Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. Менеджмент: Учебное пособие

Подождите немного. Документ загружается.

1

наук было присуждено зарубежным аспирантам. Более 30% сту-

дентов-очников на технических и естественнонаучных факультетах

американских университетов составляют иностранцы, в том числе

в Массачусетском технологическом институте — 23%. По всем ос-

тальным направлениям США проигрывают в сравнении с Япони-

ей. И отстали они не за один день.

За впечатляющими успехами Америки в золотые 1950–60-е гг.

ухудшение системы образования было незаметно.

Сначала сигналы советского спутника высветили нехватку хо-

роших ученых и инженеров. Затем началось снижение результатов

на выпускных экзаменах в школе, были обнародованы шокирую-

щие данные по функциональной неграмотности. По ним были

споры, однако в любом случае от 20 до 30% американских взрослых

не могли эффективно работать из-за своей недостаточной грамот-

ности.

Наиболее шокирующая информация стала появляться в послед-

ние несколько лет в потоке сообщений о различных пороках аме-

риканской системы образования, особенно на уровне начальной и

средней школы: поверхностные знания по многим предметам, осо-

бенно математике, естественным наукам и иностранным языкам;

низкая заработная плата учителей, их недостаточная квалифика-

ция; высокий показатель отсева, недостаточные навыки чтения и

письма у выпускников; относительно низкие вложения в подго-

товку кадров американскими фирмами. Практически по всем этим

показателям дела в США обстоят хуже, чем у их зарубежных кон-

курентов. Система имеет тенденцию стать «образованием для про-

мышленного спада».

Образование напрямую связано с конкурентоспособностью

страны. Ни одно общество не может иметь высококачественную

продукцию без высококачественных исходных материалов. Обра-

зование создает «человеческий капитал», который в соединении с

«физическим капиталом» и дает увеличение производительности

и качества.

Это было верно всегда, но вдвойне верно для глобальной тех-

нически сложной экономики. В конкурентоспособной стране ее

гражданам необходимо иметь:

высокий средний уровень функциональной грамотности;

определенные основы знаний в области математики, ста-

тистики, научной методологии;

способность наблюдать процессы, анализировать их, ин-

терпретировать результаты и предпринимать действия;

знания о мире;

умение работать в коллективе;

способность нести ответственность;

способность постоянно учиться и приспосабливаться к из-

менениям.

В большинстве этих вопросов США недорабатывают: система

образования не производит ни хорошо образованных граждан, ни

профессионально подготовленную рабочую силу.

США дают прекрасное образование элите, но не обеспечивают

высокий средний уровень образования. Американцы получают

много Нобелевских премий и делают много открытий. Здесь рабо-

тают многие лучшие, наиболее талантливые и высокооплачивае-

мые в мире инженеры и ученые, большое количество руководите-

лей, закончивших школы бизнеса. Однако лучшее образование

доступно только для относительно небольшой части американ-

ского общества.

В результате в США узок выбор талантов, нет такого, как в Япо-

нии, количества умелых инженеров, операторов машин, мастеров,

программистов, техников, читающих чертежи, людей, способных

налаживать, поддерживать и ремонтировать свое оборудование,

читать данные статистического контроля качества, хорошо рабо-

тать в коллективе, учиться по мере работы. Эти навыки необходи-

мы не только элите, но и каждому работнику. В Соединенных

Штатах в таких технических задачах полагаются на инженеров (ко-

торые часто сидят в изолированных офисах), в то время как на

японской фабрике и средний рабочий может читать графики, кар-

ты, статистические данные, обращаться с определенным матема-

тическим аппаратом.

В сравнительном исследовании промышленности Японии и

США, выполненном профессором Гарвардской школы бизнеса

•

Таблица 1.

анализ школьной системы и системы повышения квалификации в японии и сша

лидерство

в японии

лидерство

в сша

Родители и домашние х

Начальное и среднее образование х

Высшее образование х

Профессиональное обучение х

Образование в повседневной жизни х

2

Рамчандраном Джайкумаром, показано, что более 40% рабочей

силы Японии составляют инженеры, получившие подготовку по

станкам с ЧПУ. В аналогичных американских компаниях только

8% работников были инженерами и менее 25% из них были знако-

мы со станками с ЧПУ. Можно согласиться с Л. Туроу, который

говорил: «Общество, где все умеют читать и писать, победит обще-

ство, в котором большинство людей неграмотны, но некоторые

гениальны».

Другая проблема системы образования в США состоит в том,

что большинство выпускников не готовы, не могут и не хотят ра-

ботать в коллективе. Гораздо больше уделяется внимания приобре-

тению «познавательных» навыков (мышление, объяснение, пони-

мание), чем «непознавательных» и «эмоциональных» (отношение,

межличностное общение, гибкость, усердие, решимость, самодис-

циплина, ответственность), а полезному гражданину и работнику

нужны обе группы качеств.

В общем, образовательная система США не готовит должным

образом молодых людей страны — не только как образованных

граждан для полноценной жизни, но и как полноценных работни-

ков.

