Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А. Управление персоналом

Подождите немного. Документ загружается.

Тема9.Оплататрудаимотивация

трудовойдеятельности

231

были, рентабельности, уменьшение издержек. В зависимости

от изменения такого показателя в ту или иную сторону оклад

ежемесячно может повышаться или снижаться. В этом случае

предусмотрена нижняя граница снижения – сумма должност-

ного оклада по штатному расписанию; верхний уровень окла-

да не ограничен.

Сдельная форма оплаты труда всегда строится на основе

повременной и

позволяет учитывать различный уровень произ-

водительности каждого работника. Ее применение эффективно

там, где есть возможность учесть количество выполненной рабо-

ты. При сдельной форме определяется норма выработки, и ис-

ходя из должностного оклада работника рассчитывается сдель-

ная расценка.

Сдельная форма оплаты труда побуждает работника тру-

диться с повышенной производительностью труда, а

размер

заработной платы определяется в зависимости от индивиду-

альных различий, умений и навыков работников. Сдельная

форма оплаты считается сильным экономическим средством,

побуждающим работника трудиться с высокой интенсивно-

стью. Поэтому важная роль отводится нормам, учитывающим

нормальную интенсивность труда, а также контролю за их

применением.

Различают несколько типовых систем сдельной формы

оплаты труда

 прямая сдельная;

 сдельно-премиальная;

 сдельно-прогрессивная;

 аккордная и др.

Каждая система может быть индивидуальной или кол-

лективной (бригадной) и в зависимости от особенностей при-

менения насчитывать несколько модификаций.

Прямая сдельная оплата труда строится на основе на-

числений заработной платы по неизменным расценкам прямо

пропорционально изменению количества

работы. Она эф-

фективна на предприятиях с перспективой неограниченного



РАЗДЕЛ3.Технологияуправленияперсоналом



232

увеличения объема производства. Премии при этом не вы-

плачиваются.

Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает

выплату сдельного заработка и премий, которые могут вы-

плачиваться при выполнении норм выработки или плана вы-

пуска продукции. Эта система широко применяется в различ-

ных отраслях хозяйства страны.

Преимуществом сдельно-премиальной системы является

то, что и заработок

и премии стимулируют работника к

улучшению различных показателей работы и вместе состав-

ляют единую систему, охватывающую наиболее важные коли-

чественные и качественные стороны труда.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда на-

числение заработка происходит двумя способами:

1) по стабильной расценке за объем работы в пределах

трудовой нормы;

2) по повышенной

расценке за объем работы, превышаю-

щий норму выработки.

Применение сдельно-прогрессивной системы оплаты

труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулиро-

вать быстрый рост объема производства (например, в новом

производстве).

Сущность аккордной системы оплаты труда в том, что

бригаде работников устанавливается определенный объем

работы на конкретный период времени с определенной сум

мой расходов на заработную плату, а бригада самостоятельно

решает вопросы численности работников и размер заработ-

ной платы каждого из них.

Применение этой системы может быть эффективным во

многих видах деятельности только при надлежащей органи-

зации труда.

Основополагающим фактором увязки размера заработка

с результатами труда является изменение положения трудя-

щихся в

общественном производстве, обусловленное развитием

научно-технического прогресса. Компьютеризация, роботиза-

Тема9.Оплататрудаимотивация

трудовойдеятельности

233

ция, применение новейших технологических процессов ведут к

резкому возрастанию доли рабочего времени, затрачиваемого

на анализ, разработку новейших, более конкурентоспособных

видов продукции, определение наилучших методов и средств

производства товаров и услуг.

Усиление инновационных процессов в сфере современ-

ного производства сопровождается возрастающими требова-

ниями к профессиональному уровню, достижение которого

происходит при высоких затратах

на повышение квалифика-

ции и переподготовку персонала, т.е.удорожание живого тру-

да, объективно заставляющее работодателя вырабатывать но-

вые подходы для более эффективного его использования, и

прежде всего за счет адекватных систем стимулирования ра-

ботников.

Внедрение в производство автоматизированных техно-

логий ограничивает процесс разделения труда, вносит серь-

езные коррективы в

его кооперацию, ведет к увеличению ко-

личества выполняемых операций. Новшества в характере тру-

да требуют децентрализации принятия решений и систем

управления, расширения степени самостоятельности трудо-

вых коллективов и групп, более активного участия трудящих-

ся в осуществлении контроля.

