Билеты - Экзаменационные ответы по трудовому праву
Подождите немного. Документ загружается.
В ч. 1 ст. 191 ТК РФ перечислены основные меры поощрения.
В этом случае премирование осуществляется не только приказом (распоряжением)
работодателя, но и заключением с работником договора о передаче имущества в
собственность, в частности договора дарения. Заключение такого договора улучшает
положение работника по сравнению с законодательством. В связи с чем совершение
работодателем и работником подобных действий соответствует ст. 8, 9 ТК РФ. Таким
образом, работодатель может применить к работнику любые не запрещенные законом меры
поощрения за счет собственных средств. Однако нельзя не заметить, что в перечне мер
поощрения, который не исчерпывающим образом определен в ч. 1 ст. 191 ТК РФ, имеются
поощрения, применение которых не относится к компетенции работодателя. В частности, к
их числу относится присвоение звания лучшего по профессии, других почетных званий.
Работодатель может лишь оформить представление для присвоения указанных званий.
Отказ работодателя от оформления такого представления не должен служить препятствием
для применения законодательства о почетных званиях при наличии у работника
соответствующих показателей. В связи с чем работник вправе обратиться к работодателю с
иском об обязании представить его к присвоению соответствующего звания.
Удовлетворение требований работника судом влечет возникновение у работодателя
обязанности по оформлению указанного представления.
Дополнительные меры поощрения в соответствии с ч. 2 ст. 191 ТК PФ могут быть
предусмотрены в уставах и положениях о дисциплине работников, которые утверждаются
органами федеральной исполнительной власти. Применение мер поощрения,
предусмотренных в уставах и положениях о дисциплине работников, также может
выходить за рамки компетенции работодателя, в частности их применение может быть
отнесено к ведению представителей федерального органа исполнительной власти. В этом
случае работодатель также оформляет документы, необходимые для применения
указанных мер поощрения, на федеральном уровне. Отказ работодателя от такого
оформления также может стать предметом судебного разбирательства. Применение мер
поощрения, предусмотренных в уставах и положениях о дисциплине работников, может
быть отнесено и к компетенции работодателя. В связи с чем при наличии у работника
установленных в уставах или положениях о дисциплине показателей у работодателя
возникает обязанность по применению предусмотренной в них меры поощрения. В свою
очередь у работника возникает право на получение соответствующего поощрения от
работодателя.
Особенностью применения мер поощрения является возможность признания заслуг
работника в сфере труда на государственном уровне.
За трудовые заслуги работнику может быть присвоено почетное звание, например,
"Заслуженный юрист
Субъекты РФ могут вводить свои меры поощрения работников за особые заслуги в
трудовой деятельности. Поэтому региональные органы государственной власти могут
предусмотреть дополнительные по сравнению с федеральным законодательством меры
государственного поощрения работников за особые трудовые заслуги, а также определить
порядок их применения. Несоблюдение установленных региональным законодательством
правил применения мер поощрения также может стать предметом судебного
разбирательства.
Таким образом, при применении мер поощрения должно действовать общее правило о
наличии у работника, имеющего соответствующие трудовые показатели, права на
поощрение с корреспондирующей ему обязанностью работодателя по применению мер
поощрения, относящихся к его компетенции, либо по оформлению соответствующего
представления на поощрение работника другими полномочными лицами.
57. Дисциплинарная ответственность. Виды дисциплинарной
ответственности.
§ 4. Дисциплинарная ответственность и ее виды
Дисциплинарная ответственность является особым видом юридической ответственности,
ее применение всегда связано с выполнением трудовых или служебных обязанностей.
Особенностью дисциплинарной ответственности является применение взысканий,
составляющих ее содержание, как правило, субъектом трудовых отношений, а именно
работодателем. В связи с чем дисциплинарная ответственность является одним из
проявлений властных полномочий работодателя по отношению к заключившему с ним
трудовой договор работнику.
Дисциплинарная ответственность заключается в применении полномочным
представителем работодателя к совершившему дисциплинарный проступок работнику
установленных законодательством дисциплинарных взысканий. Привлечение работника,
совершившего дисциплинарный проступок, к дисциплинарной ответственности является
правом полномочного представителя работодателя. Тогда как работник, допустивший
совершение дисциплинарного проступка, несет обязанность претерпеть установленные в
законодательстве неблагоприятные последствия. Следовательно, полномочный
представитель работодателя вправе освободить работника от обязанности претерпеть
неблагоприятные последствия в связи с совершенным им дисциплинарным проступком. В
данном случае положение работника по сравнению с законодательством улучшается.
Поэтому подобное освобождение следует признать соответствующим требованиям
трудового законодательства.
