Билеты - Экзаменационные ответы по трудовому праву

Подождите немного. Документ загружается.

использования в организации является правом полномочных представителей работодателя.

Тогда как работник, направленный работодателем для подготовки, переподготовки или

повышения квалификации, обязан пройти соответствующее обучение. Невыполнение

работником этой обязанности может стать основанием для возложения на него

предусмотренных законодательством неблагоприятных последствий. Например, по

увольнению в связи с проведением мероприятий по сокращению численности или штата

работников организации ввиду отсутствия возможности его трудоустройства по причине

отказа пройти переподготовку для работы на новой технике.

В ч. 2 ст. 196 ТК РФ говорится о том, что работодатель проводит профессиональную

подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, их обучение вторым

профессиям в организации, а при необходимости в образовательных учреждениях

начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на

условиях и в порядке, которые определены в соглашении, коллективном договоре,

трудовом договоре. Включение в соглашение, коллективный или трудовой договор условия

о прохождении работниками профессиональной подготовки, переподготовки повышения

квалификации, обучения второй профессии влечет возникновение у работника права на их

прохождение в порядке, определенном названными договорами о труде. В этом случае у

работодателя возникает обязанность по реализации права работников на прохождение

данных видов обучения в соответствии с условиями договоров о труде. К примеру, в

отдельных коллективных договорах встречаются условия о предоставлении работникам

права на получение другой профессии в случае сокращения его рабочего места. В связи с

чем у работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата

работников организации возникает обязанность по обучению работника другой профессии

за счет имеющихся в организации средств. Невыполнение данной обязанности может стать

основанием для признания увольнения работника незаконным с вытекающими из такого

признания последствиями, а также для взыскания с работодателя средств, необходимых для

получения работником другой профессии. Восстановление на работе в рассматриваемой

ситуации может состояться, если в договоре о труде предусмотрено обучение работника

другой профессии с предоставлением гарантий и компенсаций, предусмотренных

законодательством, что предполагает сохранение с работником трудовых отношений на

период обучения.

В ч. 3 ст. 196 ТК РФ говорится о том, что формы профессиональной подготовки,

переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых

профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения

представительного органа работников. Из чего следует, что при издании локальных актов о

формах профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации

полномочные представители работодателя должны пройти процедуру учета мнения

представительного органа работников. Нарушение работодателем данной обязанности

может стать основанием для признания изданного локального акта недействующим. В

частности, суд должен признать этот акт недействующим, если будет установлено, что

непрохождение процедуры учета мнения представительного органа работников привело к

нарушению его права на рассмотрение полномочными представителями работодателя

внесенных им предложений. В связи с чем наличие у представительного органа работников

предложений по формам профессиональной подготовки, переподготовки и повышения

квалификации, которые не были рассмотрены ввиду нарушения работодателем обязанности

по учету его мнения при разработке указанных локальных актов, является основанием для

признания этих актов недействующими в судебном порядке.

В случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными

правовыми актами, работодатель обязан проводить профессиональное обучение

работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов

деятельности. Например, работодатель обязан в соответствии с действующим

законодательством обеспечить обучение работников правилам охраны труда, которые

действуют при выполнении ими трудовых обязанностей. В соответствии со ст. 219 ТК РФ

работодатель обязан обеспечить профессиональную переподготовку за счет имеющихся у

него средств в случае ликвидации рабочего места работника вследствие нарушения

требований охраны труда. В связи с чем работодатель не вправе уволить работника по

сокращению численности или штата работников организации при ликвидации его рабочего

места по причине нарушения правил охраны труда. В этом случае у работодателя возникает

обязанность по профессиональной переподготовке работника за счет имеющихся в

организации средств. Данная обязанность возникает на основании вступившего в законную

силу решения полномочного государственного органа по контролю за соблюдением правил

охраны труда о ликвидации рабочего места. Невыполнение работодателем данной

обязанности является основанием для восстановления работника, уволенного по

указанному основанию на работе, взыскания с работодателя необходимых для

профессиональной переподготовки работника средств, а также для привлечения

полномочных представителей работодателя к административной ответственности за

нарушение трудового законодательства. Причем привлечение полномочного представителя

работодателя к административной ответственности не освобождает его от обязанности

реализовать право работника на профессиональную переподготовку за счет средств

организации.

В соответствии с ч. 5 ст. 196 ТК РФ работодатель обязан создавать работникам,

проходящим профессиональную подготовку, необходимые условия для совмещения

работы с обучением, предоставлять гарантии, предусмотренные законодательством,

соглашениями, коллективным договором, трудовым договором. Данная обязанность

корреспондирует в право работников на получение льгот и преимуществ, связанных с

прохождением профессиональной подготовки.

