Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А. Управление персоналом

Подождите немного. Документ загружается.

Тема11.Оценкаэффективности

системыуправленияперсоналом



291

Абсентеизм приводит к ряду издержек, включающих

выплаты, которые осуществляются независимо от присутствия

или отсутствия работника. Кроме того, необходимо оплатить

внеурочный труд персонала, который выполняет работу от-

сутствующего.

Анализ исследований показывает, что показатели теку-

чести и абсентеизма взаимозависимы, так как оба явления вы-

зываются одними и теми же факторами. Во многих случаях

работники сначала проявляют высокий уровень абсентеизма,

который ведет к повышенной текучести, вследствие чего важ-

но определить точные причины возникновения текучести и

абсентеизма. С данными явлениями тесно связаны такие фор-

мы оценок, как недовольство и жалобы. Рост количества жалоб

могут быть сигналом неудовлетворенности, которая, в свою

очередь, может привести к увеличению

текучести персонала.

Данные факторы служат индикаторами того, насколько ус-

пешной является деятельность службы персонала по созданию

условий удовлетворенности работников.

Необходимо отметить, что все группы показателей тесно

взаимосвязаны, и это объясняется тем, что, с одной стороны,

социальную эффективность в виде стимулов для персонала

можно обеспечить только тогда, когда существование органи-

зации является

надежным, и она получает прибыль, позво-

ляющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, эконо-

мической эффективности можно добиться только в том случае,

если сотрудники предоставят в распоряжение организации

свою рабочую силу, что они обычно бывают готовы сделать

только при наличии определенного уровня социальной эф-

фективности.

11.3. Аудит персонала

Аудит персонала (от анг. audit – проверка или ревизия

отчетности) – это система консультационной поддержки, ана-

литической оценки и независимой экспертизы кадрового по-

тенциала организации.



РАЗДЕЛ3.Технологияуправленияперсоналом



292

Главной, глобальной целью аудита персонала является

оценка эффективности и производительности деятельности

персонала как одного из важнейших факторов, обеспечиваю-

щих прибыльность организации.

Организационно-кадровый аудит позволяет решить

следующие задачи:

− определить соответствие организационного и кадрового

потенциала целям и стратегии развития организации;

− выявить соответствие деятельности персонала и струк-

туру управления организации существующей

норма-

тивно-правовой базе;

− определить эффективность работы с персоналом по ре-

шению задач, стоящих перед персоналом организации,

ее руководством, отдельными структурными подразде-

лениями;

− выявить причины возникающих в организации соци-

альных проблем и определить возможные пути их раз-

решения или снижения негативного воздействия.

В практике менеджмента аудит персонала является,

с од-

ной стороны, способом наблюдения подобно финансовому

или бухгалтерскому аудиту, а с другой – инструментом управ-

ления, который позволяет решить ту или иную проблему, воз-

никающую в сфере трудовых отношений.

Аудит персонала осуществляется на основании обще-

признанных для любой аудиторской проверки принципов:

профессионализм, независимость, достоверность, честность,

объективность, сопоставимость с международным правом

Аудиту подлежат три основные области:

1) процессы – управленческие и кадровые, их соответствие

стратегическим целям и задачам организации, технологиче-

скому уровню;

2) структуры – эффективность организационной структу-

ры, ее адекватность реализуемым процессам;

Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. –

М: Инфра-М, 2003. – С. 617.

Тема11.Оценкаэффективности

системыуправленияперсоналом



293

3) персонал – качество, численность, распределение внутри

организации, наличие кадрового резерва, качество резерва.

Аудиторская проверка в области персонала должна

осуществляться по следующим направлениям:

 оценка кадрового потенциала организации, качествен-

ных и количественных характеристик персонала;

 диагностика кадровых процессов и процедур управления,

оценка их эффективности.

Целью аудита кадрового потенциала является выявление

того, обладает

ли организация человеческими ресурсами, не-

обходимыми и достаточными для ее успешного функциони-

рования и развития; способен ли персонал работать эффек-

тивно и в соответствии с выбранной стратегией.

Определить кадровый потенциал одним показателем

невозможно. Поэтому применяется система показателей, от-

ражающая различные стороны трудового потенциала органи-

зации. К ним можно отнести следующие

показатели:

 анализ списочного состава работников по социально-

демографическим характеристикам;

 анализ структуры кадрового состава по психологиче-

ским характеристикам;

 оценку укомплектованности кадрового состава в целом и

по уровням управления, включая оценку обеспеченно-

сти персоналом технологического процесса;

 оценку соответствия образовательного и профессио-

нально-квалификационного уровня персонала, степени

его подготовленности требованиям

производственной

деятельности;

 анализ структуры кадрового состава на соответствие

требованиям технологии и классификатору должностей;

 проверку и анализ данных об использовании рабочего

времени;

 оценку текучести кадров и абсентеизма, изучение форм,

динамики причин движения работников, анализ пото-

ков перемещений внутри организации, состояния дис-

циплины труда;



РАЗДЕЛ3.Технологияуправленияперсоналом



294

 определение в динамике количества работников, заня-

тых неквалифицированным и малоквалифицированным

трудом, тяжелым ручным трудом;

 исследование социальных аспектов трудовой деятельности

(мотивации труда, профессионально-квалификационного

роста, семейного положения, обеспеченности жильем и др.);

 сбор и анализ данных об уровне санитарно-гигиенических

производственных и бытовых условий (состояние рабочих

мест, мест общественного

питания);

 диагностику управленческого, инновационного потенциала

персонала организации, его способности к обучению.

В процессе аудита должны быть изучены все составляю-

щие системы работы с персоналом (основные параметры ау-

дита кадровых процессов приведены в таблице 28). Это даст

возможность выработать обоснованные рекомендации по ре-

зультатам аудиторской проверки.

Таблица 28

Основные параметры аудита кадровых процессов

Кадровые процессы Содержание аудита кадровых процессов

1. Планирование

трудовых ресурсов

1) Оценка наличных рес

рсов, целей,

сло-

вий и перспектив развития организа-

ции, будущих потребностей в персонале

2) Оценка программ с точки зрения соот-

ветствия целям, оргкультуре, перспекти-

вам

азвития о

ганизации

2. Набор персонала 1) Оценка перспектив вн

тренних и в

ешни

источников привлечения персонала с точ-

ки зрения актуальной ситуации и страте-

гии развития организации

2) Оценка адекватности предлагаемых к ис-

пользованию методов набора с точки

зрения требований к персоналу, кадро-

вой ст

атегии и тактике о

ганизации

Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. – М.: Де-

ло, 2002. – С. 202.

Тема11.Оценкаэффективности

системыуправленияперсоналом



295

Продолжение табл. 28

Кадровые

процессы

Содержание аудита кадровых процессов

3. Отбор персона-

ла

1) Оценка рез

льтативности разработанной про

граммы оценочных процедур

2) Анализ изменений кадрового потенциала ор-

ганизации

4. Адаптация

персонала

1) Оценка эффективности имеющихся методов

адаптации персонала

2) Выявление проблем, возникающих в период

адаптации

5. Система

стимулирования

1) Оценка соответствия разработанных принци-

пов, структуры зарплаты и льгот условиям на

рынке труда, производительности и при-

быльности организации

2) Проведение сравнительных исследований,

определение эффективной системы возна-

аждения

6. Об

чение

персонала

1) Оценка программ с точки зрения эффектив

сти об

чения, практической ориентированности

формирования мотивации к труду, создания

благоприятной атмосферы в рабочих группах

2) Разработка и апробация альтернативных про-

ам

7. Оценка тр

до-

вой деятельности

1) Оценка рез

ль

ативности использования ме

дик

)

Адаптация э

фф

ективных методик оце

ки

8. Перемещения

сотрудников

1) Оценка эффективности использ

емо

стемы

кадрового мониторинга, адаптация компью-

терных методов кадрового мониторинга

2) Оценка результативности методов планиро-

вания карьеры

3) Оценка адекватности программ развития

персонала целям, стратегии и состоянию

азвития о

ганизации

9. Подготовка р

ководящих кад-

ров

1) Анализ и проектирование

правленческой

деятельности в организации

2) Оценка управленческого потенциала и опре-

деление потребности в подготовке управ-

енческого пе

сонала



РАЗДЕЛ3.Технологияуправленияперсоналом



296

Окончание табл. 28

Кадровые

процессы

Содержание аудита кадровых процессов

10. Мониторинг

социально-

психологической

ситуации и орга-

низация комму-

никации внутри

организации

иагностика кадровых процессов и социаль-

но-психологического климата, оценка уровня

социальной напряженности в организации

2) Диагностика организационной культуры, типа

управленческой команды, оценка уровня их

соответствия другим элементам организации

(целям, структуре, технологии, финансам, сис-

теме управления, кадровому составу)

3) Определение потребности в подготовке и

реализации программ развития внутриорга-

низационных комм

никациях

Классификация типов аудита персонала может прово-

диться по различным признакам (табл. 29).

Таблица 29

Классификация типов аудита персонала

Признак

класси

икации

Тип аудита

пе

сонала

Основные

ха

акте

истики

1. Периодичность

проведения

тек

щий

оперативный

(специальный)

регулярный

панельный

проводится по заранее

новленному регламенту за оп-

ределенный период времени

проводится по оперативному

распоряжению руководства

проводится через определен-

ные промежутки времени

проводится с определенной

периодичностью, с неизмен-

ной методикой и инструмен-

тарием на тех же группах лю-

дей и тех же объектах

2. Полнота охвата

изучаемых объек-

тов

полный

локальный

тематический

охватывает все объекты

охватывает отдельно выделен-

ную группу объектов или один

объект

включает все объекты, но по

одной тематике

Тема11.Оценкаэффективности

системыуправленияперсоналом



Окончание табл. 29

Признак

класси

икации

Тип аудита

пе

сонала

Основные

ха

акте

истики

3. Методика ана-

лиза

комплексный

выборочный

использ

ется весь

арсенал методов

анализу подвергаются работ-

ники, выбранные по специ-

альной методике-выбо

ке

4. Уровень

проведения

стратегический

управленческий

тактический

оценка производится на

уровне высшего руководства

оценка производится на

уровне линейных руководи-

телей

оценка производится на

уровне службы управления

пе

соналом

5. Способ

проведения

проверки

внешний

внутренний

проводится силами сторон-

них специалистов (организа-

ций)

проводится работниками са-

мой о

ганизации

Аудит персонала осуществляется в четыре этапа:

1) подготовительный. На этом этапе определяются цели

аудита, осуществляется подбор персонала для проведения ау-

диторской проверки, разрабатываются внутриорганизацион-

ные документы (приказ, распоряжение), определяются сроки,

задачи, исполнители и участники проверки, проводится ин-

структаж исполнителей и участников, разрабатывается план

сбора, предоставления и программы рассмотрения анализи-

руемой информации

2) этап сбора информации. В процессе сбора информации

проводится мониторинг персонала, проверяется документа-

ция и отчетность, проводятся наблюдение, опросы, анкетиро-

вание, беседы, осуществляется предварительная обработка

статистических данных. Компьютерная техника и современ-

ные информационные технологии позволяют ускорить и ка-

чественно оформить эти процедуры.



РАЗДЕЛ3.Технологияуправленияперсоналом



298

3) этап обработки и анализа информации. Полученная

информация обрабатывается и формализуется в виде таблиц,

схем, графиков, диаграмм, а потом по разработанному алго-

ритму осуществляются анализ и оценка данных о деятельно-

сти персонала путем сравнения с другими аналогичными ор-

ганизациями или научно обоснованными нормами.

4) заключительный этап. На этом этапе готовится отчет

результатах аудиторской проверки, формулируются выводы

и рекомендации по рационализации труда персонала и со-

вершенствованию службы персонала организации.

По результатам аудита можно оценить:

 коэффициент кадровой обеспеченности и потребность в

персонале;

 качественную структуру управленческого персонала;

 потребность в обучении;

 стили управления;

 социально-психологический климат;

 инновационный потенциал;

 основные источники сопротивления изменениям;

 распределенность персонала в рамках организации.

Вопросы для самопроверки:

1. Как рассчитывается экономическая эффективность

управления персоналом?

2. Раскройте сущность социальной эффективной управле-

ния персоналом.

3. Какие косвенные показатели берутся во внимание при

расчете эффективности?

4. Что такое аудит персонала?

Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. – М.: Де-

ло, 2002. – С. 204.

Тема11.Оценкаэффективности

системыуправленияперсоналом



299

5. Опишите параметры аудита кадрового состава и кадро-

вого потенциала.

Практические задания

1. В табл. 1 представлены данные по механическому за-

воду. Проведение комплекса оздоровительных мероприятий

позволило сократить потери рабочего времени по болезни.

Определите экономическую эффективность внедренных ме-

роприятий.

Табл. 1

Наименование

Ед.

изме

ения

Количест-

во

Годовые потери рабочего времени по

болезни:

до внедрения мероприятий

после внедрения мероприятий.

Численность рабочих до внедрения

мероприятия.

Годовой объем производства проек-

тируемого периода.

Годовая выработка одного рабочего в

базисном пе

иоде.

чел.

тыс. руб.

руб.

5,8

4,7

3200

41000

13056

2. Внедрение комплекса мероприятий по улучшению

условий труда в организации способствовало сокращению по-

терь рабочего времени по вине работников на 8,6 мин. в сме-

ну. Определить экономическую эффективность внедренных

мероприятий по следующим данным (табл. 2):



РАЗДЕЛ3.Технологияуправленияперсоналом



300

Табл. 2

Наименование

Ед.

изме

ения

Количество

Количество рабочих на

частках,

где

чшены

словия т

ру

да.

чел.

641

Годовой объем производства

по участкам:

до внедрения мероприятий

после внед

ения ме

оп

иятий.

руб.

ру

б.

1037300

1052860

Годовая с

мма

словно-постоянных

асходов в себестоимости п

од

кции.

ру

б.

254220

Годовой фонд рабочего времени од-

ного

абочего.

дни

230

Балансовая стоимость обор

дования

на

частках.

ру

б.

133507

Единовременные затраты на внедре-

ние ме

оп

иятий.

ру

б.

5640

4. Какой вид аудита используется в известной вам органи-

зации? Охарактеризуйте экономическую и социальную эф-

фективность проведения аудита.