Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А. Управление персоналом

Подождите немного. Документ загружается.



Тема10.Развитиеперсонала



271

3. долг – представление о долге, миссии;

4. целевой выбор – сознательное определение целей про-

фессиональной деятельности, исходя из анализа реальных

проблем и путей их решения.

Типы и этапы карьеры

Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда

связан с этапом профессионального развития. Человек, нахо-

дящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии

может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно

разделять этап карьеры – временной период развития лично-

сти и фазы развития профессионала – периоды овладения

деятельностью

Можно выделить несколько принципиальных траекто-

рий движения человека в рамках профессии или организа-

ции, которые приведут к разным типам карьеры.

Профессиональная карьера – рост знаний, умений, на-

выков. Профессиональная карьера может идти по линии спе-

циализации (углубление в одной, выбранной в начале про-

фессионального пути, линии движения) или транспрофес-

сионализации (овладение

другими областями человеческого

опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и

областей деятельности).

Внутриорганизационная карьера – связана с траекто-

рией движения человека в организации. Она может идти по

линии:

 вертикальной карьеры – должностной рост;

 горизонтальной карьеры – продвижение внутри органи-

зации, например, работы в разных подразделениях одного

уровня иерархии;

 центростремительной карьеры – продвижение к ядру

организации, центру управления, все более глубокое включе-

ние в процессы принятия решений.

Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персона-

лу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в

данный момент. Это может помочь уточнить цели профес-



РАЗДЕЛ3.Технологияуправленияперсоналом



272

сиональной деятельности, степень динамичности и главное –

специфику индивидуальной мотивации. Представим краткое

описание этапов карьеры следующей таблицей:

На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различ-

ные потребности (табл. 26).

Таблица 26

Потребности человека на этапе карьеры

Этап карьеры

Возрастной

период

Краткая

характеристика

Особенности

мотивации

(по Маслоу)

Предваритель-

ный

До 25 лет Подготовка к трудо-

вой деятельности,

выбор области дея-

тельности

Безопасность,

социальное

признание

Становление

До 30 лет Освоение работы,

развитие профес-

сиональных навыков

Социальное

признание,

независи-

мость

Продвижение

До 45 лет Профессиональное

развитие

Социальное

признание,

самореализа-

ция

Завершение

После

60 лет

Подготовка к пере-

ходу на пенсию, по-

иск и обучение соб-

ственной смены

Удержание

социального

признания

Пенсионный

После

65 лет

Занятие другими

видами деятельно-

сти

Поиск само-

выражения в

новой сфере

деятельност

Предварительный этап включает учёбу в школе,

среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот

период человек может сменить несколько различных работ

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА-М,

2001. – С. 206.



Тема10.Развитиеперсонала



273

в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его по-

требности и отвечающего его возможностям. Если он сразу

находит такой вид деятельности, начинается процесс само-

утверждения его как личности, он заботится о безопасности

существования.

Далее наступает этап становления, который длится при-

мерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает

профессию, приобретает необходимые навыки, формируется

его квалификация, происходит самоутверждение и появляется

потребность к установлению независимости. Его продолжает

беспокоить безопасность существования, забота о здоровье.

Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, по-

этому появляется желание получать заработную плату, уровень

которой выше прожиточного минимума.

Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период

идет процесс роста квалификации, продвижения по службе.

Происходит накопление практического опыта, навыков,

растет потребность в самоутверждении, достижении более

высокого статуса и еще большей независимости, начинает-

ся самовыражение как личности. В этот период гораздо

меньше внимания уделяется удовлетворению потребности в

безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличе-

нии размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закре-

плению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. На-

ступает пик совершенствования квалификации и происходит

ее повышение в результате активной деятельности и специ-

ального обучения, работник заинтересован передать свои

знания молодежи. Этот период характеризуется творчест-

вом, здесь может быть подъем на новые служебные ступени.

Человек достигает вершин независимости и самовыражения.

Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим,

достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие

потребности работника в этот период удовлетворены, его

продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появля-

ется все больший интерес к другим источникам дохода (на-



РАЗДЕЛ3.Технологияуправленияперсоналом



274

пример, участие в прибылях, капитале других организаций,

акции, облигации).

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек на-

чинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу. В этот

период идут активные поиски достойной замены и обучение

кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период

характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше по-

лучают удовлетворение от работы и испытывают состояние пси-

хологического и физиологического дискомфорта, самовыраже-

ние и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает

наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в

сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие

источники дохода, которые заменили бы им заработную плату

данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей

добавкой к пенсионному пособию.

На последнем – пенсионном этапе карьера в данной ор-

ганизации (виде деятельности) завершена. Появляется воз-

можность для самовыражения в других видах деятельности,

которые были невозможны в период работы в организации

или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в

общественных организациях и др.). Стабилизируется уваже-

ние к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое

положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать по-

стоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.

Практика показала, что работники часто не знают сво-

их перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой

постановке работы с персоналом, отсутствии планирования

и контроля карьеры в организации.

10.5. Планирование карьеры

Планирование и контроль деловой карьеры заклю-

чаются в том, что с момента принятия работника в органи-

зацию и до предполагаемого увольнения с работы необхо-

димо организовать планомерное горизонтальное и верти-



Тема10.Развитиеперсонала



275

кальное продвижение работника по системе должностей

или рабочих мест. Работник должен знать не только свои

перспективы на краткосрочный и долгосрочный период,

но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рас-

считывать на продвижение по службе.

Планирование карьеры – одно из направлений кадро-

вой работы в организации, ориентированное на определение

стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Это процесс сопоставления потенциальных возможностей,

способностей и целей человека с требованиями организации,

стратегией и планами ее развития, выражающийся в составле-

нии программы профессионального и должностного

роста.

Перечень профессиональных и должностных позиций в

организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие

профессионала для занятия им определенной позиции в ор-

ганизации, представляет собой карьерограмму, формализован-

ное представление о том, какой путь должен пройти специа-

лист для того, чтобы получить необходимые знания и овла-

деть нужными навыками для эффективной работы

на

конкретном месте.

Планированием карьеры в организации могут занимать-

ся менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредствен-

ный руководитель (линейный менеджер). Основные меро-

приятия по планированию карьеры, специфичные для раз-

ных субъектов планирования, представлены ниже (табл. 27).

Продвижение по службе определяется не только лич-

ными качествами работника (образование, квалификация,

отношение к

работе, система внутренних мотиваций), но и

объективными, в частности:

Среди объективных условий карьеры:

 высшая точка карьеры – высший пост, существующий в

конкретной рассматриваемой организации;

 длина карьеры – количество позиций на пути от первой

позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до выс-

шей точки;



РАЗДЕЛ3.Технологияуправленияперсоналом



276

 показатель уровня позиции – отношение числа лиц, за-

нятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, за-

нятых на том иерархическом уровне, где находится индиви-

дуум в данный момент своей карьеры;

 показатель потенциальной мобильности – отношение

(в некоторый определенный период времени) числа вакансий

на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на

том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

Таблица 27

Основные мероприятия по планированию карьеры

Субъект

плани

ования

Мероприятия

по плани

ованию ка

ье

Сотрудник

Первичная ориентация и выбор профессии

Выбор организации и должности

Ориентация в организации

Оценка перспектив и проектирование роста

Реализация

оста

Менеджер

по персоналу

Оценка при приеме на работ

Определение на рабочее место

Оценка труда и потенциала сотрудников

Отбор в резерв

Дополнительная подготовка

Программы работы с резервом

Продвижение

Новый цикл плани

ования

Непосредственный

руководитель (ли-

нейный менеджер)

Оценка рез

льтатов тр

да

Оценка мотивации

Организация профессионального развития

Предложения по стимулированию

едложения по

ост

В зависимости от объективных условий внутриоргани-

зационная карьера может быть перспективной или тупиковой –

у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, ли-

Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. –

М.: Юнити, 2002.



Тема10.Развитиеперсонала



бо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме

кандидата должен спроектировать возможную карьеру и об-

судить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенно-

стей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия

для разных сотрудников может быть и привлекательной, и

неинтересной, что существенным образом скажется на эф-

фективности их

дальнейшей деятельности.

Управление деловой карьерой – это комплекс меро-

приятий, проводимых кадровой службой организаций, по

планированию, организации, мотивации и контролю служеб-

ного роста работника, исходя из его целей, потребностей, воз-

можностей, способностей и склонностей, а также исходя из

целей, потребностей, возможностей и социально-экономиче-

ских условий организации.

Управлением своей деловой карьеры занимается и каж-

дый отдельный работник. Управление деловой карьерой по-

зволяет достичь преданности работника интересам организа-

ции, повышения производительности труда, уменьшения те-

кучести кадров и более полного раскрытия способностей

человека.

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на

своих потребностях и социально-экономических условиях.

При поступлении на работу человек ставит перед собой

определенные цели, но так как и организация, принимая его

на работу, также преследует определенные цели, то нанимаю-

щемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые ка-

чества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества

с теми требованиями, которые ставит перед ним организация,

его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок тру-

да. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда,

он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и ра-

ботать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт

предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостат-

ков. Только при этом условии можно правильно поставить це-

ли карьеры.