Одним из важных аспектов образования в Японии является

процесс подготовки к японскому стилю жизни и работы (социали-

зации), который происходит параллельно с процессом познания.

С ранних лет детей учат трудиться вместе и радоваться общим

победам. У них развиваются привычка и положительное отноше-

ние к напряженной работе, дисциплине, настойчивости, порядку,

чистоте, вниманию к мелочам, их учат уважать свой труд. Они раз-

вивают навыки работы в группе и им постоянно говорят о важно-

сти образования. Эти факторы социализации, соединенные с на-

выками познания, становятся мощной силой, формирующей об-

разованного гражданина и грамотного работника.

Обучение происходит не только в учебных классах, но и в кор-

порациях — через систему ротации, в «кружках качества», во вре-

менных рабочих группах, во время поездок за рубеж. Как отмечают

Лоуренс и Дайер, «их организации являются не только производ-

ственными, но и обучающими, и социальными системами».

Японцы посылают своих работников учиться по всему миру. Они

направляют работников аппарата управления в Школу государ-

ственного управления имени Кеннеди в Гарвардском университете

для изучения политических и социальных тенденций в США. Они

посылают в США инженеров для получения докторской степени и

научной работы. Торговые компании становятся разведывательны-

ми постами, собирающими необходимую информацию.

Образование в Японии отнюдь не ориентировано только на

элиту. Как заметил Ф. Гибни, Япония — одно из немногих мест на

земле, где можно увидеть землекопа, читающего в обеденный пе-

рерыв местный эквивалент «Нью-Йорк Таймс», или, как отмечал

в своих наблюдениях С. Ранкел, лифтера, читающего «Утерянный

рай», таксиста, интересующегося Матиссом, секретаршу, читаю-

щую Стендаля.

Большинство объяснений японского успеха ограничивается

высокой нормой сбережений, пожизненным наймом, взаимоот-

ношениями государства и частного сектора, ролью профсоюзов на

предприятиях. Конечно, все эти факторы оказывают влияние, од-

нако наиболее важен другой — это всепоглощающая, непрерывная

и хорошо организованная страсть к учебе.

Однако, несмотря на несомненные достоинства образователь-

ной системы Японии, она не является совершенной. Японцы сами

говорят о многих негативных и побочных эффектах. Американцам

же следует использовать японскую систему как зеркало, в котором

лучше видны их ошибки.

1.4. ПерсПективы менеджмента: основные

наПравления развития уПравленческих кадров

ПредПриятий

Профессиональное развитие управленческих кадров — страте-

гическая задача бизнеса на уровне компании и делового сообще-

ства в целом. Результаты профессионального развития менеджеров

являются также элементом устойчивого развития и функциониро-

вания современного общества. Вопрос качества профессиональ-

ного развития и подготовки менеджеров занимает первые три по-

зиции в числе приоритетных задач российских менеджеров. На

уровне компании интеллектуальный капитал, навыки и компетен-

ции менеджеров являются ключевыми элементами любого успеш-

ного бизнеса и напрямую влияют на показатели его эффективности

и рыночной привлекательности. Этим объясняется высокий при-

оритет профессионального развития и продвижения управленче-

ских кадров внутри корпоративной среды как функции создания

и потребления высокоценного актива для достижения целей дея-

тельности компании.



Рамчандраном Джайкумаром, показано, что более 40% рабочей

силы Японии составляют инженеры, получившие подготовку по

станкам с ЧПУ. В аналогичных американских компаниях только

8% работников были инженерами и менее 25% из них были знако-

мы со станками с ЧПУ. Можно согласиться с Л. Туроу, который

говорил: «Общество, где все умеют читать и писать, победит обще-

ство, в котором большинство людей неграмотны, но некоторые

гениальны».

Другая проблема системы образования в США состоит в том,

что большинство выпускников не готовы, не могут и не хотят ра-

ботать в коллективе. Гораздо больше уделяется внимания приобре-

тению «познавательных» навыков (мышление, объяснение, пони-

мание), чем «непознавательных» и «эмоциональных» (отношение,

межличностное общение, гибкость, усердие, решимость, самодис-

циплина, ответственность), а полезному гражданину и работнику

нужны обе группы качеств.

В общем, образовательная система США не готовит должным

образом молодых людей страны — не только как образованных

граждан для полноценной жизни, но и как полноценных работни-

ков.

Одним из важных аспектов образования в Японии является

процесс подготовки к японскому стилю жизни и работы (социали-

зации), который происходит параллельно с процессом познания.

С ранних лет детей учат трудиться вместе и радоваться общим

победам. У них развиваются привычка и положительное отноше-

ние к напряженной работе, дисциплине, настойчивости, порядку,

чистоте, вниманию к мелочам, их учат уважать свой труд. Они раз-

вивают навыки работы в группе и им постоянно говорят о важно-

сти образования. Эти факторы социализации, соединенные с на-

выками познания, становятся мощной силой, формирующей об-

разованного гражданина и грамотного работника.

Обучение происходит не только в учебных классах, но и в кор-

порациях — через систему ротации, в «кружках качества», во вре-

менных рабочих группах, во время поездок за рубеж. Как отмечают

Лоуренс и Дайер, «их организации являются не только производ-

ственными, но и обучающими, и социальными системами».

Японцы посылают своих работников учиться по всему миру. Они

направляют работников аппарата управления в Школу государ-

ственного управления имени Кеннеди в Гарвардском университете

для изучения политических и социальных тенденций в США. Они

посылают в США инженеров для получения докторской степени и

научной работы. Торговые компании становятся разведывательны-

ми постами, собирающими необходимую информацию.

Образование в Японии отнюдь не ориентировано только на

элиту. Как заметил Ф. Гибни, Япония — одно из немногих мест на

земле, где можно увидеть землекопа, читающего в обеденный пе-

рерыв местный эквивалент «Нью-Йорк Таймс», или, как отмечал

в своих наблюдениях С. Ранкел, лифтера, читающего «Утерянный

рай», таксиста, интересующегося Матиссом, секретаршу, читаю-

щую Стендаля.

Большинство объяснений японского успеха ограничивается

высокой нормой сбережений, пожизненным наймом, взаимоот-

ношениями государства и частного сектора, ролью профсоюзов на

предприятиях. Конечно, все эти факторы оказывают влияние, од-

нако наиболее важен другой — это всепоглощающая, непрерывная

и хорошо организованная страсть к учебе.

Однако, несмотря на несомненные достоинства образователь-

ной системы Японии, она не является совершенной. Японцы сами

говорят о многих негативных и побочных эффектах. Американцам

же следует использовать японскую систему как зеркало, в котором

лучше видны их ошибки.

1.4. ПерсПективы менеджмента: основные

наПравления развития уПравленческих кадров

ПредПриятий

Профессиональное развитие управленческих кадров — страте-

гическая задача бизнеса на уровне компании и делового сообще-

ства в целом. Результаты профессионального развития менеджеров

являются также элементом устойчивого развития и функциониро-

вания современного общества. Вопрос качества профессиональ-

ного развития и подготовки менеджеров занимает первые три по-

зиции в числе приоритетных задач российских менеджеров. На

уровне компании интеллектуальный капитал, навыки и компетен-

ции менеджеров являются ключевыми элементами любого успеш-

ного бизнеса и напрямую влияют на показатели его эффективности

и рыночной привлекательности. Этим объясняется высокий при-

оритет профессионального развития и продвижения управленче-

ских кадров внутри корпоративной среды как функции создания

и потребления высокоценного актива для достижения целей дея-

тельности компании.



Таким образом, профессиональное развитие управленческих

кадров компании основано на требованиях, которые предъявля-

ются к любым другим бизнес-стратегиям и бизнес-процессам с

четкими целями, измеряемыми результатами и их эффективностью

для деятельности компании.

На уровне делового сообщества в целом, профессиональное

развитие менеджеров служит средством обмена и распространения

передовых знаний, формирования стандартов профессии, «уни-

версального языка» управленческих кадров, а также основой для

формирования развитого прозрачного механизма ликвидного обо-

рота и выбора профессионалов компаниями. Как вклад в развитие

общества, система профессионального развития менеджеров слу-

жит элементом обеспечения устойчивого социально-экономиче-

ского роста (являясь ключевым фактором эффективности любого

бизнеса), а также непосредственно влияет на степень националь-

ной конкурентоспособности и включенности страны в мировые

процессы глобализации.

Основная стратегическая задача бизнеса в области «человече-

ского фактора» заключается в формировании и совершенствовании

современного механизма непрерывного воспроизводства и разви-

тия высококвалифицированных профессиональных менеджеров

всех уровней. Этот механизм разрабатывается в соответствии с об-

щими требованиями делового сообщества и конкретными целями

каждого бизнеса для повышения его эффективности.

Система профессионального развития менеджеров (рис. 1.3) как

механизм, обеспечивающий воспроизводство высококвалифици-

рованных управленческих кадров для решения задач бизнеса, со-

стоит из следующих основных элементов (табл. 1.4):

внутрикорпоративные системы;

комбинированные системы: корпоративные университеты;

внешние системы профессионального развития: тренинго-

вые компании, консалтинговые фирмы, организации по

подбору кадров;

профессиональные ассоциации;

академические системы [22, с. 4–12].

Получаемые за счет указанных частей системы профессиональ-

ного развития менеджеров результаты и ресурсы являются основой

для повышения эффективности управления «интеллектуальным

управленческим капиталом» для всего делового сообщества и для

отдельных компаний, а также для переоценки критериев личных

профессиональных достижений управленцев.

•

Внутрикорпоративные

системы

комбинированные

системы

внешние

системы

Тренинговые

компании

Консалтинговые

фирмы

Корпоративная среда

Подбор

персонала

Независмые

профессионалы

Профессиональные

ассоциации

Академические

системы

Для каждого из элементов системы профессионального разви-

тия менеджеров определены те приоритеты, которые могут и долж-

ны развиваться от лица всего делового сообщества на консолиди-

рованном уровне в партнерстве с внешними участниками системы

профессионального развития менеджеров (табл. 1.5).

Современная система непрерывного профессионального раз-

вития является стратегическим объектом, формирование и функ-

ционирование которого должно отвечать требованиям, предъяв-

ляемым к любым другим бизнес-стратегиям и бизнес-процессам с

четкими целями, измеряемыми результатами и их эффективностью

для деятельности компании. Стратегическим центром управления

комплексом стратегий и инструментов непрерывного наращива-

ния, сохранения и развития интеллектуального капитала компаний

является каждый отдельный бизнес и профессиональные объеди-

нения делового сообщества. Именно бизнес — основной произво-

дитель потребляющих ресурсы профессионального развития кад-

ров (менеджеры и специалисты) определяет:

фундаментальные принципы построения и требования к

функционированию системы профессионального развития;

цели и результаты профессионального развития;

критерии эффективности профессионального развития;

•

рис. 1.3. Компоненты и участники системы профессионального развития

менеджеров



Таким образом, профессиональное развитие управленческих

кадров компании основано на требованиях, которые предъявля-

ются к любым другим бизнес-стратегиям и бизнес-процессам с

четкими целями, измеряемыми результатами и их эффективностью

для деятельности компании.

На уровне делового сообщества в целом, профессиональное

развитие менеджеров служит средством обмена и распространения

передовых знаний, формирования стандартов профессии, «уни-

версального языка» управленческих кадров, а также основой для

формирования развитого прозрачного механизма ликвидного обо-

рота и выбора профессионалов компаниями. Как вклад в развитие

общества, система профессионального развития менеджеров слу-

жит элементом обеспечения устойчивого социально-экономиче-

ского роста (являясь ключевым фактором эффективности любого

бизнеса), а также непосредственно влияет на степень националь-

ной конкурентоспособности и включенности страны в мировые

процессы глобализации.

Основная стратегическая задача бизнеса в области «человече-

ского фактора» заключается в формировании и совершенствовании

современного механизма непрерывного воспроизводства и разви-

тия высококвалифицированных профессиональных менеджеров

всех уровней. Этот механизм разрабатывается в соответствии с об-

щими требованиями делового сообщества и конкретными целями

каждого бизнеса для повышения его эффективности.

Система профессионального развития менеджеров (рис. 1.3) как

механизм, обеспечивающий воспроизводство высококвалифици-

рованных управленческих кадров для решения задач бизнеса, со-

стоит из следующих основных элементов (табл. 1.4):

внутрикорпоративные системы;

комбинированные системы: корпоративные университеты;

внешние системы профессионального развития: тренинго-

вые компании, консалтинговые фирмы, организации по

подбору кадров;

профессиональные ассоциации;

академические системы [22, с. 4–12].

Получаемые за счет указанных частей системы профессиональ-

ного развития менеджеров результаты и ресурсы являются основой

для повышения эффективности управления «интеллектуальным

управленческим капиталом» для всего делового сообщества и для

отдельных компаний, а также для переоценки критериев личных

профессиональных достижений управленцев.

•

Внутрикорпоративные

системы

комбинированные

системы

внешние

системы

Тренинговые

компании

Консалтинговые

фирмы

Корпоративная среда

Подбор

персонала

Независмые

профессионалы

Профессиональные

ассоциации

Академические

системы

Для каждого из элементов системы профессионального разви-

тия менеджеров определены те приоритеты, которые могут и долж-

ны развиваться от лица всего делового сообщества на консолиди-

рованном уровне в партнерстве с внешними участниками системы

профессионального развития менеджеров (табл. 1.5).

Современная система непрерывного профессионального раз-

вития является стратегическим объектом, формирование и функ-

ционирование которого должно отвечать требованиям, предъяв-

ляемым к любым другим бизнес-стратегиям и бизнес-процессам с

четкими целями, измеряемыми результатами и их эффективностью

для деятельности компании. Стратегическим центром управления

комплексом стратегий и инструментов непрерывного наращива-

ния, сохранения и развития интеллектуального капитала компаний

является каждый отдельный бизнес и профессиональные объеди-

нения делового сообщества. Именно бизнес — основной произво-

дитель потребляющих ресурсы профессионального развития кад-

ров (менеджеры и специалисты) определяет:

фундаментальные принципы построения и требования к

функционированию системы профессионального развития;

цели и результаты профессионального развития;

критерии эффективности профессионального развития;

•

рис. 1.3. Компоненты и участники системы профессионального развития

менеджеров



Таблица 1.

описание элементов системы профессионального развития персонала

Элемент системы

профессионального развития

значение элемента на уровне

предприятия

значение элемента на уровне делового

сообщества

Внутрикорпоративные системы

профессионального развития —

стратегия и комплекс инструментов,

основной целью применения которых

является практическое развитие

навыков и компетенций на рабочем

месте и практическое подтверждение

квалификации менеджера как

способности обеспечивать

эффективность бизнеса в рамках

своей области

На уровне компании принимаются решения о

конкретном составе и критериях эффективности

внутрикорпоративной системы

профессионального развития, в частности:

используемая стратегия развития и

продвижения управленческого персонала;

состав методов и порядок их использования;

критерии оценки эффективности

функционирования внутрикорпоративной

системы в контексте обеспечения

эффективности бизнеса

На уровне делового сообщества основными приоритетами

консолидированных действий в данной области являются

следующие:

аккумулирование и продвижение передовых примеров

внутрикорпоративных систем профессионального

развития менеджеров;

информационно-аналитическое обеспечение компаний как

дополнительный ресурс для внутрикорпоративных систем

профессионального развития;

методическое обеспечение профессионалов в управлении

человеческими ресурсами в компаниях

Комбинированные системы

профессионального развития

(корпоративные университеты) —

стратегия и комплекс внутренних и

внешних инструментов, основной

целью применения которых является

повышение квалификации

менеджеров «формализованными»

методами обучения, привлекая

передовые внешние ресурсы с

максимальной настройкой на

потребности конкретных компаний.

Корпоративные университеты как

стратегия управления качеством

развития интеллектуального капитала

компании является ключевым

элементом, связующим механизмом

между компанией и внешним рынком

профессионального развития

На уровне компании принимаются решения о

конкретном составе и критериях эффективности

корпоративного университета, в частности:

тип (модель) корпоративного университета;

программы и методы обучения;

принципы выбора и управления цепочкой

внутренних и внешних поставщиков ресурсов и

услуг профессионального развития;

критерии эффективности функционирования

На уровне делового сообщества основными приоритетами

консолидированных действий для совершенствования

эффективности корпоративных университетов являются

следующие:

продвижение модели корпоративного университета и

передовых примеров ее практического внедрения

российскими компаниями;

продвижение рамочных стандартов и принципов

партнерства компаний и внешних поставщиков ресурсов

профессионального развития в рамках корпоративного

университета;

информационно-аналитическое обеспечение для

повышения степени прозрачности и объективности выбора

при построении и управлении стратегическими альянсами

в рамках корпоративного университета;

методическая поддержка руководителей в области

корпоративных университетов в компаниях

Продолжение табл. 1.

1 2 

Внешние системы

профессионального развития —

тренинговые компании,

консалтинговые фирмы и организации

по подбору кадров, набор

предлагаемых компаниям услуг на

рынке профессионального развития и

оборота управленческих кадров,

основная цель применения которых

совпадает с целями комбинированных

систем, отличаясь большей

стандартизацией предлагаемых услуг.

Основной задачей, как с точки зрения

компаний, так и с точки зрения

передовых поставщиков ресурсов

профессионального развития

менеджеров, является эффективное

партнерство с целью получения услуг

и ресурсов, максимально отвечающих

требованиям бизнеса

На уровне компании принимаются решения в

области привлечения и использования внешних

ресурсов, в частности:

определение потребностей в использовании

внешних поставщиков;

критерии отбора внешних поставщиков;

критерии оценки результатов конкретных

ресурсов и услуг

На уровне делового сообщества основными приоритетами

консолидированных действий являются следующие:

разработка и продвижение консолидированных рамочных

требований бизнеса к качеству программ и ресурсов

профессионального развития менеджеров;

ведение системы независимой оценки и подтверждения

потребительского качества внешних ресурсов

профессионального развития;

продвижение передовых примеров и внешних поставщиков

ресурсов профессионального развития;

информационно-аналитическое обеспечение для

повышения степени прозрачности и объективности выбора

внешних поставщиков

Профессиональные ассоциации —

механизм формирования

консолидированных стандартов и

требований в области квалификаций

менеджеров и систем

профессионального развития, сетей

обмена опытом и распространения

передовых знаний, продвижения

профессии и помощи бизнесу при

разработке систем

профессионального развития в

рамках компании, а также

обслуживания компаний в качестве

независимой площадки

профессионального форума.

На уровне компании и ее менеджеров участие в

профессиональных ассоциациях менеджеров и

использование выгод от участия в развитии

управленческого персонала выражается в

следующих основных аспектах:

получение доступа к передовому опыту и

профессиональным контактам;

продвижение компании и ее менеджеров;

получение информационных и аналитических

ресурсов для прозрачного и объективного

построения своих систем профессионального

развития;

участие в формировании и развитии

профессиональных стандартов

На уровне делового сообщества основными приоритетами

консолидированных действий являются следующие:

формирование общих принципов профессионального

развития менеджеров;

повышение роли профессиональных ассоциаций

менеджеров как механизма профессионализации делового

сообщества;

расширение сетей обмена передовым опытом и

профессиональными контактами в области развития

управленческих кадров



Таблица 1.

описание элементов системы профессионального развития персонала

Элемент системы

профессионального развития

значение элемента на уровне

предприятия

значение элемента на уровне делового

сообщества

Внутрикорпоративные системы

профессионального развития —

стратегия и комплекс инструментов,

основной целью применения которых

является практическое развитие

навыков и компетенций на рабочем

месте и практическое подтверждение

квалификации менеджера как

способности обеспечивать

эффективность бизнеса в рамках

своей области

На уровне компании принимаются решения о

конкретном составе и критериях эффективности

внутрикорпоративной системы

профессионального развития, в частности:

используемая стратегия развития и

продвижения управленческого персонала;

состав методов и порядок их использования;

критерии оценки эффективности

функционирования внутрикорпоративной

системы в контексте обеспечения

эффективности бизнеса

На уровне делового сообщества основными приоритетами

консолидированных действий в данной области являются

следующие:

аккумулирование и продвижение передовых примеров

внутрикорпоративных систем профессионального

развития менеджеров;

информационно-аналитическое обеспечение компаний как

дополнительный ресурс для внутрикорпоративных систем

профессионального развития;

методическое обеспечение профессионалов в управлении

человеческими ресурсами в компаниях

Комбинированные системы

профессионального развития

(корпоративные университеты) —

стратегия и комплекс внутренних и

внешних инструментов, основной

целью применения которых является

повышение квалификации

менеджеров «формализованными»

методами обучения, привлекая

передовые внешние ресурсы с

максимальной настройкой на

потребности конкретных компаний.

Корпоративные университеты как

стратегия управления качеством

развития интеллектуального капитала

компании является ключевым

элементом, связующим механизмом

между компанией и внешним рынком

профессионального развития

На уровне компании принимаются решения о

конкретном составе и критериях эффективности

корпоративного университета, в частности:

тип (модель) корпоративного университета;

программы и методы обучения;

принципы выбора и управления цепочкой

внутренних и внешних поставщиков ресурсов и

услуг профессионального развития;

критерии эффективности функционирования

На уровне делового сообщества основными приоритетами

консолидированных действий для совершенствования

эффективности корпоративных университетов являются

следующие:

продвижение модели корпоративного университета и

передовых примеров ее практического внедрения

российскими компаниями;

продвижение рамочных стандартов и принципов

партнерства компаний и внешних поставщиков ресурсов

профессионального развития в рамках корпоративного

университета;

информационно-аналитическое обеспечение для

повышения степени прозрачности и объективности выбора

при построении и управлении стратегическими альянсами

в рамках корпоративного университета;

методическая поддержка руководителей в области

корпоративных университетов в компаниях

Продолжение табл. 1.

1 2 

Внешние системы

профессионального развития —

тренинговые компании,

консалтинговые фирмы и организации

по подбору кадров, набор

предлагаемых компаниям услуг на

рынке профессионального развития и

оборота управленческих кадров,

основная цель применения которых

совпадает с целями комбинированных

систем, отличаясь большей

стандартизацией предлагаемых услуг.

Основной задачей, как с точки зрения

компаний, так и с точки зрения

передовых поставщиков ресурсов

профессионального развития

менеджеров, является эффективное

партнерство с целью получения услуг

и ресурсов, максимально отвечающих

требованиям бизнеса

На уровне компании принимаются решения в

области привлечения и использования внешних

ресурсов, в частности:

определение потребностей в использовании

внешних поставщиков;

критерии отбора внешних поставщиков;

критерии оценки результатов конкретных

ресурсов и услуг

На уровне делового сообщества основными приоритетами

консолидированных действий являются следующие:

разработка и продвижение консолидированных рамочных

требований бизнеса к качеству программ и ресурсов

профессионального развития менеджеров;

ведение системы независимой оценки и подтверждения

потребительского качества внешних ресурсов

профессионального развития;

продвижение передовых примеров и внешних поставщиков

ресурсов профессионального развития;

информационно-аналитическое обеспечение для

повышения степени прозрачности и объективности выбора

внешних поставщиков

Профессиональные ассоциации —

механизм формирования

консолидированных стандартов и

требований в области квалификаций

менеджеров и систем

профессионального развития, сетей

обмена опытом и распространения

передовых знаний, продвижения

профессии и помощи бизнесу при

разработке систем

профессионального развития в

рамках компании, а также

обслуживания компаний в качестве

независимой площадки

профессионального форума.

На уровне компании и ее менеджеров участие в

профессиональных ассоциациях менеджеров и

использование выгод от участия в развитии

управленческого персонала выражается в

следующих основных аспектах:

получение доступа к передовому опыту и

профессиональным контактам;

продвижение компании и ее менеджеров;

получение информационных и аналитических

ресурсов для прозрачного и объективного

построения своих систем профессионального

развития;

участие в формировании и развитии

профессиональных стандартов

На уровне делового сообщества основными приоритетами

консолидированных действий являются следующие:

формирование общих принципов профессионального

развития менеджеров;

повышение роли профессиональных ассоциаций

менеджеров как механизма профессионализации делового

сообщества;

расширение сетей обмена передовым опытом и

профессиональными контактами в области развития

управленческих кадров



Окончание табл. 1.

1 2 

Профессиональные ассоциации

менеджеров являются необходимым

механизмом саморегулирования и

развития делового сообщества, а

также представления его интересов в

обществе, в данном случае в области

профессионального развития

менеджеров

Академические системы —

предлагаемые индивидуальным

потребителям «классическими»

образовательными учреждениями

крупноформатные программы

теоретической подготовки в области

менеджмента (например, формат

МВА), основной целью использования

которых является базовая подготовка

к вступлению в профессиональное

сообщество менеджеров или

переходу на более высокую ступень

карьерного роста

Системы играют важную роль в обеспечении

теоретических основ для будущих

профессионалов в области менеджмента,

формировании общих аналитических навыков,

представлений и мотивировок. Подобная же

роль может возникнуть при подготовке

менеджера на следующую ступень карьерной

лестницы

Основными приоритетами консолидированных действий

делового сообщества в отношении данного элемента

системы профессионального развития менеджеров

являются следующие:

партнерство с ведущими образовательными учреждениями

для повышения степени практической ориентации

теоретических программ;

коммуникация ведущим образовательным учреждениям

потребностей бизнеса в менеджерах различных профилей

и специальностей;

партнерство с ведущими образовательными учреждениями

в области размещения на рынке выпускников

формы управления отношениями с внутренними и внеш-

ними поставщиками ресурсов для развития интеллектуаль-

ного капитала;

систему объективного подтверждения качества ресурсов

профессионального развития.

Цель системы профессионального развития — стать измеримым

реальным вкладом в эффективность бизнеса. Таким образом, под

современной системой профессионального развития менеджеров

следует понимать комплекс внутренних и внешних ресурсов для

развития знаний, навыков и компетенций управленческого персо-

нала компании всех уровней, разрабатываемый в соответствии с

общими требованиями делового сообщества и конкретными целя-

ми каждого бизнеса для повышения эффективности его деятель-

ности. Исходя из вышесказанного, принципиальным критерием

определения эффективности разработки, использования и внед-

рения результатов любых ресурсов и систем профессионального

развития менеджеров при стратегическом управлении ростом

интеллектуального капитала компании является их четко опреде

ленный вклад в эффективность бизнес-процессов и деятельности

компании в целом. Построение эффективных систем профессио-

нального развития менеджеров возможно исключительно при вы-

полнении следующих условий:

использование передового опыта ведущих компаний;

практическая реализация консолидированных усилий де-

лового сообщества по осуществлению конкретных про-

грамм;

•

Таблица 1.

Приоритеты системы профессионального развития менеджеров

Элемент системы

профессионального

развития

что нужно бизнесу?

Внутрикорпоративные

системы

Создание, развитие и эффективное использование

управленческих кадров для повышения эффективности

бизнеса

Комбинированные

системы

Эффективное построение и управление цепочками

внутренних и внешних поставщиков

Внешние системы

Получение ориентированных на требования заказчика

услуг

Профессиональные

ассоциации

Получение независимой профессиональной площадки и

механизма продвижения профессии в целом

Академические системы

Обеспечение теоретической базы для вступления в

профессию или перехода на более высокую ступень

карьерного роста

9

Окончание табл. 1.

1 2 

Профессиональные ассоциации

менеджеров являются необходимым

механизмом саморегулирования и

развития делового сообщества, а

также представления его интересов в

обществе, в данном случае в области

профессионального развития

менеджеров

Академические системы —

предлагаемые индивидуальным

потребителям «классическими»

образовательными учреждениями

крупноформатные программы

теоретической подготовки в области

менеджмента (например, формат

МВА), основной целью использования

которых является базовая подготовка

к вступлению в профессиональное

сообщество менеджеров или

переходу на более высокую ступень

карьерного роста

Системы играют важную роль в обеспечении

теоретических основ для будущих

профессионалов в области менеджмента,

формировании общих аналитических навыков,

представлений и мотивировок. Подобная же

роль может возникнуть при подготовке

менеджера на следующую ступень карьерной

лестницы

Основными приоритетами консолидированных действий

делового сообщества в отношении данного элемента

системы профессионального развития менеджеров

являются следующие:

партнерство с ведущими образовательными учреждениями

для повышения степени практической ориентации

теоретических программ;

коммуникация ведущим образовательным учреждениям

потребностей бизнеса в менеджерах различных профилей

и специальностей;

партнерство с ведущими образовательными учреждениями

в области размещения на рынке выпускников

формы управления отношениями с внутренними и внеш-

ними поставщиками ресурсов для развития интеллектуаль-

ного капитала;

систему объективного подтверждения качества ресурсов

профессионального развития.

Цель системы профессионального развития — стать измеримым

реальным вкладом в эффективность бизнеса. Таким образом, под

современной системой профессионального развития менеджеров

следует понимать комплекс внутренних и внешних ресурсов для

развития знаний, навыков и компетенций управленческого персо-

нала компании всех уровней, разрабатываемый в соответствии с

общими требованиями делового сообщества и конкретными целя-

ми каждого бизнеса для повышения эффективности его деятель-

ности. Исходя из вышесказанного, принципиальным критерием

определения эффективности разработки, использования и внед-

рения результатов любых ресурсов и систем профессионального

развития менеджеров при стратегическом управлении ростом

интеллектуального капитала компании является их четко опреде

ленный вклад в эффективность бизнес-процессов и деятельности

компании в целом. Построение эффективных систем профессио-

нального развития менеджеров возможно исключительно при вы-

полнении следующих условий:

использование передового опыта ведущих компаний;

практическая реализация консолидированных усилий де-

лового сообщества по осуществлению конкретных про-

грамм;

•

Таблица 1.

Приоритеты системы профессионального развития менеджеров

Элемент системы

профессионального

развития

что нужно бизнесу?

Внутрикорпоративные

системы

Создание, развитие и эффективное использование

управленческих кадров для повышения эффективности

бизнеса

Комбинированные

системы

Эффективное построение и управление цепочками

внутренних и внешних поставщиков

Внешние системы

Получение ориентированных на требования заказчика

услуг

Профессиональные

ассоциации

Получение независимой профессиональной площадки и

механизма продвижения профессии в целом

Академические системы

Обеспечение теоретической базы для вступления в

профессию или перехода на более высокую ступень

карьерного роста

0

партнерство с передовыми представителями внешних сис-

тем профессионального развития и академическими обра-

зовательными учреждениями.

Рассмотренный выше комплекс инструментов широко апроби-

рован и распространен в мировой практике, доказал свою эффек-

тивность в достижении первоочередных мер.

1.5. институт качества уПравления — среда

взаимодействия российских менеджеров

По Т. Веблену, институты — это «привычный образ мышле-

ния, который имеет тенденцию продлевать свое существование

неопределенно долго» [37, с. 202].

К институтам относятся различные правила и стереотипы по-

ведения, часть из которых закреплена в виде правовых норм и об-

щественных учреждений.

Институты фиксируют типологические элементы действия хо-

зяйственных субъектов, связанные с соблюдением или несоблю-

дением этих правил, образуют гибкую поддерживающую структу-

ру, изменяющуюся под влиянием практических действий, и спо-

собы ее заполнения.

В составе институтов Д. Норт выделяет три главных составля-

ющих [21, c.28]:

а) неформальные ограничения (традиции, обычаи, социаль-

ные условности);

б) формальные правила (конституции, законы, судебные пре-

цеденты, административные акты);

в) механизмы принуждения, обеспечивающие соблюдение

правил (суды, полиция и т.д.).

Сами управленцы и практика последнего десятилетия показы-

вают, что границы предприятий не должны быть непреодолимым

препятствием для распространения внутрь предприятия принци-

пов социальной справедливости, учета интересов общества, раз-

вития эффективных социально-экономических институтов.

Наоборот, корпоративная культура, благоприятный климат

производственного сотрудничества должны, укрепившись на пред-

приятиях, распространиться на общество в целом. В этом состоит

одна из важных составляющих частей миссии института качества

управления в данный момент.

Согласно Д. Норту, существует два основных источника инсти-

туциональных изменений.

• Первый источник — это сдвиги в структуре относительных цен.

Технический прогресс, открытие новых рынков, рост населения —

все это ведет либо к изменению цен конечного продукта по отно-

шению к ценам факторов производства, либо к изменению цен

одних факторов по отношению к ценам других.

Под влиянием таких изменений некоторые из прежних форм

организационного и институционального взаимодействия стано-

вятся невыгодными, и экономические агенты начинают экспери-

ментировать с новыми формами. Что касается неформальных

норм, то они «разъедаются» ценовыми сдвигами постепенно, когда

их начинает соблюдать все меньшее и меньшее число людей.

Второй источник институциональных изменений, по Д. Норту, —

это идеология. Под идеологией он понимает субъективные модели,

через призму которых люди воспринимают и оценивают окружа-

ющий мир.

Идеологические пристрастия также не свободны от влияния

экономических расчетов: чем больше прибыльных возможностей

блокирует чья-либо субъективная картина мира, тем сильнее сти-

мулы к ее пересмотру. Политические, экономические, идеологи-

ческие, социальные изменения в российском обществе стали

именно теми источниками, которые дали толчок для создания и

развития института качества управления.

Настоящий момент характеризуется таким понятием, как транс-

акционные издержки взаимодействия между управленцами, кото-

рые осуществляются на уровне профессиональных ассоциаций,

коллегий, образовательных центров и бизнес-клубов. Следова-

тельно, на данный момент в России осознанно вырабатывается

институт, который трактуется в неоинституциональном анализе

как «созданные человеком ограничения, которые структурируют

политические, экономические и социальные взаимодействия» [20,

с.17], а именно институт качества управления.

Развитие института качества управления обеспечивает единство

целей менеджмента, работников и предприятия как самостоятель-

ного хозяйствующего субъекта, что способствует повышению ка-

чества продукции. Оно определяется объединением компонентов

производственного, инновационно-воспроизводственного и мар-

кетингово-сбытового процессов, внутренней потребностью работ-

ников в качественной работе, а также гармоничностью взаимоот-

ношений с деловой средой. Следовательно, институт качества

управления является элементом анималистической, т.е. «высоко-

одушевленной», стратегии качества предприятия. Структура инс-