Кибанов А.Я. Управление персоналом организации

Подождите немного. Документ загружается.

Факторы,

связанные с живым трудом

1. Организационные

Подбор и расстановка кадров

Квалификация работников

Разделение и кооперация труда

Уровень централизации управления

Рациональная структура аппарата

Организация рабочего времени

Условия труда

Уровень производственной

дисциплины

Контроль исполнения

Уровень организации управляемой

системы

2. Социально-психологические

Стиль и культура управления

Психологический климат

Отношение к труду

Коммуникабельность

Отношения с вышестоящими

органами

Психологические особенности

характера человека

Авторитет руководителя

3. Социально-демографические

Возраст

Пол

Семейное положение

Стаж работы на руководящей

должности

4. Экономические

Система оплаты труда и уровень

зарплаты

Доход на одного члена семьи

Использование фондов потребления

Гласность в системе материального

стимулирования

Факторы, связанные

со средствами труда

Уровень оснащенности средствами

ВТ и средствами связи

Эффективность использования

установленного оборудования

Уровень механизации управленческих

работ

Факторы, связанные

с предметами труда

Рациональная организация движения

документов

Своевременность и полнота

поступления информации

Уровень стандартизации информации

Качество решений

Рис. 9.2. Классификация факторов, влияющих на результативность труда

в аппарате управления организацией

ся либо в виде абсолютной величины расхода на содержание ап-

парата управления, либо как относительная величина в виде удель-

ного веса в стоимости продукции и определяют эффективность

управления.

Важным показателем, характеризующим

эффектив-

ность производства с точки зрения будущей стратегии, являет-

ся показатель внедрения научно-технического прогресса, рассчи-

тываемый как суммарный годовой эффект от внедрения новой

техники и технологии.

Вторая группа показателей — показатели качества, сложности

результативности труда — должны характеризовать наиболее

существенные результаты трудовой деятельности конкретного

подразделения управления и организацию труда управленческого

персонала. К ним можно отнести производительность труда, со-

отношение темпов роста производительности труда и заработ-

ной платы, среднегодовую заработную плату работников, общие

потери рабочего времени в расчете на одного работника и др.

Продуктивность (производительность) труда в общем виде ха-

рактеризуется соотношением объема

произведенной

продукции

и затрат трудовых ресурсов. Этот показатель может определять

продуктивность любых экономических ресурсов. Показатель про-

дуктивности, или производительности, труда служит критери-

ем экономической эффективности не только определенной тру-

довой или производственной

деятельности,

но и всей рыночной

системы, а также мерилом развития действующей техники и тех-

нологии производства, трудового потенциала и человеческого ка-

питала и как результат — уровня жизни людей.

Размеры и динамика среднегодовой заработной платы харак-

теризуют денежный эквивалент стоимости рабочей силы и в оп-

ределенной мере —- уровень жизни работников. Показатель об-

щих потерь рабочего времени на одного работника из-за болез-

ней, неявок, целодневных и

внугрисменных

простоев представляет

резерв улучшения использования рабочего времени на производ-

стве.

Показатель качества труда есть совокупность свойств процесса

труда работника (подразделения, организации), осуществляемого

в конкретных производственных условиях, обеспечивающих по-

лучение качественного результата работы — продукции, товара,

услуги, и характеризуется целым рядом факторов, представлен-

ных в

т*абл.

9.8.

На практике находят применение следующие виды показателей

оценки качества труда: уровень (процент) сдачи продукции

ОТК

с первого предъявления; количество возвратов продукции в связи

с допущенными при ее изготовлении дефектами; сокращение по-

терь отбрака против допустимого уровня или выход годного про-

576

дукта; снижение количества обоснованных рекламаций, выход

высших сортов, балльная оценка и некоторые другие показатели.