60. Ученический договор (содержание, срок действия, права и

обязанности учеников).

Статья 198. Ученический договор

Работодатель - юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом,

ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником

данной организации - ученический договор на профессиональное обучение или на

переобучение без отрыва или с отрывом от работы.

Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к

трудовому договору.

Статья 199. Содержание ученического договора

Ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на

конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником;

обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в

соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в

соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать

по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в

ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества.

Ученический договор может содержать иные условия, определенные соглашением

сторон.

Статья 200. Срок и форма ученического договора

Ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной

профессии, специальности, квалификации.

Ученический договор заключается в письменной форме в двух экземплярах.

Статья 201. Действие ученического договора

Ученический договор действует со дня, указанного в этом договоре, в течение

предусмотренного им срока.

Действие ученического договора продлевается на время болезни ученика,

прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных федеральными

законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В течение срока действия ученического договора его содержание может быть

изменено только по соглашению сторон.

Статья 202. Организационные формы ученичества

Ученичество организуется в форме индивидуального, бригадного, курсового

обучения и в иных формах.

Статья 203. Время ученичества

Время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени,

установленной для работников соответствующих возраста, профессии, специальности

при выполнении соответствующих работ.

Работники, проходящие обучение в организации, по соглашению с работодателем

могут полностью освобождаться от работы по трудовому договору либо выполнять эту

работу на условиях неполного рабочего времени.

В период действия ученического договора работники не могут привлекаться к

сверхурочным работам, направляться в служебные командировки, не связанные с

ученичеством.

Статья 204. Оплата ученичества

Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой

определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии,

специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным

законом минимального размера оплаты труда.

Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по

установленным расценкам.

Статья 205. Распространение на учеников трудового законодательства

На учеников распространяется трудовое законодательство, включая

законодательство об охране труда.

Статья 206. Недействительность условий ученического договора

Условия ученического договора, противоречащие настоящему Кодексу,

коллективному договору, соглашениям, являются недействительными и не

применяются.

Статья 207. Права и обязанности учеников по окончании ученичества

Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с

работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок

не устанавливается.

В случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не

выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по

требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества

стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с

ученичеством.

Статья 208. Основания прекращения ученического договора

Ученический договор прекращается по окончании срока обучения или по

основаниям, предусмотренным этим договором.

§ 3. Ученический договор и его виды

В ч. 1 ст. 198 ТК РФ говорится о том, что работодатель имеет право заключать с лицом,

ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником

данной организации - ученический договор на профессиональное обучение, переобучение с

отрывом или без отрыва от работы. Сказанное позволяет сделать вывод о том, что

ученический договор может быть заключен с лицами, которые ищут работу, то есть не

состоящими с работодателем в трудовых отношениях. Данный договор может быть

заключен с работником организации, который, естественно, состоит с работодателем в

трудовых отношениях. В связи с чем по субъектному составу можно выделить два вида

ученических договоров.

Во-первых, ученический договор, заключаемый с лицом, которое ищет работу и не

состоит с работодателем в трудовых отношениях. Во-вторых, ученический договор,

заключаемый на профессиональное обучение работника, состоящего с работодателем в

трудовых отношениях. Рассматриваемое деление ученических договоров на виды имеет не

только и не столько теоретическое, но главным образом практическое значение. Очевидно,

что лицо, которое не состоит с работодателем в трудовых отношениях, находится от него в

меньшей зависимости. В частности, ему не надо решать вопрос о том, будет ли его

обучение проходить с отрывом или без отрыва от производства. В свою очередь работник,

состоящий с работодателем в трудовых отношениях, должен получить от него согласие на

прохождение профессионального обучения с отрывом или без отрыва от производства. В

связи с чем ученический договор, заключаемый с работниками, состоящими в трудовых

отношениях, может быть разделен на два подвида. Во-первых, таким подвидом является

ученический договор на профессиональное обучение работника без отрыва от работы. В

этом случае работодатель обязан создавать работнику условия для сочетания работы с

профессиональным обучением. Во-вторых, в качестве подвида можно выделить

ученический договор, заключаемый с работником для прохождения профессионального

обучения с отрывом от производства. Заключение этого договора предполагает

освобождение работника на период обучения от выполнения трудовых обязанностей, а

также предоставление предусмотренных законодательством льгот, например, сохранение

места работы и среднего заработка, выплата компенсаций, установленных для лиц,

направляемых в служебные командировки.

