Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. Менеджмент: Учебное пособие

Подождите немного. Документ загружается.

101

. Раскройте суть и содержание административно-распорядительных, экономи

ческих, социально-психологических методов управления.

. Что представляют собой кнопки управления, используемые в различных ме

тодах управления? Раскройте взаимосвязь методов управления.

литература

1. Бордяга Г., Стефано П. Гибкий менеджмент — фактор рентабель-

ности. — М.: Экономика, 1990.

2. Бочкарев В.К., Дорофеев В.Д. Основы современного менеджмен-

та. — Пенза: Изд-во Пензенского государственного университета,

1999.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. —

М.: Гардарики, 2001.

4. Лавровский И. Русский размер менеджмента, или Рецепты изда-

лека // Эксперт. — 2000. — № 25.

5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.:

Дело, 1992.

6. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. — М.:

Прогресс, 1986.

7. Самочкин В.Н., Тимофеева О.А., Калюкин А.А. Оценка иннова-

ционных возможностей предприятия и их использование при фор-

мировании долгосрочных планов развития // Менеджмент в России

и за рубежом. — 2002. — № 6.

8. Томилов В.В. Менеджмент. — М.: Юрайт-Издат, 2003.

Раздел 2

Функции менеджмента

Глава 4

орГанизационные отношения

и уПравление орГанизационными

Процессами

Организация как функция управления заключается в упоря-

дочении деятельности людей путем установления регламентов,

нормативов, дисциплинарных требований и ответственности. В ос-

нове организации управления лежат разделение труда (дифферен-

циация), распределение функций и полномочий. Организовать —

значит спланировать и определить те функции и действия, которые

необходимы для выполнения той или иной работы, а также объ-

единить эти функции и действия в рамках группы, сектора, отдела,

подразделения (организационное взаимодействие), в соответствии

со структурой организации.

Организационные процессы начинаются с момента создания

организации предприятия. Для того чтобы эффективно управлять

организацией, необходимо знать, что представляет собой органи-

зация как самостоятельная структура, какие признаки лежат в ее

основе, какие процессы протекают в ее жизни и на каких законах

основана ее деятельность.

4.1. оБразование орГанизации

4.1.1. Признаки организации и организационные

процессы

Под организацией понимается организационно-правовая

форма, созданная и объединенная группой лиц, взаимодействую-

щих друг с другом на основе принятой системы и структуры, мето-

дов и функций управления, во имя достижения корпоративных

целей и решения социальных потребностей общества, путем поис-

ка и реализации организацией новых экономических возможно-

стей.

102

По мнению известного специалиста в области менеджмента

Ч. Бернарда, людей побуждают объединяться в организации и вза-

имодействовать в их рамках физические и биологические ограни-

чения, свойственные каждому человеку в отдельности. Поэтому в

организации люди дополняют друг друга, складывают свои спо-

собности, что делает их более сильными в борьбе за выживание.

Однако после юридического образования организация как система

начинает функционировать как бы «самостоятельно», условно не

завися от создавших ее учредителей, менеджеров и других работ-

ников, вступая с ними в определенные организационно-правовые

отношения. В идеале взаимоотношения между ними и организа-

цией должны быть сбалансированы, однако баланс может нару-

шаться с той и другой стороны, что приводит к ослаблению орга-

низации.

Единство людей и условий их деятельности, находящихся в

определенных взаимосвязях, образует организационную структуру,

а взаимодействия — организационный процесс.

Основными признаками организации являются: наличие цели,

правовой статус, обособленность, саморегулирование, организацион-

ная культура и др.

Наличие цели — главный признак организации, к ее достижению

стремятся ее члены. Общая цель организации образует фундамент

для разработки стратегии развития и установления ключевых целей

по таким важнейшим функциональным подсистемам организации,

как маркетинг, производство, научно-исследовательские разработ-

ки (НИР), персонал, финансы, менеджмент. Каждая из этих под-

систем реализует свои цели, логически вытекающие из миссии как

общей цели организации.

Правовой статус характеризует обособленность юридического

лица, функционирующего на основе определенной организацион-

но-правовой формы.

Обособленность выражается в замкнутости внутренних процес-

сов, которая обеспечивает наличие границ, отделяющих организа-

цию от внешнего окружения. Эти границы могут быть материаль-

ными в виде стен или «идеальными», основывающимися на раз-

личного рода предписаниях и запретах в отношении тех или иных

действий.

Саморегулирование является третьим признаком организации.

Можно считать осуществление ее деятельности на основе прин-

ципа, который предполагает возможность в определенных рамках

самостоятельно решать те или иные вопросы организационной

жизни и по-своему с учетом конкретных обстоятельств реализовы-

вать внешние команды. Такое саморегулирование осуществляется

с помощью внутриорганизационной структуры, координирующей

деятельность членов организации и обеспечивающей их един-

ство.

Организационная культура — еще один важный признак органи-

зации, представляющий собой совокупность установившихся тра-

диций, символов, ценностей, верований, которые во многом опре-

деляют характер взаимоотношений и направленность поведения

людей. Организационная культура является одним из важнейших

элементов, создающих внутреннюю среду организации.

Преуспевающая организация организует свою деятельность и

вырабатывает цели, направленные на поиск новых экономических

возможностей — именно это делает ее отличной от конкурентов.

Жизнь организации сводится к двум типам процессов: функци-

онирования и развития.

Под функционированием подразумевают деятельность организа-

ции, связанную с сохранением ее как целого на основе поддержа-

ния необходимых отношений и связей, обмена ресурсами, энерги-

ей и информацией как внутри себя, так и с внешней средой.

Под развитием же понимается создание необходимых условий

функционирования организации путем преобразования отдельных

ее элементов, в соответствии с изменившимися требованиями

внутренней и внешней среды. В результате таких постоянных пре-

образований и перехода к новому качественному состоянию орга-

низация восстанавливает нарушенное в результате накопившихся

изменений внутреннее и внешнее равновесие, без которого ее нор-

мальное функционирование невозможно.

В процессе развития организации отмирают прежние элементы

и связи и возникают новые, в большей мере соответствующие из-

менившимся условиям. В зависимости от характера последних

развитие может быть не только прогрессивным, но и нейтральным

или даже регрессивным. Организационное развитие представляет

собой планомерное систематическое совершенствование отдель-

ных сторон деятельности организации, которое находит выражение

в регламентации функций отдельных подразделений и работников,

рационализации внутренних структур; упорядочении во времени

и пространстве трудовых, производственных, социальных, управ-

ленческих процессов и их взаимодействие.

Выделяют четыре основные формы организационного развития:

структуризацию, композицию, регламентацию, ориентацию. По-

10

По мнению известного специалиста в области менеджмента

Ч. Бернарда, людей побуждают объединяться в организации и вза-

имодействовать в их рамках физические и биологические ограни-

чения, свойственные каждому человеку в отдельности. Поэтому в

организации люди дополняют друг друга, складывают свои спо-

собности, что делает их более сильными в борьбе за выживание.

Однако после юридического образования организация как система

начинает функционировать как бы «самостоятельно», условно не

завися от создавших ее учредителей, менеджеров и других работ-

ников, вступая с ними в определенные организационно-правовые

отношения. В идеале взаимоотношения между ними и организа-

цией должны быть сбалансированы, однако баланс может нару-

шаться с той и другой стороны, что приводит к ослаблению орга-

низации.

Единство людей и условий их деятельности, находящихся в

определенных взаимосвязях, образует организационную структуру,

а взаимодействия — организационный процесс.

Основными признаками организации являются: наличие цели,

правовой статус, обособленность, саморегулирование, организацион-

ная культура и др.

Наличие цели — главный признак организации, к ее достижению

стремятся ее члены. Общая цель организации образует фундамент

для разработки стратегии развития и установления ключевых целей

по таким важнейшим функциональным подсистемам организации,

как маркетинг, производство, научно-исследовательские разработ-

ки (НИР), персонал, финансы, менеджмент. Каждая из этих под-

систем реализует свои цели, логически вытекающие из миссии как

общей цели организации.

Правовой статус характеризует обособленность юридического

лица, функционирующего на основе определенной организацион-

но-правовой формы.

Обособленность выражается в замкнутости внутренних процес-

сов, которая обеспечивает наличие границ, отделяющих организа-

цию от внешнего окружения. Эти границы могут быть материаль-

ными в виде стен или «идеальными», основывающимися на раз-

личного рода предписаниях и запретах в отношении тех или иных

действий.

Саморегулирование является третьим признаком организации.

Можно считать осуществление ее деятельности на основе прин-

ципа, который предполагает возможность в определенных рамках

самостоятельно решать те или иные вопросы организационной

жизни и по-своему с учетом конкретных обстоятельств реализовы-

вать внешние команды. Такое саморегулирование осуществляется

с помощью внутриорганизационной структуры, координирующей

деятельность членов организации и обеспечивающей их един-

ство.

Организационная культура — еще один важный признак органи-

зации, представляющий собой совокупность установившихся тра-

диций, символов, ценностей, верований, которые во многом опре-

деляют характер взаимоотношений и направленность поведения

людей. Организационная культура является одним из важнейших

элементов, создающих внутреннюю среду организации.

Преуспевающая организация организует свою деятельность и

вырабатывает цели, направленные на поиск новых экономических

возможностей — именно это делает ее отличной от конкурентов.

Жизнь организации сводится к двум типам процессов: функци-

онирования и развития.

Под функционированием подразумевают деятельность организа-

ции, связанную с сохранением ее как целого на основе поддержа-

ния необходимых отношений и связей, обмена ресурсами, энерги-

ей и информацией как внутри себя, так и с внешней средой.

Под развитием же понимается создание необходимых условий

функционирования организации путем преобразования отдельных

ее элементов, в соответствии с изменившимися требованиями

внутренней и внешней среды. В результате таких постоянных пре-

образований и перехода к новому качественному состоянию орга-

низация восстанавливает нарушенное в результате накопившихся

изменений внутреннее и внешнее равновесие, без которого ее нор-

мальное функционирование невозможно.

В процессе развития организации отмирают прежние элементы

и связи и возникают новые, в большей мере соответствующие из-

менившимся условиям. В зависимости от характера последних

развитие может быть не только прогрессивным, но и нейтральным

или даже регрессивным. Организационное развитие представляет

собой планомерное систематическое совершенствование отдель-

ных сторон деятельности организации, которое находит выражение

в регламентации функций отдельных подразделений и работников,

рационализации внутренних структур; упорядочении во времени

и пространстве трудовых, производственных, социальных, управ-

ленческих процессов и их взаимодействие.

Выделяют четыре основные формы организационного развития:

структуризацию, композицию, регламентацию, ориентацию. По-

10

скольку все они тесно взаимосвязаны, то чаще всего осуществля-

ются параллельно, с учетом главных характеристик будущего со-

стояния организации.

В процессе структуризации, исходя из организационных целей,

определяются такие параметры, как состав подразделений, их внут-

ренняя структура, задачи, стоящие перед ними и входящими в них

рабочими местами и должностями.

Композиция заключается в разработке общей структурной схемы

организации, учитывающей технологические, информационные и

иные взаимосвязи между подразделениями и рабочими местами.

В ее рамках формулируются общие требования к механизму функ-

ционирования и характеру взаимодействия отдельных элементов

организации (кто кому подчиняется; кто кого контролирует; кто с

кем согласовывает свою деятельность и пр.), принципам подбора

и продвижения кадров, оплаты труда, материального и морально-

го стимулирования.

Под регламентацией понимается разработка правил и процедур,

которыми должны руководствоваться члены организации в своей

повседневной деятельности (например, должностных инструкций),

определение основных функций работников, круга их должност-

ных обязанностей, нормативов выполнения тех или иных опера-

ций. Важным объектом регламентации является информация, ее

содержание, периодичность поступления или предоставления. Ос-

новными регламентирующими документами в организациях явля-

ются: устав, положения о самой организации, ее подразделениях,

высших должностных лицах, штатное расписание, графики работы

подразделений, руководства, приема посетителей, должностные

инструкции и инструкции, регламентирующие отдельные стороны

и виды деятельности.

Ориентация как форма организационного развития заключается

в создании условий для упорядочения положения и движения субъ-

ектов и материальных объектов в рамках организации.

В основе организационного развития лежат организационное

проектирование и организационная рационализация. В процессе

проектирования происходит формирование что называется «с нуля»

организационных структур, схем управления, процедур и пр. с уче-

том намечающихся технологических, информационных, админи-

стративных, личных взаимосвязей тех, кто будет сотрудничать в

рамках организации.

Под рационализацией понимается постоянное совершенствова-

ние упомянутых элементов в рамках действующих организаций,

которое происходит в процессе их реорганизации.

Успех или неуспех реорганизации зависит от ряда объективных

и субъективных факторов. К объективным прежде всего относится

наличие необходимых материальных, кадровых, финансовых, ин-

формационных и прочих ресурсов; возможность их быстрого ма-

невра, придающего организации гибкость, способность легко пре-

одолеть инерцию и адаптироваться к изменению внутренних и

внешних условий.

Главным субъективным фактором является уровень подготовки

и способностей руководства, позволяющий безошибочно опреде-

лить основной объект реорганизации, необходимые направления

и темпы преобразований, обеспечить их преемственность, создать

действенную систему стимулов для всех участников работы.

Организационное проектирование и рационализация во многом

схожи, прежде всего поскольку имеют общий объект — организа-

цию.

Однако на разных стадиях своего жизненного цикла, а именно

в процессе проектирования организация только создается, а в про-

цессе рационализации уже совершенствуется. В организационных

процессах важным является состояние внутренней и внешней сре-

ды организации.

Внутренняя среда организации характеризуется степенью диф-

ференциации (разделения труда) и интеграции (сотрудничества)

производственных и трудовых процессов.

Внешняя среда организации образуется ее окружением. Оно

бывает деловым, на которое можно оказывать влияние, и фоно-

вым — к которому организации приходится приспосабливаться.

Менеджмент организации должен быстро улавливать изменения

во внутренней и внешней среде, прогнозировать их значение в

настоящем и будущем и выбирать наилучший вариант реакции на

них в пределах существующих ограничений и поставленной цели.

От этого зависит будущее организации.

4.1.2. законы организации

законы организации первого уровня

закон синергии

Любая организация характеризуется такими элементами, как

производительность, заинтересованность, научный потенциал,

отношение к внешней среде, микроклимат в коллективе, кадровый

и технический потенциал, перспективы развития, имидж и др. Все

10

скольку все они тесно взаимосвязаны, то чаще всего осуществля-

ются параллельно, с учетом главных характеристик будущего со-

стояния организации.

В процессе структуризации, исходя из организационных целей,

определяются такие параметры, как состав подразделений, их внут-

ренняя структура, задачи, стоящие перед ними и входящими в них

рабочими местами и должностями.

Композиция заключается в разработке общей структурной схемы

организации, учитывающей технологические, информационные и

иные взаимосвязи между подразделениями и рабочими местами.

В ее рамках формулируются общие требования к механизму функ-

ционирования и характеру взаимодействия отдельных элементов

организации (кто кому подчиняется; кто кого контролирует; кто с

кем согласовывает свою деятельность и пр.), принципам подбора

и продвижения кадров, оплаты труда, материального и морально-

го стимулирования.

Под регламентацией понимается разработка правил и процедур,

которыми должны руководствоваться члены организации в своей

повседневной деятельности (например, должностных инструкций),

определение основных функций работников, круга их должност-

ных обязанностей, нормативов выполнения тех или иных опера-

ций. Важным объектом регламентации является информация, ее

содержание, периодичность поступления или предоставления. Ос-

новными регламентирующими документами в организациях явля-

ются: устав, положения о самой организации, ее подразделениях,

высших должностных лицах, штатное расписание, графики работы

подразделений, руководства, приема посетителей, должностные

инструкции и инструкции, регламентирующие отдельные стороны

и виды деятельности.

Ориентация как форма организационного развития заключается

в создании условий для упорядочения положения и движения субъ-

ектов и материальных объектов в рамках организации.

В основе организационного развития лежат организационное

проектирование и организационная рационализация. В процессе

проектирования происходит формирование что называется «с нуля»

организационных структур, схем управления, процедур и пр. с уче-

том намечающихся технологических, информационных, админи-

стративных, личных взаимосвязей тех, кто будет сотрудничать в

рамках организации.

Под рационализацией понимается постоянное совершенствова-

ние упомянутых элементов в рамках действующих организаций,

которое происходит в процессе их реорганизации.

Успех или неуспех реорганизации зависит от ряда объективных

и субъективных факторов. К объективным прежде всего относится

наличие необходимых материальных, кадровых, финансовых, ин-

формационных и прочих ресурсов; возможность их быстрого ма-

невра, придающего организации гибкость, способность легко пре-

одолеть инерцию и адаптироваться к изменению внутренних и

внешних условий.

Главным субъективным фактором является уровень подготовки

и способностей руководства, позволяющий безошибочно опреде-

лить основной объект реорганизации, необходимые направления

и темпы преобразований, обеспечить их преемственность, создать

действенную систему стимулов для всех участников работы.

Организационное проектирование и рационализация во многом

схожи, прежде всего поскольку имеют общий объект — организа-

цию.

Однако на разных стадиях своего жизненного цикла, а именно

в процессе проектирования организация только создается, а в про-

цессе рационализации уже совершенствуется. В организационных

процессах важным является состояние внутренней и внешней сре-

ды организации.

Внутренняя среда организации характеризуется степенью диф-

ференциации (разделения труда) и интеграции (сотрудничества)

производственных и трудовых процессов.

Внешняя среда организации образуется ее окружением. Оно

бывает деловым, на которое можно оказывать влияние, и фоно-

вым — к которому организации приходится приспосабливаться.

Менеджмент организации должен быстро улавливать изменения

во внутренней и внешней среде, прогнозировать их значение в

настоящем и будущем и выбирать наилучший вариант реакции на

них в пределах существующих ограничений и поставленной цели.

От этого зависит будущее организации.

4.1.2. законы организации

законы организации первого уровня

закон синергии

Любая организация характеризуется такими элементами, как

производительность, заинтересованность, научный потенциал,

отношение к внешней среде, микроклимат в коллективе, кадровый

и технический потенциал, перспективы развития, имидж и др. Все

10

они определяют общий уровень потенциала организации, т.е. ее

способность к эффективной деятельности. Процесс существенного

усиления или ослабления потенциала материальной системы на-

зывается синергией.

Закон синергии можно сформулировать в следующей трактовке:

для любой организации существует такой набор элементов, при котором

ее потенциал всегда будет либо существенно больше простой суммы по-

тенциалов входящих в нее элементов, либо существенно меньше.

Задача руководителя заключается в том, чтобы найти такой на-

бор элементов, при котором синергия носила бы созидательный

характер.

Каждая организация — это прежде всего коллектив, но коллектив

работников — только один элемент организации как системы, ор-

ганизация содержит много других структурных элементов:

кадровый потенциал (коллектив);

технический потенциал;

научный потенциал;

микроклимат в коллективе;

состав целей системы;

имидж (хозяйственный авторитет).

Синергетический эффект (положительный или отрицательный)

возникает в результате взаимодействия всех составных элементов

организации, т.е. если структурные элементы не соответствуют

между собой, то возникает отрицательный синергетический эффект,

если адекватны — положительный.

Заранее спроектировать условия достижения синергии доста-

точно трудно. Также сложно оценить возможное увеличение об-

щего потенциала организации. Измерение синергетического эф-

фекта на данном уровне развития пока не производится. Однако

накапливаются статистические данные о влиянии синергии, фор-

мируются простейшие модели условий ее достижения.

Для успешной реализации закона синергии применяются сле-

дующие методы:

Метод «вопросы и ответы» наиболее прост в организацион-

ном исполнении, его реализация может быть частично

формализована с помощью компьютера путем создания

информационной базы возможных вопросов, ответов и по-

следствий их реализаций.

Весьма перспективен метод «конференция идей», в основе ко-

торого лежит стимулирование процесса мышления на уров-

не сознания. С обычной конференцией здесь мало общего.

•

Основные принципы данного метода: число участников 4–

12; запрещаются насмешки, критика, даже позитивная; для

обсуждения формулируются 1–2 зависимые друг от друга за-

дачи; продолжительность конференции 30–50 мин; ведется

запись всех предложений, в том числе и абсурдных.

В США распространен метод «мозговой атаки», в основе

которого лежит стимулирование подсознания, которое слу-

жит неиссякаемым источником человеческого потенциала,

появления блестящих идей.

закон самосохранения

Если действие закона синергии направлено на параметры

эффективности использования ресурсов, то направленность зако-

на самосохранения другая. Эта направленность отражена в самом

названии, т.е. действие этого закона направлено на обеспечение вы-

живаемости организации как системы, на обеспечение ее существо-

вания и функционирования «бесконечно длительное» время, т.е.

недопущения банкротства организации. В условиях рыночных,

конкурентных отношений существует реальная объективная при-

чина возникновения данного закона.

Влияние факторов внешней среды организации отличается вы-

сокой степенью непредсказуемости, поэтому, когда проявляется

отрицательный разрушительный характер влияния внешних фак-

торов, организация, для того чтобы сохранить себя как систему,

должна противодействовать, должна осуществлять действия для

нейтрализации негативного влияния внешних факторов.

В аналитическом виде данное утверждение имеет следующий

вид:

i i i

R V V

1 2

( ),> +

∑ ∑

где R

— потенциал (ресурс) организации в области i (экономи-

ка, политика, финансы и др.), способствующий ее развитию;

— ресурс внешнего разрушительного воздействия; V

—

ресурс внутреннего разрушительного воздействия.

Левая часть в формуле называется «энергией удержания», а пра-

вая — «энергией ликвидации». Энергия удержания должна быть

больше, чем энергия ликвидации. Таким образом, общая сумма

созидательных ресурсов организации должна быть больше суммы

внешних и внутренних разрушительных ресурсов. Следовательно,

•

10

они определяют общий уровень потенциала организации, т.е. ее

способность к эффективной деятельности. Процесс существенного

усиления или ослабления потенциала материальной системы на-

зывается синергией.

Закон синергии можно сформулировать в следующей трактовке:

для любой организации существует такой набор элементов, при котором

ее потенциал всегда будет либо существенно больше простой суммы по-

тенциалов входящих в нее элементов, либо существенно меньше.

Задача руководителя заключается в том, чтобы найти такой на-

бор элементов, при котором синергия носила бы созидательный

характер.

Каждая организация — это прежде всего коллектив, но коллектив

работников — только один элемент организации как системы, ор-

ганизация содержит много других структурных элементов:

кадровый потенциал (коллектив);

технический потенциал;

научный потенциал;

микроклимат в коллективе;

состав целей системы;

имидж (хозяйственный авторитет).

Синергетический эффект (положительный или отрицательный)

возникает в результате взаимодействия всех составных элементов

организации, т.е. если структурные элементы не соответствуют

между собой, то возникает отрицательный синергетический эффект,

если адекватны — положительный.

Заранее спроектировать условия достижения синергии доста-

точно трудно. Также сложно оценить возможное увеличение об-

щего потенциала организации. Измерение синергетического эф-

фекта на данном уровне развития пока не производится. Однако

накапливаются статистические данные о влиянии синергии, фор-

мируются простейшие модели условий ее достижения.

Для успешной реализации закона синергии применяются сле-

дующие методы:

Метод «вопросы и ответы» наиболее прост в организацион-

ном исполнении, его реализация может быть частично

формализована с помощью компьютера путем создания

информационной базы возможных вопросов, ответов и по-

следствий их реализаций.

Весьма перспективен метод «конференция идей», в основе ко-

торого лежит стимулирование процесса мышления на уров-

не сознания. С обычной конференцией здесь мало общего.

•

Основные принципы данного метода: число участников 4–

12; запрещаются насмешки, критика, даже позитивная; для

обсуждения формулируются 1–2 зависимые друг от друга за-

дачи; продолжительность конференции 30–50 мин; ведется

запись всех предложений, в том числе и абсурдных.

В США распространен метод «мозговой атаки», в основе

которого лежит стимулирование подсознания, которое слу-

жит неиссякаемым источником человеческого потенциала,

появления блестящих идей.

закон самосохранения

Если действие закона синергии направлено на параметры

эффективности использования ресурсов, то направленность зако-

на самосохранения другая. Эта направленность отражена в самом

названии, т.е. действие этого закона направлено на обеспечение вы-

живаемости организации как системы, на обеспечение ее существо-

вания и функционирования «бесконечно длительное» время, т.е.

недопущения банкротства организации. В условиях рыночных,

конкурентных отношений существует реальная объективная при-

чина возникновения данного закона.

Влияние факторов внешней среды организации отличается вы-

сокой степенью непредсказуемости, поэтому, когда проявляется

отрицательный разрушительный характер влияния внешних фак-

торов, организация, для того чтобы сохранить себя как систему,

должна противодействовать, должна осуществлять действия для

нейтрализации негативного влияния внешних факторов.

В аналитическом виде данное утверждение имеет следующий

вид:

i i i

R V V

1 2

( ),> +

∑ ∑

где R

— потенциал (ресурс) организации в области i (экономи-

ка, политика, финансы и др.), способствующий ее развитию;

— ресурс внешнего разрушительного воздействия; V

—

ресурс внутреннего разрушительного воздействия.

Левая часть в формуле называется «энергией удержания», а пра-

вая — «энергией ликвидации». Энергия удержания должна быть

больше, чем энергия ликвидации. Таким образом, общая сумма

созидательных ресурсов организации должна быть больше суммы

внешних и внутренних разрушительных ресурсов. Следовательно,

•

10

закон самосохранения можно сформулировать в следующей трак-

товке:

каждая материальная система (организация, коллектив, семья)

стремится сохранить себя (выжить) и использует для этого весь свой

потенциал (ресурс).

Таким образом, сущность закона состоит в том, что каждая ор-

ганизация должна максимально полно использовать (мобилизи-

ровать) свои внутренние ресурсы для постоянного противостояния

разрушительному фактору внешних и внутренних факторов.

Значимость действия данного закона, реальность его проявле-

ния определяется тем, что в любой стране с рыночными отноше-

ниями банкротство организации — это типичное явление, посто-

янный спутник рыночной экономики. Банкротство — состояние,

при котором организация не сумела обеспечить превышение со-

зидательного потенциала относительно суммарного отрицатель-

ного разрушительного потенциала внешней и внутренней среды.

В теории организации используется показатель измерения уров-

ня самосохранения организации. Он определяется как отношение

разности между энергией самосохранения (Эс) и энергией разру-

шения (Эр) к энергии самосохранения, умноженной на 100 (в %).

Эс Эр

УС 100%.

Эс

= ⋅

Практический интерес представляют несколько уровней само-

сохранения организации. Их количество достигает 7 (от максималь-

но низкого (организацию следует немедленно ликвидировать) до

максимально высокого (организация находится в нормальной и

благоприятной экономической ситуации на рынке)). Между этими

уровнями много промежуточных, которым соответствуют более

или менее благоприятные условия относительно существования

самой организации.

Аппарат управления организации для обеспечения постоянного

нормального существования предприятия должен осуществлять

соответствующие управленческие действия, позволяющие макси-

мально полно учитывать действия этого закона. Эти действия

должны проявляться прежде всего в максимально полном предви-

дении на основе анализа внешней и внутренней среды. Принято

выделять четыре основные стратегии поддержания на высоком уров-

не или увеличения положительного ресурса организации:

А. Пассивно-индивидуальная стратегия

Основана на ожидании партнеров и предложений для заполне-

ния свободных ниш в деятельности сторонних организаций. Эта

стратегия предполагает проведение умеренной рекламной кампа-

нии. Основная особенность такой стратегии — предприниматель-

ский риск, поскольку, по сути, руководитель просто сидит и ждет,

потребуются ли кому-нибудь услуги или товары его организации.

Эту стратегию стоит применять, когда у предпринимателя уже есть

иной стабильный источник доходов, ведь здесь довольно велик

риск быть невостребованным и обанкротиться.

Б. Пассивно-коллективная стратегия

Основана на заинтересованности государства или какого-либо

общества в развитии определенной сферы производства товаров,

услуг, информации, знаний в какой-либо области, т.е. государство

каким-либо образом поддерживает организацию, руководители же

опять довольно пассивны.

В. Активно-индивидуальная стратегия

Стратегия постоянного поиска фирмой своей ниши в науке,

технологии и информации.

Г. Активно-коллективная стратегия

Предполагает создание руководителем собственной инфраструк-

туры под собственную организацию (организацию-лидер). Удер-

жаться на заданных уровнях самосохранения компании помогает

страхование ресурсов и рисков. Уменьшая потенциал организации

на сумму страховых взносов, руководитель существенно увеличива-

ет стабильность (постоянство) этого потенциала. Страхование рис-

ков по всей управленческой и производственной цепочке деятель-

ности фирмы может существенно увеличить страховое поле и умень-

шить количество конечных рисков. Для комплексного страхования

юридического лица необходимо реализовать несколько его подот-

раслей, например, такие, как: страхование имущества, транспортное

страхование, страхование профессионализма персонала, страхова-

ние интеллектуальной собственности и др.

Стремление организации сохранить себя как единое целое тре-

бует соблюдения следующих условий:

недопущения серьезных потрясений и перестроек;

изменения границ и рангов ключевых фигур;

экономии ресурсов и расширения сферы деятельности и

др.

Таким образом, самосохранение организации обеспечивается за

счет сочетания двух противоположных начал: стабильности и раз-

вития.

•

109