Лефтеров В.А., Литвинова Г.А., Ковальчишина Н.И., Кошкин И.А. Методико- практические рекомендации по организации и проведению тренинга Коммуникация-Стресс-Безопасность

Подождите немного. Документ загружается.

Гетерогенность позволяет продуктивно функционировать группе,

моделировать более реальные системы отношений участников в

окружающем мире.

Как показывает опыт, деструктивно влияют на работу группы

ситуации, когда один человек резко отличается по каким-либо

признакам от других. Например, менее эффективны группы, в которых

одна женщина, а все остальные мужчины, и наоборот. Нежелательно

также формировать группы чисто мужские или чисто женские.

Зачастую, это приводит к нарушению полоролевой идентификации

не только отдельных участников, но и группы в целом.

Непременным условием нормального функционирования любой

тренинговой группы является групповая сплоченность.

Групповая сплоченность - это показатель единства и

устойчивости межличностных взаимодействий и взаимоотношений

в группе, которая характеризуется взаимной эмоциональностью

членов группы и удовлетворенностью группой каждым участником в

отдельности.

Учитывая то, что тренинг КСБ направлен на улучшение личной

и профессиональной коммуникации работников ОВД, развитие у них

позитивного чувства будущего и повышения самооценки, овладение

тактико-психологическими приемами сохранения жизни и здоровья

в условиях профессиональной деятельности - формирование

групповой сплоченности тренинговой группы является одним из

важнейших условий эффективной работы тренинга. Поэтому

групповой сплоченности необходимо уделять большое внимание на

всех этапах тренинга.

Чем лучше группа отвечает потребностям людей в эмоционально

насыщенных межличностных связях, тем она сплоченней. А чем

сплоченней группа, тем жестче групповой контроль над взглядами и

поступками ее членов, тем выше степень принятия индивидами

групповых ценностных установок. Сплоченность порождает

эмоциональную привязанность участников и лояльное отношение к

общим задачам, обеспечивает группе стабильность даже в самых

фрустирующих обстоятельствах и способствует выработке общих

стандартов, которые делают группу устойчивой. Сплоченность

определяет успех тренинговой работы только потому, что делает

группу более устойчивой к ситуациям, сопровождающимся

негативными эмоциональными переживаниями, помогает

преодолевать кризисы в развитии.

Факторы, которые способствуют групповой сплоченности:

• объединение в одну группу лиц с небольшим возрастным

разрывом;

• равномерный состав группы по половому признаку;

• доброжелательность, атмосфера психологической безопас-

ности;

• совпадение взглядов и интересов участников группы;

• активная совместная деятельность;

• четкое осознание целей и задач деятельности;

• квалифицированная и привлекательная работа тренера, с

использованием различных психотехник для усиления сплоченности;

• возможно присутствие человека, который противопоставляет

себя группе (люди часто быстро сплачиваются не в борьбе за что-то,

а в борьбе против кого-то);

• работа в подгруппах, своеобразное соперничество;

• здоровый юмор;

• эмоциональное доверие участников;

• наличие доброжелательного контроля;

• дисциплинированность.

Факторы, снижающие групповую сплоченность:

• знакомство отдельных членов тренинга до его начала

(возможны как позитивные отношения, так и негативные, что может

существенно вредить работе);

• отсутствие единой цели, которая объединяла бы участников,

вялая групповая динамика;

• непрофессионализм тренера(плохое знание материала,

неуверенность, тревожность);

• индивидуальная направленность работы тренера;

• недоверие тренера членам группы;

• однополые группы;

• группы с большой разницей в возрасте;

• разбивка группы на мелкие подгруппы;

• контроль за работой группы носит недоброжелательный

характер.

Отрицательной стороной чрезмерной сплоченности группы может

быть нежелание ее членов мыслить критически и принимать

серьезные решения. Это может оказывать неблагоприятное

воздействие на процесс коллективного решения проблем из-за

склонности членов группы быстро сходиться во мнениях, не считаясь

с возможностью ошибки. Чтобы сделать все-таки группу

привлекательной для участников, необходимо дать позитивное

описание ожидаемых результатов от приобретаемого в группе опыта.

5.2. Достижение синергетического эффекта

Цель работы тренера по формированию сплоченности группы в

тренинге КСБ состоит в повышении эффективности группы за счет

так называемого синергетического эффекта. Суть этого эффекта

состоит в том, что результат усилий членов группы оказывается

больше суммы тех результатов, которые они могли бы получить,

работая порознь. Синергия понимается как содружественные

(совместные) действия людей или групп в одном и том же

направлении.

Применительно к тренингу, синергия, как созидательная и

творческая сила ведет к конечному результату тренинговую группу,

которая подобно спортивной команде неизбежно добивается успеха

и воздвигается на пьедестал почета. Именно благодаря синергии

участники тренинга могут ощутить групповое единение и радость от

результатов совместных действий. Вместе с тем синергия

предполагает проявление каждым участником своей индивидуаль-

ности, возможность почувствовать свою значимость в группе.

Не случайно большинство групповых методов, используемых в

практической психологии (в особенности в целях психопрофилактики

и психокоррекции), предполагает наличие групповой синергии, как

важнейшего условия психотерапевтического эффекта.

Основным условием работы на общий результат является

понимание членами тренинговой группы сути взаимодействия и

умелого использования общей силы. На эффективность деятельности

группы важнейшее влияние оказывает тренер. Если тренер работает

с хорошо организованной группой, ему легче выполнять свои

функции. Хорошо организованная группа работает на результат. Цель

тренера- сформировать единое понимание подхода к решению задач

всеми членами группы, профессионально грамотно проводить

тренировку умения совместно и слаженно достигать результата,

другими словами, разумно расходовать «общую силу группы».

Для формирования синергии в группе тренер должен:

• применять стратегию сотрудничества;

• не «давить» на членов группы;

• давать достоверную информацию;

• поддерживать и стимулировать доброжелательные отношения

группе;

• индивидуально работать с негативно настроенными людьми;

• согласовывать совместные действия членов группы;

• активно использовать групповые формы работы на тренинге;

• не подвергать критике высказывания членов группы;

• четко и аргументировано ставить задачи в групповой работе.

6. МОНИТОРИНГ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ

ТРЕНИНГА КСБ

Комплексное внедрение тренинга КСБ в работу с персоналом ОВД

предполагает мониторинг и оценку результатов тренинговой работы

применительно к оперативно-служебной деятельности органов и

подразделений внутренних дел.

Мониторинг - это сплошное наблюдение явления в его полной

динамике, своеобразное прослеживание, сканирование.

Чтобы понять, что в тренинге прошло хорошо, а что плохо,

необходимо его тщательно анализировать. Существует несколько

методов оценки эффективности тренинговой деятельности:

- инструктаж, проводимый перед тренингом;

- обсуждение, проводимое по окончании тренинга;

- оценка эффективности выполнения целей и задач тренинга,

просроченная по времени.

Оценка результатов тренинга формирует заключительную часть

всего тренингового цикла. Именно на стадии оценки результатов

тренингового обучения происходит определение того, были ли

достигнуты первоначально ставившиеся цели. Оценку эффективности

тренинга можно рассматривать как некоторую форму суждения о

степени и характере воздействия тренинга.

Следует помнить, что независимо от своего вклада в проводимый

тренинг, каждый из его участников - тренер, заказчик, не-

посредственно участник желает приобрести некоторую персональную

выгоду. Тренеру необходима уверенность в том, что отличные темпы

обучения - плод его умений и личностных качеств. Заказчик будет

надеяться, что приобретенные участниками знания и умения приведут

к улучшению их деятельности. Непосредственно участник должен

быть уверен в том, что он получил от тренинга запас полезных умений

и качеств. Если это происходит, все чувствуют, что их усилия

оправданы, ожидания не обмануты и приносят пользу.

Для оценки эффективности тренинга КСБ используются

следующие формы:

• составление участниками тренинга плана действий;

• тестирование;

• анкетирование;

• интервью;

• наблюдение за участниками в процессе их служебной

деятельности;

• домашнее задание (поручение специальной работы и

осуществление контроля над ее реализацией);

План действий - это то, что планирует сделать участник после

тренинга. План обязательно должен соотноситься с целями

тренинговой деятельности. Еще в самом начале тренинга тренер

должен объяснить участникам о важности составления такого плана.

План должен включать в себя такие моменты:

• оценку и анализ сильных и слабых сторон в осуществлении

своей непосредственной профессиональной деятельности

(должности);

• возможности реализации полученных в ходе тренинга навыков;

• выделение тех областей, которые необходимо изменить, чтобы

добиться повышения эффективности деятельности;

• определение того, что должно измениться в деятельности

работника после тренинга.

В дальнейшем тренер должен связаться с участником, чтобы

выяснить, что выполнено, а что не удалось выполнить из

запланированного.

Тестирование позволяет измерять объем знаний и навыков,

приобретенных в ходе тренинга, а также выявить, произошли ли

какие-либо изменения во взглядах, суждениях, эмоциональном

состоянии и в целом личности участников. В тренинге КСБ

тестирование проводится перед тренингом и после него по

специальному психодиагностическому комплексу.

Анкетирование позволяет выявить, какие потребности в

тренинговой деятельности были удовлетворены благодаря

проведенному тренингу, что мешало нормальному протеканию

процесса обучения, какой материал, предложенный в ходе тренинга,

был наиболее полезным и т. д.

Проведение интервью - эффективный метод оценивания

динамики изменений, произошедших с участниками в процессе

обучения: в манере поведения, взглядах, интересах, ценностной

ориентации, эмоциональных состояниях и настроениях. В тренинге

КСБ интервью используется в виде «Feed-Ьаск», когда участникам

предлагается после завершения очередной темы тренинга

(тренинговсто дня) высказать свое мнение относительно того, что они

нового узнали, почувствовали, что больше всего понравилось, какие

навыки приобрели, как себя чувствуют в группе и т.п.

Важным способом оценки эффективности работы сотрудников

по окончании ими курса тренинга является наблюдение за

выполнением работы сотрудником, принимавшим участие в

тренинге. Наблюдение позволяет понять, какие изменения произошли

у сотрудника после прохождения тренинга. Так как тренер не имеет

возможности непосредственно наблюдать за участниками тренинга,

для этого используется ряд промежуточных контролей, т.е.

специальные анкеты, тесты, отчеты, которые позволят отследить на

расстоянии происходящие либо не происходящие процессы в

деятельности, жизни участника. Период наблюдения устанавливается

тренерами в зависимости от того, какие процессы они предполагают

отследить.

Хорошим способом проверить полученные навыки и знания

участников тренинга является поручение им задания на дом. Суть

данного метода заключается в том, что сотруднику поручается

специальный проект, реализация которого должна быть завершена к

определенному времени, а затем анализируется, насколько успешным

оказалось планирование, организация и проведение данного проекта.

Ценность данного метода в том, что он позволяет обратить внимание

сотрудников на важность процесса планирования, помогает им

расширять объем знаний и навыков.

Оценка эффективности деятельности работников, прошедших

тренинг КСБ, заключается в определении того, каков их вклад в

эффективность работы данного подразделения в целом и каков

результат. Система оценивания - это формальный процесс, с помощью

которого измеряется существующее качество работы работника по

сравнению с тем, каким оно было некоторое время назад. Вот почему

система оценки является средством, которое позволяет решать

следующие задачи:

- определение потребностей в тренинговой деятельности перед

ее осуществлением;

- использование работником в своей служебной деятельности

знаний и навыков, приобретенных на гренинговых занятиях;

- оценку того, как улучшение качества работы работника

сказалось на количестве положительных результатов всего

подразделения в целом.

Особое внимание на завершающем этапе тренинга КСБ уделяется

написанию письма самому себе, которое будет храниться в

запечатанном конверте у тренера и через полгода должно быть

отправлено каждому участнику на дом. Значение этого письма трудно

переоценить. Помимо получения пролонгированного импульса

пережитых во время тренинга положительных чувств и эмоций,

освежения в памяти полученных на тренинге знаний, навыков и

умений, такое письмо еще и служит просроченной во времени оценкой

эффективности тренинга. Вместе с письмом целесообразно

направлять участнику соответствующие гесты и опросник по оценке

тренинга (приводится ниже).

Переподготовка и повышение квалификации персонала ОВД в

системе, которой предусматривается проведение тренингов с

работниками милиции, - это сфера деятельности, полезность которой

как для подразделения, так и для его работников, можно по

достоинству оценить только по прошествии определенного времени.

Чтобы получить более точную картину воздействия программы

тренинга КСБ, используются небольшие опросники, один из которых

заполняется участниками тренинга перед его началом (опросник № 1),

второй заполняется сразу же после завершения тренинга (опросник

№2), третий - через 5-6 месяцев спустя (опросник №3), а четвертый

предназначен для анкетирования руководителя участника тренинга

относительно его служебной деятельности спустя 10 месяцев

(опросник № 4).

ОПРОСНИК №1

Уважаемый участник тренинга! Просим Вас принять участие

в проводимом исследовании, которое будет способствовать

эффективному внедрению тренинговых программ в деятельность

органов внутренних дел. Ответьте, пожалуйста, искренне на

поставленные вопросы.

1. Ф.И.О. Число, месяц, год рождения

Стаж работы в ОВД Специальное звание

Должность Семейное положение • - женат

(замужем); • - гражданский брак; [.] - холост (не замужем);

• - разведен(-а).

2. Укажите Ф.И.О. и должность Вашего непосредственного

руководителя

3. Приходилось ли раньше принимать участие в тренинге: • - нет:

• - да (где, когда, по какой теме)

4. Какова, на Ваш взгляд, основная задача тренинговых методов

(выберите один из предложенных вариантов): • - получение

информации; • - психодиагностика и самодиагностика;

• - приобретение навыков и умений; • - интересное общение с людьми;

П - снятие психоэмоционального напряжения и стресса;

• - разрешение личных и профессиональных проблем; • - другое

(указать)

5. Используете ли Вы тренинговые методы и приемы в своей

служебной деятельности: • - никогда; • - редко; • - иногда; • - часто;

• - постоянно.

6. Оцените характер и особенности протекания Вашей жизни за

последние полгода (выберите один из предложенных вариантов по

каждой сфере):

а) в профессиональной сфере: • - преимущественно рутинная и

скучная; • - размеренная, устоявшаяся; • - характеризующаяся

частыми спадами и подъемами; • - активная и насыщенная;

• - творческая и продуктивная;

б) в личной сфере: • - преимущественно пассивная и

неплодотворная; • - размеренная, будничная; П-в целом интересная;

• - увлекательная и насыщенная; П - творческая и продуктивная.

Спасибо за участие!

ОПРОСНИК №2

Уважаемый участник тренинга! Пожалуйста, помогите нам

оценить проведенный тренинг, ответьте на вопросы и поделитесь

с нами своими мнениями и замечаниями.

1. Ф.И.О.

2. Были ли цели данного тренинга объяснены в доступной форме?

• - да, это так; • - практически это так; П-в общем, это так;

• - нет, это не так.

3. Насколько соответствовало содержание программы Вашим

профессиональным потребностям?

• - в значительной степени; П-в некотором роде; П - очень мало.

4. Как бы Вы оценили тренинг по следующим пунктам?

(4-очень хорошо, 1 - очень плохо)

2 3 4

актуачьность

информативность информативность

практичность

4. Как бы Вы оценили работу тренера?

1 2 3 4 5

Тренер неудовлетворительно отлично

1 2 3 4 5

Тренер неудовлетворительно отлично