В ч. 2 ст. 198 ТК РФ говорится о том, что ученический договор с лицом, ищущим работу,

является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством и иными

актами, содержащими нормы гражданского права. Ученический договор, заключенный с

работником, состоящим в трудовых отношениях, является дополнительным по отношению

к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством и иными актами,

содержащими нормы трудового права. Следовательно, действующее законодательство

предусматривает различное правовое регулирование ученических договоров, заключаемых

с лицами, которые не состоят в трудовых отношениях, и заключаемых с работниками,

состоящими в трудовых отношениях.

В соответствии со ст. 200 ТК РФ ученический договор заключается на срок, который

необходим для обучения соответствующей профессии, получения специальности,

повышения квалификации. Данный договор заключается в письменной форме в двух

экземплярах, один из которых находится у работодателя, а второй - у лица, заключившего с

ним ученический договор. Данное правило распространяется и на ученический договор,

заключаемый с лицами, не состоящими в трудовых отношениях. Отсутствие письменного

договора лишает представителей работодателя права при возникновении спора ссылаться

на свидетельские показания для подтверждения возникновения у работника

соответствующих обязанностей. В свою очередь работник не лишен права воспользоваться

свидетельскими показаниями для подтверждения возникших у работодателя обязательств в

связи с прохождением профессионального обучения.

Ученический договор вступает в действие с даты, указанной в этом договоре. Если

данный срок в ученическом договоре не определен, он вступает в действие с момента

фактического начала процесса профессионального обучения, которое лицо должно пройти

в соответствии с ним. Отказ лица, заключившего указанный договор, от прохождения

профессионального обучения является основанием для признания ученического договора

не вступившим в действие. В соответствии с ч. 4 ст. 61 ТК РФ полномочный представитель

работодателя вправе признать ученический договор не вступившим в действие, если в

течение недели с момента его вступления в действие лицо, заключившее такой договор, не

приступило без уважительных причин к процессу профессионального обучения. Данное

правило распространяется и на ученические договоры с лицами, ищущими работу, то есть

не состоящими в трудовых отношениях.

Профессиональное обучение работника может проводиться как непосредственно у

работодателя, так и в специальных учебных заведениях. Поэтому можно выделить

ученические договоры, заключаемые для обучения непосредственно у работодателя, а

также ученические договоры, в соответствии с которыми профессиональное обучение

проводится в специально предназначенных для этого учебных заведениях. Первый вид

ученического договора предполагает наличие взаимных прав и обязанностей у

работодателя и лица, проходящего профессиональное обучение на основании этого

договора. Второй вид ученического договора означает привлечение к процессу

профессиональной подготовки работников учебных заведений, которые не находятся под

контролем работодателя. В связи с чем реализация условий ученического договора

происходит путем поступления лица, заключившего данный договор, в учебное заведение.

В этом случае в процессе обучения взаимные права и обязанности возникают между

обучающимся, заключившим ученический договор с работодателем, и учебным

заведением, которое осуществляет профессиональную подготовку. Работодатель может

вносить денежные средства за обучающегося, с которым заключен ученический договор,

непосредственно учебному заведению. Однако права и обязанности в процессе обучения

будут возникать у обучающегося и учебного заведения. Хотя работодатель вправе

потребовать возврата из учебного заведения средств, внесенных за обучение лица, с

которым заключен ученический договор, в случае его расторжения на законных

основаниях. Возврат денежных сумм работодателю может состояться, если лицу, с

которым был заключен ученический договор, услуги по профессиональному обучению не

были оказаны. Следовательно, денежные средства, выделенные на его обучение, не были

им потрачены, что предполагает их возвращение работодателю.

Таким образом, на отношения, которые возникают при заключении ученического

договора, распространяются нормы трудового права. Применение норм трудового права к

этим отношениям не может быть поставлено в зависимость от вида заключенного с

проходящими профессиональное обучение лицами ученического договора. Хотя по своему

содержанию ученические договоры, заключенные с различными субъектами, в частности

состоящими или не состоящими с работодателем в трудовых отношениях, отличаются друг

от друга.

§ 4. Содержание ученического договора

Очевидно, что условия ученического договора, заключенного с лицом, ищущим работу,

отличаются от условий данного договора с работником, состоящим в трудовых

отношениях. В частности, в ученическом договоре, заключенном с работником, состоящим

в трудовых отношениях, должны быть прописаны условия, обеспечивающие возможность

сохранения трудовых отношений в период профессионального обучения. Тогда как в

ученическом договоре, заключаемом с лицом, ищущим работу, должны быть оговорены

условия получения профессии, специальности, квалификации, а также возможность их

использования в процессе трудовой деятельности. В ученическом договоре, заключаемом с

работником, состоящим в трудовых отношениях, также может быть предусмотрена

обязанность работодателя по переводу его на новую работу в соответствии с полученными

профессией, специальностью, квалификацией.

Отличаются по своему содержанию ученические договоры, заключаемые для

прохождения обучения непосредственно у работодателя, и ученические договоры, которые

предполагают прохождение профессиональной подготовки в учебных заведениях, не

находящихся под контролем работодателя. При проведении обучения непосредственно

работодателем формы ученичества, в частности, индивидуальное, бригадное, курсовое

обучение, определяются им по соглашению с работником в ученическом договоре. В свою

очередь учебные заведения, которые не находятся под контролем работодателя, формы

профессионального обучения определяют самостоятельно. Хотя не исключена

возможность заключения договора с учебным заведением на профессиональное обучение

по определенным формам. Однако права и обязанности по такому договору будут

возникать у обучающегося, заключившего ученический договор, и учебного заведения.

При обучении непосредственно у работодателя у него возникает обязанность по

контролю за временем ученичества. В соответствии с ч. 1 ст. 203 ТК РФ время ученичества

в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, установленной для

работников, исходя из их возраста, профессии, специальности и вида выполняемых ими

работ. По общему правилу время обучения не должно превышать 40 часов в неделю. Хотя

для несовершеннолетних, лиц, занятых на вредных и (или) опасных работах, установлена

сокращенная продолжительность рабочего времени, которая должна быть соблюдена

работодателем и в процессе профессионального обучения. При прохождении

профессионального обучения в учреждении, не находящемся под контролем работодателя,

обязанность по контролю за соблюдением установленного для обучения времени лежит на

учебном заведении.

Работники, проходящие обучение в организации, по соглашению с работодателем могут

быть освобождены от работы по трудовому договору либо выполнять данную работу на

условиях неполного рабочего времени. Соответствующее условие может быть включено в

заключаемый с ними ученический договор. С лицами, которые не состоят в трудовых

отношениях, ученический договор с подобным условием не может быть заключен.

Таким образом, содержание отдельных видов ученических договоров отличается. Однако

подобные отличия не противоречат законодательству, так как они вызваны различными

условиями прохождения профессиональной подготовки, переподготовки и повышения

квалификации.

Противоречащими законодательству, соглашениям, коллективному договору следует

признавать условия ученического договора, которые ухудшают положение работника по

сравнению с нормативными правовыми актами. Следовательно, противоречащими

являются условия о возложении на работников дополнительных по сравнению с

законодательством, соглашениями, коллективным договором обязанностей без

предоставления им соответствующих компенсаций. Возложение на работников и лиц,

ищущих работу, дополнительных обязанностей с предоставлением компенсирующих прав

может быть признано противоречием нормативным правовым актам только по заявлению

сторон ученического договора и лишь в случае, если будет установлена несоразмерность

между возложенными на работника дополнительными обязанностями и компенсирующими

правами. Наличие в ученическом договоре условий, вступающих в противоречие с

нормативными правовыми актами, позволяет государственной инспекции труда, суду по

заявлению сторон данного договоры признать эти условия недействующими, то есть не

подлежащими применению.

Однако работодатель за счет собственных средств может предоставить обучающимся

дополнительные в сравнении с законодательством, соглашениями, коллективным

договором льготы. Такие льготы могут быть предоставлены как работникам, состоящим с

ним в трудовых отношениях, так и лицам, ищущим работу. Заключение ученического

договора с предоставлением обучающимся дополнительных льгот соответствует ст. 9 ТК

РФ.

В течение срока действия ученического договора его содержание может быть изменено

только по соглашению сторон либо путем признания условий данного договора

недействующими в установленном законодательством порядке.

61. Понятие материальной ответственности сторон трудового договора.

Условия наступления материальной ответственности.

Статья 232. Обязанность стороны трудового договора возместить ущерб,

причиненный ею другой стороне этого договора

Сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб

другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с настоящим Кодексом и иными

федеральными законами.

Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями,

прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность

сторон этого договора. При этом договорная ответственность работодателя перед

работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это

предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой

освобождения стороны этого договора от материальной ответственности,

предусмотренной настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

См. комментарии к статье 232 Трудового кодекса РФ

Статья 233. Условия наступления материальной ответственности стороны

трудового договора

Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб,

причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного

противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено

настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей

ущерба.

Трудовое законодательство регулирует порядок возмещения ущерба, причиненного

работнику или работодателю в процессе либо в связи с трудовой деятельностью.