РАЗДЕЛ3.Технологияуправленияперсоналом



278

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности,

определенную работу, должность, место на служебной лест-

нице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры

проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь

эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на

иерархической лестнице должностей. Цели карьеры меняются

с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с

ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей

карьеры – это процесс постоянный.

Управление карьерой следует начинать при приеме на ра-

боту. При приеме на работу вам задают вопросы, в которых из-

ложены требования организации-работодателя. Вам же следует

задавать вопросы, отвечающие вашим целям, формирующие

ваши требования.

Управляя карьерой в процессе работы, необходимо пом-

нить следующие правила:

 не теряйте время на работу с безынициативным, непер-

спективным начальником, станьте нужным инициативному,

оперативному руководителю;

 расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки;

готовьте себя занять более высокооплачиваемую должность,

которая становится (или станет) вакантной;

 познайте и оцените других людей, важных для вашей

карьеры (родителей, членов своей семьи, друзей);

 составляйте план на сутки и на всю неделю, в котором

оставляйте место для любимых занятий; помните, что все в

жизни меняется (вы, ваши занятия и навыки, рынок, органи-

зация, окружающая среда), оценить эти изменения – важное

для карьеры качество;

 ваши решения в области карьеры практически всегда

являются компромиссом между желаниями и реальностью,

между вашими интересами и интересами организации; нико-

гда не живите прошлым: во-первых, прошлое отражается в

нашей памяти не таким, каким оно было на самом деле, во-

вторых, прошлое не вернешь; не допускайте, чтобы ваша



Тема10.Развитиеперсонала



279

карьера развивалась значительно быстрей, чем у других;

увольняйтесь, как только убедитесь, что это необходимо;

 думайте об организации, как о рынке труда, но не забы-

вайте о внешнем рынке труда; не пренебрегайте помощью ор-

ганизации в трудоустройстве, но в поисках новой работы на-

дейтесь прежде всего на себя.

Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой,

необходимо составлять личные планы.

Содержание личного жизненного плана карьеры руко-

водителя, состоящего из трех основных разделов: оценка жиз-

ненной ситуации, постановка личных конечных целей карье-

ры и частные цели и планы деятельности.

В ряде организаций в рамках системы управления пер-

соналом складывается блок функций по управлению деловой

карьерой. Эти функции выполняют: дирекция, служба управ-

ления персоналом, начальники функциональных отделов ап-

парата управления организацией, профсоюзные комитеты,

консультационные центры.

Эффективное управление деловой карьерой положи-

тельно влияет на результаты деятельности организации.

Организация движения кадров имеет в расстановке персо-

нала принципиальное значение, т.к. обеспечивает замещение

вакантных мест и соблюдение плановой карьеры работников.

Служебно-профессиональное продвижение – серия

поступательных перемещений по различным должностям,

способствующая развитию как организации, так и личности.

Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальны-

ми. Это и предлагаемая организацией последовательность

различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в

коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти.

Система служебно-профессионального продвижения –

совокупность средств и методов должностного продвижения

персонала, применяемых в различных организациях. В прак-

тике управления различают два вида должностного продви-

жения: продвижение специалиста и продвижение руководи-



РАЗДЕЛ3.Технологияуправленияперсоналом



280

теля. Последнее, в свою очередь, имеет два направления: про-

движение функциональных руководителей и продвижение

линейных руководителей.

Продвижение персонала состоит из следующих процедур:

1. Повышение в должности или квалификации, когда

служащий замещает более высокую должность, а рабочий по-

лучает новый разряд.

2. Перемещение, когда работник переводится на другое

равноценное рабочее место (цех, отдел, служба) в силу произ-

водственной необходимости или изменения характера труда.

3. Понижение, когда в связи с изменением его потенциа-

ла работник переводится на более низкую должность или по

результатам аттестации на более низкий разряд для рабочего.

4. Увольнение с предприятия, когда работник полностью

меняет место работы в связи с неудовлетворенностью условия-

ми труда или несоответствия занимаемому рабочему месту.

Исходными данными для организации движения

персонала являются:

 модели служебной карьеры;

 решение аттестационной комиссии;

 философия предприятия;

 штатное расписание предприятия;

 должностные инструкции;

 личные дела сотрудников;

 приказы директора по кадровым вопросам;

 трудовые договоры сотрудников, положение об оплате

труда.

Движение кадров организуется строго в соответствии с

кадровой политикой лично директором на малых предпри-

ятиях или его заместителем по персоналу на крупных и сред-

них предприятиях. Проводится в жизнь сотрудниками отдела

кадров. Если движение кадров идет спонтанно – по результа-

там увольнения сотрудников, от случая к случаю, для выпол-

нения желания директора, то эффект планомерной расста-

новки кадров невелик. Только равномерное и целенаправлен-

ное движение кадров дает реальный социальный эффект.