Новейшие изменения в технике и технологии, организа-

ции труда и управлении производством, возрастании роли

информации и знаний, качества подготовки специалистов и

их стремления к индивидуализму резко ограничивают воз-

можности работодателей и менеджеров осуществлять дейст-

венный контроль за результатами труда.

Следовательно, стабильное развитие предприятия в ны-

нешних условиях трудно обеспечить только своевременным

выполнением работниками производственных заданий и

норм труда. Это может быть достигнуто только при

условии

наиболее полной реализации творческого потенциала каждо-

го работника, предоставлении ему достаточных полномочий

для выбора путей достижения поставленной задачи, высокой



РАЗДЕЛ3.Технологияуправленияперсоналом



234

заинтересованности в результатах работы всего коллектива

предприятия.

Установление зависимости размера вознаграждения от

результатов труда определяется и целесообразностью созда-

ния механизмов гибкого реагирования на изменение рыноч-

ной конъюнктуры, с тем чтобы временные проблемы со сбы-

том выпускаемой продукции не сопровождались сокращени-

ем персонала. Гибкая система заработной платы позволяет

сократить издержки на рабочую

силу при сохранении гаран-

тированных тарифных ставок (окладов) и способствует выхо-

ду предприятия из кризисной ситуации.

При разработке механизма стимулирования персонала

за результаты труда необходимо использовать комплексный

подход, включающий в себя всю совокупность факторов и за-

кономерностей, отражающих развитие научно-технического

прогресса и особенности перехода к рыночным отношениям.

Система стимулирования

должна отражать цель и направ-

ленность вознаграждения применительно к каждой группе,

коллективу и наемному работнику. Она должна включать в

себя показатели, реально отражающие индивидуальные и

коллективные результаты труда, а также условия, размеры и

периоды премирования, источники и виды вознаграждения,

учитывающие не только вклад, но и реальные потребности

каждого из работников.

Независимо

от характера и типа организации система

оплаты труда, ориентированная на стратегический успех,

должна отвечать следующим требованиям:

 оплата труда должна производиться в строгом соответст-

вии с объемом выполняемой работы, ее качеством и зна-

чимостью для организации;

 величина оплаты труда должна обеспечивать конкурен-

тоспособность организации на рынке рабочей силы;



каждый работник должен иметь возможность отследить

формирование своего дохода. Этим гарантируется объек-

тивность и справедливость получаемого заработка;

Тема9.Оплататрудаимотивация

трудовойдеятельности

235

 в основу построения системы оплаты труда должны быть

положены единые критерии и принципы для всех долж-

ностей. Только в этом случае можно достичь объектив-

ной дифференциации вознаграждения внутри органи-

зации, а следовательно, и эффективной мотивации.

9.3. Нематериальные методы стимулирования

В современных компаниях не менее важной, чем мате-

риальное вознаграждение, является система нематериального

стимулирования. Эффективные технологии нематериального

стимулирования позволяют увеличить производительность

труда в среднем на 20%

К нематериальным методам мотивации относятся сле-

дующее:

− возможности для профессионального и личностного

роста сотрудника;

− моральное поощрение;

− льготы.

Рассмотрим каждый из перечисленных методов стиму-

лирования более подробно.

Возможности для профессионального и личностного

развития сотрудника компания может обеспечить посредст-

вом планирования карьеры. Мероприятия по планированию

карьеры заключаются в том,

чтобы показать сотруднику, ка-

кое место в компании (должность) он может занять, если при-

обретет соответствующий опыт и знания. Планы карьеры, как

правило, разрабатываются с учетом тщательного анализа ра-

боты (должности), а также с учетом целей самого работника.

Определить то, насколько сотрудник может достичь постав-

ленных целей, позволяют оценочные мероприятия, в

том чис-

ле аттестация. Результаты аттестации отражаются на продви-

По данным сайта www.zarplata.ru



РАЗДЕЛ3.Технологияуправленияперсоналом



236

жении работника по служебной лестнице, а также на разме-

рах и формах вознаграждения сотрудников.

Для многих компаний развитие карьеры сотрудника яв-

ляется приоритетным направлением, поэтому большинство

работодателей исповедует негласный принцип: при появле-

нии вакантного места в первую очередь необходимо попы-

таться заполнить его кандидатами из числа работников ком-

пании, и только

во вторую очередь, обратиться на рынок тру-

да. Для таких компаний характерен также следующий

принцип: если в течение определенного времени сотрудник

не продвигается по службе, то его увольняют.

Другим фактором профессионального роста является

профессиональное обучение в компании. Учебные мероприя-

тия служат серьезным стимулом для повышения уровня моти-

вации сотрудников. Прежде всего, это обусловлено тем, что

сотрудники, постоянно развивающие и приобретающие но-

вые навыки и знания, заинтересованы в их применении в

практической деятельности.

Моральное стимулирование может выражаться в раз-

личных формах, при этом основной принцип морального

стимулирования заключается в том, чтобы выразить призна-

ние и одобрение сотрудника – его достижений, уровня ответ-

ственности, компетентности.

К методам морального стимулирования можно отнести

следующее:

1) Условия, при которых сотрудники испытывали бы

профессиональную гордость за то, что лучше других могут

справиться с порученной работой, причастность

к ней, лич-

ную ответственность за ее результаты; ощущали бы ценность

результатов, конкретную их важность. Для того чтобы работа

приносила удовлетворение, задание должно содержать из-

вестную долю риска и возможность добиться успеха.

Музыченко В.В. Управление персоналом. – М.: Академия, 2003.

Тема9.Оплататрудаимотивация

трудовойдеятельности

2) Присутствие вызова, обеспечение возможностей каж-

дому на своем рабочем месте показать свои способности, реа-

лизовать себя в труде, доказать, что он может что-то сделать

(причем это “что-то” должно получить имя своего создателя:

например, отличившиеся работники получают право подпи-

сывать документы, в разработке которых они принимали уча-

стие;

это позволяет им ощутить свою значимость).

3) Признание, которое может быть устным или письмен-

ным, личным или публичным. Суть личного признания со-

стоит в том, что отличившихся работников упоминают в

специальных докладах высшему руководству организации,

представляют ему, персонально поздравляют по случаю

праздников и семейных дат. Также признание может выра-

жаться в

виде письменных благодарностей от руководства

компании за отлично выполненную работу. Кроме того со-

трудникам могут вручаться награды за особые заслуги, на-

пример, звание лидера продаж или лучшего по профессии

или сотрудника месяца и т.д. При этом награда может со-

провождаться ценным подарком, (например, туристической

путевкой, ноутбуком и т.д.)

4) Похвалы при завершении работы большого объема, ос-

воении новых методов труда или новой продукции, внедре-

нии рационализаторского предложения. Иными словами, по-

хвалы необходимы, когда дело закончено, когда на чем-то

можно поставить точку и приступить к новой работе.

5) Одобрение в ходе работы, если работа выполняется ка-

чественно и правильно

. В этом случае уместны такие слова:

«правильно, продолжайте», «покажите этот прием коллеге,

потом мне расскажете, как это удалось». Одобрение можно

сочетать с рекомендациями, даже с критикой: «здесь и здесь

все получается правильно, а в этой операции допускаете

ошибку». При этом можно одобрить старание, прилежание и

рекомендовать другое средство выполнения работы

6) Поддержка, когда работник сомневается, не уверен, не

может определиться с выбором целей, задач, способов поведе-



РАЗДЕЛ3.Технологияуправленияперсоналом



238

ния и действия. В этот момент поддержка крайне необходима.

Человек особенно нуждается в поддержке при освоении ново-

го дела. Основная цель поддержки, – устранить сомнение, не-

уверенность, колебания. Этот метод необходимо использо-

вать, когда работник находится в состоянии растерянности,

подавленности в результате длительных неудач, плохого на-

строения, когда человек имеет и необходимые

знания, и уме-

ния, но не справляется с выполнением задачи.

Эффективность перечисленных методов морального

стимулирования достигается при условии наличия в ком-

пании атмосферы взаимного уважения, доверия, поощре-

ния разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам;

внимательного отношения со стороны руководства и кол-

лег.

Предоставление сотрудникам всевозможных льгот яв-

ляется весьма распространенным методом мотивации в со-

временных компаниях. Самым популярным видом немате-

риального стимулирования является «социальный пакет»,

представляющий собой набор льгот, предоставляемых ком-

панией своим сотрудникам. Виды льгот, включаемых с «со-

циальный пакет» многообразны и зависят от финансовых

возможностей компании. Перечислим некоторые из

них:

1) Программы медицинского страхования работников, в

рамках которых работодатель предоставляет сотрудникам

возможность воспользоваться услугами негосударственного

медицинского страхования за счет компании. Виды медицин-

ской помощи могут быть весьма разнообразными и распро-

страняться как на самих сотрудников, так и на членов их се-

мей. Здесь важно создать эффективную систему предоставле-

ния медицинских

услуг работникам компании в зависимости

от занимаемой должности. Разделив сотрудников на катего-

рии (например, топ-менеджеры, средний персонал, младший

персонал, технический персонал), можно выбрать для каждой

Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент: Курс лекций. – Киев:

МАУП, 2001.

Тема9.Оплататрудаимотивация

трудовойдеятельности

239

категории более или менее престижное медицинское учреж-

дение или набор медицинских услуг для каждой категории.

При этом многие компании практикуют принцип медицин-

ского обслуживания «на паях», при котором часть стоимости

медицинских услуг работник оплачивает самостоятельно.

Также некоторые работодатели выплачивают годовые премии

тем сотрудникам, которые ни разу не воспользовались меди-

цинской помощью

за год.

2) Другие виды страхования, к которым относятся тури-

стическое страхование, как в командировках, так и на отдыхе;

страхование личного имущества сотрудников (квартиры, га-

ража, дачи, автомобиля); страхование автогражданской ответ-

ственности; страхование от неизлечимых заболеваний, кото-

рые могут привести к гибели человека (инфаркт, инсульт, он-

кологические заболевания и т.

д.) и др. Отметим, что также как

и медицинское страхование, перечисленные виды страхова-

ния предоставляются сотрудникам в зависимости от занимае-

мой должности и выполняемых работ.

3) Программы пенсионного обеспечения дают гарантию

достойной пенсии сотрудникам компании. Это мощный сти-

мул лояльности и преданности сотрудников компании. Тех-

нически и работодатель, и сотрудник делают

ежемесячные

взносы в специальный фонд, средства которого инвестируют-

ся в целях максимизации дохода, который и является источ-

ником выплаты пенсий бывшим сотрудникам.

4) Питание в течение рабочего дня. Многие компании

обеспечивают питание сотрудникам в офисе, либо в точках

общественного питания. При этом работодатель либо заклю-

чает договор с предприятием, обеспечивающим

сотрудников

обедами, либо выплачивает работникам дотации, покрываю-

щие расходы на ежедневное питание. Организовывая питание

для сотрудников, работодатель не только добивается их ло-

яльности, но и снижения текучести кадров, а также эффек-

тивного использования рабочего времени (сотрудники не по-

кидают организацию на обеденный перерыв, тратя время на

дорогу и очереди в кафе



РАЗДЕЛ3.Технологияуправленияперсоналом



240

5) Транспортные расходы сотрудников на дорогу из дома

на работу и обратно многие работодатели берут на себя. Это

выражается, как правило, в выплате стоимости проездных би-

летов или фиксированной суммы на оплату проезда. Сюда

можно отнести прикрепление к работнику служебного авто-

мобиля с водителем, а также предоставление возможности

воспользоваться автопарком компании

в случае служебной

необходимости или оплату эксплуатационных расходов при

пользовании сотрудников своими личными автомобилями.

Актуальным вопросом является оплата парковки автомобиля

возле офиса, а также около дома сотрудника (для служебных

автомобилей).

6) Отдых сотрудников также может оплачиваться работо-

дателем. Здесь речь идет, прежде всего, о ежегодном оплачи-

ваемом отпуске. При этом,

как правило, затраты на путевку

частично компенсируются также и для членов семей работни-

ков (например, 50%). Также оплата отдыха и досуга сотрудни-

ков может выражаться в аренде спортивного комплекса или

покупке абонементов на его посещение (весьма распростра-

ненный метод) и предоставлением сотрудникам права на бес-

платное пользование его услугами.

7) Гибкий график

работы может быть представлен в виде

неполной рабочей недели, сокращенного рабочего дня,

сдвига времени начала и окончания работы. Кроме того, в

последние годы весьма распространенной является система

«виртуального офиса», когда сотрудники выполняют свою

работу на домашнем компьютере и связываются с коллега-

ми посредством телекоммуникационных возможностей (на-

пример, Интернет).

8) Подписка

на периодические издания за счет компании,

как правило, происходит в тех случаях, когда определенная

периодика необходима для работы (например, для бухгалте-

ров и юристов).

9) Культурные мероприятия – в последнее время распро-

страненный метод мотивации сотрудников. Для этого со-

трудникам предоставляются бесплатно или со скидкой биле-