Брылина И.В. Конфликтология.

Подождите немного. Документ загружается.

субординации. Они характеризуются двумя сторонами – функциональной

(официальной, формальной) и личностной (неофициальной, неформальной).

Первая означает объективно существующую связь между людьми, когда

одни группы людей направляют деятельность подчиненных, а последние

выполняют указания. Личностное содержание отношений в звене

“руководитель – подчиненный” зависит от индивидуально-психологических

особенностей участников взаимодействия, их темпераментов, характеров,

способностей, деловых и моральных качеств, а также симпатии или

антипатии по отношению друг к другу.

Противоречие в звене “руководитель – подчиненный” заложено в том,

что от руководителя зависит довольно широкий диапазон жизнедеятельности

подчиненного. Последний обязан выполнять указания и распоряжения

начальника, т. е. обязан подчиняться. Практически никогда не

обеспечивается полное соответствие требований ролей возможностям и

способам действий их исполнителей. Объективная необходимость устранения

этого несоответствия и субъективное восприятие возможности его устранения

неизбежно порождают конфликты. Ряд авторов указывают, что на конфликты

по вертикали приходится 77 % (А. Анцупов), 60 % (Б. Науменко), 78 % (А.

Свенцицкий) и даже 80 % (Е. Кузьмин) всех межличностных конфликтов в

коллективах.

2. Деятельность в системе “человек – человек” конфликтогенна по

своей природе. Из четырех типов деятельности (“человек – человек”,

“человек – природа”, “человек – машина”, “человек – знак”) наиболее

конфликтны профессии типа “человек – человек”. Среди них имеются

разновидности деятельности, конфликтогенные в силу особенностей

взаимодействия. К ним относят педагогическую и воинскую деятельность,

деятельность работников правоохранительных органов, сферы обслуживания

и сферу руководства,

и социальную работу в том числе, т.9е. ту деятельность, где идет интенсивное

взаимодействие людей в сочетании с решением сложных задач.

3. Большая часть конфликтов по вертикали детерминирована

предметно-деятельностным содержанием межличностных отношений.

Около 96 % конфликтов между руководителями и подчиненными связаны с

их совместной деятельностью. На профессиональную сферу

взаимоотношений приходится 88 %, бытовую – 9 % и общественную – 3 %

конфликтных ситуаций. Конфликты в профессиональной сфере связаны с

обеспечением качества деятельности (39 %), оценкой результатов работы (8

%) и введением инноваций (6 %). В противоположность конфликтам в звене

“руководитель – подчиненный” конфликты по горизонтали чаще носят

личностный характер. Они возникают из-за антипатий, неприязни друг к

другу на основе несовпадения ценностей, установок, норм и принципов, хотя

это не исключает организационных и деловых причин таких конфликтов.

4. Частота возникновения конфликтов по вертикали связана с

интенсивностью совместной деятельности оппонентов. На 6 месяцев,

связанных с выполнением основных заданий года, проверками

вышестоящими инстанциями, сдачей аттестаций, подведением итогов и т.9п.,

приходится около

60 % всех конфликтов “по вертикали”. На остальное время, когда

деятельность организуется обычным порядком (тоже около 6-ти месяцев),

приходится примерно 40 % конфликтов между руководителями и

подчиненными. Наиболее “спокойный” месяц в отношениях руководителей и

подчиненных – июнь, а наиболее “конфликтные” – май и январь.

5. Наиболее конфликтно звено “непосредственный руководитель

подчиненный”; на него приходится более 53 % конфликтов. На отношения

“прямой руководитель – подчиненный” приходится 41,7 % конфликтов и 5,2

% – на другие отношения подчиненности. Особенно велик удельный вес

конфликтов в звеньях, где руководитель и подчиненный близки по

служебному положению. По мере увеличения статусной дистанции частота

конфликтов уменьшается.

6. Разбалансированность рабочего места. Рабочим местом называют

совокупность функций и средств, достаточных для их выполнения. Функции

отображаются в обязанностях и ответственности за их выполнение, а

средства – в праве и власти. Рабочее место имеет структуру, элементы

которой должны быть сбалансированы.

Функции – Средства.

Обязанности – Права.

Ответственность – Власть.

Сбалансированность рабочего места означает, что его функции должны

быть обеспечены средствами и не должно быть средств, не связанных с

какой-либо функцией. Обязанности и права должны быть взаимно

уравновешены. Ответственность должна обеспечиваться соответствующей

властью,

и наоборот. Разбалансированность рабочего места ведет к возникновению

конфликтов “по вертикали”.

