Филиппов Ю.В., Авдеева Т.Т. Основы развития местного хозяйства

Подождите немного. Документ загружается.

 приемлемость включения подростков в рабочую силу;

 трудовое законодательство (например, ограничения часов работы, законы о

минимальной заработной плате);

 правовые нормы, регулирующие уход на пенсию и предоставление пособий и т.д.

Предложение рабочей силы работодателям в местном сообществе зависит от

числа часов, которое желает работать каждый рабочий, и от числа имеющихся рабочих.

Имеет значение не предложение рабочей силы экономике в целом, а предложение

конкретного вида рабочей силы четко определенной группе работодателей, которым

требуются группы работников с необходимой квалификацией и в определенном месте.

Множество факторов влияют на предложение труда и предопределяют

конкретные решения:

 время, необходимое, для приобретения квалификации;

 необходимость удовлетворения неденежных аспектов жизни работника;

 время, требуемое для перемены профессии и места;

 деление всех имеющихся часов в семье на рабочую и нерабочую

деятельность.

В результате исследования действия совокупности всех этих факторов появились

такие специфические понятия-измерители-критерии, как: “рабочая и нерабочая

деятельность”, “доход от работы” и “доход от неработы” (сюда включают

психологический доход, благосостояние, дивиденды или проценты), “эффект дохода” и

“эффект замены”.

Эффект дохода возникает, когда человек повышает свой спрос на нерабочую

деятельность при увеличении заработной платы. Это означает, что рабочий может

сохранить свой текущий доход, сократив часы работы.

Эффект замены означает, что часы досуга имеют большую стоимость, создавая

стимул для более продолжительной по времени работы. Таким образом, чистое влияние на

время работы определяется тем, преобладает эффект, дохода или замены.

109

Другое измерение предложения рабочей силы — эластичность, в долгосрочном и

краткосрочном периодах.

Предложение в долгосрочном периоде рассматривается как более эластичное,

поскольку изменения в человеческом капитале заметны только в течение достаточно

продолжительного времени: достигается подвижность по профессиям, местам работы и

т.д. Долгосрочные культурные изменения, (например, отношение к пенсионному возрасту,

труд детей, участие женщин в официальной рабочей силе) изменяют предложение рабочей

силы.

Эластичность предложения рабочей силы изменяется и по уровням квалификации:

чем меньше специализирована квалификация, тем более эластично предложение рабочей

силы.

На эластичность предложения рабочей силы также влияет анализируемая

географическая область (район). Эластичность предложения рабочей силы для всей

экономики более ограничена, чем предложение рабочей силы в определенной местности

из-за возможности более мобильного перемещения. Изменения в ставках зарплаты влияют

на участие рабочей силы в трудовой деятельности и на эластичность предложения.

109

Ehrenberg R., Smith R. Labor Economics: Theory and Public Policy. 2d Ed. Glenview, Il: Scott Foresman and

Co. 1985. P.156—159

Финансовый

аспект

Социальный

аспект

Экономический аспект

Граница

местного

сообщества

122

Увеличение заработной платы или числа рабочих мест привлекает дополнительную

рабочую силу (предельных рабочих), людей, которые способны пополнить рынок труда —

это молодежь, неудовлетворенные прежним местом рабочие и др.

Важно разграничить реальное и формальное предложение рабочей силы, т.е.

официально определяемую рабочую силу. Официально определяемая рабочая сила —

это занятое население и безработные (т.е. те, кто активно ищут работу, но не могут найти

ее). Однако, кроме официально учитываемой безработицы, существует скрытая

безработица, которая выступает в двух формах:

первая — это недостаточная занятость, когда люди работают на рабочих местах,

но их квалификация используется неполностью. По аналогии люди могут быть заняты с

избытком (например, требования, предъявляемые к их работе, превышают их

квалификацию);

вторая представлена группой разочарованных людей, которые уже не заняты

активными поисками работы, поскольку считают, что их шанс минимальный. Так как они

не ищут работу, они не безработные и даже не входят в состав рабочей силы, согласно

правовому определению. Эти люди включаются в рабочую силу, когда у них появляется

возможность получить работу. Работающие часто представляют неучитываемый источник

рабочей силы в местном сообществе, так как считается, что работающие люди

удовлетворены своей работой и не хотят изменить ее. Однако у таких людей может быть

работа, для которой они имеют недостаточную или избыточную квалификацию. Они

могут быть не удовлетворены условиями работы или могут желать более высокую

зарплату. Независимо от их желания использовать новые возможности занятости

работающие в настоящее время люди обычно представляют основную часть местной

рабочей силы.

Люди, впервые появляющиеся на рынке труда (молодежь — выпускники школ,

колледжей, университетов, а также те, кто покидает неофициальный рынок труда,

например домохозяйки), или возвращающиеся (те, кто ранее работал, а затем вынужден

был оставить работу по каким-либо причинам в связи с безработицей или по семейным

обстоятельствам, а теперь вновь возвращаются) — все они составляют значительный

резерв людей, способных работать, если им будет предоставлена возможность.

Существуют еще два дополнительных источника рабочей силы: это люди,

приезжающие в местное сообщество на работу, и внутренние мигранты. Одновременно

они дают представление о пространственных границах рынках труда. Люди,

приезжающие на работу в местное сообщество, живут в соседних районах и постоянно

ездят в местное сообщество на работу (в условиях дефицита рабочей силы в отдельных

районах в России используется “вахтовый метод”), чтобы заполнить возможные местные

рабочие места. Внутренние мигранты — это новые жители, которые переехали в

местное сообщество по различным причинам, как экономическим, неэкономическим

(например, в связи с уходом на пенсию, люди, работавшие в северных районах страны,

желают переехать на юг, в частности в города и районы Краснодарского края), так и

политическим.

Предложение рабочей силы определяется поведенческой реакцией на изменения:

 ставкок заработной платы;

 нетрудовых доходов (пособиях по социальной защите, доходах на

капиталовложения);

Финансовый

аспект

Социальный

аспект

Экономический аспект

Граница

местного

сообщества

123

 заработной платы других членов семьи;

 в производительности домашнего хозяйства;

 желания в отношении рыночной и нерыночной работы;

 цели максимизации дохода на другую цель.

Для местного сообщества все эти силы взаимосвязаны между собой, а также с

изменениями в количестве рабочих и их семей.

1.1.23.Местная безработица

Местное сообщество может в значительной степени облегчить функционирование

рынка труда, оказывая помощь в подборе работников на рабочие места, разрабатывая

политику по уменьшению безработицы, информационно отслеживая изменения занятости

и т.д.

Одной из задач, решаемых только на уровне местного сообщества, является

достижение соответствия “работники — рабочие места”. Интерес местного сообщества к

своему рынку труда связан с необходимостью облегчить обмен между теми, кто

предлагает рабочие места, и теми, кто предлагает рабочую силу. Каждая сторона

стремится достичь своей цели. Люди ищут возможность применить свою квалификацию и

самореализовать себя, фирмы ищут работников, которые соответствуют их требованиям.

Проблема установления соответствия рабочей силы предоставляемым рабочим местам —

одна из важнейших для местного сообщества, поскольку создание рабочей силы и

создание рабочих мест — это почти независимые процессы. Несоответствие рабочих мест

и работников ведет к сокращению выхода, отрицательному отношению к работе и низкой

удовлетворенностью работой. Исследователи отмечают три типа несоответствия.

110

Первое несоответствие — между имеющейся и требуемой квалификацией.

Второе — между действительным заработком, статусом данного рабочего места

и желанием того, кто занимает это рабочее место.

Третьим является присутствие обоих этих несоответствий в данной трудовой

ситуации. К этому еще добавляется пространственное несоответствие между рабочими

местами и работниками.

Различают также два вида несоответствия квалификации.

111

Первое,

называемое недостаточным использованием квалификации, или избыточной

подготовленностью, означает неполное использование квалификации,

профессиональных умений на рабочем месте. Второе, называемое недостаточной

подготовкой, В фирмах, с быстрыми профессиональными и технологическими

изменениями в переходный период, либо работник приобретет необходимые умения, либо

изменятся отдельные элементы работы, соответствующие умению работника. Перспектива

несоответствия увеличивается при недостаточном обмене информацией, жесткости в

структуре работы или трудностях приобретения новых умений. По крайней мере

потенциально существуют два фактора, влияющих на несоответствие умений работе.

Первый — это тип умений, которыми владеет работник. Рабочие, имеющие

узкоспециализированную квалификацию, нелегко перемещаются на другие рабочие места,

110

Sorensen A., Kalleberg A. Jobs Training and Attidudes of Workers. Discussion Paper 204-74. Institute for

Research on Poverty, Universiity of Wisconsin — Madison, 1974.P.5.

111

Sorensen A., Kalleberg A. “Jobs Training and Attidudes of Workers.” Discussion Paper 204-74. Institute for

Research on Poverty, Universiity of Wisconsin — Madison. 1974.P.18.

Финансовый

аспект

Социальный

аспект

Экономический аспект

Граница

местного

сообщества

124

они становятся наиболее вероятными жертвами квалификационного несоответствия.

Вторым фактором является структура работы. Если работа требует специализированных

умений и ее можно подразделить на несколько составляющих частей, то она потребует

объединенных усилий нескольких специалистов и квалификационное несоответствие

будет менее вероятным.

112

Не всегда работник приспосабливается, чтобы соответствовать требованиям

рабочего места, работодатель может изменить квалификационные требования к рабочему

месту. Как правило, можно сократить квалификационное несоответствие через гибкость в

планировании выполняемых задач, если позволяет тип используемой технологии и есть

желание управляющего.

Несоответствие другого типа возникает между качеством работы и стремлениями

человека. Люди стремятся к достижению определенного статуса работы, уровню дохода,

дополнительным выплатам и самореализации. Эти качества работы в большой степени

являются неэкономическими, но тем не менее очень важными. Это несоответствие

устраняется со временем, когда личные стремления и восприятие человеком его работы

соответствуют друг другу.

Поиск соответствия между предлагаемыми рабочими местами, условиями оплаты,

квалификационными требованиями, условиями работы и спросом на определенные виды

работ на рынке труда представляет основной предмет заботы в местном сообществе. И эта

проблема возрастает при увеличении уровня безработицы.

Известно несколько основных видов безработицы: фрикционная, структурная,

циклическая. Причины и особенности каждой из них изучались в курсе экономической

теории. Независимо от причины тяжесть безработицы ложится на рабочих, причем

неодинаково, т.е. на определенные группы рабочих, определяемые их географическим

местоположением, возрастом, полом и профессиональными умениями. При изучении

местной безработицы важно учитывать, что она отличается от национальной следующими

специфическими особенностями:

во-первых, секторы экономики в местном сообществе могут иметь структуру

издержек и технологии, отличные от национальных средних;

во-вторых, благодаря динамике экономики, в местных сообществах постоянно

возникают ситуации, в которых изменяется спрос, а предложение пытается под него

подстроиться. Расходы на информацию о спросе и опаздывание в передвижении рабочей

силы затрудняют перестройку рабочей силы в соответствии с этими изменениями. Кроме

того, следует учитывать различную способность в перестройке рынка труда в различных

географических районах. Рыночные силы не всегда могут уменьшить несоответствие

между спросом и предложением рабочей силы в определенной местности даже в течение

длительного времени из-за сегментации рынка труда, слабой мобильности рабочей силы

относительно возможных вариантов ее использования, мест труда, из-за неденежной связи

труда с каким-то районом или противодействия сотрудников денежным силам рынка.

112

Там же. P. 39—40.

