Миронов В.И. Трудовое право: Учебник для вузов

Подождите немного. Документ загружается.

§ 11. Понятие массового увольнения и его правовые последствия

233

3) увольнение более 1 % работающих в связи с ликвидацией организации либо

сокращением численности или штата работников организации на территориях

с численностью занятых менее 5 тыс. человек, то есть увольнение по

указанным основаниям более 50 человек, занятых на указанной территории.

Таким образом, юридически значимыми обстоятельствами для признания вы-

свобождения массовым являются: во-первых, увольнение работников в связи с ли-

квидацией либо сокращением численности или штата работников организации; во-

вторых, увольнение по перечисленным основаниям определенного в законода-

тельстве числа работников.

В п. 4 ст. 7 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации»

предусмотрено право органов исполнительной власти субъектов РФ, органов

местного самоуправления в случаях массового высвобождения работников и за-

труднений в их дальнейшем трудоустройстве по предложению органов службы

занятости, профсоюзных органов или иных представительных органов работников

приостановить на срок до шести месяцев решение об увольнении работников или

принять решение о проведении поэтапного их высвобождения в течение года,

осуществляя финансирование указанных мероприятий за счет средств соответ-

ствующих бюджетов. Решение органов региональной власти, органов местного

самоуправления о приостановлении массового высвобождения работников или о его

поэтапном проведении должно быть законным и обоснованным, его следует

доводить до сведения работодателей, которые намерены провести мероприятия по

массовому высвобождению работников. Законным мотивом принятия указанного

решения в законодательстве указано отсутствие возможности осуществить

трудоустройство увольняемых в массовом порядке работников. Работодатели,

которых касается запрет на проведение мероприятий, влекущих массовое вы-

свобождение работников, могут обжаловать решение региональной власти или

органа местного самоуправления в судебном порядке. Подобные дела возникают из

трудовых отношений, поэтому их рассмотрение относится к подведомственности

судов общей юрисдикции. Отказ работодателя от выполнения законного решения

органа региональной власти, органа местного самоуправления о приостановлении

или поэтапном проведении массового высвобождения является основанием для

восстановления на работе работников, уволенных вопреки такому решению. В

подобной ситуации работодатель нарушает государственные гарантии на

трудоустройство увольняемых граждан, что является безусловным поводом для их

восстановления на работе.

В п. 3 ст. 21 Закона указано на то, что массовое высвобождение работников, свя-

занное с рационализацией производства, совершенствованием организации труда,

ликвидацией, перепрофилированием организации или ее структурных подразде-

лений, полной или частичной приостановкой производства по инициативе работо-

дателя, может осуществляться лишь при условии предварительного (не менее чем за

три месяца) уведомления в письменной форме соответствующих профсоюзных

органов и иных представительных органов работников. Таким образом, работодатель

обязан предварительно не менее чем за три месяца уведомить действующие в

организации профсоюзы о проведении массового высвобождения работников.

Невыполнение данной обязанности служит основанием для перенесения сроков

234

Глава 8. Занятость и трудоустройство

проведения мероприятий по массовому высвобождению работников на три месяца с

учетом нарушения работодателем срока предупреждения представительных органов

работников об их проведении. В течение срока предупреждения профсоюз вправе

ходатайствовать перед региональными органами власти, органом местного

самоуправления о вынесении решения о приостановлении или поэтапном проведении

мероприятий по массовому высвобождению работников.

Как уже отмечалось, невыполнение работодателем решения о приостановлении

или поэтапном проведении массового высвобождения является основанием для

восстановления на работе работников, уволенных вопреки данному решению.

Однако такое решение может появиться после проведения массового высвобождения

работников, но при этом работодатель может допустить невыполнение обязанности

по своевременному уведомлению профсоюзов о массовом высвобождении

работников. В подобной ситуации законность увольнения проверяется с учетом

перенесения даты увольнения работников на три месяца вперед, то есть на время,

установленное для предварительного уведомления профсоюзов. В связи с чем за-

конность и обоснованность увольнения должны быть проверены исходя из новой

даты увольнения, определенной с учетом срока предупреждения профсоюза о пред-

стоящем массовом высвобождении работников. Поэтому при появлении решения о

приостановлении или поэтапном проведении массового высвобождения до новой

даты увольнения, определенной с учетом срока предупреждения профсоюза о

массовом высвобождении, работник подлежит восстановлению на работе, так как

проведение увольнения с новой даты противоречит указанному решению.

В заключение данной главы подчеркнем еще раз, что отношения по занятости и

трудоустройству предшествуют трудовым. Именно в отношениях по занятости и

трудоустройству появляется конкретный работодатель, с которым работнику

предстоит заключить трудовой договор. По этой причине отношения по занятости и

трудоустройству входят в предмет трудового права, а законодательство, на-

правленное на регулирование этих отношений, следует изучать в учебном курсе

«Трудовое право России».

РЕКОМЕНДОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Бестужев-Лада И. Занятость и безработица в России // Кадровик, 2003. — №

2. Горисов С. П. Основные характеристики российского рынка труда в период

кризисного развития и начала экономического роста // Трудовое право, 2004.

— № 10. — С. 64.

3. Димитрова С. А. Правовые проблемы труда и занятости населения. — Алма-

Аты, 1997.

4. Екимасов В. В. Проблемы трудоустройства инвалидов // Кадры предприятия,

2003. — № 3. — С. 40.

5. Варшавская Е., Донова И. Занятость в неформальном секторе // Человек и

труд, 2004. — № 10. — С. 47.

Рекомендованная литература

235

6. Викторов И. С. О правовом регулировании и состоянии законности в сфере

труда иностранных граждан // Трудовое право, 2003. — № 9. — С. 22.

7. Власов В. Практика требует обновления закона о занятости // Человек и труд,

1999. — № 4.

8. Вышегородцев М. М. Концепция социального государства как необходимое

условие развития рынка труда // Трудовое право, 2005. — № 3. — С. 38.

9. Козлова Т. А. Государственные гарантии гражданам, потерявшим работу и за-

работок (Конвенции МОТ и зарубежный опыт) // Трудовое право, 2005. — №

3. — С. 7.

10. Киселев И. Я. Трудовое право России и зарубежных стран: Учебник. — М.:

Эксмо, 2005.

11. Миронов В. И. Трудовое право: Учебник. — М.: Управление персоналом, 2005.

— С. 268–306.

12. Костюнина Г. М. Гибкие формы занятости: мировой опыт и практика Син-

гапура // Трудовое право, 2004. — № 11. — С. 75.

13. Минкина Н. И. Новеллы в законодательстве о труде иностранных граждан в

России // Трудовое право, 2003. — № 5. — С. 8.

14. Основные показатели деятельности органов Минтруда России по вопросам

занятости населения // Трудовое право, 2003. — № 4. — С. 56.

15. Остапенко Ю. М. Экономика труда: учебное пособие. — М.: Инфра-М, 2006.

16. Прокопов Ф. Безработица в переходной экономике России // Человек и труд,

1998. — № 1.

17. Четвернина Т. Особенности российского рынка труда в середине 90-х годов //

Человек и труд, 1998. — № 11.

236

ГЛАВА 9 ТРУДОВОЙ

ДОГОВОР

§ 1. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР КАК ОДНА ИЗ ФОРМ

СВОБОДНОГО РАСПОРЯЖЕНИЯ ГРАЖДАНАМИ

СВОИМИ СПОСОБНОСТЯМИ К ТРУДУ

В ст. 37 Конституции РФ гражданам гарантируется свободное распоряжение своими

способностями к труду. Распорядиться имеющимися способностями к труду

гражданин может в различных формах. В частности, гражданин может заниматься

предпринимательской деятельностью, то есть на свой страх и риск распорядиться

имеющимися способностями к труду. В связи с чем занятие предпринимательской

деятельностью следует признать одной из форм свободного распоряжения граж-

данином своими способностями к труду.

Гражданин может заключить гражданско-правовой договор. В основе такого

договора лежит добровольное волеизъявление гражданина. В связи с чем заключение

гражданско-правового договора также является одной из форм свободного

распоряжения гражданином своими способностями к труду.

Гражданин имеет право поступить на военную службу, на службу в органы

внутренних дел и другие органы. На военнослужащих в период исполнения ими

обязанностей военной службы трудовое законодательство не распространяется. При

поступлении на военную службу гражданин заключает соответствующий контракт.

Заключение такого контракта возможно лишь при наличии добровольного

волеизъявления гражданина. Поэтому поступление гражданина на службу, при

исполнении обязанностей по которой не применяются нормы трудового законо-

дательства, является еще одной формой свободного распоряжения гражданами

своими способностями к труду.

Наконец, гражданин может поступить на работу путем заключения трудового

договора с работодателем. Непременным атрибутом заключения трудового договора

является наличие добровольного волеизъявления гражданина. Из чего следует, что

трудовой договор также выступает в качестве одной из форм свободного

распоряжения гражданами своими способностями к труду.

Нами перечислены возможные формы свободного распоряжения гражданами

своими способностями к труду. Наличие различных форм свободного распоряжения

гражданином своими способностями к труду не умаляет роли трудового договора как

одной из главных форм свободного распоряжения гражданами своими

способностями к труду. Главенствующее положение трудового договора среди форм

свободного распоряжения гражданами своими способностями к труду обусловлено

несколькими причинами.

§ 2. Понятие и значение трудового договора при реализации гражданами своих 237

Во-первых, большинство граждан заинтересовано использовать свои способности

к труду без хозяйственного риска, но с наибольшими льготами и преимуществами.

Такие льготы и преимущества имеются в содержании трудового законодательства.

Во-вторых, многие работодатели заинтересованы в том, чтобы в течение опре-

деленного промежутка времени иметь в своем подчинении работников, способных

решить хозяйственные задачи работодателя.

В-третьих, органы государственной власти, органы местного самоуправления

также имеют заинтересованность в том, чтобы трудовая деятельность была орга-

низована в соответствующем порядке, позволяющем в наиболее благоприятном

режиме решать стоящие перед указанными органами задачи с использованием труда

наемных работников. Причем заинтересованность органов государственной власти,

органов местного самоуправления в организации труда на основании трудового

договора проявляется не только в тех случаях, когда они выступают в качестве

работодателей. По договору о совместной деятельности с работодателями указанные

органы могут использовать труд работников при выполнении общественных работ,

то есть работ, имеющих социальную направленность. Тогда как решение социальных

проблем относится к компетенции государственной власти и органов местного

самоуправления. Кроме того, наибольшие отчисления в соответствующие бюджеты

происходят благодаря трудовой деятельности, основанной на трудовом договоре.

Бюджетная составляющая является главной в работе органов государственной власти

и органов местного самоуправления. В связи с изложенным они также

заинтересованы в использовании в качестве основной формы распоряжения

гражданами своими способностями к труду трудового договора.

В-четвертых, многие производственные задачи могут быть решены исключи-

тельно с использованием лиц на основе трудового договора. Например, без трудового

договора невозможно организовать работу конвейера. Перечисленные причины

позволяют сделать вывод о том, что в обозримом будущем трудовой договор

сохранит за собой место главной формы свободного распоряжения гражданами

своими способностями к труду.

§ 2. ПОНЯТИЕ И ЗНАЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

ПРИ РЕАЛИЗАЦИИ ГРАЖДАНАМИ СВОИХ

СПОСОБНОСТЕЙ К ТРУДУ

В ст. 56 ТК РФ трудовой договор определен как соглашение между работником и

работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить

работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда,

предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми

актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, со-

глашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевре-

менно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник

обязуется выполнять лично определенную этим соглашением трудовую функцию,

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного

238

Глава 9. Трудовой договор

работодателя. Из этого определения можно выделить следующие обстоятельства,

характеризующие трудовой договор как правовое понятие:

1) наличие добровольного волеизъявления работодателя и работника по су-

щественным условиям трудового договора, то есть условиям, без которых

трудовой договор не может существовать;

2) наличие обязательств работодателя по предоставлению работнику работы по

определенной на основании добровольного волеизъявления профессии,

специальности с указанием квалификации или должности в соответствии со

штатным расписанием либо конкретного вида поручаемой работнику работы;

3) соблюдение работодателем обязательств, установленных законами, иными

нормативными правовыми актами, в частности, соглашениями, локальными

актами организации, а также трудовым договором;

4) соблюдение работодателем обязательств по своевременной и полной оплате

труда;

5) выполнение работником личным трудом определенной соглашением с ра-

ботодателем трудовой функции;

6) соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка работо-

дателя.

Однако далеко не все обстоятельства, вытекающие из содержания ст. 56 ТК РФ, в

которой дано определение трудового договора, влияют на судьбу трудового до-

говора. Например, невыполнение работодателем обязательств по предоставлению

работнику определенной работы не является основанием для прекращения трудового

договора. В этом случае у работодателя возникает обязанность по сохранению за

работником средней заработной платы. Тогда как трудовой договор продолжает

действовать. Из перечисленных обстоятельств, которые характеризуют правовое

понятие «трудовой договор», только два влияют на существование трудового дого-

вора: 1) отсутствие добровольного волеизъявления работника или работодателя по

поводу существенных условий трудового договора. Несущественные разногласия по

поводу трудового договора, то есть не влияющие на его существование, могут быть

устранены в установленном законодательством порядке, например, правовой

инспекцией труда или судом. Тогда как отсутствие добровольного волеизъявления по

существенным условиям трудового договора не позволяет ему существовать.

Например, отсутствие согласования о том, какую трудовую функцию будет выпол-

нять гражданин; 2) выполнение работником личным трудом трудовой функции.

Данное обстоятельство подтверждается исключительно письменным заявлением

работника о выполнении работы по определенной трудовой функции и (или)

фактическим допуском к выполнению трудовой функции. Работник может не вы-

полнять трудовую функцию по уважительными причинам, например, в период

временной нетрудоспособности. Однако он не вправе поручить выполнение трудовой

функции другому лицу. За отсутствующего работника трудовые обязанности могут

выполнять лишь лица, которые определены полномочным представителем

работодателя. Отказ работника приступить к выполнению трудовой функции по

заключенному с работодателем трудовому договору означает, что трудовой дого-

§ 3. Отличие трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров 239

вор не существует, так как отсутствует личное выполнение работником обуслов-

ленной трудовым договором трудовой функции. Нельзя не заметить, что другие

обстоятельства, характеризующие правовое понятие «трудовой договор», имеют

значение при решении вопроса об отличительных особенностях трудового договора

от смежных договоров о личном труде.

Значение трудового договора при реализации гражданами своих способностей к

труду связано с рассмотренными причинами, позволяющими признать трудовой

договор основной формой распоряжения гражданами своими способностями к труду.

Работающие по трудовому договору должны получать льготы и преимущества,

предусмотренные трудовым законодательством. Другие формы свободного

распоряжения способностями к труду не предполагают использование льгот и

преимуществ трудового законодательства. Многие хозяйственные задачи не могут

быть решены в предпринимательских, служебных, гражданско-правовых от-

ношениях. Работа без перебоев в любой организации предполагает наличие в ней

лиц, работающих по трудовому договору. Органы государственной власти, органы

местного самоуправления должны обеспечивать реализацию установленных тру-

довым законодательством прав работников. Например, в соответствии со ст. 11 ТК

РФ суд при установлении факта оформления трудовых отношений гражданско-

правовым договором обязан применить нормы трудового законодательства, то есть

предоставить работникам льготы и преимущества, которые предусмотрены в нормах

трудового права. Вмешательство органов государственной власти, органов местного

самоуправления в предпринимательские и гражданско-правовые отношения должно

быть меньшим, чем в отношения по обеспечению трудовых прав граждан. В

служебных отношениях данные права вообще ограничены, что также подчеркивает

выдающееся значение трудового договора в реализации гражданами своих

способностей к труду. Многие производственные задачи также могут быть решены

исключительно при использовании труда граждан на основании трудового договора.

Солидное производство не может состояться исключительно при использовании

гражданско-правовых отношений. Необходимо использовать труд лиц, находящихся

в подчинении представителей работодателя в течение рабочего времени, с целью

организации нормального производственного процесса, решения неотложных

производственных задач. В служебных отношениях материальные ценности,

способные удовлетворить интересы общества, не появляются. Поэтому увеличение

числа служащих не способно повлиять положительно на качество жизни. В связи с

изложенным можно сделать вывод о том, что трудовой договор имеет решающее

значение при реализации гражданами своих способностей к труду как для самих

граждан, так и для нормального построения других общественных отношений.

§ 3. ОТЛИЧИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ОТ СМЕЖНЫХ

ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВЫХ ДОГОВОРОВ

Проведение границ между трудовым договором и смежными гражданско-правовыми

договорами имеет не только теоретическое, но, скорее, практическое значение. Такое

положение связано с весьма прозаическими причинами. В ст. 5 Федерального

240

Глава 9. Трудовой договор

закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от

несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» пре-

дусмотрена обязательная уплата страховых взносов по страхованию данного вида за

лиц, работающих по трудовому договору. Тогда как за граждан, работающих по

гражданско-правовым договорам, платить взносы по данному виду страхования

вовсе не обязательно. В связи с изложенным у работодателей возникает искушение

заключать с гражданами гражданские договоры без включения в них условия по

страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных за-

болеваний, то есть оформлять трудовые отношения гражданским договором с целью

уклонения от уплаты обязательных, на первый взгляд, страховых взносов. В связи с

чем правоприменители должны иметь перед собой четкие ориентиры, позволяющие

отличать трудовой договор от смежных гражданских договоров. Сравним отдельные

виды гражданских договоров, наиболее часто применяемых для оформления

трудовых отношений, с трудовым договором.

В ст. 779 ГК РФ договор возмездного оказания услуг характеризуется как сделка

между исполнителем, который обязуется по заданию заказчика оказать услуги (со-

вершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), и

заказчиком, который обязуется эти услуги оплатить. Договор возмездного оказания

услуг применим при оказании услуг связи, медицинских, ветеринарных,

аудиторских, консультационных, информационных, услуг по обучению, туристи-

ческому обслуживанию. Данный в ст. 779 ГК РФ перечень услуг, которые могут быть

оформлены договором возмездного оказания услуг, не является исчерпывающим.

Однако в этой норме дан исчерпывающий перечень услуг, которые не должны

оформляться договором возмездного оказания услуг. К их числу относятся услуги,

оказываемые по договорам подряда, выполнения научно-исследовательских, опытно-

конструкторских и технологических работ, перевозки, транспортной экспедиции,

банковского вклада, банковского счета, расчета, хранения, поручения, комиссии,

доверительного управления имуществом. Таким образом, существуют направления

деятельности, которые не могут быть оформлены договором возмездного оказания

услуг. Тогда как трудовым договором могут быть оформлены отношения по любым

направлениям деятельности.

Обстоятельствами, доказанность которых позволяет сделать вывод об оформ-

лении отношений договором возмездного оказания услуг, являются следующие: 1)

конкретность оказываемой услуги или услуг, то есть в договоре возмездного ока-

зания услуг должно быть указано точное количество совершаемых действий либо

определены точные параметры осуществляемой в интересах заказчика деятельности,

обозначены этапы ее осуществления. Трудовой договор не требует точного

определения выполняемых по нему работ; 2) оплата за конкретные действия или за

конкретные этапы проведенной в интересах заказчика деятельности. Оформление

оплаты конкретных работ в трудовом договоре, как правило, не производится; 3) при

выполнении обязательств по договору возмездного оказания услуг стороны

независимы друг от друга. Трудовой договор предполагает подчинение работника

работодателю в процессе трудовой деятельности; 4) при выполнении обязательств по

договору возмездного оказания услуг стороны равноправны. Обязанности по

трудовому договору работник выполняет под руководством представителей рабо-

тодателя; 5) договор возмездного оказания услуг всегда является срочным, то есть

§ 3. Отличие трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров 241

его действие обусловлено либо сроком, либо совершением определенных действий

или конкретных этапов определенной деятельности. Трудовой договор по общему

правилу заключается на неопределенный срок. Кроме того, договор возмездного

оказания услуг может быть заключен между юридическими лицами, выполнение

обязательств по данному договору может быть поручено другим лицам. В трудовом

договоре стороной всегда является работник, который обязан личным трудом

выполнять порученную ему работу.

По договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию

другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а

заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст. 702 ГК РФ).

Перечислим обстоятельства, которые включены в правовое понятие договора под-

ряда: 1) выполнение точно определенного объема работ. В трудовом договоре ко-

личество выполненной работы не фиксируется; 2) отсутствие контроля со стороны

заказчика за подрядчиком при выполнении обязательств по договору. Заказчик

принимает лишь результат выполненных подрядчиком работ. Представители ра-

ботодателя контролируют и процесс выполнения трудовых обязанностей; 3) оплата

результата выполненных работ. Трудовой договор предусматривает систему оплаты

труда; 4) окончание договора подряда после принятия заказчиком результата

выполненных подрядчиком работ, то есть и этот договор в отличие от трудового не

может быть заключен на неопределенный срок; 5) стороны договора подряда при

выполнении обязательств независимы друг от друга, они равноправны. Тогда как

работник подчинен представителям работодателя при исполнении трудовых

обязанностей. Кроме того, договор подряда также может быть заключен между

юридическими лицами, подрядчик может поручить исполнение обязательств по

данному договору другому лицу. Как уже отмечалось, в трудовом договоре одной из

сторон всегда является физическое лицо, выполняющее личным трудом порученную

работу.

По договору поручения одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени

и за счет другой стороны (доверителя) определенные юридические действия (ст. 971

ГК РФ). Обязанность выплатить поверенному вознаграждение возникает у

доверителя, если это предусмотрено законом, иными правовыми актами или

договором поручения. Следовательно, договор поручения может быть и безвоз-

мездным. Тогда как трудовой договор является возмездной сделкой. Рассмотрим

обстоятельства, определяющие договор поручения: 1) совершение поверенным в

интересах доверителя конкретных юридических действий, которые должны быть

перечислены в договоре поручения; 2) отсутствие контроля со стороны доверителя за

совершенными поверенным юридическими действиями. Трудовой договор

предполагает наличие указанного контроля; 3) договор поручения заканчивается по

истечении установленного законодательством срока либо после совершения

поверенным в интересах доверителя определенных в нем юридических действий.

Трудовой договор, как правило, заключается на неопределенный срок; 4) стороны

договора поручения равноправны, несмотря на то что поверенный при совершении

определенных в нем юридических действий должен действовать в интересах

доверителя. За выполнение данного поручения поверенный на равноправной основе

может потребовать от доверителя выплаты соответствующего вознаграждения,

предусмотренного договором, который заключается на равноправной основе.