7. Рассогласованность связей между рабочими местами в организации

проявляется в том, что:

а) подчиненному дают указания много начальников, и он вынужден

сам ранжировать поступившие указания по степени их важности, требовать

этого от непосредственного руководителя; хвататься за все подряд;

отказываться от выполнения указаний и распоряжений;

б) у руководителя много непосредственных подчиненных, более 7–8-ми

человек, которыми невозможно оперативно управлять.

8. Сложность социальной и профессиональной адаптации

руководителя к должности управленца.

9. Недостаточная обеспеченность по объективным условиям

управленческих решений всем необходимым для их реализации.

Среди субъективных причин конфликтов в звене “руководитель –

подчиненный” выделяют управленческие и личностные причины.

Управленческие причины: необоснованные, неоптимальные и

ошибочные решения; излишняя опека и контроль подчиненных со стороны

руководства; недостаточная профессиональная подготовка руководителей;

низкий престиж труда управленцев среднего и низшего звена;

неравномерность распределения служебной нагрузки среди подчиненных;

нарушения в системе стимулирования труда.

Личностные причины: низкая культура общения, грубость;

недобросовестное исполнение своих обязанностей подчиненными;

стремление руководителя утвердить свой авторитет любой ценой; выбор

начальником неэффективного стиля руководства; отрицательная установка

руководителя по отношению к подчиненному, и наоборот; напряженные

отношения между руководителями и подчиненными; психологические

особенности участников взаимодействия (повышенная агрессивность,

эмоциональная неустойчивость, тревожность, завышенная самооценка,

акцентуации характера и т.д.).

Условия и способы предупреждения конфликтов “по вертикали”

Практика показывает, что бесконфликтному взаимодействию

руководителя с подчиненными способствуют следующие условия:

 психологический отбор специалистов в организацию;

 стимулирование мотивации к добросовестному труду;

 своевременное информирование людей по важным для них проблемам;

 снятие социально-психологической напряженности путем

проведения совместного отдыха, в том числе с участием членов семей;

 оптимизация рабочего времени управленцев и исполнителей;

 уменьшение зависимости работника от руководителя;

 ясные, конкретные и выполнимые задачи.

Текущий контроль снижает вероятность возникновения конфликтов.

Что касается поведения подчиненного при разрешении конфликта с

руководителем, то у него, конечно, меньше возможностей по сравнению с

начальником. Выполнение подчиненным ряда рекомендаций может повысить

шансы на учет его интересов.

Не спешите противодействовать руководителю в конфликте. Выдержка

подчиненного может оказаться одним из преимуществ в этом

противостоянии. Если подчиненный прав, то ему необходимо стараться не

уступать

в главном. При необходимости можно усилить свои позиции в конфликте,

обратившись за помощью к другим руководителям, коллегам по работе.

Предлагайте несколько вариантов разрешения конфликта, не настаивайте

только на одном, принципиальном решении. Помните, что необходимый

конечный результат может быть достигнут различными способами

(использование слабости в позиции руководителя, вызов руководителя на

откровенный разговор). Если подчиненный прав в конфликте, ему лучше

обосновать свою позицию руководителю один на один, а не в присутствии

других подчиненных или на совещании. Будучи неправым в конфликте,

лучше сразу уступить руководителю, так как он все же добьется своего.

Внимательно изучайте и учитывайте индивидуально-психологические

особенности своих руководителей – это позволит с меньшими издержками

разрешать конфликты с ними. Подчиненному желательно не предлагать

диаметрально противоположных решений относительно предложений

руководителя.

Чем ниже нравственные качества руководителя, тем сложнее будет

разрешать конфликт с ним.

7.2. Инновационные конфликты

Само понятие «инновация» впервые стало использоваться в

исследованиях культурологов ХIХ в. и означало внедрение элементов одной

культуры в другую. Сегодня термин инновация рассматривается шире – как

любое «нововведение», связанное не только с взаимодействием разных

культур, но

и просто с изобретениями человека. Под понятие «инновация» попадает не

все новое. Инновацией не является то новое, что возникает на смену старому

естественным путем. Нововведениями нельзя считать те многочисленные

усовершенствования, которые не имеют существенной новизны.

Нововведением является значительная новая идея, которая пока не

внедряется.

Вероятность инновационного конфликта возрастает, если:

1) новшество масштабно;

2) в инновационный процесс вовлечено большое количество людей;

3) нововведение радикально;

4) процесс инновации идет быстро;

5) отсутствует информационное обеспечение процесса.

Доказано, что инновационный конфликт имеет полимотивированный

характер. Направленность мотиваций оппонентов различна. У новатора они

более общественно-ориентированы, у консерватора – личностно-

ориентированы.

Основные мотивы новатора:

 повысить эффективность деятельности – 82 %;

 улучшить взаимоотношения в коллективе – 42 %;

 реализовать возможности – 37 %;

 повысить авторитет – 28 %.

Основные мотивы консерватора:

 нежелание менять стиль деятельности – 72 %;

 реакция на критику – 46 %;

 стремление настоять на своем – 42 %;

 борьба за власть – 21 %;

 стремление сохранить материальные и социальные блага – 17 %.

В процессе инновационного конфликта используется более 30 способов

и приемов борьбы. Новатор использует убеждение (74 %), поддержку

окружающих (83 %), критику (44 %), информирование о нововведении (50

%). Консерватор пользуется критикой (49 %), грубостью (36 %), убеждением (23

%), санкционированием (19 %), угрозой (18 %). Коэффициент корреляции

между высотой нравственных качеств оппонентов и таким способом, как

убеждение, составил 0,82.

Способы предотвращения и разрешения инновационных конфликтов:

1. предлагайте конструктивные инновации;

2. предварительно информируйте коллектив;

3. заручитесь поддержкой коллег;

4. если возможно, предлагайте альтернативные решения;

5. если возможно, внедряйте новшества поэтапно.

Таким образом, существуют конфликты действительно неизбежные,

связанные с процессом развития, а есть необязательные (некомпетентность

руководителя, неадекватное распределение полномочий и ответственности),

и их желательно вовремя предвидеть и предупреждать путем устранения их

причины. Предупреждению конфликтов способствует психологическое

просвещение и популяризация конфликтологических знаний. Опыт

показывает, что там, где налажена работа по психологическому обеспечению

производственного процесса, конфликты возникают реже и разрешаются

менее болезненно и более конструктивно.

Управление конфликтами является составной частью общего процесса

управления и входит в круг забот руководителя. Он имеет возможность

использовать власть, но иногда, желая как можно быстрее погасить

конфликт, не вникает в мотивы участников и не разбирает ни правых ни

виноватых.

В результате конфликт не разрешается, но скрывается от руководства.

Умение конструктивно влиять на ход конфликта повышает авторитет

руководителя. Управление конфликтом нацелено на урегулирование его

протекания, введение его в определенные рамки, а также на то, чтобы найти

наиболее подходящие меры для разрешения конфликта, выбрать время и

место для этого.

Вопросы и задания для самоконтроля

1. Какие существуют виды конфликтов в организации?

2. Каковы источники конфликтов в организации?

3. Какова роль руководителя в организационных конфликтах?

Глава VIII

СОЦИАЛЬНЫЕ КОНФЛИКТЫ

8.1. Понятие социального конфликта

Социальный конфликт – это столкновение между большими

социальными группами людей в сфере производства и потребления, власти,

высших ценностей.

Большая социальная группа – это такая совокупность людей, члены

которой обладают лишь потенциальной возможностью вступить в личный

контакт. Принадлежность к большой социальной группе определяется

социальным положением, гражданством, национальностью,

вероисповедованием,

а также местом жительства, общностью интересов, уровнем образования,

профессией и т.п. Будучи членом группы, личность выступает как участник

коллективного действия, частным случаем которого является борьба на

стороне своих.

Больших групп много, и их интересы не всегда совпадают. Еще

сложнее дело обстоит, если личность принадлежит нескольким социальным

группам, находящимся в конкурентных отношениях. Это порождает

внутриличностный конфликт.

По сферам развертывания конфликты можно разделить:

 на социально – экономические;

 на межэтнические;

 на политические.

Исследуя корни общественного конфликта, можно выделить четыре

основные группы, в которые могут вписаться все возможные причины

конфликтов:

1. Неудовлетворенная потребность. Особенно острыми бывают

конфликты, когда причиной их являются неудовлетворенные базовые

потребности (биологические, инстинкт самосохранения, инстинкт

собственности).

2. Социальное неравенство. Группы, находящиеся на разных ступенях

социальной иерархии, имеют неравный доступ к ресурсам. Имея широкое

поле социальных сравнений, обделенные группы определяют свое положение

как несправедливое. Следует заметить, что жесткая фиксация социального

положения (и доступа к ресурсам ) приводит общество к упадку.

3. Разная степень участия во власти. Эффективность групповой жизни

невозможна без разделения функций, которое порождает разные права и

полномочия. Участие во власти дает не только высокий социальный статус,

но и доступ к ресурсам, а также удовлетворяет потребность в признании.

4. Несовпадение интересов и целей людей. В социальном конфликте

это несовпадение уходит корнями в сферу высших социальных идеалов,

культурных ценностей, идеологических ориентаций, верований.

8.2. Социально–экономические конфликты

Рассмотрим конфликты в сфере трудовых отношений и в сфере

распределения материальных и социальных ресурсов. В них вовлекаются

большие социальные группы, организации, институты – это работники

крупных предприятий и отраслей, профсоюзы, министерства и ведомства,

правительства. При возникновении конфликтов на производстве важную

роль играет создание благоприятных условий для того, чтобы они стали

предметом обсуждения в переговорах, а не вылились в агрессивные и

разрушительные формы противостояния.

Социально-экономический конфликт включает в себя не только

противоречия, связанные с трудовой деятельностью и оплатой за труд, но и

всю совокупность социально-экономических отношений в обществе. Это

выплата стипендий и детских пособий, содержание детских домов и домов

престарелых, создание социальной инфраструктуры, финансирование

бюджетных институтов и организаций, отношения между властью и

предпринимателями.

Часто социально-экономические и социально-трудовые конфликты

определяются участниками как борьба за справедливость. В данном случае

справедливость состоит не только в том, чтобы оплата соответствовала

усилиям. Часто конфликты возникают из-за того, что труд некоторых

категорий работников оказался невостребованным обществом или не был

должным образом организован, и тогда люди по независящим от себя

обстоятельствам попадают в категорию «бедные» и нуждаются в социальной

защите.

Проблема дефицита ресурсов имеет две стороны – производство и

распределение. Создание ресурсов зависит от наличия сырья, качества и

количества рабочей силы, технологического уровня производства и системы

управления производством. Если один (или несколько) из перечисленных

факторов является слабым звеном, то ресурсов создается недостаточно. В

распределении ресурсов справедливость является ключевым понятием и

камнем преткновения. Имеют значение и состояние системы распределения

(ее дешевизна, оперативность, открытость), и общественная оценка ее

принципов и функционирования.

Дефицит ресурсов есть в любом обществе, поэтому конфликтность

заложена в самой социальной структуре. Чем неравномернее распределение,

тем острее конфликт. Соотношение между доходами богатых и бедных

выражается децильным коэффициентом, который показывает различие в

доходах 10 % наиболее богатых и 10 % наиболее бедных членов общества.

По мнению западных политологов и социологов, если децильный

коэффициент превышает десять, то существует реальная угроза социального

взрыва. Российское общество балансирует на этой грани с 1993 г., когда этот

коэффициент стал равным одиннадцати, и он растет до сих пор.

Существует несколько основных линий, по которым развиваются

противоречия:

 Работодатели и работники. Претензии предъявляются руководителям

(владельцам) организаций и предприятий и государственным структурам, от

которых зависит обеспечение населения рабочими местами и размер оплаты

труда. Эта линия является самой конфликтогенной.

 Предприниматели и властные структуры, которые регулируют их

деятельность (проблемы высоких налогов и бюрократических трудностей

открытия дела).

 Государство и социальные группы, находящиеся на государственном

обеспечении (размеры пособий и своевременность их выплаты).

 Профессиональные категории граждан (перераспределение ресурсов

в свою пользу).

 Центр и регионы (перераспределение ресурсов).

Недовольство граждан вызывают следующие действия: уменьшение

или задержка оплаты труда, увольнения, вынужденные отпуска, закрытия

предприятий, купля – продажа предприятий без учета интересов коллектива.

Ответные действия выражаются в акциях протеста, забастовках предприятий

и отраслей, региональных и всероссийских акциях протеста, митингах у

правительственных учреждений, петициях в высшие органы власти.

Наиболее результативной является забастовка, особенно если данный

промышленный объект или отрасль важны для страны, тогда их требования

удовлетворяют за счет других категорий работников.

