Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. Менеджмент: Учебное пособие

Подождите немного. Документ загружается.

принцип плановости, означающий, что деятельность орга-

низации должна планироваться;

принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности,

при котором каждый работник несет ответственность толь-

ко в рамках установленных ему полномочий;

принцип демократизации управления исходит из того, что

на современном уровне исполнители обладают высоким

профессионализмом, образованием, квалификацией и куль-

турой. Привлечение персонала к управлению усиливает

рассматриваемый принцип.

Следует полагать, что обозначенные принципы не есть некая

догма, поскольку экономическая жизнь общества не стоит на мес-

те, следовательно, претерпевает изменения.

Современные принципы управления обращают все большее

внимание на социальный аспект управления, а именно на челове-

ка, и формулируются следующим образом:

развитие инноваций и инновационная предприимчивость;

гуманизация процессов труда;

ориентация менеджмента на конечные результаты;

самоконтроль процессов деятельности организации;

качество работы и созданного продукта;

эффективность менеджмента;

человек является не только средством достижения цели, но

и целью менеджмента.

3.6. методы уПравления

Проблема методов управления всегда была актуальной. Пе-

реход нашей страны к рыночной модели экономики перевернул

многое в этом вопросе.

Методы управления — это совокупность способов и средств воз-

действия управляющего субъекта на объект управления для дости-

жения определенных целей. Через методы управления реализуется

основное содержание управленческой деятельности. Методы при-

званы развивать инициативу работников и их заинтересованность

в достижении цели своей организации.

В зависимости от способа воздействия на управляемую систему

среди этих методов выделяются административно-распорядитель-

ные, экономические и социально-психологические.

Что нужно сделать, чтобы человек стал эффективно работать?

Проблема эта стара как мир и в основе своей довольна проста: по-

•

будить человека к труду можно либо силой, либо вызвав в нем ин-

терес к работе.

С развитием цивилизации методы управления, связанные с

применением силы, построенные на страхе перед наказанием, все

больше уступали место методам, основанным на внутренних по-

будительных мотивах деятельности, на заинтересованности рабо-

тающего. Можно силой заставить работать, но обязать работать по

приказу эффективно, «на мировом уровне», невозможно, потому

что это требует не только исполнительности, но и инициативы,

постоянного совершенствования производства, а главное — внут-

ренних побудительных мотивов. Командно-нажимное, чисто ад-

министративное управление показало свою низкую эффектив-

ность. Именно этим объясняется переход от административных к

экономическим, рыночным методам управления. Тем не менее до

начала перестройки командные методы безраздельно господство-

вали в нашей экономике, и понадобилось пройти горькие уроки

периода «культа личности» и застоя, чтобы оценить их несостоя-

тельность и бесперспективность.

С общетеоретических позиций проявляется действие методов

любой деятельности — убеждения и принуждения. С помощью

средств убеждения прежде всего стимулируется должное поведение

участников управленческих отношений путем проведения воспи-

тательных, разъяснительных, рекомендательных, поощрительных

мер в основном морального воздействия. Принуждение рассмат-

ривается как вспомогательный метод, используемый в случае не-

результативности убеждения. Оно выражается в применении ад-

министративной или дисциплинарной ответственности. Из мно-

жества классификаций, как правило, выделяются методы двух

групп: административные и экономические. Но сегодня на первый

план выходят экономические, социально-психологические, вос-

питательные методы управления. Что касается методов админи-

стративных, то они становятся вспомогательными, занимают вто-

ростепенное место.

Административно-распорядительные методы — это система воз-

действия на организационные отношения для достижения целей.

Они базируются на обязательном подчинении нижестоящих руко-

водителей вышестоящим, на дисциплинарной ответственности, на

принципе единоначалия. В основе этого метода лежит безвозмезд-

ное отношение субъекта и объекта управления, прямое воздействие

на волю исполнителей путем управленческих команд, обязатель-

ных для нижестоящих органов. Одна и та же работа может выпол-

няться в различных организационных условиях: жестокого регла-

ментирования, гибкого реагирования, постановки общих задач,

допустимых границ деятельности. Выбираются самые эффектив-

ные (по какому-то условию) или оптимальные. Административные

методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознан-

ная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление

человека трудиться в определенной организации и т.п. Эти методы

воздействия отличает характер воздействия: любой регламентиру-

ющий или административный акт подлежит обязательному испол-

нению.

Для административных методов характерно их соответствие

правовым нормам, действующим на определенном уровне управ-

ления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов

управления.

На практике административные методы реализуются в виде

конкретных безвариантных заданий, выдаваемых конкретным ис-

полнителям, обладающим минимальной самостоятельностью при

выполнении порученной работы. Эти методы могут сопровождать-

ся поощрениями и санкциями, в том числе и экономического ха-

рактера, однако главный недостаток административных методов

управления состоит в том, что они поощряют исполнительность, а

не инициативу.

Экономические методы подразумевают совокупность способов

воздействия путем создания экономических условий, побуждаю-

щих работников действовать в нужном направлении и добиваться

решения поставленных задач.

Экономическое управление отличается тем, что работающий

приобретает глубокий, собственный интерес к конечному резуль-

тату своего труда. Вот этой силы интереса, его крепкой привязки

к итогу работы административная система не знала. Как бы чело-

век ни старался, максимум, что ему можно было заплатить, —

скромную премию. Заработать существенно выше положенного

было невозможно ни при каких трудовых усилиях. Отсюда урав-

ниловка, всем знакомое отсутствие заинтересованности в хорошей,

напряженной работе. Реформа возвращает первоначальный смысл

основному принципу социализма «каждому — по труду»: за луч-

шую и большую работу — большая плата. Сколько заработал —

столько получай. Меняется и подход к оценке результатов работы.

Теперь ценится не просто выполнение плана, спущенного сверху,

а получение предприятием — всеми работающими — полезного и

нужного людям конкретного конечного результата: хороших про-

дуктов, одежды, зданий и машин. Таким образом, стимулируется

не сам факт труда, а его конечный результат.

Для того чтобы начали действовать экономические методы,

нужно, во-первых, знать, при каких условиях человек станет пло-

дотворно работать, и, во-вторых, создать эти условия. Управление

может дать необходимые результаты лишь в том случае, если опи-

рается на знание мотивов и закономерностей поведения в процес-

се трудовой деятельности коллективов трудящихся и каждого ра-

ботника в отдельности. Таким образом, вознаграждение при вы-

полнении задания является не заслуженным, а заработанным,

например за счет экономии и дополнительной прибыли. По-

скольку размер выплат напрямую зависит от достигнутого резуль-

тата, работник непосредственно экономически заинтересован в его

улучшении.

Для того чтобы наиболее полно реализовать возможности людей

в процессе общественного труда, учесть и использовать индивиду-

альные способности психики работающих, применяются так на-

зываемые социально-психологические методы управления.

Социально-психологические методы управления тесно примыка-

ют к воспитательным методам управления, направленным на фор-

мирование у работников и коллектива качеств, способствующих

достижению целей управления. Активное воздействие на сознание

участников производства, регулирование характера взаимоотно-

шений между членами коллектива, систематическая учеба кадров

и повышение их квалификации — важные стороны положитель-

ного воздействия на повышения результатов производства.

Социально-психологические методы — это совокупность спе-

цифических способов воздействия на личностные отношения и

связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социаль-

ные процессы, протекающие в них. Эти методы направлены как

на группу сотрудников, так и на отдельные личности. Они основа-

ны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют

на личность с помощью психологических приемов в целях превра-

щения административного задания в осознанный долг, внутрен-

нюю потребность человека.

Цель этих методов — формирование в коллективе положитель-

ного социально-психологического климата, благодаря чему в зна-

чительной мере будут решаться воспитательные, административные

и экономические задачи. То есть поставленные перед коллективом

цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших кри-

териев эффективности и качества работы — человеческого факто-

9

няться в различных организационных условиях: жестокого регла-

ментирования, гибкого реагирования, постановки общих задач,

допустимых границ деятельности. Выбираются самые эффектив-

ные (по какому-то условию) или оптимальные. Административные

методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознан-

ная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление

человека трудиться в определенной организации и т.п. Эти методы

воздействия отличает характер воздействия: любой регламентиру-

ющий или административный акт подлежит обязательному испол-

нению.

Для административных методов характерно их соответствие

правовым нормам, действующим на определенном уровне управ-

ления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов

управления.

На практике административные методы реализуются в виде

конкретных безвариантных заданий, выдаваемых конкретным ис-

полнителям, обладающим минимальной самостоятельностью при

выполнении порученной работы. Эти методы могут сопровождать-

ся поощрениями и санкциями, в том числе и экономического ха-

рактера, однако главный недостаток административных методов

управления состоит в том, что они поощряют исполнительность, а

не инициативу.

Экономические методы подразумевают совокупность способов

воздействия путем создания экономических условий, побуждаю-

щих работников действовать в нужном направлении и добиваться

решения поставленных задач.

Экономическое управление отличается тем, что работающий

приобретает глубокий, собственный интерес к конечному резуль-

тату своего труда. Вот этой силы интереса, его крепкой привязки

к итогу работы административная система не знала. Как бы чело-

век ни старался, максимум, что ему можно было заплатить, —

скромную премию. Заработать существенно выше положенного

было невозможно ни при каких трудовых усилиях. Отсюда урав-

ниловка, всем знакомое отсутствие заинтересованности в хорошей,

напряженной работе. Реформа возвращает первоначальный смысл

основному принципу социализма «каждому — по труду»: за луч-

шую и большую работу — большая плата. Сколько заработал —

столько получай. Меняется и подход к оценке результатов работы.

Теперь ценится не просто выполнение плана, спущенного сверху,

а получение предприятием — всеми работающими — полезного и

нужного людям конкретного конечного результата: хороших про-

дуктов, одежды, зданий и машин. Таким образом, стимулируется

не сам факт труда, а его конечный результат.

Для того чтобы начали действовать экономические методы,

нужно, во-первых, знать, при каких условиях человек станет пло-

дотворно работать, и, во-вторых, создать эти условия. Управление

может дать необходимые результаты лишь в том случае, если опи-

рается на знание мотивов и закономерностей поведения в процес-

се трудовой деятельности коллективов трудящихся и каждого ра-

ботника в отдельности. Таким образом, вознаграждение при вы-

полнении задания является не заслуженным, а заработанным,

например за счет экономии и дополнительной прибыли. По-

скольку размер выплат напрямую зависит от достигнутого резуль-

тата, работник непосредственно экономически заинтересован в его

улучшении.

Для того чтобы наиболее полно реализовать возможности людей

в процессе общественного труда, учесть и использовать индивиду-

альные способности психики работающих, применяются так на-

зываемые социально-психологические методы управления.

Социально-психологические методы управления тесно примыка-

ют к воспитательным методам управления, направленным на фор-

мирование у работников и коллектива качеств, способствующих

достижению целей управления. Активное воздействие на сознание

участников производства, регулирование характера взаимоотно-

шений между членами коллектива, систематическая учеба кадров

и повышение их квалификации — важные стороны положитель-

ного воздействия на повышения результатов производства.

Социально-психологические методы — это совокупность спе-

цифических способов воздействия на личностные отношения и

связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социаль-

ные процессы, протекающие в них. Эти методы направлены как

на группу сотрудников, так и на отдельные личности. Они основа-

ны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют

на личность с помощью психологических приемов в целях превра-

щения административного задания в осознанный долг, внутрен-

нюю потребность человека.

Цель этих методов — формирование в коллективе положитель-

ного социально-психологического климата, благодаря чему в зна-

чительной мере будут решаться воспитательные, административные

и экономические задачи. То есть поставленные перед коллективом

цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших кри-

териев эффективности и качества работы — человеческого факто-

9

ра. Умение учитывать это обстоятельство позволит целенаправлен-

но воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия

для труда и в конечном счете формировать коллектив с едиными

целями и задачами.

К этой группе методов тесно примыкают воспитательные мето-

ды управления, направленные на формирование у работников и

коллектива качеств, способствующих достижению целей управле-

ния. Необходимость использования социально-психологических

методов в управлении очевидна, так как они позволяют своевре-

менно учитывать мотивы деятельности и потребности работников,

видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать

оптимальное решение.

Кнопки управления

Для того чтобы реализовать какой-либо из этих методов, ис-

пользуют так называемые кнопки управления или, иначе, способы

воздействия данных методов на управление.

Административно-правовые методы являются способами осуще-

ствления управленческих воздействий на персонал, основанными

на властных отношениях, дисциплине и системе административно-

правовых взысканий. Различают пять основных способов админи-

стративно-правового воздействия: организационное и распоряди-

тельное воздействие, регламентирование, нормирование и инс-

труктирование.

Организационное воздействие основано на действии утвержден-

ных внутренних нормативных документов, регламентирующих

деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, ор-

ганизационная структура и штатное расписание, положения о под-

разделениях, коллективный договор, должностные инструкции,

правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть

оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие

обязательно приказом руководителя организации. Практическая

реализация организационного воздействия во многом определя-

ется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудни-

ков работать по правилам, предписанным администрацией.

Распорядительное воздействие направлено на достижение по-

ставленных целей управления, соблюдение требований внутренних

нормативных документов и поддержание заданных параметров

системы управления путем прямого административного регулиро-

вания. К числу распорядительных воздействий относят: приказы,

распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, коор-

динацию работ и контроль исполнения. Приказ является наиболее

категоричной формой распорядительного воздействия и обязыва-

ет подчиненных точно исполнять принятые решения в установ-

ленные сроки. Неисполнение приказа влечет за собой соответству-

ющие санкции со стороны руководства. Приказы издаются от

имени руководителя организации.

Распоряжение в отличие от приказа не охватывает все функции

организации, обязательно для исполнения в пределах конкретной

функции управления и структурного подразделения. Распоряже-

ния издаются обычно от имени заместителей руководителя орга-

низации по направлениям. Указания и инструкции являются ло-

кальным видом распорядительного воздействия, ставят целью

оперативное регулирование управленческим процессом и направ-

лены на ограниченное число сотрудников. Инструктаж и коорди-

нация работ рассматриваются как методы руководства, основанные

на формировании у подчиненных правил выполнения трудовых

операций.

Регламентирование деятельности предприятия. Это наиболее

жесткая форма административного воздействия. Она выражается

в разработке и реализации организационных документов, опреде-

ляющих порядок управления предприятием:

положений общеорганизационного порядка;

структуры управления предприятием;

штатного расписания и должностных инструкций по

управлению предприятием;

положений, определяющих внутренний порядок работы.

Нормирование деятельности предприятия заключается в разра-

ботке и реализации норм (правил) и нормативов (количественно-

го выражения этих норм), устанавливающих границы деятельности

предприятия. Этот рычаг административного управления нераз-

рывно связан с экономическим управлением, обеспечивает его

ориентирами для движения в нужном направлении. Инструкти-

рование сводится к ознакомлению персонала с правилами работы,

порядком ее выполнения, ожидаемыми трудностями, рекоменда-

циям по их преодолению. Это в основном методическая разработ-

ка информационного характера — наиболее мягкая форма адми-

нистративного воздействия.

К экономическим способам воздействия относятся:

кредитование. Главные качества: обеспеченность — выдача

под залог имущества или гаранта; целевой характер — кредит

должен работать на перестройку; срочность — давать навсе-

гда, на время; возвратность; платность — процент под ссуду.

Регулируя выдачу ссуд под различный процент, предприятие

получает возможность оказывать помощь работникам.

•

9

ра. Умение учитывать это обстоятельство позволит целенаправлен-

но воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия

для труда и в конечном счете формировать коллектив с едиными

целями и задачами.

К этой группе методов тесно примыкают воспитательные мето-

ды управления, направленные на формирование у работников и

коллектива качеств, способствующих достижению целей управле-

ния. Необходимость использования социально-психологических

методов в управлении очевидна, так как они позволяют своевре-

менно учитывать мотивы деятельности и потребности работников,

видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать

оптимальное решение.

Кнопки управления

Для того чтобы реализовать какой-либо из этих методов, ис-

пользуют так называемые кнопки управления или, иначе, способы

воздействия данных методов на управление.

Административно-правовые методы являются способами осуще-

ствления управленческих воздействий на персонал, основанными

на властных отношениях, дисциплине и системе административно-

правовых взысканий. Различают пять основных способов админи-

стративно-правового воздействия: организационное и распоряди-

тельное воздействие, регламентирование, нормирование и инс-

труктирование.

Организационное воздействие основано на действии утвержден-

ных внутренних нормативных документов, регламентирующих

деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, ор-

ганизационная структура и штатное расписание, положения о под-

разделениях, коллективный договор, должностные инструкции,

правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть

оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие

обязательно приказом руководителя организации. Практическая

реализация организационного воздействия во многом определя-

ется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудни-

ков работать по правилам, предписанным администрацией.

Распорядительное воздействие направлено на достижение по-

ставленных целей управления, соблюдение требований внутренних

нормативных документов и поддержание заданных параметров

системы управления путем прямого административного регулиро-

вания. К числу распорядительных воздействий относят: приказы,

распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, коор-

динацию работ и контроль исполнения. Приказ является наиболее

категоричной формой распорядительного воздействия и обязыва-

ет подчиненных точно исполнять принятые решения в установ-

ленные сроки. Неисполнение приказа влечет за собой соответству-

ющие санкции со стороны руководства. Приказы издаются от

имени руководителя организации.

Распоряжение в отличие от приказа не охватывает все функции

организации, обязательно для исполнения в пределах конкретной

функции управления и структурного подразделения. Распоряже-

ния издаются обычно от имени заместителей руководителя орга-

низации по направлениям. Указания и инструкции являются ло-

кальным видом распорядительного воздействия, ставят целью

оперативное регулирование управленческим процессом и направ-

лены на ограниченное число сотрудников. Инструктаж и коорди-

нация работ рассматриваются как методы руководства, основанные

на формировании у подчиненных правил выполнения трудовых

операций.

Регламентирование деятельности предприятия. Это наиболее

жесткая форма административного воздействия. Она выражается

в разработке и реализации организационных документов, опреде-

ляющих порядок управления предприятием:

положений общеорганизационного порядка;

структуры управления предприятием;

штатного расписания и должностных инструкций по

управлению предприятием;

положений, определяющих внутренний порядок работы.

Нормирование деятельности предприятия заключается в разра-

ботке и реализации норм (правил) и нормативов (количественно-

го выражения этих норм), устанавливающих границы деятельности

предприятия. Этот рычаг административного управления нераз-

рывно связан с экономическим управлением, обеспечивает его

ориентирами для движения в нужном направлении. Инструкти-

рование сводится к ознакомлению персонала с правилами работы,

порядком ее выполнения, ожидаемыми трудностями, рекоменда-

циям по их преодолению. Это в основном методическая разработ-

ка информационного характера — наиболее мягкая форма адми-

нистративного воздействия.

К экономическим способам воздействия относятся:

кредитование. Главные качества: обеспеченность — выдача

под залог имущества или гаранта; целевой характер — кредит

должен работать на перестройку; срочность — давать навсе-

гда, на время; возвратность; платность — процент под ссуду.

Регулируя выдачу ссуд под различный процент, предприятие

получает возможность оказывать помощь работникам.

•

9

финансирование, а именно деньги предприятия для его

производственного и социального развития, в том числе

для строительства жилья для своих работников;

ценообразование;

экономическое стимулирование. Смысл стимулирования —

это существенное улучшение жизни и труда хорошо рабо-

тающего человека или коллектива;

хозрасчет (механизм экономической и управленческой са-

мостоятельности предприятия, т.е. независимость, чувство

полного хозяина рождают глубокую заинтересованность

работника в конечном результате труда).

Все эти способы действуют без административного принуждения,

но, несмотря на то что при экономическом управлении над работ-

ником не висит меч административного воздействия, экономиче-

ские стимулы куда более жесткие: выговор или штраф это вторично,

поскольку под угрозу ставится благополучие предприятия, жизнен-

но важные интересы каждого человека и всего коллектива. Но эко-

номические методы вовсе не отменяют административных.

Среди социально-психологических методов управления исход-

ным является выявление и учет психологических особенностей

каждого члена трудового коллектива, а также поведения коллек-

тива в целом. Эта работа должна проводиться каждым руководи-

телем систематически, как самостоятельно, так и с привлечением

специалистов — социологов и психологов. Здесь должны широко

использоваться такие способы анализа, как анкетирование, тес-

тирование, хронометраж, наблюдения, опросы, интервью.

Важнейшими социально-психологическими методами управ-

ления являются изучение, направленное формирование мотивов тру-

довой деятельности работников и учет их в управлении. Целый ряд

социально-психологических методов направлен на повышение

творческой активности и инициативы всех работающих. Это раз-

вертывание и всемерное поощрение изобретательской и рациона-

лизаторской деятельности, воспитание группового самосознания

коллектива, сохранение и развитие традиций и обычаев данного

предприятия.

К этой же группе методов относится установление в коллективе

благоприятной психологической атмосферы. В последние годы все

большее значение приобретает такая форма социально-психоло-

гического управления, как планирование социального развития тру-

дового коллектива. Целью планирования является предоставление

•

работнику четкой перспективной программы его личного матери-

ального и культурного развития, улучшения условий труда.

Взаимосвязь методов управления

Эффективное управление возможно лишь на основе сочетания,

единстве всех трех групп методов: экономических, административ-

ных и социально-психологических, так как применение экономи-

ческих методов становится успешным тогда, когда умело постав-

лена организаторская, административная деятельность, обеспечи-

вающая создание четкого распорядка работы, установление

ответственности каждого исполнителя за возложенные на него

обязанности. Там, где есть уважение к дисциплине, там эффектив-

нее действуют и экономические методы. Нормальное функциони-

рование экономического управления настоятельно требует, чтобы

все виды административного воздействия были строго регламен-

тированы и введены в правовые рамки. Речь идет о необходимости

разработки административного кодекса — своеобразного дисцип-

линарного устава. Экономическое управление требует ясности и

полноты не только в чисто экономической, но и во всех других

областях деятельности предприятия. Экономические и админи-

стративные методы управления неразрывны, образуют единую

систему рычагов, направляющих предприятие к его конечной цели,

позволяющих прийти к ней кратчайшим и наиболее экономным

путем. К сожалению, этих двух методов оказывается недостаточно.

На пути их реализации появляется весьма серьезное препятствие.

К примеру, созданы экономические стимулы и проведены соот-

ветствующие административные мероприятия, но это не означает,

что предприятие станет успешно решать свои задачи. Все это про-

изойдет, если не будет учтен главный элемент производства — че-

ловек. Тут нужны методы особого рода.

В свою очередь административные методы связаны с социаль-

но-психологическими. Исходя из принципа единоначалия, руко-

водитель имеет право издавать приказы и распоряжения. Но дол-

жен учитывать в каждый момент общее состояние «социально-

психологического» климата, а также индивидуальные способности

каждого исполнителя, от которых во многом зависит успешность

выполнения издаваемого приказа или распоряжения.

Опыт работ по управлению персоналом показал, что роль соци-

ально-психологических методов постоянно возрастает. Это обу-

словлено тремя моментами:

а) повышением образовательного и культурного уровня работ-

ников, что вызывает с их стороны ожидание в применении методов

управления их деятельностью, основанных на учете интересов их и

9

финансирование, а именно деньги предприятия для его

производственного и социального развития, в том числе

для строительства жилья для своих работников;

ценообразование;

экономическое стимулирование. Смысл стимулирования —

это существенное улучшение жизни и труда хорошо рабо-

тающего человека или коллектива;

хозрасчет (механизм экономической и управленческой са-

мостоятельности предприятия, т.е. независимость, чувство

полного хозяина рождают глубокую заинтересованность

работника в конечном результате труда).

Все эти способы действуют без административного принуждения,

но, несмотря на то что при экономическом управлении над работ-

ником не висит меч административного воздействия, экономиче-

ские стимулы куда более жесткие: выговор или штраф это вторично,

поскольку под угрозу ставится благополучие предприятия, жизнен-

но важные интересы каждого человека и всего коллектива. Но эко-

номические методы вовсе не отменяют административных.

Среди социально-психологических методов управления исход-

ным является выявление и учет психологических особенностей

каждого члена трудового коллектива, а также поведения коллек-

тива в целом. Эта работа должна проводиться каждым руководи-

телем систематически, как самостоятельно, так и с привлечением

специалистов — социологов и психологов. Здесь должны широко

использоваться такие способы анализа, как анкетирование, тес-

тирование, хронометраж, наблюдения, опросы, интервью.

Важнейшими социально-психологическими методами управ-

ления являются изучение, направленное формирование мотивов тру-

довой деятельности работников и учет их в управлении. Целый ряд

социально-психологических методов направлен на повышение

творческой активности и инициативы всех работающих. Это раз-

вертывание и всемерное поощрение изобретательской и рациона-

лизаторской деятельности, воспитание группового самосознания

коллектива, сохранение и развитие традиций и обычаев данного

предприятия.

К этой же группе методов относится установление в коллективе

благоприятной психологической атмосферы. В последние годы все

большее значение приобретает такая форма социально-психоло-

гического управления, как планирование социального развития тру-

дового коллектива. Целью планирования является предоставление

•

работнику четкой перспективной программы его личного матери-

ального и культурного развития, улучшения условий труда.

Взаимосвязь методов управления

Эффективное управление возможно лишь на основе сочетания,

единстве всех трех групп методов: экономических, административ-

ных и социально-психологических, так как применение экономи-

ческих методов становится успешным тогда, когда умело постав-

лена организаторская, административная деятельность, обеспечи-

вающая создание четкого распорядка работы, установление

ответственности каждого исполнителя за возложенные на него

обязанности. Там, где есть уважение к дисциплине, там эффектив-

нее действуют и экономические методы. Нормальное функциони-

рование экономического управления настоятельно требует, чтобы

все виды административного воздействия были строго регламен-

тированы и введены в правовые рамки. Речь идет о необходимости

разработки административного кодекса — своеобразного дисцип-

линарного устава. Экономическое управление требует ясности и

полноты не только в чисто экономической, но и во всех других

областях деятельности предприятия. Экономические и админи-

стративные методы управления неразрывны, образуют единую

систему рычагов, направляющих предприятие к его конечной цели,

позволяющих прийти к ней кратчайшим и наиболее экономным

путем. К сожалению, этих двух методов оказывается недостаточно.

На пути их реализации появляется весьма серьезное препятствие.

К примеру, созданы экономические стимулы и проведены соот-

ветствующие административные мероприятия, но это не означает,

что предприятие станет успешно решать свои задачи. Все это про-

изойдет, если не будет учтен главный элемент производства — че-

ловек. Тут нужны методы особого рода.

В свою очередь административные методы связаны с социаль-

но-психологическими. Исходя из принципа единоначалия, руко-

водитель имеет право издавать приказы и распоряжения. Но дол-

жен учитывать в каждый момент общее состояние «социально-

психологического» климата, а также индивидуальные способности

каждого исполнителя, от которых во многом зависит успешность

выполнения издаваемого приказа или распоряжения.

Опыт работ по управлению персоналом показал, что роль соци-

ально-психологических методов постоянно возрастает. Это обу-

словлено тремя моментами:

а) повышением образовательного и культурного уровня работ-

ников, что вызывает с их стороны ожидание в применении методов

управления их деятельностью, основанных на учете интересов их и

9

коллективов, в которых они работают, методов, которые не подав-

ляют их как личность, вызывают рост их творческой активности;

б) развитием демократических начал в управлении;

в) значительная часть коллективов является не только наемными

работниками, но и акционерами предприятия, что вызывает необ-

ходимость некоторого насыщения организационных (администра-

тивно-правовых) и экономических методов — методами социально-

психологического воздействия. Речь идет не об усилении одного

метода за счет ослабления другого, а о подкреплении одного мето-

да другим. Это означает, например, что экономические методы,

связанные с разработкой систем материального стимулирования

труда работников, должны максимально учитывать социально-пси-

хологические факторы, которые сложились в коллективе.

В практике управления, как правило, одновременно применяют

различные методы и их комбинации. Для эффективного управле-

ния необходимо использовать в управлении предприятием все три

группы методов. Так, использование только властных и матери-

альных методов не позволяет мобилизовать творческую активность

персонала на достижение целей организации. Для достижения

максимальной эффективности необходимо применение духовных

методов.

Отмечаемый рядом авторов рост роли экономических методов

управления в России связан прежде всего с формированием и со-

вершенствованием рыночной экономической системы. В условиях

рынка экономические методы управления неизбежно получат

дальнейшее развитие, повысятся действенность и результативность

экономических стимулов, что позволит поставить каждого работ-

ника и коллектив в такие экономические условия, при которых

появится возможность наиболее полно сочетать личные интересы

с рабочими целями. Однако акцентирование внимания на эконо-

мических методах стимулирования зачастую приводит к снижению

внимания к социально-психологическим аспектам, определяющим

внутреннюю мотивацию персонала.

Приведенная схема классификации методов стимулирования

является классической. В современном менеджменте применяют-

ся и иные группировки методов стимулирования. Укрупненно все

методы стимулирования можно также сгруппировать в следующие

четыре вида:

1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее раз-

новидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки,

беспроцентные кредиты и т.п.).

Успешность их воздействия определяется тем, насколько кол-

лектив понимает принципы системы, признает их справедливыми,

в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания)

и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление по целям. Эта система широко используется в

США и предусматривает установление для личности или группы

цепи целей, способствующих решению главной задачи организа-

ции (достижение определенных количественных или качественных

уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение

каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты

или другую форму поощрения.

3. Обогащение труда — эта система в большей степени относит-

ся к неэкономическим методам и означает предоставление людям

более содержательной, перспективной работы, значительной са-

мостоятельности в определении режима труда, использовании ре-

сурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты тру-

да, не говоря уже о социальном статусе.

4. Система участия в настоящее время существует в многооб-

разных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию

решений по важнейшим проблемам производства и управления

(Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций

собственного предприятия на льготных условиях (США, Анг-

лия).

Лишь совместное, взаимосвязанное применение методов спо-

собно сделать труд рациональным и привлекательным, а его ре-

зультаты — эффективными, полезными обществу и каждому из

нас. В центре этих методов, как уже отмечалось, экономические и

социально-психологические методы.

контрольные вопросы

1. Раскройте методологию менеджмента. Перечислите и раскройте суть различ-

ных форм управления (технической и др.).

2. Приведите примеры субъекта и объекта управления, их взаимодействие, пред

мет труда менеджера и формы управления (эвристический и т.д.).

. Перечислите и раскройте смысл основных функций управления.

. Что относится к объектам управленческой деятельности — метафункциям?

Что относится к объектам управления подсистемы менеджмента?

. Какие принципы управления используются в менеджменте (единоначалия,

научный и др.) и их содержание?

коллективов, в которых они работают, методов, которые не подав-

ляют их как личность, вызывают рост их творческой активности;

б) развитием демократических начал в управлении;

в) значительная часть коллективов является не только наемными

работниками, но и акционерами предприятия, что вызывает необ-

ходимость некоторого насыщения организационных (администра-

тивно-правовых) и экономических методов — методами социально-

психологического воздействия. Речь идет не об усилении одного

метода за счет ослабления другого, а о подкреплении одного мето-

да другим. Это означает, например, что экономические методы,

связанные с разработкой систем материального стимулирования

труда работников, должны максимально учитывать социально-пси-

хологические факторы, которые сложились в коллективе.

В практике управления, как правило, одновременно применяют

различные методы и их комбинации. Для эффективного управле-

ния необходимо использовать в управлении предприятием все три

группы методов. Так, использование только властных и матери-

альных методов не позволяет мобилизовать творческую активность

персонала на достижение целей организации. Для достижения

максимальной эффективности необходимо применение духовных

методов.

Отмечаемый рядом авторов рост роли экономических методов

управления в России связан прежде всего с формированием и со-

вершенствованием рыночной экономической системы. В условиях

рынка экономические методы управления неизбежно получат

дальнейшее развитие, повысятся действенность и результативность

экономических стимулов, что позволит поставить каждого работ-

ника и коллектив в такие экономические условия, при которых

появится возможность наиболее полно сочетать личные интересы

с рабочими целями. Однако акцентирование внимания на эконо-

мических методах стимулирования зачастую приводит к снижению

внимания к социально-психологическим аспектам, определяющим

внутреннюю мотивацию персонала.

Приведенная схема классификации методов стимулирования

является классической. В современном менеджменте применяют-

ся и иные группировки методов стимулирования. Укрупненно все

методы стимулирования можно также сгруппировать в следующие

четыре вида:

1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее раз-

новидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки,

беспроцентные кредиты и т.п.).

Успешность их воздействия определяется тем, насколько кол-

лектив понимает принципы системы, признает их справедливыми,

в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания)

и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление по целям. Эта система широко используется в

США и предусматривает установление для личности или группы

цепи целей, способствующих решению главной задачи организа-

ции (достижение определенных количественных или качественных

уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение

каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты

или другую форму поощрения.

3. Обогащение труда — эта система в большей степени относит-

ся к неэкономическим методам и означает предоставление людям

более содержательной, перспективной работы, значительной са-

мостоятельности в определении режима труда, использовании ре-

сурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты тру-

да, не говоря уже о социальном статусе.

4. Система участия в настоящее время существует в многооб-

разных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию

решений по важнейшим проблемам производства и управления

(Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций

собственного предприятия на льготных условиях (США, Анг-

лия).

Лишь совместное, взаимосвязанное применение методов спо-

собно сделать труд рациональным и привлекательным, а его ре-

зультаты — эффективными, полезными обществу и каждому из

нас. В центре этих методов, как уже отмечалось, экономические и

социально-психологические методы.

контрольные вопросы

1. Раскройте методологию менеджмента. Перечислите и раскройте суть различ-

ных форм управления (технической и др.).

2. Приведите примеры субъекта и объекта управления, их взаимодействие, пред

мет труда менеджера и формы управления (эвристический и т.д.).

. Перечислите и раскройте смысл основных функций управления.

. Что относится к объектам управленческой деятельности — метафункциям?

Что относится к объектам управления подсистемы менеджмента?

. Какие принципы управления используются в менеджменте (единоначалия,

научный и др.) и их содержание?

. Раскройте суть и содержание административно-распорядительных, экономи-

ческих, социально-психологических методов управления.

. Что представляют собой кнопки управления, используемые в различных ме

тодах управления? Раскройте взаимосвязь методов управления.

литература

1. Бордяга Г., Стефано П. Гибкий менеджмент — фактор рентабель-

ности. — М.: Экономика, 1990.

2. Бочкарев В.К., Дорофеев В.Д. Основы современного менеджмен-

та. — Пенза: Изд-во Пензенского государственного университета,

1999.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. —

М.: Гардарики, 2001.

4. Лавровский И. Русский размер менеджмента, или Рецепты изда-

лека // Эксперт. — 2000. — № 25.

5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.:

Дело, 1992.

6. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. — М.:

Прогресс, 1986.

7. Самочкин В.Н., Тимофеева О.А., Калюкин А.А. Оценка иннова-

ционных возможностей предприятия и их использование при фор-

мировании долгосрочных планов развития // Менеджмент в России

и за рубежом. — 2002. — № 6.

8. Томилов В.В. Менеджмент. — М.: Юрайт-Издат, 2003.

Раздел 2

Функции менеджмента

Глава 4

орГанизационные отношения

и уПравление орГанизационными

Процессами

Организация как функция управления заключается в упоря-

дочении деятельности людей путем установления регламентов,

нормативов, дисциплинарных требований и ответственности. В ос-

нове организации управления лежат разделение труда (дифферен-

циация), распределение функций и полномочий. Организовать —

значит спланировать и определить те функции и действия, которые

необходимы для выполнения той или иной работы, а также объ-

единить эти функции и действия в рамках группы, сектора, отдела,

подразделения (организационное взаимодействие), в соответствии

со структурой организации.

Организационные процессы начинаются с момента создания

организации предприятия. Для того чтобы эффективно управлять

организацией, необходимо знать, что представляет собой органи-

зация как самостоятельная структура, какие признаки лежат в ее

основе, какие процессы протекают в ее жизни и на каких законах

основана ее деятельность.

4.1. оБразование орГанизации

4.1.1. Признаки организации и организационные

процессы

Под организацией понимается организационно-правовая

форма, созданная и объединенная группой лиц, взаимодействую-

щих друг с другом на основе принятой системы и структуры, мето-

дов и функций управления, во имя достижения корпоративных

целей и решения социальных потребностей общества, путем поис-

ка и реализации организацией новых экономических возможно-

стей.