Финансовый

аспект

Социальный

аспект

Экономический аспект

Граница

местного

сообщества

125

4. Местная политика на рынке труда

1.1.24.Соотношение и взаимосвязь национальной и местной политики на

рынке труда

Процессы, происходящие на рынке труда, являются объектом регулирующего

воздействия одновременного со стороны разных субъектов: центрального правительства,

местного правительства, предпринимательских структур, профсоюзных и других

общественных организаций. Поэтому объективно существуют возможности и

необходимость широкого сотрудничества между этими субъектами в решении проблем,

возникающих на местных рынках труда. Но большая часть проблем, связанных с

занятостью населения, решается именно на местном уровне. В своей книге “Управление

во время бурных перемен” П.Друкер иллюстрирует это положение на примере проблемы

перехода от трудоемкого к наукоемкому производству: “В качестве “социальной

проблемы”, охватывающей экономику в целом, этот переход может показаться

неуправляемым. Однако на местном уровне, на уровне одной компании, отдельного

университета... отдельного города или района эта проблема является сравнительно

простой, относительно легче разрешаемой и не столь дорогостоящей”.

113

Поэтому эти

проблемы “нужно решать и решать управленцам соответствующих институтов, а не

оставлять их решение правительствам или политикам”

114

В разных странах использовались различные методы, программы и подходы к

решению проблем, связанных с занятостью населения. Однако обобщенно можно

выделить три основных подхода к определению национальной политики в этой сфере.

Первый подход, которых был характерен, например, для правительственной

политики США до Б.Клинтона, — это программы поддержания доходов населения.

Второй подход, в тот же период использованный в таких развитых странах, как,

например, Швеция, признает “создание рабочих мест ключевым компонентом их

программ на рынке труда в периоды сокращающейся экономической активности”.

115

Можно выделить и третий подход, базирующийся на идее поддержания уровня

занятости за счет ограничения возможностей увольнения работников или планируемого

перемещения с одних рабочих мест на другие.

П. Друкер приводит три способа, с помощью которых в развитых странах решали

и решают проблему безработицы.

Первый способ – страхование от безработицы (unemployment insurance), которое

особенно широко применяемое в индустриальный период в странах Запада.

Второй способ – японская система “пожизненного” найма (lifetime employment).

Третий способ – борьба с увольнениями, которая в 1980-е гг. стала приобретать

большую популярность в странах Запада. Ее смысл заключается в том, чтобы сделать

увольнения дорогостоящими для нанимателей и тем самым значительно сократить их

число, если не остановить их вовсе.

Однако все эти способы, хотя и обеспечивают экономическую и психологическую

защиту наемным работникам, имеют очень существенные недостатки. Страхование от

безработицы связано с традиционным протекционизмом (сохранением трудоемких

113

Drucker P..Managing in Turbulent Times. N.Y., 1985. P.145.

114

Там же.

115

Blakely E. Planning Local Economic Development: Theory and Practice. SAGE Publications, 1994. P.207.

Финансовый

аспект

Социальный

аспект

Экономический аспект

Граница

местного

сообщества

126

производств), который предполагает субсидии устаревшим производствам. Кроме того,

получаемые уволенными пособия дают возможность им искать в течение довольно

длительного времени работу, чаще всего связанную с прежней профессией, поскольку не

предполагают переобучения. Это сдерживает переход общества в целом от трудоемких

(labour-intensive) к наукоемким технологиям (knowledge-intensive), иными словами,

общественный прогресс.

“Пожизненный наем” исключает из числа “постоянных служащих” (permanent

employes) женщин и тех, чей возраст при поступлении на работу на 5—7 лет старше, чем

определенный правилами “возраст вступления” (entrance age) на работу в фирме (16 лет —

ручное производство, 19 лет — конторская служба, 22 года — профессиональная

деятельность).

Удорожание увольнений в крайних его формах приводит к тому, что

предприниматели сокращают прием на работу, не используют имеющиеся рабочие места.

Например, в Бельгии в свое время была введена “плата за расставание” (separation pay),

которая фактически означает, что предприниматель обязан выплачивать пособие

уволенному работнику в размере полной заработной платы до конца его жизни, если

последний имеет десятилетний стаж работы в организации.

П. Друкер предлагает систему планируемых увольнений, базирующуюся на

прогнозировании изменений в структуре занятости и ответственности за трудоустройство.

он приводит пример послевоенной Швеции. В 1950-е гг. в стране начался процесс

структурных изменений в экономике, связанный с переходом к современному

высокотехнологичному производству. Структурная безработица угрожала многим

регионам страны. По предложению профсоюзного лидера Г. Реена в 1950 г. в каждом

регионе Швеции была создана трехсторонняя группа, включавшая представителей

предпринимателей, профсоюзов и правительства. Главной задачей группы являлось –

спрогнозировать по крайней мере за два года заранее, кто попадет под увольнение, и

организовать их переподготовку. В случае необходимости эта группа финансировала

переезд увольняемого и его семьи к новому месту работу. Эта политика дала

удовлетворительные результаты: при действии плана Реена в стране до 1970 г.

безработицы вообще не существовало. Почти половина рабочей силы в Швеции

подверглась спланированным увольнениям. При этом издержки на реализацию плана

Реена были минимальными, значительно ниже, чем в тех странах Запада, которые

использовали систему пособий по безработице.

116

Еще раньше система планируемых увольнений, но несколько в ином варианте,

была использована в Японии после русско-японской войны 1904—1905 гг., когда

промышленность страны переживала период депрессии. Главный исполнительный

директор группы Мицуи потребовал от всех компаний, входящих в нее, представлять как

можно раньше в штаб-квартиру группы сведения о предстоящих увольнениях и

потребностях в дополнительном персонале. Штаб-квартира получила возможность

переводить работников из одной компании на вакантные места в другую. Новый

наниматель платил принимаемому работнику так называемую “входную” заработную

плату (entrance wage), прежний — причитающуюся сумму денег работнику с учетом его

возраста и срока службы в группе Мицуи. Оба нанимателя на паритетных началах

оплачивают стоимость переподготовки работника и затраты по переезду его семьи к

новому месту работы.

117

116

.Drucker P. Managing in Turbulent Times. N. Y., Harper Colophon Books. 1985. Р.149—150

117

Там же, P.149.

Финансовый

аспект

Социальный

аспект

Экономический аспект

Граница

местного

сообщества

127

Возвращаясь к вопросу о соотношении национальной и местной политики на

рынке труда, важно отметить, что даже успешное решение проблем занятости населения

на макроэкономическом уровне далеко не всегда дает адекватные результаты для местных

сообществ, определенных групп населения и отдельных граждан. К примеру, многие люди

не идут на работу в такие секторы экономики, как электроника, биотехнология или даже

охрана здоровья, по причине высоких требований к претендентам на эту работу со

стороны фирм. “В одних случаях рабочие места находятся далеко от мест проживания

людей, нуждающихся в работе. В других случаях рабочие места преобразуются или

исчезают быстрее, чем люди могут адаптироваться к новой ситуации. Наиболее ярким

примером является резкое сокращение трудовых ресурсов в обрабатывающей

промышленности”

118

Эти факты дают основания считать, что наибольший эффект может дать политика

занятости, ориентированная на человека, на развитие человеческих ресурсов и

обеспечивающая более широкие возможности занятия рабочего места или повышения

профессионального мастерства.

1.1.25.Основные направления и инструменты местной политики на рынке

труда

В США выделяют четыре основных направления развития человеческих ресурсов:

1. профессиональная подготовка и профобразование,

2. программы трудоустройства на имеющиеся рабочие места (job placement projects),

3. создание рабочих мест под клиента – определенного предпринимателя (client-

oriented job creation),

4. деятельность по сохранению рабочих мест.

Американский экономист Э. Блейкли предлагает следующую классификацию

существующих методов и инструментов реализации политики развития человеческих

ресурсов по названным направлениям

119

Таблица 7

Направления и инструменты политики развития человеческих ресурсов

Инструмент

Направления политики

Профобу-

чение

Трудо-

устройст

во

Рабочие

места

под

клиента

Сохране-

ние

рабочих

мест

Обучение под клиента + + +

Соглашения о преференциях при

приеме на работу

Переподготовка и повышение

квалификации

118

Blakely E. Planning Local Economic Development: Theory and Practice. SAGE Publications. 1994. P.206.

119

Там же, P.210

Финансовый

аспект

Социальный

аспект

Экономический аспект

Граница

местного

сообщества

128

Местная служба занятости + + +

Банки профессиональных данных

о местных безработных

+ + +

Программы обучения + +

Молодежные предприятия + +

Поддержка самозанятости + +

Профподготовка лиц с

ограниченной

работоспособностью

+ + +

Существует и много других программ и методов поддержки рынка,

ориентированных на развитие человеческих ресурсов (совместительство, сокращенный

рабочий день и другие, связанные с организацией и оплатой труда). Однако, поскольку эти

программы и методы входят в сферу деятельности нанимателей, профсоюзов,

государственных органов власти, их нецелесообразно включать в круг вопросов,

касающихся деятельности местного правительства.

Обучение, ориентированное на клиента

Идея обучения, ориентированного на клиента, сравнительно проста. Она

предполагает обучение либо на предприятии работодателя, либо в местном колледже,

специально созданном для обучения рабочей силы под потребности потенциальных

работодателей. Таким образом, сокращение предпринимательских расходов на обучение

наемных работников является одним из факторов, стимулирующих привлечение новых

фирм на территорию местного сообщества.

Хотя такого рода программы обычно предназначаются для новых фирм, ими

могут воспользоваться и уже существующие расширяющиеся фирмы.

Соглашения о преференциях при приеме на работу

В данном случае речь идет о контрактных обязательствах, которые берет на себя

фирма, получающая существенную помощь от правительства в виде налоговых льгот или

правительственных кредитов. По контракту такая фирма соглашается при приеме на

работу проводить интервью в первую очередь с претендентами из числа местных жителей.

После анализа всех данных работодатель может выбрать любого кандидата на вакантное

место. Обычно в таком соглашении оговаривается, к кому (или какой организации)

должен обратиться работодатель, и количество интервьюируемых, которое он должен

принять по направлению прежде, чем он может опубликовать объявления о приеме на

работу или проводить интервью с лицами, живущими за пределами определенного

географического района.

Иногда фирмы, действующие чаще всего в районах с высокой безработицей

руководствуются гражданским долгом и сами выступают с подобной инициативой.

Финансовый

аспект

Социальный

аспект

Экономический аспект

Граница

местного

сообщества

129

Особое значение соглашения о преференциях имеют в тех случаях, когда

необходимо привлечь внимание предпринимателей к проблеме занятости молодежи.

Обычно в соглашения о преференциях молодежи включается условие об испытательном

сроке.

Сохранение занятости

Программы по сохранению занятости используют средства фонда безработных,

чтобы создать рабочие места для людей, которым трудно найти работу. В рамках таких

программ местное правительство или некоммерческая организация получают средства из

фонда борьбы с нищетой как субсидию для найма человека на работу на полную ставку

заработной платы. Большое число корпораций по развитию местного сообщества успешно

пользуются этим способом. Многие городские и сельские местные органы управления

проявили интерес к подобным программам как средству возвращения на прежние места

помощников учителей, методистов на игровых площадках, помощников библиотекарей и

других полупрофессиональных работников.

Банки профессиональных данных и местных безработных

Это относительно простая идея, возникшая с появлением компьютерной техники.

Идея состоит в том, что должностное лицо, добровольческие или другие организации,

занимающиеся занятостью, собирают точную информацию о профессиональных качествах

и опыте безработных. Эта информация может использоваться в различных целях. Она

показывает потребности безработных в рабочих местах в соответствии с их

способностями. Часто в местном сообществе известно только, что существует высокая

безработица, но нет сведений о способностях безработных. Банк профданных помогает

соотнести спрос на рабочие места с имеющимися в данной местности вакансиями, а также

кооперативы или создавать новые предприятия и, используя безработных.

Путем опроса, документально оформляют спрос на различные профессии и

предложение квалифицированного труда. Далее оценивают существующие в данном

районе возможности образования и обучения и их доступность, соответствие

потребностям в обучении. На основе этих исследований готовят рекомендации по

разработке или модернизации программ повышения квалификации, дополнительного

образования и переподготовки.

Программы обучения

В развитых странах существует множество программ обучения, большинство из

которых разрабатываются с ориентацией на клиента. Эти программы кроме традиционных

курсов обучения предлагают разные образовательные услуги: повышение квалификации,

курсы ученичества, переобучение уволенных рабочих и женщин, повторно

возвращающихся на работу. Эта деятельность дает еще больший эффект, если создаются

местные советы по обучению, которые увязывают обучающие программы со

стратегическими приоритетами развития местного сообщества. Например, для развития

туризма нужны обучающие программы первоначального образования начинающих и

повышения квалификации не новичков в индустрии туризма.

Частные промышленные советы (ЧПС)

В последние годы местные сообщества стремятся решать проблему увязки

занятости, обучения с созданием рабочих мест на коллективной основе. С этой целью в

США, например, создаются частные промышленные советы. В эти советы входят

представители местного бизнеса, лица или организации, занимающиеся проблемами

занятости и местных организаций экономического развития.

Финансовый

аспект

Социальный

аспект

Экономический аспект

Граница

местного

сообщества

130

Они координируют деятельность этих структур в масштабах региона (группы

местных сообществ). Советы отличаются по составу, но, как правило, они включают

представителей ведущих местных фирм, местных органов управления, администрации

штата, профсоюзов и учебных заведений. Однако успех зависит не столько от

представительства, сколько от психологической готовности членов Совета.

Характер деятельности ЧПС зависит от той ситуации, которая складывается в

местных сообществах региона. Наиболее часто встречаются такие направления

деятельности:

 управление программами обучения рабочей силы: ученичество

(обучение профессиональным навыкам молодых людей под руководством опытных

наставников), переобучение взрослых, управление инновациями в сфере

профессиональной подготовки;

 оказание услуг, способствующих развитию предпринимательской

способности и тех форм предпринимательской деятельности, которые ведут к

увеличению занятости населения;

 развитие учебной материально-технической базы совместного

пользования (примером могут служить компьютерные классы, ауди- и видеотеки,

мастерские и т.д., которые совместно используются различными организациями и

программами);

 организация разработки и запуска программ повышения общей и

муниципальной грамотности (например, муниципальная школа для различных

структур и групп населения, программы “Семья”, “Будущее молодежи”, “Развитие

ресурсов местного сообщества” и т.д.);

 обучение на рабочих местах и передача производственного опыта

молодым;

 защита прав наиболее уязвимых групп населения в сфере занятости.

Молодежные предприятия

Главной целью создания молодежных предприятий является привитие духа

предпринимательства молодым людям, развитие их предпринимательских способностей.

Программы должны предусматривать практическую помощь молодым людям в открытии

своего собственного дела. При открытии предприятия важно ориентироваться на реальные

ресурсы, которыми уже обладают молодые собственники будущего предприятия, —

способности, умения, профессиональные знания. В рамках программы их обучают,

практическому ведению собственного дела, искусству предпринимательства. Обычно

программы опираются на поддержку организаций развития местных сообществ. Эти

организации могут предоставить молодежному предприятию свободное помещение и

(или) оборудование, а также привлечь клубы деловых людей или другие общества к

оказанию технической помощи в виде консультаций в составлении бизнес-плана и т.д.

Созданные по принятым в США программам занятости местной молодежи

предприятия отличаются размерами и формой деятельности. Однако некоторые из них

переросли в крупные самостоятельные предприятия.

Поддержка самозанятости

Финансовый

аспект

Социальный

аспект

Экономический аспект

Граница

местного

сообщества

131