Хёльцлер Х., Кашин В., Бонвичини Р., Леонов А. и др. Социальное партнерство в России

Подождите немного. Документ загружается.

Новая редакция статьи 249 содержит общий порядок возме

щения работником затрат на его обучение в случае увольнения

без уважительных причин до истечения срока, обусловленного

трудовым договором или соглашением об обучении работника за

счет средств работодателя. Если иное не предусмотрено трудо

вым договором, работник обязан возместить затраты, понесен

ные работодателем на его обучение, пропорционально фактиче

ски неотработанному времени.

Особенности регулирования труда отдельных категорий

работников

Новая редакция статьи 252 закрепляет основания и порядок

установления особенностей регулирования труда. Особенности

регулирования труда в связи с характером и условиями труда,

психофизиологическими особенностями организма, природно

климатическими условиями, наличием семейных обязанностей,

а также по другим основаниям, могут устанавливаться Трудовым

кодексом, законами и иными нормативными правовыми акта

ми, коллективным договором, соглашениями. При этом не до

пускается установление особенностей регулирования труда,

приводящих к ограничению прав, снижению уровня гарантий

работникам, а также повышению их дисциплинарной и матери

альной ответственности, кроме как в случаях и порядке, предус

мотренных Трудовым кодексом.

Гарантии работникам при направлении в служебные коман

дировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное

время, выходные и нерабочие праздничные дни (часть первая

статьи 259) распространяются на матерей и отцов, воспитываю

щих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет.

Дополнение части второй статьи 261 позволяет расторгать

срочный трудовой договор с беременной женщиной в связи с ис

течением срока трудового договора, если трудовой договор с ней

был заключен на период замещения временно отсутствующего

работника, за которым в соответствии с законом сохраняется ме

сто работы. При этом работодатель обязан с ее согласия переве

сти ее до окончания беременности на другую работу, соответст

вующую ее квалификации и состоянию здоровья, а при отсутст

вии такой работы – на вакантную нижестоящую должность или

нижеоплачиваемую работу, которую она может выполнять с уче

том ее квалификации и состояния здоровья.

Поправка в статью 263 устанавливает правила предоставле

ния дополнительных отпусков без сохранения заработной платы

работникам, имеющим двух или более детей в возрасте до четыр

надцати лет, работникам, имеющим ребенкаинвалида, одино

ким матерям, воспитывающим ребенка в возрасте до четырнад

цати лет, отцам, воспитывающим ребенка в возрасте до четыр

надцати лет без матери. Указанные отпуска работодатель обязан

предоставить по письменному заявлению работника в порядке,

установленном коллективным договором.

В соответствии с Постановлением Конституционного Суда

РФ № 3П от 15 марта 2005 г. в статью 279 внесено изменение,

которое устанавливает минимальный размер компенсации руко

водителю организации в случае расторжения с ним трудового до

говора по решению уполномоченного органа юридического ли

ца либо собственника имущества организации, либо уполномо

ченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных

действий (бездействия) руководителя (трехкратный средний ме

сячный заработок).

Согласно поправке в статью 293 перечни видов работ, отно

симых к сезонным, максимальная продолжительность этих ра

бот, а также возможность проведения отдельных видов сезонных

работ в течение периода, превышающего шесть месяцев, опреде

ляются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заклю

чаемыми на федеральном уровне социального партнерства.

Изменения в статью 297 исключают неверное толкование,

что вахтовый метод может применяться только в строительстве.

Предполагается также, что работодатель должен принимать ло

кальный нормативный акт о порядке применения вахтового ме

тода организации работ, что позволит урегулировать в комплек

се все возникающие в связи с этим вопросы, а не обращаться

каждый раз к представительному органу работников

Статья 302 (в редакции 122ФЗ) дополняется положением о

том, что в организациях, не относящихся к бюджетной сфере,

размеры и порядок выплаты надбавок к заработной плате работ

ников за работу вахтовым методом устанавливаются локальным

нормативным актом, принимаемым с учетом мнения первичной

профсоюзной организации, коллективным договором, трудо

вым договором.

Работа у работодателя – физического лица

Статья 303 дополняется положениями, определяющими пра

вовой статус работодателей – физических лиц.

Заключение трудовых договоров гражданами (физическими

лицами) в качестве работодателя допускается по достижении

18летнего возраста либо со дня приобретения гражданской

дееспособности в полном объеме.

Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет могут заклю

чать трудовые договоры с работниками при наличии собствен

ных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного со

гласия своих законных представителей (родителей, опекунов,

попечителей), которые несут дополнительную материальную

ответственность по обязательствам, вытекающим из таких тру

довых отношений, включая обязательства по выплате заработ

ной платы.

Работодатели – физические лица могут заключать трудовые

договоры с работниками:

• с целью осуществления предпринимательской деятельнос

ти без образования юридического лица (индивидуальные

предприниматели);

• для личного обслуживания и помощи по ведению домаш

него хозяйства.

При этом обязанность регистрировать трудовые договоры в

органах местного самоуправления сохраняется только для рабо

тодателей – физических лиц, нанимающих работника для лич

ного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Регистрация трудового договора осуществляется по месту жи

тельства (регистрации) работодателя.

В случае смерти работодателя – физического лица, либо от

сутствия его и сведений о нем, либо в иных ситуациях, не позво

ляющих продолжать трудовые отношения и произвести работо

дателю регистрацию прекращения трудового договора, работник

наделяется правом в течение одного месяца обратиться в соот

ветствующий орган местного самоуправления для регистрации

прекращения трудового договора.

Работодатели – физические лица, осуществляющие пред

принимательскую деятельность без образования юридического

лица (индивидуальные предприниматели), обязаны вести трудо

вые книжки на каждого работника в порядке, установленном

Кодексом и иными нормативными правовыми актами.

Работа в районах Крайнего Севера и приравненных к ним

местностях

В статью 317 внесены изменения, согласно которым работ

никам в возрасте до 30 лет, работающим в организациях, финан

сируемых из федерального бюджета и расположенных в районах

Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, процент

ная надбавка к заработной плате выплачивается в полном разме

ре с первого дня работы, если они прожили в указанных районах

и местностях не менее пяти лет.

Порядок выплаты выходного пособия и сохранения заработ

ной платы на период трудоустройства работникам, увольняемым

из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и

приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией органи

зации либо сокращением численности или штата работников

организации, приводится в соответствие с общим порядком, ус

тановленным статьей 178. При этом максимальная продолжи

тельность (6 месяцев) и размер (средний заработок) выплат со

храняются, но выплаты в течение четвертого, пятого и шестого

месяцев со дня увольнения осуществляются по решению органа

службы занятости населения при условии, если в месячный срок

после увольнения работник обратился в этот орган и не был им

трудоустроен (статья 318).

Статья 325 (в редакции 122ФЗ) дополняется положением о

том, что в организациях, не относящихся к бюджетной сфере,

размеры, условия и порядок компенсации работникам расходов

на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использо

вания отпуска и обратно устанавливаются локальным норматив

ным актом, принимаемым с учетом мнения первичной профсо

юзной организации, коллективным договором, трудовым дого

вором.

Аналогичное дополнение внесено в статью 326 относительно

определения размера, условий и порядок компенсации расхо

дов, связанных с переездом, лицам, работающим в организаци

ях, не относящихся к бюджетной сфере.

Защита трудовых прав работников

В соответствии с требованиями Конституции РФ статья 352

дополняется новыми положениями о способах защиты трудовых

прав работников.

Воспроизводится конституционная норма о том, что каждый

вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не за

прещенными законом.

Система основных способов защиты трудовых прав дополне

на судебной защитой. Поновому расставлены приоритеты эле

ментов системы.

В статьи 353 и 357 внесены изменения, позволяющие осуще

ствлять надзор и контроль за соблюдением трудового законода

тельства не только в организациях, но и у работодателей – физи

ческих лиц.

Уточняется компетенция государственных инспекторов

труда.

Новая редакция статьи 407 устанавливает функции и полно

мочия органов исполнительной власти в сфере урегулирования

коллективных трудовых споров. Система этих органов состоит

из федерального уровня, на котором органом по урегулирова

нию коллективных трудовых споров являются федеральный ор

ган исполнительной власти, осуществляющий функции по ока

занию государственных услуг в сфере урегулирования коллек

тивных трудовых споров, и регионального уровня, на котором

функции органов по урегулированию коллективных трудовых

споров осуществляют соответствующие органы исполнительной

власти субъектов Российской Федерации. В целом положения об

органах по урегулированию коллективных трудовых споров ана

логичны действовавшим ранее положениям о Службе по урегу

лированию коллективных трудовых споров.

В статью 410 внесены изменения, учитывающие замечания

и предложения органов МОТ по снижению уровня требований

к организаторам забастовок. Собрание работников предлагается

считать правомочным, если на нем присутствует не менее поло

вины от общего числа работников (ранее – не менее двух третей

от общего числа работников). Конференция работников, как и

прежде, будет считаться правомочной, если на ней присутствует

не менее двух третей делегатов конференции.

С целью исключения двойного толкования положений ста

тьи 410 в текст вносится прямая запись о том, что в случае объяв

ления забастовки профессиональным союзом (объединением

профсоюзов) примирительные процедуры в каждой организа

ции, охваченной коллективным трудовым спором, не проводят

ся. Решение об участии работников данного работодателя в та

кой забастовке принимается собранием (конференцией) работ

ников этого работодателя.

В то же время в статье 410 устанавливаются и дополнитель

ные ограничения на проведение забастовки. В решении об объ

явлении забастовки дата начала забастовки не может быть позд

нее двух месяцев со дня принятия этого решения. В случае если

забастовка не была начата в срок, установленный решением об

объявлении забастовки, дальнейшее разрешение коллективного

трудового спора осуществляется в общем порядке, т.е. с приме

нением примирительных процедур.

В статье 413 (а ранее – в Законе «О порядке разрешения кол

лективных трудовых споров») продекларировано, что в случаях,

когда забастовка не может быть проведена, решение по коллек

тивному трудовому спору в десятидневный срок принимает Пра

вительство РФ. Данная норма фактически не действует. Поэто

му ее предложено исключить, а взамен дополнить статью 404

нормой об обязательном создании в таких случаях трудового ар

битража и обязательном характере решений такого арбитража

для сторон коллективного трудового спора. При этом, если сто

роны не приходят к соглашению о создании трудового арбитра

жа, его составе, регламенте и полномочиях, решение по этим во

просам принимает соответствующий государственный орган по

урегулированию коллективных трудовых споров.

Р.Бонвичини, В.Комаровский

3. Коллективные переговоры

3.1. Правовой характер коллективных договоров и соглашений

Рекомендация МОТ № 91 от 1951 г. характеризует коллектив

ный договор, соглашение как всякое письменное соглашение

относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной сто

роны, между предпринимателем, группой предпринимателей

или одной или несколькими представительными организациями

трудящихся или, при отсутствии таких организаций, представи

телями самих трудящихся, надлежащим образом избранных и

уполномоченных согласно законодательству страны

В соответствии с Трудовым кодексом можно выделить общее

в порядке заключения и содержании коллективных договоров и

соглашений.

К общим признакам можно отнести:

• договорную природу включаемых в них условий;

• взаимосвязь с законодательством и индивидуальными тру

довыми договорами;

• порядок разрешения разногласий в ходе коллективных пе

реговоров;

• представительство сторон и гарантии их участия в коллек

тивных переговорах;

• регистрацию в органах по труду;

• контроль и виды ответственности за их невыполнение.

Особо необходимо выделить основные принципы заключе

ния коллективных договоров и соглашений:

• соблюдение норм законодательства;

• полномочность представителей сторон, равноправие сто

рон, свобода выбора и обсуждения вопросов, составляю

щих содержание колдоговоров и соглашений;

• добровольность принятия обязательств, реальность обес

печения их выполнения;

• систематичность контроля и неотвратимость ответствен

ности за невыполнение положений колдоговоров и согла

шений.

Однако на практике эти замечательные принципы далеко не

всегда выполняются.

Трудовым кодексом определяется, что условия соглашений,

заключенных в соответствии с законодательством, являются

обязательными для работодателей, на которых они распростра

няются. Недействительными являются условия коллективных

договоров и соглашений, ухудшающие по сравнению с законо

дательством положение работников. В индивидуальные трудо

вые договоры (контракты) запрещается включать условия, ухуд

шающие положение работников по сравнению с законодатель

ством, коллективными договорами, соглашениями.

Законом установлена ответственность за:

• уклонение от участия в переговорах;

• нарушение или невыполнение договора, соглашения;

• непредоставление информации, необходимой для коллек

тивных переговоров;

• неосуществление контроля за соблюдением договора, со

глашения.

Однако в законодательстве эти положения прописаны не

четко и на практике зачастую не выполняются.

3.1.1. Коллективный договор

Трудовой кодекс устанавливает, что коллективный договор

является правовым актом, регулирующим социальнотрудовые

отношения и заключаемым работниками и работодателями в ли

це их представителей.

Заключение коллективного договора является правовым ос

нованием возникновения организационноуправленческих от

ношений. Условия договора носят нормативный характер как

для работодателя, так и для работников предприятия в соответ

ствии с законом.

Коллективный договор после его подписания сторонами

действует не более трех лет. По истечении определенного в дого

воре срока он действует до тех пор, пока стороны не заключат

новый договор или не изменят, дополнят действующий. Коллек

тивный договор сохраняет свое действие в случае изменения

состава, структуры, наименования органа управления организа

ции, либо расторжения трудового договора (контракта) с руко

водителем организации. При проведении реорганизации пред

приятия, учреждения, организации коллективный договор со

храняет свое действие на весь период ее проведения, а после

проведения может быть пересмотрен по инициативе одной из

сторон.

При смене формы собственности организации коллектив

ный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со

дня перехода прав собственности.

При ликвидации организации договор действует в течение

всего срока проведения процедур ликвидации. После этого лю

бая из сторон имеет направить другой стороне предложения о за

ключении нового коллективного договора или продлении дейст

вия прежнего на срок до трех лет.

Изменения и дополнения договора в течение срока его дейст

вия вносятся по договоренности сторон в порядке, определен

ном Трудовым кодексом для его заключения.

3.1.2. Соглашения

Трудовым кодексом определяется, что соглашение является

правовым актом, устанавливающим общие принципы регулиро

вания социальнотрудовых отношений и связанных с ними эко

номических отношений, заключаемый между полномочными

представителями работников и работодателей на федеральном,

региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном

уровнях в пределах их компетенции.

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сто

рон по следующим вопросам: оплата труда, условия и охрана

труда, режимы труда и отдыха, развитие социального партнерст

ва, иные вопросы.

В соответствии с законом соглашение вступает в силу со дня

его подписания сторонами либо со дня, установленного в нем.

Срок действия соглашения не может превышать 3х лет. Дейст

вие его распространяется на работников, работодателей, орган

исполнительной власти, которые уполномочили участников со

глашения заключить его от их имени. Если на работников одно

временно распространяются действия различных соглашений,

то действуют наиболее благоприятные для работников условия

соглашений. Когда на федеральном уровне заключено отрасле

вое соглашение, руководитель федерального органа исполни

тельной власти по труду имеет право предложить работодателям,

не участвующим в заключении данного соглашения, присоеди

ниться к нему.

Соглашение в семидневный срок со дня подписания должно

быть направлено работодателем для регистрации в соответству

ющий орган по труду:

• в Минздравсоцразвития России (для соглашений, заклю

ченных на федеральном уровне);

• в орган по труду субъекта Российской Федерации (для со

глашений, заключенных на уровне субъектов Российской

Федерации).

Заключенное на федеральном уровне отраслевое (межотрас

левое) соглашение или иное соглашение распространяется на

всех работодателей, являющихся членами объединения работо

дателей, заключившего соглашение. Прекращение членства в

объединении работодателей не освобождает работодателя от вы

полнения соглашения, заключенного в период его членства. При

официальной публикации предложения о присоединении к со

глашению, работодатели не участвовавшие в его заключении,

считаются присоединившимися к нему, если в течение 30 кален

дарных дней не направили мотивированный письменный отказ

(ст. 48).

Кодексом устанавливается, что соглашения могут быть как

трехсторонними, так и двусторонними. Контроль выполнения

соглашений на всех уровнях осуществляется сторонами и их

представителями, а также соответствующими органами по труду.

При осуществлении контроля стороны обязаны предоставлять

этим лицам всю необходимую для этого имеющуюся у них ин

формацию.

Лица, представляющие работодателя, виновные в непредос

тавлении информации, необходимой для коллективных перего

воров по заключению соглашений, для контроля за соблюдени

ем соглашения, несут дисциплинарную ответственность или

подвергаются штрафу в размере до 50 минимальных размеров

оплаты труда, налагаемому в судебном порядке (ст. 55). Дела о

наложении штрафа рассматриваются по заявлению представите

лей работников, соответствующих органов по труду либо по

инициативе прокуратуры.