Таблица 9.8

Факторы качества труда

Экономические

факторы

Сложность труда

Квалификация

работника

Народнохозяйствен-

ное значение

отрасли

Условия труда

Трудовой стаж

Личностные

факторы

Умение

Добросовестность

Оперативность

Инициатива

Творческая

активность

Трудовая дисцип-

лина

Организационно-

технические

факторы

Привлекательность

труда

Техническая осна-

щенность произ-

водства

Уровень технологи-

ческой организации

производства

Рациональная

организация труда

Социально-

культурные

факторы

Коллективизм

Социальная

активность

Общекультурное

и нравственное

развитие

В третью группу включена совокупность показателей социальной

эффективности работы подразделений управления, в составе ко-

торых такие показатели, как текучесть персонала, уровень тру-

довой дисциплины, уровень абсентеизма, соотношение различ-

ных категорий работающих, надежность работы персонала, равно-

мерность загрузки персонала, социально-психологический климат

в коллективе и др.

Показатель текучести кадров свидетельствует об уровне ста-

бильности трудового коллектива и как следствие -- об уровне орга-

низации работы с персоналом в подразделении, о состоянии ус-

ловий труда и быта, об уровне охраны труда и т.п. Надежность

работы персонала определяется вероятностной величиной воз-

можных сбоев в работе подразделения из-за несвоевременного

предоставления информации, ошибок в расчетах, нарушения

трудовой дисциплины и является важным оценочным показателем

результативности работы управленческого персонала. Равномер-

ность загрузки персонала характеризует удельный вес потерь и пере-

грузок работников в общей трудоемкости производства и в зна-

чительной степени влияет на конечные результаты деятельности

подразделений управления организацией. Уровень трудовой дис-

циплины отражает отношение числа случаев нарушения трудо-

вой и исполнительской дисциплины к общей численности пер-

сонала и позволяет судить о величине потерь рабочего времени,

связанных с недобросовестным отношением к выполняемым

обязанностям.

Соотношение численности различных категорий персонала

в основном отражает пропорции численности производственного

персонала (рабочих) и управленческого персонала (служащих),

19 Управление

персонале»

577

а также характеризует уровень квалификации персонала подраз-

деления, уровень организации труда, в частности уровень функ-

ционального разделения труда.

В конкретном случае номенклатура критериальных показателей

результативности деятельности подразделений управления мо-

жет быть определена методом технико-экономического анали-

за, анкетирования руководителей и специалистов организации,

экспертных

оценок,

корреляционно-регрессионного анализа и др.

Следующим важным шагом при оценке

результативности

дея-

тельности аппарата управления организации является распреде-

ление критериальных показателей между структурными подраз-

делениями путем построения специальной матрицы распределе-

ния, строками которой

выступают

экономические и социальные

показатели деятельности организации, а столбцами — подразде-

ления управления, включая высшее руководство. Фрагмент мат-

рицы распределения критериальных показателей среди подраз-

делений управления приведен в табл. 9.9.

Таблица 9.9

Фрагмент распределения критериальных показателей среди

подразделений управления

Показатель

Руководители и подразделения

системы управления организации

Руководство

организации

Функциональные

подразделения

Руководители

подразделения

Показатели экономической эффективности (конечных результатов)

Балансовая

прибыль

Доход

Себестоимость

продукции(работ)

Внедрение научно-

технического

прогресса

Директор

Зам. директора

по экономике

Главный инженер

Бухгалтерия

Плановый отдел

Производственный

и технический

отделы

Начальник цеха

(участка)

Начальник цеха

(участка)

Начальник цеха

(участка)

Начальник цеха

(участка)

Показатели качества, сложности и результативности труда

Произво-

дительность

труда

Потери рабочего

времени на

1 работника

Фонд оплаты

труда

Материальные

затраты

Главный инженер

Зам. директора

по кадрам

Зам. директора

по экономике

Главный инженер

Производственный

и технический

отделы

Отдел кадров

Плановый отдел

Производственный

и технический

отделы

Начальник цеха

(участка)

Руководители

всех

подразделений

Руководители

всех

подразделений

Начальник цеха

(участка)

578

Окончание табл. 9.9

Показатели социальной эффективности

Текучесть

персонала

Соотношение

рабочих

и служащих

Качество труда

персонала

Зам. директора

по кадрам

Зам. директора

по кадрам

Зам. директора

по кадрам

Отдел кадров

Плановый отдел

Отдел кадров

Руководители

всех

подразделений

Начальник цеха

(участка)

Руководители

всех

подразделений

В систему показателей оценки деятельности подразделений

управления организации помимо критериальных показателей сле-

дует также включать частные оценочные показатели, непосред-

ственно отражающие специфику и результаты деятельности кон-

кретных подразделений управления (табл. 9.10).

9.3.2. Оценка деятельности подразделений управления

персоналом

Оценка деятельности кадровой службы организации базирует-

ся на определении того, насколько она способствует достижению

целей организации и выполнению поставленных перед ней задач.

Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фоку-

сирующими внимание на основных проблемах работы с персо-

налом, таких, как качество выполненной работы, удовлетворен-

ность работников, исполнительская дисциплина, текучесть кадров.

Исходя из ранее определенной системы критериальных и част-

ных показателей оценки деятельности подразделений управле-

ния организации в целом и учитывая специфику кадровой ра-

боты, к основным показателям деятельности подразделений уп-

равления персоналом можно отнести показатели, приведенные

в табл.

9.11.

Рассмотрим подробнее важнейшие из них.

Количественная оценка показателей собственно экономической

эффективности деятельности служб управления персоналом пред-

полагает обязательное определение затрат, необходимых для ре-

ализации кадровой политики организации. При этом следует учи-

тывать не только общие затраты организации на персонал, но

и издержки по содержанию самой кадровой службы, реализации

ею функций управления. Поскольку работники службы являются

частью коллектива организации, то в общих затратах учтены

и затраты, которые касаются непосредственно их. К ним следу-

ет добавить лишь материальные затраты и эксплуатационные рас-

ходы на содержание кадровой службы (как часть общезаводских

расходов).

579

Таблица 9.10

Частные оценочные показатели деятельности

подразделений управления организации

Подразделения

(подсистемы) системы

управления организации

Функциональные

подсистемы:

Подразделения научно-

технического руководства

Подразделения

производственного

руководства

Подразделения

экономического

руководства

Подразделения

руководства внешними

хозяйственными

связями

Подразделения управле-

ния персоналом

Обеспечивающие

подсистемы:

Правовое обеспечение

управления

Информационное

обеспечение управления

Обеспечение

техническими средствами

управления

Обеспечение

регламентирующей

документацией

Нормативное

обеспечение управления

Хозяйственное

обеспечение управления

Делопроизводственное

обеспечение управления

Основные оценочные показатели

экономия от внедрения организационно-технических

мероприятий

удельный вес конкурентоспособной продукции

качество продукции

производительность труда

частота производственного травматизма

внедрение нововведений

снижение прямых затрат на производство

ритмичность выпуска продукции

качество продукции

производительность труда

экономический эффект от внедрения эффективных

форм организации и стимулирования труда

снижение трудоемкости продукции

рост производительности труда

снижение удельного расхода материальных

и топливно-энергетических ресурсов

своевременность платежей в бюджет и партнерам

снижение дебиторской и кредиторской задолжен-

ности

уровень организации рекламы

степень изучения конъюнктуры рынка

уровень изучения потребности в продукции

снижение текучести кадров и потерь рабочего

времени

сокращение случаев травматизма

уровень обеспечения организации кадрами

уровень квалификации кадров

уровень охвата работающих различными формами

переподготовки и повышения квалификации

своевременное оформление договоров

соответствие документации действующему

законодательству

улучшение сальдо полученных и уплаченных

штрафов

уменьшение потерь рабочего времени управленче-

ских работников

повышение производительности их труда

степень обеспеченности системы управления

услугами отделов

экономия от проведения организационно-техниче-

ских мероприятий

580

Таблица

9.11

Показатели оценки эффективности деятельности подразделений

управления персоналом

Показатели

собственно

экономической

эффективности

Показатели

степени

укомплектованности

кадрового состава

Показатели

степени

удовлетворенности

работников

Косвенные

показатели

эффективности

Соотношение издер-

жек, необходимых

для обеспечения ор-

ганизации квалифи-

цированной рабочей

силой соответствую-

щего количества и ка-

чества, и полученных

результатов деятель-

ности

Затраты на отдельные

направления и прог-

раммы деятельности

кадровых служб в

расчете на одного

работника

Эффект воздействия

отдельных кадровых

программ на резуль-

тативность деятель-

ности работников и

организации в целом

Отношение бюджета

подразделения уп-

равления персоналом

к численности обслу-

живаемого персонала

Соответствие чис-

ленности работни-

ков числу рабочих

мест (количествен-

ная укомплектован-

ность кадрового со-

става)

Соответствие про-

фессионально-ква-

лификационных

характеристик ра-

ботников требова-

ниям рабочих мест,

производства в це-

лом (качественная

укомплектованность

кадрового

состава)

Степень удовлетво-

ренности работой

в данной организа-

ции

Степень удовлет-

воренности дея-

тельностью под-

разделений управ-

ления персоналом

Текучесть кад-

ров

Уровень абсен-

теизма

Производитель-

ность труда

Показатели ка-

чества продук-

ции (процент

брака, рекла-

маций и пр.)

Количество жа-

лоб работников

Уровень произ-

водственного

травматизма

и профзаболе-

ваний

Еще одним показателем, характеризующим деятельность служб

управления персоналом, являются средние затраты на кадровые

мероприятия в расчете на одного работника, например:

Средние затраты на «новичка» =

Затраты на

отбор

персонала

Количество отобранных

кандидатов

Средние затраты на обучение _ Общая стоимость обучения

одного работника Количество обучившихся

Т.Д.

При оценке эффективности отдельных кадровых мероприя-

тий и программ определяется воздействие данной программы на

результативность деятельности работников и организации в це-

581

лом (повышение производительности труда, улучшение качест-

ва продукции, экономия ресурсов и т.д.) (табл.

9.12).

Например, эффект воздействия программы обучения работников

на повышение производительности труда и качества продукции, со-

гласно методике американской компании «Хониуэлл», может быть

определен по следующей формуле:

Е=

Р-

N-

V-

К-

•

где

Р—

продолжительность воздействия программы на произво-

дительность труда и другие факторы результативности;

yV—

число

обученных работников; V — стоимостная оценка различия в резуль-

тативности труда лучших и средних работников, выполняющих оди-

наковую работу; К — коэффициент, характеризующий эффект обу-

чения работников (рост результативности, выраженный в долях);

Z— затраты на обучение одного работника.

Стоимостная

опенка

различия в результативности представляет

собой соотнесение (разность) оценок значения для фирмы резуль-

татов труда (могут быть учтены производительность труда, качест-

во работы, экономия ресурсов) лучших и средних работников, ис-

полняющих одинаковую работу. В условном примере стоимостная

оценка различия принята в

тыс. долл. (что близко к реальным

опен-

кам), эффект обучения (К) составляет

этой величины. Эффек-

тивность программы обучения 20 работников в предположении, что

стоимость программы (в расчете на слушателя) составляет 1 тыс. долл.,

а эффект программы имеет место в течение двух лет, составит

430 тыс. долл. (2 • 20 • 15 000 • 0,75 - 20 • 1000).

Вторая группа показателей оценки деятельности служб управ-

ления персоналом, а именно показатели степени укомплектован-

ности кадрового состава, оценивается количественно путем со-

поставления фактической численности работников с требуемой

(расчетной) величиной по трудоемкости операций или с плано-

вой численностью и численностью, предусмотренной штатным

расписанием; а также качественно — по соответствию профес-

сионально-квалификационного уровня, профиля образования,

практического опыта работников требованиям занимаемых ра-

бочих мест (должностей)

Показатели степени удовлетворенности работой оценивают-

ся на основе анализа мнений работников. Такие мнения выяв-

ляются с помощью обследования путем анкетирования или ин-

тервьюирования для выражения реакции работников на кадро-

вую политику организации и

отдел!

ных ее направлений.

Обследования могут охватывать

большой

круг вопросов, ка-

саюшихся различных аспектов удовлетворенности работой в дан-

ной организации: обшей удовлетворенности; удовлетворенности

конкурентоспособностью продукции организации, организаци-

582

Таблица

9.12

Направления расчета экономического эффекта от некоторых мероприятий по работе с кадрами

Затраты

Направления расчета эффекта

Мероприятия по обучению и повышению квалификации персонала

Затраты на: а) создание и поддержание учебных помещений;

б) отвлечение оборудования и материалов из основного про-

изводства; в) компенсацию роста брака и снижение темпа ра-

боты на период обучения; г) отвлечение специалистов для

обучения и наставничества из основной деятельности и на

привлечение сторонних специалистов; д) организацию учеб-

ного процесса; е) обучение в коммерческих и хозрасчетных

учебных заведениях за пределами организации

Экономия складывается за счет: а) роста индивидуальной про-

изводительности труда (через условное высвобождение рабо-

тающих); б) общего роста объема выпуска продукции и повы-

шения ее качества, за счет экономии материалов — после за-

вершения обучения; в) стабилизации трудового коллектива;

г) снижения условно-постоянных расходов в расчете на еди-

ницу продукции; д) для специалистов — высвобождение их от

несвойственных функций

Мероприятия по совершенствованию оргструктуры организации

Затраты на: а) анализ существующей структуры (изучение

документооборота, документопотоков, загрузки отдельных

подразделений); б) выработку рекомендаций по улучшению

существующей структуры; в) разработку новых положений о

подразделениях и должностных инструкций; г) перестройку

структуры и ее освоение; д) трудоустройство высвобождае-

мого персонала

Экономия рассчитывается через: а) экономию заработной

платы и расходов на содержание закрываемых подразделений;

б) увеличение выпуска продукции в расчете на одного управ-

ленца; в) рост качества выполняемых функций; г) снижение

условно-постоянных расходов

Мероприятия по оценке работ и работников

Затраты на: а) исследование уровня отдачи работающего пер-

сонала; б) выбор систем оценки для различных подразделе-

ний и категорий работников; в) формирование штата профес-

сиональных оценщиков; г) внедрение системы в практику

Эффект за счет: а) роста производительности труда у работа-

ющих путем эффективного контроля за их работой; б) сокра-

щения численности занятых; в) роста качества работ; г) четко-

го закрепления обязанностей за определенными работниками

Мероприятия по совершенствованию процедуры найма

Затраты на: а) внедрение соответствующей процедуры (под-

бор работников, подготовку помещений, печатного материала,

медицинского осмотра, тестирования, испытаний и т.п.);

б) мероприятия по профориентации и профотбору; в) контакты

со службами трудоустройства, биржами труда, консультаци-

онными организациями и т.п.

Эффект за счет снижения текучести и стабилизации трудово-

го коллектива

ей труда, продуктивностью труда, оплатой труда и т.д. Типич-

ные темы, затрагиваемые при обследовании удовлетворенности

работников трудом, приведены в табл.

9.13.

Таблица.

9.13

Вопросы, рассматриваемые при обследовании

удовлетворенности работников трудом

Отношение

к рабочему месту

Психофизиологиче-

ские, санитарно-

гигиенические,

эргономические и

эстетичесжие

условия труда

График и планиро-

вание работы

Назначения и перс-

пективы

Требования к ра-

боте

Безопасность ра-

боты

Режим работы

Межличностные

отношения

Адекватность обу-

чения

Отношение

к системам поощрения

Оплата труда

Премирование

Социальные льготы

Профессионально-

квалификационное

продвижение

Статус и признание

Отношение

к руководству

Возможности

коммуникации

Стиль руковод-

ства

Отношение

к организации

Кадровая

политика

Общая репутация

организации

Взаимосвязи

Основными косвенными критериями эффективности деятель-

ности служб управления персоналом являются показатели теку-

чести кадров и абсентеизма. Текучесть является одной из наи-

более распространенных организационных форм подвижности

кадров. На практике к текучести принято относить как уволь-

нение по собственному желанию, так и увольнение по инициа-

тиве администрации в связи с прогулами работников, система-

тическими нарушениями трудовой дисциплины и пр. В этой связи

представляется правомерным рассматривать текучесть кадров как

движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью

работника рабочим местом (условиями труда, быта и т.д.) — так

называемая «активная» текучесть, и неудовлетворенностью ор-

ганизации данным работником

(его

недисциплинированностью,

систематическим невыполнением обязанностей без уважитель-

ных причин и т.д.) — «пассивная» текучесть. В любом случае те-

кучесть довольно дорого обходится каждой организации и об-

ществу в целом.

В то же время к текучести нельзя подходить однозначно, по-

скольку процесс текучести кадров выполняет ряд важных пози-

584