В западных странах со стабильной экономикой такие конфликты носят

аполитичный характер, их цель – решение экономических и социальных

проблем. В России большинство социально – экономических конфликтов

перерастает в политические акции, противостояния властным структурам.

8.3. Политические конфликты

Предметом политического конфликта всегда является власть. Власть

представляет собой институционально оформленную возможность

определять и контролировать массовые формы поведения людей. Власть

обладает большой притягательной силой, это мощный источник мотивации и

сфера личностного самоутверждения. Однако борьба за власть облекается в

идеологические формы, маскируясь за понятиями «благо народа», «интересы

общества», «свобода личности» и т.п. Все эти ценности формулируются

теоретиками конкретного политического движения, чтобы получить

массовую поддержку и стать признанными в обществе. Они фиксируют

отношения

к сложившимся в обществе политическим порядкам и связаны с

определенным пониманием того, какими должны быть взаимоотношения

между индивидом, обществом и властью. Идеологические ориентации

концентрируют внимание не на том, что есть, а на том, что должно быть.

Таким образом, всякая идеология – это проект будущего общественного

устройства, это предложение изменить мир в определенном направлении.

Роль идеологических доктрин тем выше, чем больше распространена в

обществе неудовлетворенность существующим положением дел.

На практике же борьба за власть полна насилия и обмана, которые

оправдываются сложившейся практикой политической борьбы, угрозами и

действиями противника, стремлением с помощью меньшего зла прекратить

большее зло.

Политический конфликт – один из видов социального конфликта,

столкновение политических субъектов по поводу властных отношений. Он

затрагивает интересы больших социальных групп (социальных слоев,

классов, общества в целом), поэтому субъекты политического конфликта

всегда выступают от имени определенной социальной общности.

Субъектами политического конфликта являются организации и

институты, созданные гражданами, объединившимися с целью защиты своих

интересов и ценностей. Поэтому политические конфликты практически

всегда являются организованными, институциональными.

Все политические конфликты можно разделить на два вида –

горизонтальные и вертикальные.

ГОРИЗОНТАЛЬНЫЕ КОНФЛИКТЫ. В них борьба за власть ведется

в рамках существующего режима (правительство – парламент, партии и

фракции в парламенте). Цель и причина таких конфликтов заключаются в

совершенствовании системы власти путем смены политических лидеров или

правящей элиты, корректировки политического курса, увеличения или

уменьшения властных полномочий некоторых субъектов политики. В

демократическом обществе такие конфликты институционализированы и в

некоторой степени запрограммированы. Большинство их носят открытый,

публичный характер. Тоталитарный режим не признает таких конфликтов и

пытается их не допустить, поскольку в справедливо устроенном обществе не

может быть противоречий, не может быть недовольных. Поэтому конфликты

приобретают форму заговора.

ВЕРТИКАЛЬНЫЕ КОНФЛИКТЫ. Они разворачиваются по линии

«власть – общество». Статусно-ролевая структура общества иерархична,

разные социальные слои или группы имеют неравный доступ к ресурсам и

власти, что и порождает такого рода конфликты. Вертикальные конфликты

можно разделить на два подвида:

а) статусно-ролевые конфликты – это борьба за повышение личного

или группового статуса в политической структуре общества, например

противостояние между центром и регионами;

б) режимные конфликты – преследуют цель свержения политического

строя или радикального изменения политического курса, например

революция. Они возникают из-за ущемления базовых социально –

экономических и политических потребностей значительной части населения,

чем бы ни было вызвано это ущемление: кризисом естественного социально-

экономического развития общества, трудностями реформирования, войной,

стихийным бедствием или просчетами в политике, нежеланием правящей

элиты учитывать интересы подвластных слоев.

Одна из разновидностей политического конфликта – конфликт

политических культур, столкновение разных политических ценностей, норм,

традиций, способов политического поведения. Они становятся особенно

заметными в периоды радикальных реформ в обществе, когда сталкиваются

старая и новая политические культуры.

Способы урегулирования политических конфликтов зависят от вида

конфликта. Горизонтальный конфликт является полностью

институционализированным, и его урегулирование определяется

законодательно закрепленными правилами политической борьбы. Если в

ходе дискуссий сторонам не удается найти компромисс и конфликт заходит в

тупик, то в демократической системе существуют варианты его разрешения: