Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А. Управление персоналом

Подождите немного. Документ загружается.

Тема9.Оплататрудаимотивация

трудовойдеятельности

221

связь зачастую индивидом не осознается. Потребности и ин-

тересы могут быть как кратковременными, так и устойчивы-

ми. Они не только стимулируют индивида к деятельности, но

и сами формируются в результате этой деятельности.

Затем наиболее важные и актуальные потребности и ин-

тересы вступают в противоборство за право стать мотивом и

реализоваться в

поведении индивида.

Мотив – это побуждение, довод в пользу избираемого

действия, осознание его смысла.

Наиболее значимая потребность или интерес проходит

фильтр установок прежде, чем стать мотивом поведения.

Специалисты под установкой понимают стереотипную готов-

ность выбрать определенную модель поведения в опреде-

ленной ситуации. Готовность к стереотипному поведению

обусловлена индивидуальным или социальным опытом

. Вы-

деляют следующие виды установок:

 ситуативно-двигательные (моторные) – готовность со-

вершать некоторые движения тела и физические действия его

частями, например, поворачивать голову, захватывать пред-

меты кистями рук и так далее;

 сенсорно-перцептивные установки – готовность воспринять

и идентифицировать некоторые шумы, запахи, предметы (на-

пример, заставка на телевизионном экране как

фактор начала

интересующей передачи, выделение звука и цвета из хаоса);

 социально-перцептивные установки – готовность вос-

приятия социально значимых объектов и явлений (например,

наличие кабинета как символа власти);

 когнитивные установки – готовность к познанию, по-

лучению информации и выявлению причинно-следствен-

ных связей.

В основе большинства установок индивида находятся

ценностные ориентации

и нормы поведения, отвечающие на

сакраментальные вопросы «что такое хорошо, и что такое

плохо». Ценностные ориентации могут быть моральными,

идеологическими, политическими. Они являются продуктом

социализации индивида и отражают его уровень культуры и



РАЗДЕЛ3.Технологияуправленияперсоналом



222

социальных реакций. Нормы могут быть как правовыми, так и

моральными. В любом случае нормы регламентируют пове-

дение человека в обществе, определяя ожидаемую социаль-

ную оценку деятельности. Однако, в зависимости от культуры

индивида и особенностей его социализации, ценностные ори-

ентации и нормы могут выступать в виде внутреннего табу,

исключающего выбор некоторых моделей

поведения, которые

не соответствуют четким нравственным критериям. Именно

поэтому ценностные ориентации и нормы, служа фильтрами

для потребностей и интересов, вызывают яркую эмоциональ-

но-волевую реакцию индивида.

Однако прямой связи между установками и поведением

индивида нет. В целом, психологи выявили следующие зако-

номерности.

Если параметры установки полностью совпадают с кон-

кретной

ситуацией, предполагающей адекватную ей модель

поведения, то установка определяет выбор модели поведения,

даже наперекор потребностям и интересам индивида.

Если установка является общей, а требуется специфиче-

ское действие, то установка не определяет выбор модели по-

ведения.

Таким образом, установка приводит к определенной

трансформации потребностей и интересов в мотив, при этом

мотив приобретает

более приемлемую для ситуации и более

поощряемую социумом форму.

На этом этап мотивации завершен, и трансформация

сознания в поведение переходит на следующий этап опреде-

ления цели и планирования будущего поведения. Индивид

выбирает, что и как он собирается делать для реализации мо-

тива. В это время происходит исследование имеющихся ре-

сурсов

и выявление альтернатив поведения.

Затем индивид выбирает наиболее приемлемую для себя

и ситуации модель поведения и реализует ее на практике.

Реализованная модель поведения оценивается индивидом на

предмет соответствия первоначальному плану и цели, эффек-

тивности в удовлетворении определенного интереса и реак-

ции (поощряющей или осуждающей) со стороны окружаю-

Тема9.Оплататрудаимотивация

трудовойдеятельности

223

щих. Модели поведения, получившие положительную оцен-

ку, закрепляются в сознании в виде установки с целью после-

дующего повторения в похожей ситуации. Как правило, ин-

дивид избегает повторять модели поведения, получившие от-

рицательную оценку.

Таким образом, модели поведения, прошедшие провер-

ку практическим опытом индивида, становятся установками.

