Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А. Управление персоналом

Подождите немного. Документ загружается.

Тема9.Оплататрудаимотивация

трудовойдеятельности

251

2. Верны ли следующие утверждения? Обоснуйте ответы

1. Мотивы определяют не только цель, но и путь ее дос-

тижения.

2. Определение средств достижения цели предшествует в

процессе мотивации возникновению потребности.

3. Теории содержания мотивации объясняют, как человек

делает свой выбор в той или иной ситуации.

4. Потребность в соучастии требует создания для человека

возможностей более широкого взаимодействия с

другими.

5. Мотивация – это то, что инициирует активность, деятель-

ность человека изнутри.

6. Формирование мотивов возможно посредством стимулов.

7. Не все цели обладают мотивационной силой.

8. Мотивация трудовой деятельности является основной

задачей управления организацией.

9. Мотивация трудовой деятельности является главной за-

дачей управления персоналом.

10. Потребность во власти, по теории

МакКлелланда, связа-

на со стремлением человека к достижениям.

11. Возможности использования заработной платы как сти-

мулирующего средства ограничены.

12. Процессуальные теории мотивации утверждают, что

потребности не являются основополагающими в процессе

мотивации.

13. В основе мотивационных теорий лежит понятие возна-

граждения.

14. В процессе формирования мотива участвуют потребно-

сти и интересы.

15.

Теории «X» и «Y» являются взаимоисключающими.

16. Понятие «валентность вознаграждения» характеризует

степень актуальности той потребности, в результате удовле-

творения которой вознаграждение достигнуто.



РАЗДЕЛ3.Технологияуправленияперсоналом



252

ТЕМА 10.

РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

Изучив данную тему студент должен:

знать:

− сущность понятия «развитие персонала» и его отли-

чие от понятия «обучение персонала»;

− какие факторы обусловливают необходимость разви-

тия персонала современных компаний;

− отличия понятий «подготовка», «повышение квали-

фикации», «профессиональная переподготовка»;

− классификацию видов и методов обучение персонала,

а также в чем заключается каждый метод;

− особенности управления карьерой сотрудников

, как

важнейшего фактора развития персонала компании.

Материалы для изучения темы:

учебники из списка литературы [8] стр. 117–135, стр. 402–

441; [11] стр. 116–156; [17] стр. 225–301; [21] стр. 194–203; [28]

стр. 265–289, стр. 315–327, стр. 356–373; [29] стр. 399–468; [30]

стр. 114–149.

Методические указания по изучению вопросов темы:

При изучении темы необходимо уделить особое внима-

ние различиям между профессиональным развитием и про-

фессиональным обучением, а также тому, какие факторы,

кроме обучения, включены в понятие развития. Также необ-

ходимо запомнить классификацию методов профессиональ-

ного обучения. Важно уделить внимание вопросам управле-

ния карьерой: типам и

видам карьеры, этапам карьеры, а так-

же мероприятиям по планированию карьерного роста

сотрудников компании.



Тема10.Развитиеперсонала



253

10.1. Понятие развития персонала

Новой тенденцией в управлении персоналом после

повышения его роли до уровня стратегической функции

является более интегральная концепция – развитие челове-

ческих ресурсов.

В работе П. Юнга развитие персонала определено сле-

дующим образом: «Развитие персонала является систематиче-

ским процессом, ориентированным на формирование со-

трудников, отвечающих потребностям предприятия, и, в то

же время, на

изучение и развитие производительного и обра-

зовательного потенциала сотрудников предприятия.

В трудах других исследователей содержатся следующие

определения.

Развитие персонала – комплекс мер, включающий про-

фессиональное обучение, переподготовку и повышение ква-

лификации кадров, а также планирование карьеры персонала

в организации». Соответственно обучение «связано с развити-

ем общего интеллекта, а подготовка соотносится непосредст-

венно с навыками будущей работы.

Обучение персонала – совокупность действий, разраба-

тываемых в рамках единой концепции обучения организации

и ориентированных на систематическое обучение персонала.

При этом, данные действия оказывают позитивное влияние на

изменение уровня квалификации и производительности ра-

ботников всех иерархических уровней, удовлетворяя индиви-

дуальную потребность в обучении и потребность организа-

ции в обученных сотрудниках.

Профессиональное развитие представляет собой про-

цесс подготовки сотрудника к выполнению новых произ-

Юнг П. Концепция развития персонала в альянсе VAG. – 1998. – С. 43.

Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М., 1997. –

С. 455.

Дж. Бертель. Основы концепции работы персонала в организации. –

1989. – С. 202.



РАЗДЕЛ3.Технологияуправленияперсоналом



254

водственных функций, занятию новых должностей, реше-

нию новых задач.

Учитывая все высказывания, можно дать следующее оп-

ределение:

Развитие персонала – система взаимосвязанных дейст-

вий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и

планирование потребности в персонале, управление карьерой

и профессиональным ростом, организацию процесса адапта-

ции, обучения, тренинга, формирование организационной

культуры.

Анализируя понятия «развитие персонала» и «обучение

персонала» следует четко разграничить их значения. Обуче-

ние персонала реализуется в рамках программ развития пер-

сонала, а развитие персонала включает, в свою очередь, сле-

дующие компоненты:

 профессиональное обучение;

 повышение квалификации и переподготовка;

 ротация;

 делегирование полномочий;

 планирование карьеры.

Цель развития персонала – повышение трудового по-

тенциала работников для решения личных задач и задач в об-

ласти функционирования и развития организации.

Основные принципы развития персонала:

 целостность системы развития, преемственность различ-

ных видов и форм развития персонала;

 опережающий характер обучения и развития на основе

прогноза научно-

технического развития и условий развития

организации;

 гибкость различных форм развития, возможность их ис-

пользования на отдельных этапах развития;

 профессиональное и социальное стимулирование разви-

тия человеческих ресурсов;

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. –

М., 1996. – С. 125.



Тема10.Развитиеперсонала



255

 построение системы развития персонала с учетом кон-

кретных возможностей организации, социально-экономических

условий его функционирования.

Факторы, влияющие на необходимость развития пер-

сонала в современных условиях:

 серьезная конкуренция на различных рынках в условиях

глобализации экономики;

 бурное развитие новых информационных технологий;

 системное, комплексное решение вопросов управления

человеческими ресурсами и

всех стратегических задач на ос-

нове единой программы деятельности организации;

 необходимость разработки стратегии и организацион-

ной культуры организации;

 участие всех линейных руководителей в реализации

единой кадровой политики и решения стратегических задач

организации;

 наличие широкой специализированной сети консульта-

ционных фирм по различным направлениям развития чело-

веческих ресурсов.

10.2. Сущность и цели обучения персонала

Обучение персонала – основной путь получения про-

фессионального образования. Это целенаправленно организо-

ванный, планомерно и систематически осуществляемый про-

цесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами

общения под руководством опытных преподавателей, настав-

ников, специалистов, руководителей и т.п.

При благоприятных обстоятельствах обучение персонала

выполняет важную двойную функцию наилучшего использо-

вания работника и его мотивацию.

Важность непрерывного образования подтверждают

следующие основные факторы:

 внедрение новой техники, технологии, производство со-

временных товаров, рост коммуникационных возможностей



РАЗДЕЛ3.Технологияуправленияперсоналом



256

создают условия для ликвидации или изменения некоторых

видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не

может быть гарантирована базовым образованием;

 мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем

конкуренции между странами. Страны, имеющие современную

систему инженерного труда и программы непрерывного обра-

зования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют

возможность в кратчайшие сроки ответить на любой “вызов”

повышением производительности инженерного труда;

 изменения во всех областях жизни – главный элемент со-

временности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии

и информатике требуют непрерывного обучения персонала;

 для фирмы более эффективно и экономично повышение

отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непре-

рывного обучения, чем привлечение новых работников.

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого

специалиста существенно отличаются.

Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты В.

Бартц и X. Шайбл считают, что с позиции работодателя целя-

ми непрерывного

обучения являются:

 организация и формирование персонала управления;

 овладение умением определять, понимать и решать

проблемы;

 воспроизводство персонала;

 интеграция персонала;

 гибкое формирование персонала;

 адаптация;

 внедрение нововведений.

Точка зрения наемного работника. Бартц и Шайбл оп-

ределяют следующие цели непрерывного образования:

 поддержание на соответствующем уровне и повышение

профессиональной квалификации;

 приобретение профессиональных знаний вне сферы про-

фессиональной деятельности;

 приобретение профессиональных знаний о поставщиках

и потребителях продукции, банках и других организациях,

влияющих на работу фирмы;



Тема10.Развитиеперсонала



 развитие способностей в области планирования и орга-

низации производства.

Мотивацией непрерывного обучения в американских

компаниях является связь между результатами производст-

венной деятельности каждого работника и предоставлением

ему возможности для обучения: ценность сотрудника фирмы

определяет количество средств, выделяемых для повышения

его квалификации.

Оценка потребности в обучении. Планирование про-

грамм подготовки – составная

часть общего планирования

трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в персона-

ле, составлением планов набора, планированием карьеры.

В целях определения потребности в обучении и плани-

ровании образования целесообразно:

 использовать результаты оценки труда и персонала, вы-

являющие проблемы, с которыми сталкиваются работники;

 анализировать план технического обновления;

 оценивать специфику общих программ подготовки, ко-

торую проходят студенты колледжей и университетов, при-

ходящие на работу в организацию;

 диагностировать средний уровень подготовленности но-

вых сотрудников.

Различаются три вида обучения: подготовка, повышение

квалификации и переподготовка персонала.

Подготовка персонала – планомерное и организованное

обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех об-

ластей человеческой деятельности, владеющих совокупностью

специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

Повышение квалификации персонала – обучение кад-

ров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и

способов общения в связи с ростом требований к профессии

или повышением в должности.

Переподготовка персонала – обучение кадров в целях ос-

воения новых знаний, умений, навыков и способов общения в

связи с овладением новой профессией или изменившимися тре-

бованиями к содержанию и результатам труда.



РАЗДЕЛ3.Технологияуправленияперсоналом



258

Отечественный и зарубежный опыт выработал три кон-

цепции обучения квалифицированных персонала.

1. Концепция специализированного обучения, ориенти-

рованного на сегодняшний день или ближайшее будущее и

имеющего отношение к соответствующему рабочему месту.

Такое обучение эффективно относительно непродолжитель-

ный отрезок времени, но с точки зрения работника способст-

вует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство

собственного достоинства.

2. Концепция многопрофильного обучения является

эффективной с экономической точки зрения, так как повы-

шает внутрипроизводственную и непроизводственную мо-

бильность работника. Однако последнее обстоятельство пред-

ставляет собой известный риск для организации, где работает

сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэто-

му менее привязан к соответствующему рабочему месту.

3. Концепция обучения, ориентированного на личность,

имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных

природой или приобретенных в практической деятельности.

Эта концепция относится, в первую очередь, к людям, имею-

щим склонность к научным исследованиям и обладающим

талантом руководителя, педагога и т.п.

Предметом обучения являются:

− знания – получение теоретических, методических и

практических знаний, необходимых работнику для выполне-

ния своих обязанностей на рабочем месте;

− умения – способность выполнять обязанности, закреп-

ленные за работником на конкретном рабочем месте;

− навыки – высокая степень умения применять получен-

ные знания на практике, навыки предполагают такую меру

освоения работы, когда вырабатывается сознательный само-

контроль;

− способы общения (поведения), форма жизнедеятельно-

сти личности – совокупность действий и поступков индивида

в процессе общения с окружающей действительностью, выра-

ботка характера поведения, соответствующего требованиям,

предъявляемым рабочим местом, социальные отношения,

коммуникабельность.



Тема10.Развитиеперсонала



259

10.3. Виды и методы обучения персонала

Обучающая деятельность может быть представлена раз-

нообразными ее видами (рис. 22)

Рис. 22. Классификация обучающей функции предприятия

Как будет происходить обучение – на рабочем месте или

с отрывом от работы – определяется в основном тем, какие ме-

тоды обучения будут использованы.

Обучение без отрыва от производства осуществляется в

обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоя-

щие рабочие инструменты, оборудование, документацию

или материалы, которые он будет использовать и после за-

вершения курса обучения. При этом обучаемый работник

рассматривается как частично производительный работник.

Обучение с отрывом от производства проводится вне

рабочего места, как правило, с использованием специально

Маслов Е В. Управление персоналом. – С. 179.

С от

ывом от п

оизводства

Без от

ыва от п

оизводства

Подготовка новых

рабочих мест

Повышение

квалификации

Переподготовка

На рабочем месте

Вне рабочего места

По видам обучения

По

мам об

чения

По целевому назначению

В зависимости от места обучения

Обучающая функция предприятия

Вн

трифирменное

об

чение

Внешнее об

чение

Самооб

чение

Самопо

готовка



РАЗДЕЛ3.Технологияуправленияперсоналом



260

упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обу-

чаемый работник не считается производительной единицей с

момента начала обучения, его работа начинается с выполне-

ния упражнений. Обучение с отрывом от основной работы

может осуществляться в производственных помещениях ком-

пании-работодателя, в центре обучения, который посещают

работники нескольких различных компаний, или в колледже.

Опишем методы профессионального обучения на рабо-

чем месте. Эта форма подготовки осуществляется с конкрет-

ной постановкой задачи на рабочем месте (табл. 23).

Таблица 23

Методы обучения персонала на рабочем месте

№

п/п

Методы

об

чения

Характерные особенности метода

1 Направленное

приобретение

опыта

Систематическое планирование об

чения

на рабочем месте, основу планирования

составляет индивидуальный план профес-

сионального обучения, в котором изложе-

ны цели об

чения

2 Производст-

венный инст-

ру

ктаж

Общая информация, введение в специ-

альность, адаптация, ознакомление обу-

чающегося с новой

абочей обстановкой

3 Смена рабочего

места (ротация)

Пол

чение знаний и приобретение опыта в

результате систематической смены рабочего

места. В результате этого за определенный

промежуток времени создается представле-

ние о многогранности деятельности и про-

изводственных задач (специальные про-

аммы молодого поколения специалистов

)

4 Использование

работников в

качестве асси-

стентов, стаже-

ов

Об

чение и ознакомление работника с

проблемами высшего и качественно иного

порядка задач при одновременном при-

нятии на себя некоторой доли ответствен-

ности

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА-М,

2001. – С. 179.