоречит правовому понятию занятости граждан. Такое освобождение носит

возмездный характер, и по окончании срока освобождения от выполнения трудовой

деятельности гражданин вновь приступает к ней на возмездной основе. Поэтому за

гражданином сохраняется право на осуществление трудовой деятельности на

возмездной основе. Иначе решается вопрос при освобождении гражданина от

обязанности осуществлять трудовую деятельность без сохранения