Эти установки характеризуются специфичностью и, поэтому

определяют последующее поведение индивида в похожей си-

туации. Повторение ситуации неизбежно, поскольку типич-

ные ситуации взаимодействия с окружающими индивида

людьми детерминированы теми социальными ролями, кото-

рые он выполняет. Принятие на себя той или иной социаль-

ной роли вынуждает индивида действовать в соответствии с ее

логикой. Эта логика выражается в формировании

совокупно-

сти моделей поведения, обязательных для убедительности и

достоверности образа.

С целью получения эффективных результатов труда от

своих подчиненных руководителю необходимо осуществлять

целенаправленное мотивирование персонала. Воздействие на

мотивацию сотрудников включает следующие действия:

 формирование у сотрудника потребностей и интересов,

в которых заинтересован руководитель;

 усиление (поощрение) существующих потребностей и

интересов сотрудника

, которые соответствуют целям ру-

ководителя;

 содействие в реализации конструктивных мотивов;

 блокирование деструктивных мотивов;

 изменение деструктивных мотивов (переход в конструк-

тивные).

Направления воздействия на мотивацию представлены

на рис. 20.

Яхонтова Е.С., Эффективные технологии управления персоналом.

СПб.: Питер, – 2003. – С. 27.



РАЗДЕЛ3.Технологияуправленияперсоналом



224

Рис. 20. Воздействие на мотивацию

Воздействие на мотивацию работника можно осущест-

вить, оказывая влияние на его систему потребностей. По-

требность становится основой поведения индивида только в

том случае, если для ее удовлетворения есть или могут быть

созданы условия и средства. Тот, кто предлагает эти условия и

средства, а также убедительно объясняет способ и технологию

действия по

удовлетворению потребности, влияет на выбор

данной потребности мотивом действия.

Воздействие на мотивацию можно также осуществить, ока-

зывая влияние на интересы работника. Выделяют доминирую-

щие (актуальные) и вспомогательные (потенциальные) интересы.

Руководители обладают прекрасными возможностями

оказывать воздействие на мотивацию своих подчиненных по-

средством влияния на их стремления. Если ситуация не по-

зволяет

удовлетворить определенную потребность, но усло-

вия для ее удовлетворения могут быть созданы, то изменяется

направленность сознания индивида на создание таких усло-

вий. Эта направленность называется стремлением.

Воздействие на мотивацию сотрудника предполагает

следующую последовательность действий:

 оценка цели и задач мотивации сотрудника;

 выбор совокупности мотивов, адекватных цели и ситуации;

 моделирование

и оценка структуры мотивации со-

трудника;

Воздействие р

ководителя

Потребности

сотрудника

Интересы

Стремления

сотрудника

Изменение мотивации

сотрудника

Тема9.Оплататрудаимотивация

трудовойдеятельности

225

 оценка степени значимости мотивов для сотрудника;

 оценка степени актуальности в конкретной ситуации;

 оценка степени достижимости в конкретной ситуации;

 сравнение цели, индивидуальной особенности мотива-

ционной структуры и ресурсных возможностей;

 выбор средств и методов оказания влияния;

 воздействие;

 оценка результатов воздействия и новые действия (измене-

ние направления

воздействия, продолжение и прочие).

Говоря о воздействии на трудовую мотивацию сотруд-

ников со стороны работодателя, необходимо отметить, что в

современной практике управления персоналом мотивирова-

ние сотрудников осуществляется по двум направлениям: ма-

териальное и нематериальное стимулирование.

Традиционно к материальному стимулированию отно-

сится заработная плата и всевозможные премии. К нематери-

альным методам

принято относить обеспечение сотрудникам

возможности профессионального роста, моральное стимули-

рование, а также предоставление сотрудникам разнообразных

льгот. Рассмотрим все эти методы более подробно.

9.2. Оплата труда

Существует несколько определений понятия «заработ-

ная плата»:

– цена рабочей силы, определяемая в ходе переговоров

между работниками и работодателями при участии государства,

обеспечивающего соблюдение достигнутых договоренностей;

– величина денежного вознаграждения, выплачиваемого

работнику за его трудовой вклад, призванная одновременно

отражать стоимость его рабочей силы и результаты его труда;

– мера труда (трудового вклада),

выраженная в денеж-

ных единицах, которая одновременно является мерой стоимо-

сти рабочей силы и мерой результативности труда.

Можно выделить четыре основные функции заработной

платы:



РАЗДЕЛ3.Технологияуправленияперсоналом



226

1) воспроизводственную – обеспечение возможности вос-

производства рабочей силы;

2) стимулирующую (мотивационную) – повышение заин-

тересованности в развитии производства;

3) социальную, способствующую реализации принципа

социальной справедливости;

4) учетно-производственную, характеризующую меру уча-

стия живого труда в процессе образования цены продук-

та, его долю в совокупных издержек производства.

Каждая функция – это часть единого целого

– заработ-

ной платы, и каждая функция предполагает не только суще-

ствование других функций, но и содержит в себе их элементы.

Например, такие функции, как учетно-производственная,

воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют

и социальную роль. В свою очередь в воспроизводственной

функции реализуются стимулирующая и учетно-производ-

ственная функции заработной платы. Вместе с

тем, при об-

щем единстве одна из функций (или несколько) в определен-

ной степени противоположна другой, а то и исключает дру-

гую, снижает результат ее действия.

Сейчас важнейшей задачей выступает усиление стиму-

лирующей функции заработной платы в общей совокупности

всех ее функциональных назначений. Возможность достиже-

ния высокого уровня стимулирующей роли заработной

платы

обосновывается, в первую очередь, тем, что в структуре дохо-

дов трудящихся и их семей она составляет преобладающую

часть доходов по сравнению с другими источниками.

Стимулирующая роль заработной платы может повы-

шаться только на основе более глубокого познания ее стиму-

лирующей функции.

Стимулирующая функция заработной платы – ее свой-

ство направлять

интересы трудящихся на достижение тре-

буемых результатов труда (большего количества, более высо-

кого качества) за счет обеспечения взаимосвязи размеров воз-

награждения и трудового вклада.

Тема9.Оплататрудаимотивация

трудовойдеятельности

Стимулирующая роль заработной платы проявляется в

обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкрет-

ными результатами трудовой деятельности работников.

Таким образом, стимулирующую роль можно представить

как своеобразный «двигатель» стимулирующей функции.

Повышение уровня стимулирующей роли заработной

платы зависит от ряда факторов, которые можно разделить на

две группы:

− внутренние;

− внешние.

К внутренним

относится организация заработной пла-

ты. Под организацией заработной платы понимается ее по-

строение, обеспечение взаимосвязи количества и качества с

размерами его оплаты, а также совокупность составных эле-

ментов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и

надбавки).

Из внешних факторов можно выделить следующие: пре-

образование системы управления, организационных структур

производства, правовых основ

и норм хозяйствования, соответ-

ствие спроса и предложения на товары и услуги, устранение

приписок, взяток, других видов нетрудовых доходов.

В зависимости от способа, характера влияния внешних

факторов на стимулирующую роль заработной платы можно

выделить следующие:

– влияющие на действенность организации заработной

платы (преобразование системы управления, правовых основ

и норм хозяйствования);

– влияющие

на структуру доходов трудящихся и долю в

них заработной платы (получение доходов от собственности,

приватизационных чеков, акций, нетрудовые доходы и т.д.);

– влияющие на психофизическое состояние человека, его

стремление к высокопроизводительному труду с целью получе-

ния большего вознаграждения (улучшения микроклимата в

коллективе и семье, условий труда, быта и отдыха работников

Среди многообразия факторов повышения стимули-

рующей роли заработной платы доминирующее значение



РАЗДЕЛ3.Технологияуправленияперсоналом



228

имеют внутренние факторы, т.е. организация заработной

платы, которая базируется на определенных принципах.

Принципы организации заработной платы – это объек-

тивные, научно обоснованные положения, отражающие дей-

ствие экономических законов и направленные на более пол-

ную реализацию функций заработной платы.

Можно выделить следующие:

 неуклонный рост номинальной и реальной заработной

платы;

 соответствие

меры труда мере его оплаты;

 материальная заинтересованность работников в дости-

жении высоких конечных результатов труда;

 обеспечение опережающих темпов роста производи-

тельности труда по сравнению с темпами повышения

заработной платы.