Имущественная ответственность, наступающая не в связи с трудовой деятельностью,

регламентируется гражданским законодательством. Естественно, отношения по

имущественной ответственности, в том числе работника и работодателя, не входят в

предмет трудового права.

В ч. 1 ст. 232 ТК РФ говорится о том, что сторона трудового договора (работник или

работодатель), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии

с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Следовательно, материальная

ответственность заключается в наличии взаимных прав и обязанностей работодателей и

работников по возмещению причиненного в процессе трудовой деятельности вреда.

Полномочные представители работодателя вправе требовать возмещения причиненного

работником ущерба на условиях и в порядке, предусмотренных федеральными законами. В

свою очередь у работника, причинившего ущерб, возникает обязанность по его

возмещению работодателю по нормам, установленным законодательством. Работник имеет

право требовать от работодателя возмещения убытков, причиненных по его вине. Данному

праву корреспондирует обязанность работодателя по возмещению работнику убытков на

основании норм трудового законодательства.

Общие правила привлечения сторон трудового договора к материальной ответственности

установлены в ТК РФ. Возмещение ущерба, причиненного в процессе трудовой

деятельности, регламентируется другими федеральными законами и иными нормативными

правовыми актами, которые не должны вступать в противоречие с ТК РФ. В связи с чем

другие нормативные правовые акты могут устанавливать правила материальной

ответственности, улучшающие положение работников в сфере материальной

ответственности по сравнению с ТК РФ.

В ст. 233 ТК РФ перечислены общие условия материальной ответственности сторон

трудового договора. Из ч. 1 ст. 233 ТК РФ следует, что материальная ответственность

стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого

договора в результате виновного противоправного поведения (действия или бездействия),

если иное не предусмотрено федеральным законом. Содержание ч. 1 ст. 233 ТК РФ

позволяет выделить следующие юридически значимые обстоятельства, доказанность

которых позволяет сделать вывод о соблюдении законодательства при привлечении

стороны трудового договора к материальной ответственности.

Во-первых, должно быть доказано наличие ущерба у работодателя или работника.

Доказательством возникновения ущерба является заявление стороны трудового договора,

подтвержденное документами и иными доказательствами, в том числе и свидетельскими

показаниями.

Во-вторых, общим юридически значимым обстоятельством при привлечении к

материальной ответственности является совершение виновных действий (бездействия)

работником или работодателем. Данное обстоятельство также может быть подтверждено

любыми видами доказательств, включая свидетельские показания. Форма вины работника

может иметь правовое значение при определении размера подлежащего возмещению вреда.

Представители работодателя обязаны доказать наличие вины у работника при привлечении

его к материальной ответственности. Тогда как вина работодателя в причинении ущерба

работнику, как правило, презюмируется. В связи с чем работодатель освобождается от

обязанности по возмещению убытков работнику, если докажет, что они возникли не по его

вине.

В-третьих, при привлечении к материальной ответственности юридически значимым

обстоятельством является противоправность виновных действий работодателя или

работника, то есть их противоречие действующему законодательству о труде, принятым в

соответствии с ним локальным актам, а также заключенным договорам о труде. Таким

образом, противоправное поведение означает невыполнение работником или

работодателем возложенных на них в соответствии с действующим законодательством

обязанностей или ненадлежащее их выполнение.

В-четвертых, юридически значимым обстоятельством при привлечении к материальной

ответственности является наличие причинной связи между виновными противоправными

действиями (бездействием) и возникновением ущерба у работодателя или работника.

Доказывание данного обстоятельства предполагает представление доказательств,

подтверждающих связь неисполнения или ненадлежащего исполнения возложенных с

соблюдением законодательства обязанностей на работника или работодателя с

возникновением ущерба.

При привлечении работника к материальной ответственности обязанность по

доказыванию рассмотренных обстоятельств лежит на представителях работодателя.

Недоказанность каждого из этих обстоятельств не позволяет на законных основаниях

привлечь работника к материальной ответственности.

62. Материальная ответственность работодателя перед работником

Статья 234. Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб,

причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех

случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в

частности, наступает, если заработок не получен в результате:

незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на

другую работу;

отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения

органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора

труда о восстановлении работника на прежней работе;

задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую

книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки

причины увольнения работника.

Статья 235. Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный

имуществу работника

Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в

полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в

данной местности на день возмещения ущерба.

При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.

Заявление работника о возмещении ущерба направляется им работодателю.

Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее

решение в десятидневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с

решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет

право обратиться в суд.

Статья 236. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты

заработной платы и других выплат, причитающихся работнику

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы,

оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику,

работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в

размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования

Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый