Козырева А.Ю. Лекции по педагогике и психологии творчества

Подождите немного. Документ загружается.

Трагедия не в уродстве внешнего облика, а во внутренней пустоте, не выносящей глубоких

человеческих связей.

Психологическая сила маски в том, что она обозначает реальное поведение, и в этом смысле она

всегда «подлинна», тогда как то, что индивид считает своим «подлинным Я», может быть и ил-

люзорным. Именно конфликт показывает, что в человеке «подлинно», устойчиво, а что «ложно»,

поверхностно.

Есть и другие трактовки множественности «Я». Герма Гессе считает ложным и патологическим

принцип единства «Я». Личность — это «тюрьма, в которой вы сидите; а представление о

единстве «Я» — «заблуждение науки», которое ценно «только тем, что упрощает состоящим на

государственной службе учителям их работу». «В действительности любое «Я»... — это не

единство, а многосложнейший мир... хаос форм, ступеней, состояний, наследственности и

возможностей» .

Люди пытаются отгородиться от мира, замкнувшись в собственном «Я», а нужно,, наоборот, уметь

растворяться, сбрасывать с себя оболочку.

Экзистенциальная трактовка «Я» противостоит его овеществлению. «Человек как целое

необъективируем, — подчеркивает К. Ясперс. — Поскольку он объективируем он есть предмет...

но в качестве такого он никогда не есть сам» .

По Хайдеггеру, «Я» — нечто, что «высказывается в нас, оставаясь в то же время постоянно

неизреченным и невысказанным. По Сартру, «Я» (ego) — не реальный субъект, а некоторая

спроектированная в мир спонтанная возможность сознания.

Идея монолитного «Я» подвергается сомнению не только в теоретическом, но и в обыденном

сознании. Первыми столкнулись с этим психиатры.

Пациенты, с которыми имел дело в начале XX в. 3. Фрейд, страдали главным образом от

противоречий между моральными запретами и инстинктивными влечениями. Современный

невротик, по свидетельству Э. Эриксона, напротив, ищет ответа на вопрос, во что он должен

верить и кем он должен или мог бы стать.

Расщепленный на множество недостаточно интегрированных ролей, индивид испытывает бстрый

дефицит устойчивости, тепла и интимности и не знает, в чем его подлинное «Я».

Американские социологические типологии личности 50—60-х годов («человек организации» У.

Уайта, «одномерный человек» Г. Маркузе) рассматривали это явление с отрицательной стороны,

подчеркивая утрату личностной автономии и рост конформизма.

Широкую популярность приобрел образ «человека — Протея», нарисованный американским

востоковедом и психиатром Р. Д. Лифтоном. Индивиду в современном мире гораздо ближе образ

древнегреческого божества Протея, который постоянно менял обличье, становясь то медведем, то

львом,, то огнем, то водой.

* Гессе Г. Избранное. М., 1977, с. 338. ** Jaspers К. Philosophie. В., 1932.

Протеевский стиль жизни — бесконечный ряд экспериментов и новаций, каждый из которых

может быть легко оставлен ради новых психологических поисков.

Переориентация с «закрытого» и стабильного «Я» на «открытое» и текучее тесно связана с

влиянием восточных религиозно-философских канонов (дзэн-буддизм, йога, тибетский буддизм и

т. д.).

Смена протестантской «Этики самоотречения» «этикой самоосуществления», как назвал ее

американский социолог Д. Янкело-вич, — явление довольно массовое. «Изменчивое Я» резко

противопоставляется традиционному идолу «сильной личности», которая гордилась своей

устойчивостью, трудовыми и социальными достижениями, с презрением относилась к «человеку-

потребителю». «Этика самоосуществления», зиждущаяся на абсолютизации спонтанных

эмоциональных переживаний, социально расплывчата и не опирается на твердые социально-

нравственные императивы. С одной стороны, она как будто освобождает личность от

накопительства, погони за вещами. С другой стороны, упоительный взгляд внутрь «оборачивается

на практике предельно эгоистическим нарциссцизмом и социальной безответственностью; как

сказал американский публицист К. Лош, их «преобладающая страсть — желание жить моментом,

жить для себя, а не для своих предшественников или потомства».

В современной ситуации, перед лицом экологической катастрофы и усугубляющегося

экономического кризиса, человечество просто не может позволить себе такой беспечности. По

словам президента Римского клуба А. Печчеи, человек стоит сегодня перед дилеммой: «...либо он

должен измениться — как отдельная личность и как частица человеческого сообщества, — либо

ему суждено исчезнуть с лица Земли» . (По книге И. С. Кона «В поисках себя». М., 1984).

* Печчеи А. Человеческие качества. М., 1980, с. 215. 54

Следующая глава посвящена, как это ни покажется странным, проблемам современного

менеджера. После экскурсов в Древнюю Грецию и погружения в поиски мятущегося Фауста язык

повествования о заботах предпринимателя покажется чересчур лаконичным, и даже, может

быть, не достаточно литературным. Но это только на первый взгляд, поскольку целью данной

работы яв--ляется рассмотрение творчества во всех его проявлениях; нельзя упускать из виду,

что там, где требуется изменение привычно устоявшихся традиций, умение идти на риск ради

создания чего-то нового всегда присутствует в полной мере элемент творчества.

В современном мире более, чем в какие-либо предшествующие эпохи, единственным постоянным

фактором являются перемены. Изменение — это риск чего-то. Это повергает нас в

неуверенность. Не изменяться — значит рисковать еще больше, но это редко ощущается

именно так. Позиция руководителей, их способность приветствовать изменение как нормальное

явление — краеугольный камень стабилизации. Лидеры часто демонстрируют свое принятие

неизбежности изменений, тем самым рассеивая большую часть страхов и беспокойств,

которыми окружены перемены.

Кроме того, настоящий лидер обладает способностью побуждать людей, будь то словами или

собственным примером, к полному проявлению своих потенциальных возможностей,

предоставляя им поле деятельности и свободу для реализации их устремлений. С этой точки

зрения можно рассматривать менеджера как современную творческую личность, ибо

содержание понятия «менеджер» начинает отклоняться от первоначального и до сих пор

общеупотребительного значения—управляющего, агента, маклера.

В современных условиях он должен прежде всего быть организатором инновационного процесса.

Инновационным менеджером можно считать изобретателя, который преодолевает

препятствия, связанные с использованием изобретения, предпринимателя, который, пользуясь

монополией на результаты умственного труда, берется за реализацию чужой идеи, инициирует

ее практическое осуществление, активного консультанта, который ориентирует общественное

мнение на применение нововведения. Инновационный менеджер—лицо, способное решать

необычную экономическую или техническую проблему.

Просто менеджером можно назвать человека, который принимается за шахматную партию с

гораздо более сильным соперником, но сдает ее, если видит, что проиграл. Тот же, кто садится

на его место и ради самой борьбы берется за продолжение проигрываемой партии, нередко

доводя ее до победы, кто представляет собой незаурядную личность, бросая вызов судьбе,

заслуживает, чтобы его называли инновационным менеджером и по-настоящему творческим

человеком.

Вот о нем-то и о психологии предпринимательства пойдет речь в следующей главе.

Глава 2

МЕНЕДЖЕР — СОВРЕМЕННАЯ ТВОРЧЕСКАЯ ЛИЧНОСТЬ

§ 1. ПСИХОЛОГИЯ СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖЕРА:

— Качества преуспевающего менеджера;

— Различия приростного и предпринимательского стилей организационного поведения;

— Философия предпринимательства — философия нетривиальных идей;

— Стратегия руководства организацией в современных условиях.

Менеджер (от английского управлять) — наемный профессиональный управляющий, специалист

по управлению производством.

Для развивающихся стран наибольшую трудность создают не нехватка капиталов и низкий

уровень технических ноу-хау, а отсутствие атмосферы и традиций, которые способствуют

развитию предпринимательства.

Предпринимательство — это не только организация производства, но и поиск рыночной ниши,

административная и финансовая деятельность.

Оно требует знаний, интуиции, фантазии, упорства, выдержки, дерзости, готовности принимать

решения и решать проблемы.

Томас Хортон, президент «Американской ассоциации методов управления» на вопрос: «Какими

качествами, по-вашему, должен обладать преуспевающий менеджер? — ответил: «Прежде всего

он должен досконально знать то дело, которым занимается, быть специалистом. У него должны

быть качества и администратора, и лидера».

Ему необходимо быть коммуникабельным и обладать воображением стратега. Его

интеллектуальные горизонты должны быть широкими, моральные стандарты высокими.

Ему нужно быть инициативным, активно изучать свое окружение, быть более настойчивым в

поисках новых решений и возможностей.

Хороший менеджер не ждет информации, а неустанно добывает ее, плохие новости анализируя с

большим вниманием, чтобы быстрее исправить ситуацию.

Вопрос:

— Какова роль менеджера как руководителя коллектива?

Ответ Хортона:

— Он должен работать с подчиненными так, чтобы они прониклись пониманием нужности дела,

которым заняты. У него должно быть чувство перспективы, знание того, что нужно компании

сейчас и в будущем.

Менеджер должен уметь оценить талант сотрудника, знать, как избавиться от тех, кто не оправдал

надежд.

Должен уметь слушать людей: работник лучше разбирается в своем конкретном деле.

Японец Иширо Хиттачи, президент компании «Сейко электронике», говорил, что менеджер

должен научиться слушать и слышать даже то, что не сказано.

Важно побуждать людей быть самими собой, не подминать их под себя, стремиться к широкому

спектру мнений.

В основе же всех достоинств менеджера лежит честность. Лидерство базируется на доверии.

Менеджер обнаруживает гибкость, уступчивость в мыслях и поступках, но при этом не переступит

четкой грани, за которой — нарушение этики.

Организации и фирмы демонстрируют разнообразие поведенческих стилей. Приростное

поведение проявляется у большинства фирм и у всех бесприбыльных целевых организаций.

Приростный образ действий направлен на минимизацию отклонений от традиционного поведения.

Реакция на изменения происходит постфактум: действие предпринимается, когда необходимость

изменений стала явной. Принимается первое удовлетворительное решение.

Предпринимательское поведение. Влечет за собой другое отношение к изменениям: вместо того,

чтобы подавлять изменения, стремиться к ним. Вместо реакции на возникшую проблему

предвосхищаются будущие возможности и опасности; ведется глобальный поиск альтернативных

путей действий; генерируются многочисленные альтернативы; процесс принятия решения

направлен на выбор лучшей. Предприниматель выступает за непрерывное изменение

достигнутого состояния.

Предпринимательство означает поиск новых сфер рационализации и выгодного вложения

ресурсов, осуществление новых комбинаций в производстве, движение на новые рынки, создание

новых продуктов,обоснованный риск.

Переход от одного профиля к другому связан с далеко идущими изменениями, требует денег и

психологически труден для людей.

Для реализации своих идей менеджер должен обладать знаниями, высокой культурой,

способностью видеть и решать проблемы, но он не может знать всего их многообразия.

Он должен так подходить к поиску альтернатив, как это делает инженер. Последний конструирует

из известных частей неизвест-

ную форму, образ которой уже сформировался. Такой образ в мышлении менеджера является

менее определенным, но все же выбор альтернатив означает выполнение конструкторской

функции, т. е. «конструирование» результата и ведущего к нему пути. Он (менеджер) должен идти

на компромиссы, осознавая, что каждый компромисс резко сокращает количество альтернативных

решений и ограничивает свободу выбора.

В условиях необходимости отказа от привычного стереотипа мышления, предпосылкой

дальнейшего развития системы является наличие перспективной цели.

Предпринимательская философия нацеливает на познание и осмысление проблем. Менеджер

исследует внешнюю среду и является инициатором нововведения. Он не боится трудностей и

неприятностей, если приходится защищать нетривиальные идеи от нападок.

Менеджер — это человек, которого выделяет среда в нестабильном мире. Он владеет

предпринимательской философией и это помогает ему подвергать оценке технологическое

развитие, определять кратко- и среднесрочные цели, в зависимости от ситуации изменять

перспективную стратегию: непрерывно оценивать развитие внешней среды, формирование рынка,

прогресс соперников, связь с другими технологиями.

Опытный специалист по проблемам бизнеса почти всегда различает за успехами фирмы ту или

иную оригинальную стратегию. Стратегия выражается в наличии на данный период:

Курса действий (цель, рубежи) — куда?

Принципов действий — как?

Приоритетов важнейших областей деятельности — на что направить усилия?

Существует 3 информационных входа для построения стратегии:

— прогнозы экономической обстановки;

— анализ возможностей фирмы;

— стратегия фирмы.

В первом случае целью является выяснение того, что компания могла бы предпринять для

использования благоприятных возможностей и как ответить на угрозы, вытекающие из будущих

изменений экономической обстановки (учитывая научно-технические изменения и знание того,

как на это ответят конкуренты).

Анализируя возможности и угрозы, необходимо уделять внимание стратегическим угрозам

выпускаемым продуктам вследствие возможного применения нетрадиционных для данной

отрасли технологий.

Таким образом, значимость прогнозирования экономической обстановки для формулирования

стратегии может рассматриваться в 3 аспектах:

а) анализ угроз и возможностей;

б) исключение неожиданностей;

в) поиск новых конкурирующих технологий в сфере бизнеса.

Возможные стратегии:

1. Наступательная. Ей присущ высокий риск, возможность окупаемости. Необходима ориентация

на исследования в сочетании с применением новых технологий.

2. Защитная. Невысокий риск. Необходимость завоевать значимую долю рынка и поддерживать

норму прибыли посредством низких издержек на производство.

Нужно быть сильными в вопросах маркетинга и производства.

3. Лицензирование. Продажа лицензии на собственное крупное нововведение.

4. Промежуточная. Избежание прямой конфронтации, анализ слабых сторон конкурентов, учет

своих сильных.

5. Создание рынка. На котором передовая технология позволяет реализовать совершенно новый

продукт.

6. Разбойничья. Характеристики новых технологий уменьшают размеры рынка для новых

продуктов. Рыночный лидер в этой ситуации уязвим, опасаясь внедрять новые технологии. Это

дает шанс аутсайдеру (немонополисту), которому нечего терять и который имеет определенные

достижения в области новой технологии.

7. Привлечение специалистов. Альтернатива приобретению технологий конкурента путем

лицензионного согласия. Приглашается «команда», работавшая над проектом.

8. Приобретение компаний. Объединение ресурсов играет большую роль в промышленной логике

слияний.

Обращение к стратегии становится необходимым, когда возникают внезапные изменения в

окружающей среде. Причины: насыщение спроса, изменения в психологии, возникновение новых

конкурентов.

Фирма должна решить 2 задачи:

1) выбрать нужное направление роста из альтернатив, которые трудно поддаются оценке;

2) направить усилия всего коллектива в нужное русло.

Однако в организациях чаще всего нет традиций, чтобы мыслить стратегически, не хватает и

талантливых управляющих.

§ 2. ПРИЕМЫ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ:

— Характеристика преуспевающих компаний;

— Изъяны традиционной рациональности;

— Преобразующее руководство — ориентация на мотивацию человека;

— Организационная подвижность, экспериментирование, «отрезание больших ломтей»,

упрощающие системы;

— Эволюция в управлении.

1. При всем разнообразии преуспевающих компаний всех их отличает склонность к

нововведениям и новаторству. Новаторские компании чрезвычайно изобретательны в

непрерывном реагировании на любые изменения в окружающей среде.

Выявлено 8 признаков, которые наиболее полно характеризуют особенности образцовых

компаний:

— Ориентация на действия, на достижение успехов.

Вот что говорит один из управляющих: «Когда мы сталкиваемся с большой проблемой, мы

хватаем десяток надежных парней и сажаем их в комнату на неделю. Они выходят с готовым

ответом и затем реализуют его практически.

— Лицом к потребителю.

Многие из компаний почерпнули идеи своих лучших продуктов от потребителей.

— Самостоятельность и предприимчивость.

В организации много лидеров и новаторов. Это ценные муравейники тех, кого называют

«энтузиасты». Компании следуют заповеди: «Удостоверьтесь, что вы совершаете приемлемое

число ошибок».

— Производительность от человека. Каждый рабочий — источник идей, а не просто пара рабочих

рук.

— Связь с жизнью, ценностное руководство.

Основная философия организации играет гораздо большую роль в ее достижениях, чем

технологические ресурсы.

— Верность своему делу.

Шансы выше у тех компаний, кто разумно придерживается своего дела.

— Простота формы, скромный штат управления. Высший уровень управления компанией

немногочисленен.

— Свобода и жесткость одновременно.

Компании предстают одновременно и централизованными, и децентрализованными. Они

распространяют автономию вплоть до цехов групп. Но они являются фанатами в том, что касается

коренных ценностей. Истинная роль главного руководителя состоит в том, чтобы управлять

ценностными установками организации.

2. Быть узкорациональным часто означает занимать негативную позицию. Современный менеджер

часто видит себя в роли судьи, который говорит «да» либо «нет» по поводу возникающих идей.

Новая идея всегда непрактична. По существу, проще сформулировать негативный довод, чем

выдвинуть конструктивный.

Современный рационализм не ценит экспериментирования и непримирим к ошибкам. Движение

вперед имеет место только тогда, когда мы что-то делаем, возможны ошибки, т. е. борьба с

ошибками приводит к ничегонеделанию.

Рациональный подход не поощряет неформальности.

Анализировать, планировать, сообщать, специфицировать, проверять — глаголы,

характеризующие рациональный процесс. Взаимодействовать, испытывать, пробовать, оставаться

в контакте, учиться, менять направление, приспосабливаться, модифицировать, смотреть, доверять

— глаголы, применяемые в неформальных процессах управления.

Рациональный подход побуждает нас пренебрегать значением ценностей. Способность лучших

компаний извлекать необыкновенную самоотдачу от больших масс обыкновенных людей

опирается на способность создавать чувство очень высокой цели.

Есть одна область, в которой образцовые компании поистине одарены: необыкновенное

руководство, особенно в начальный период становления. Руководство имеет много аспектов. Это

значит выходить на первый план, когда дела идут неудачно, и быть невидимым, когда дела идут

хорошо.

Это — создание лояльной команды в руководстве, которая говорит на одном языке. Это умение

слушать и произносить ободряющие слова, подкрепляя их поступками. Пользуясь приемами

педагога, ментора, руководитель создает ценностные установки, смыслы деятельности. Истинный

гений состоит в понимании эмоций других. Лидеры пробуждают эмоции. Явным критерием для

высшего руководства при подборе менеджеров является их способность вызывать вдохновение.

Центральная проблема рационального подхода к организации людей состоит в том, что люди на

самом деле не очень рациональны.

Проблема человека — это исследование конфликтов и парадоксов.

Образцовые компании умеют справляться со следующими про. тиворечиями, присущими

человеческой природе: «Все мы эгоцент-ричны, склонны попадаться на похвалу и любим

воображать себя победителями. В действительности ни один из нас вовсе не так хорош, как ему

хотелось бы думать.

Образное, символическое правое полушарие нашего мозга играет столь же важную роль, как и

дедуктивное, рациональное левое. Мы мыслим историями также часто, как и четкими данными.

Наш бессознательный ум очень силен и накапливает обширный запас стереотипов.

Мы продукты своей среды и очень чувствительны и отзывчивы на поощрения и взыскания. Нами

также движут сильные внутренние импульсы, самомотивация.

Мы отчаянно нуждаемся в смысле жизни и будем готовы пожертвовать многим ради тех

институтов, которые одарят нас этим смыслом. Одновременно нам нужна независимость, чтобы

чувствовать себя так, как если бы мы были хозяевами своей судьбы, чтобы иметь силы проявить

себя.

Системы контроля построены на явной предпосылке, что 90% людей ленивые неумехи, только и

ждущие возможности налгать, обмануть, украсть или как-нибудь еще одурачить нас. Заклеймите

человека неудачником, и он начнет себя вести как неудачник.

Люди являются эмоциональными существами. Они обычно хотят быть в командах-

победительницах: они процветают в товарищеской обстановке, хотят чувствовать, что они сами

управляют своими судьбами.

Образцовые компании это учитывают. Они предоставляют возможность каждому стать лучше,

создают ситуацию для стремления к качеству и образцовости. (Свобода мнений в кружках,

например, качества).

Наблюдения показывают, что многие руководители знают очень мало о ценных качествах

положительного подкрепления. Как им управлять? Подкрепление должно быть безотлагательным.

Система механизмов обратной связи должна учитывать достижимость. Система должна

вознаграждать малые победы (крупные случаются не часто). Обмен хорошими новостями —

обычное дело.

Непредсказуемые и нерегулярные подкрепления работают лучше. Малые награды часто

оказываются более эффективными. Но еще более важное значение имеет внутренняя мотивация, т.

е. убежденность в значимости своего дела.

Образцовые компании формируют широкий диапазон ценностных установок. Множество

ценностей интегрируют понятия экономического здоровья, служения потребителю. Если только

финансовые цели, то достичь многого не получается. «Прибыль —

вроде здоровья. Вы нуждаетесь в ней, и чем ее больше, тем лучше. До не благодаря ей вы

существуете».

Компания — это прежде всего культура. Руководитель — творец символов, идеологий, языка и

мифов.

Образцовым компаниям свойственны ориентации на действие, предрасположенность к

свершениям. Во многом это достигается за счет развития обширной сети неформальных открытых

информационных каналов:

— стереотипность поведения и интенсивность общения способствуют тому, чтобы нужные люди

регулярно вступали в контакты друг с другом;

— широко практикуется политика открытых дверей. Например, президент «IVM» отвечает на все

жалобы от 350 тыс. человек;

— управление выводится за пределы кабинетов. Это «видимое управление», «управление путем

хождения повсюду»;

— откровенные и частные разговоры друг с другом. Создаются условия: клубы, классы с досками

для групп, работающих по своей инициативе над проблемой; специальное размещение

сотрудников в рабочих комнатах;

— специальные церемонии подведения итогов и др.

Ориентированные на действия мелкие единицы выступают под различными ярлыками —

энтузиасты, команды, специальные рабочие группы, короли, проектные центры, ударные бригады

и кружки повышения качества — они имеют общую черту.

Никогда не изображаются на схеме организации и редко в телефонном справочнике корпорации.

Тем не менее они являются самой заметной частью механизма, которая делает организацию

подвижной.

Главный фактор успеха в бизнесе состоит в концентрации имеющихся сил на каждой

практической проблеме и ее окончательном решении — немедленном. За этим скрывается

руководящий принцип, ориентация на действия, которую называют «отрезанием больших

ломтей». Это расчленение дел для усиления организационной подвижности и стимулирования

активности. Среда при этом должна быть неформальной.

Очевидным проявлением предрасположенности компаний к действиям является их готовность

что-нибудь пробовать, экспериментировать. Девизами компаний являются: «Хаотическое

действие предпочтительнее упорядоченного бездействия», «Не стой на месте, делай что-нибудь».

В большинстве случаев экспериментирование действует как форма недорогого приобретения

знаний, которое оказывается менее дорогостоящим и более полезным, чем изощренное изучение

рынка или тщательное планирование.

Задачами управления становятся:

Поощрение хороших попыток; готовность пойти на небольшие неудачи;

Характеристика экспериментов после их осуществления как успешных;

Спокойное руководство процессом распространения положительных результатов.

—: Формальные системы образцовых компаний немногочисленны и просты по строению,

находятся в гармонии с деловым подходом к исполнению решений.

Президент одной компании не любил меморандумы больше одной страницы. Он часто писал:

«Ужать до того, что я могу понять». Иногда добавлял: «Я не понимаю сложных проблем. Я

понимаю только простые проблемы». Он объяснял: «Отчасти моя работа состоит в том, чтобы

научить людей расчленить сложный вопрос на ряд простых. Тогда мы все можем действовать

разумно».

Практически каждую систему можно привести в порядок и упростить.

Большие организации слишком сложны, чтобы ими управлять по сводам наставлений, поэтому

менеджеры для упрощения проблемы пользуются немногими сквозными ценностями,

покрывающими главные устремления.

Нужно дополнять технологию разума технологией безрассудства. Индивидам и организациям

требуется возможность делать то, для чего у них нет никаких разумных оснований. Не всегда. Не

как правило. Но иногда. Им нужно действовать прежде, чем они успеют подумать.

Образцовые компании — это обучающиеся организации. Они разрабатывают множество приемов

и процедур управления с целью предотвратить свое окостенение (экспериментируют, допускают

небольшие неудачи, не дают делам разрастаться, поддерживают богатую информационную среду,

которая подстегивает распространение плодотворных идей).