Каждый принцип отражает действие нескольких эконо-

мических законов (табл. 21).

Таблица 21

Связь принципов организации и функций заработной платы

инципы

Соответств

ющая

фу

нкция

Принцип обеспечения опережающих

темпов роста производительности

труда по сравнению с темпами повы-

шения за

аботной платы

Стим

лир

ющая ф

нкция

Принцип соответствия меры тр

да

ме

е его оплаты

Стим

лир

ющая и социаль-

ная

фу

нкция

Принцип материальной заинтересо-

ванности работников в достижении

высоких конечных

ез

льтатов т

ру

да

Стим

лир

ющая ф

нкция

Принцип не

клонного роста номи-

нальной и реальной заработной пла-

ты

Воспроизводственная ф

нк-

ция

Организация заработной платы – обеспечение взаимо-

связи количества и качества труда с размерами его оплаты, а

также построение совокупности составных элементов.

Тема9.Оплататрудаимотивация

трудовойдеятельности

229

Организация заработной платы, устанавливая соответст-

вие между величиной трудового вклада и получаемой суммой

денежных средств, предполагает наличие трех необходимых

элементов:

1) механизм оценки качества труда и условий трудовой дея-

тельности (тарифная система, система договоров и т.п.);

2) механизм оценки необходимых затрат труда на данном

рабочем месте или нормированного результата труда

являющегося условием получения вознаграждения

(нормы труда, нормированные задания и т.п.);

3) механизм установления зависимости между трудовым

вкладом, его эффективностью, качеством труда и мерой

участия в коллективном доходе, суммой выплачиваемых

денежных средств (формой и системой оплаты труда).

При организации заработной платы в фирме затрагива-

ются интересы работодателей и работников. Поэтому

у сто-

рон должны быть равные права в решении вопросов оплаты

труда. Общая последовательность работы по организации за-

работной платы состоит из решения задач, объединенных в

три крупных блока:

1) выбор форм оплаты труда;

2) выбор способа формирования основной заработной

платы;

3) выбор системы поощрения.

Существуют две основные формы заработной

платы:

 повременная;

 сдельная.

Повременная оплата труда является основополагающей,

так как на ее основе строятся другие формы. Повременная

оплата труда связана с величиной затрат на воспроизводство

рабочей силы и наиболее полно отражает природу заработ-

ной платы. В ее основе лежит плата за единицу времени рабо-

ты, которая определяется стоимостью средств

нормального

воспроизводства рабочей силы данного вида труда и сло-

жившейся продолжительностью рабочего периода. Тариф-

ная ставка характеризует оплату за час или день работы.



РАЗДЕЛ3.Технологияуправленияперсоналом



230

Традиционно в нашей стране сложился порядок, когда

для рабочих в основном применяется тарифная ставка, а для

служащих – должностной оклад.

В отличие от тарифной ставки должностной оклад ха-

рактеризует оплату за месяц работы.

Повременная оплата труда считается наиболее эффек-

тивной в той области, где у работника нет возможности влиять

на увеличение объема

деятельности и отсутствуют количест-

венные показатели объема работы, где имеется учет рабочего

времени и нет учета выполненной работы. Труд руководите-

лей, инженерно-технических работников, специалистов, слу-

жащих является типичным примером таких работ.

Повременная оплата труда подразделяется на несколько

систем:

 простая повременная;

 повременно-премиальная;

 оплата по «плавающим окладам».

Простая повременная система оплаты труда применяет-

ся для тех видов работ, где трудно количественно определить

качественные критерии труда и работник получает лишь

должностной оклад за отработанное время. Основным стиму-

лом здесь является квалификация работника. Сюда можно от-

нести труд врачей, учителей, государственных служащих.

Повременно-премиальная система – наиболее распро-

страненная. Работник помимо

оклада получает и премии, что

является стимулом для повышения качества выполняемой ра-

боты. При этой системе необходимо тщательно продумывать

организацию труда и разграничивать применение премиаль-

ных выплат при разных достижениях работников.

Оплата по «плавающим окладам» получила распростра-

нение в России только в последнее время. При этой системе

работник в каждом

рабочем месяце получает разный оклад,

скорректированный на изменение определенного показателя.

Таким показателем может быть любой основополагающий по-

казатель деятельности: производительность труда, рост при-