Таким образом, дисциплинарную ответственность можно определить как один из видов
юридической ответственности, который заключается в праве полномочного представителя
работодателя применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок,
предусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания и в
корреспондирующей данному праву обязанности работника, допустившего совершение
дисциплинарного проступка, претерпеть установленные в законодательстве
неблагоприятные последствия. Следовательно, правовое понятие "дисциплинарная
ответственность работника" состоит из трех юридически значимых обстоятельства: 1)
совершения работником дисциплинарного проступка; 2) наличия у полномочного
представителя работодателя права применить предусмотренные законодательством меры
дисциплинарного взыскания; 3) наличия обязанности работника претерпеть установленные
законодательством за совершение дисциплинарного проступка неблагоприятные
последствия. При этом содержание дисциплинарной ответственности составляют
предусмотренные в законодательстве меры дисциплинарных взысканий, которые и
выступают в качестве применяемых к работнику санкций за совершение дисциплинарного
проступка.
Существуют два вида дисциплинарной ответственности работников. Во-первых, общая
дисциплинарная ответственность работников. Общая дисциплинарная ответственность
применима ко всем без исключения работникам. Общая дисциплинарная ответственность
наступает по правилам, которые установлены в ТК РФ. Применение общей
дисциплинарной ответственности не требует доказывания дополнительных или
специальных юридически значимых обстоятельств. В связи с чем она и признается общей
дисциплинарной ответственностью.
Во-вторых, можно выделить специальную дисциплинарную ответственность работников,
которая существует наряду с общей дисциплинарной ответственностью. При этом
специальная дисциплинарная ответственность применяется только в тех случаях, когда не
может быть применена общая дисциплинарная ответственность. Дисциплинарная
ответственность вводится специальным законодательством, в частности уставами и
положениями о дисциплине работников. Применение дисциплинарной ответственности
всегда связано с доказыванием дополнительных, то есть специальных, юридически
значимых обстоятельств. Можно выделить несколько видов юридически значимых
обстоятельств, которые подлежат доказыванию при применении специальной
дисциплинарной ответственности.
Первым видом специальных юридически значимых обстоятельств, подлежащих
доказыванию при применении специальной дисциплинарной ответственности, является
отнесение работника к специальным субъектам, которые привлекаются к дисциплинарной
ответственности по особым правилам. Например, прокуроры, судьи привлекаются к
дисциплинарной ответственности по особым правилам. При этом общие нормы о
дисциплинарной ответственности применимы к ним в части, не противоречащей
специальному законодательству о привлечении к ответственности данного вида.
Во-вторых, в качестве вида специальных юридически значимых обстоятельств,
подлежащих доказыванию при применении специальной дисциплинарной ответственности,
можно выделить выполнение работником особых трудовых обязанностей, непосредственно
связанных с жизнью и здоровьем людей. К числу таких обязанностей следует отнести
выполнение работ, непосредственно связанных с движением железнодорожного
транспорта.
В-третьих, обстоятельством, доказанность которого позволяет сделать вывод о
применении специальной дисциплинарной ответственности, является наличие особого
круга лиц или органов, наделенных правом привлечения к дисциплинарной
ответственности. Например, привлечение к дисциплинарной ответственности судей
осуществляют квалификационные коллегии по представлению председателя
соответствующего суда. Президент РФ может привлекать к дисциплинарной
ответственности руководителей федеральных органов исполнительной власти.
В-четвертых, особым видом обстоятельств, доказанность которых позволяет сделать
вывод о применении специальной дисциплинарной ответственности, является наличие
дополнительных, то есть специальных, дисциплинарных взысканий, применяемых к
работникам. Например, специальным дисциплинарным взысканием является лишение
машиниста права на управление локомотивом на срок от трех месяцев до одного года с
переводом с его согласия на другую работу, освобождение от занимаемой должности,
связанной с эксплуатационной работой железных дорог, с предоставлением с согласия
работника в порядке перевода другой работы.
В-пятых, обстоятельствами, доказанность которых позволяет сделать вывод о
применении специальной дисциплинарной ответственности, следует признать наличие
дополнительных возможностей для обжалования дисциплинарных взысканий. В частности,
помимо судебного может существовать внесудебный порядок обжалования
дисциплинарных взысканий, например, в вышестоящий орган или вышестоящему
должностному лицу. К примеру, решение региональной квалификационной коллегии судей
о применении специальной дисциплинарной ответственности может быть обжаловано в
Высшую квалификационную коллегию судей РФ, а затем и в судебном порядке. Работники
государственных организаций могут обжаловать дисциплинарное взыскание
вышестоящему должностному лицу.
Таким образом, общая дисциплинарная ответственность отличается от специальной по
доказанности одного или нескольких видов рассмотренных обстоятельств. Доказанность
каждого из них может стать основанием для признания дисциплинарной ответственности
специальной. Однако по общему правилу общая дисциплинарная ответственность
применяется наряду со специальной. В связи с чем специальная дисциплинарная
ответственность применяется только в тех случаях, когда отсутствуют основания для
применения общей дисциплинарной ответственности.
58. Дисциплинарные взыскания и порядок их применения.
Статья 192. Дисциплинарные взыскания
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или
ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых
обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные
взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине ( часть пятая
статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть
предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по
основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81,
пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7 или
8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия,
дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок
совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых
обязанностей.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных
федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть
совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от
работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное
объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для
применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня
обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в
отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа
работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня
совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной
деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В
указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно
дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания
объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не
считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается
ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется
соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную
инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не
будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим
дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания
имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого
работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного
органа работников.
Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя
организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей
по требованию представительного органа работников
Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о
нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения
организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих
нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о
результатах его рассмотрения в представительный орган работников.
В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к
руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации,
их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
§ 6. Виды дисциплинарных взысканий
ДИСЦИПЛИНАРНЫЙ ПРОСТУПОК — противоправное виновное нарушение
трудовой или служебной дисциплины работником (военнослужащим), за который
действующим законодательством предусмотрена дисциплинарная ответственность.
В ч. 1 ст. 192 ТК РФ перечислены общие дисциплинарные взыскания, которые, как
правило, применяются при совершении дисциплинарных проступков, которые влекут
общую дисциплинарную ответственность. В ч. 2 ст. 192 ТК РФ говорится о том, что
федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий
работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания, то есть
перечень дисциплинарных взысканий, перечисленных в ч. 1 ст. 192 ТК РФ, может быть
дополнен специальными дисциплинарными взысканиями, применение которых является
свидетельством привлечения работника к специальной дисциплинарной ответственности.
Однако введение дополнительных дисциплинарных взысканий должно происходить с
соблюдением требований законодательства.
В соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ ограничение прав и свобод человека и
гражданина, в том числе и в сфере труда, может быть произведено лишь федеральным
законом и только для достижения перечисленных в этой конституционной норме целей.
Введение в качестве меры дисциплинарного взыскания специальных оснований увольнения
с работы является ограничением конституционного права работников свободно
распоряжаться своими способностями к труду. Поэтому специальные основания
увольнения как мера дисциплинарного взыскания могут быть введены федеральным
законом в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и
законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.
§ 7. Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий
Правом привлечения работников к дисциплинарной ответственности, то есть наложения
на них дисциплинарных взысканий, обладают полномочные представители работодателя
В соответствии с ч. 4 ст. 20 ТК РФ полномочия работодателя в трудовых отношениях, в
том числе и при применении дисциплинарных взысканий, осуществляют органы
управления организацией или уполномоченные ими лица в порядке, установленном
законодательством, учредительными документами и локальными нормативными
правовыми актами юридического лица. В связи с изложенным можно сделать вывод о том,
что руководитель организации без решения ее органа управления не может передать
полномочия другим лицам по применению дисциплинарных взысканий, в том числе и
путем выдачи им соответствующей доверенности или издания приказа (распоряжения).
Как уже отмечалось, юридически значимым обстоятельством, подлежащим доказыванию
при привлечении работника к дисциплинарной ответственности, является совершение
работником дисциплинарного проступка, а также наличие состава дисциплинарного
проступка. Доказывание данного обстоятельства должно происходить по определенным в
законодательстве правилам. В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения
дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное
объяснение по поводу предъявляемых к нему претензий в связи с нарушением трудовых
обязанностей. Выполнение данной обязанности предполагает издание приказа
(распоряжения) представителем работодателя, в котором должны быть изложены
обстоятельства, в связи с которыми работник должен дать объяснение.
С указанным приказом (распоряжением) работник должен быть ознакомлен под роспись.
Невыполнение работодателем данной обязанности служит одним из доказательств
невиновности работника в совершении вменяемого ему дисциплинарного проступка.
Дача объяснений работником по поводу предъявленных ему претензий полномочным
представителем работодателя является правом, а не обязанностью. В соответствии с ч. 1 ст.
51 Конституции РФ никто не обязан свидетельствовать против себя самого, своего супруга
и близких родственников, круг которых определяется федеральным законом. Данное
правило применимо и к случаям привлечения работников к дисциплинарной
ответственности. В связи с изложенным работник может отказаться от дачи объяснений по
поводу предъявленных ему претензий в совершении дисциплинарного проступка. Такой
отказ не противоречит действующему законодательству. Поэтому работник не может быть
привлечен к дисциплинарной ответственности за отказ от дачи объяснений по поводу
претензий полномочных представителей работодателя о нарушении им трудовых
обязанностей. Подобный приказ вступает в противоречие с законодательством.
В соответствии с ч. 2 ст. 193 ТК РФ отказ работника от дачи объяснений по поводу
предъявленных ему работодателем претензий о нарушении трудовых обязанностей не
является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В ст. 193 ТК РФ
говорится о том, что такой отказ должен быть оформлен соответствующим актом. Данный
акт составляется полномочными представителями работодателя, с ним должен быть
ознакомлен работник под роспись. Отказ от ознакомления с таким актом на практике
оформляется еще одним актом. При этом в законодательстве не указано, какое количество
работников должно подписать указанные акты. Для того, чтобы опровергнуть объяснения
работника, необходимо как минимум показания двух свидетелей, подтверждающих
несостоятельность его позиции. Но при этом работнику должно быть предложено
ознакомиться с составленными представителями работодателя актами. Отказ работника от
ознакомления с актами может до бесконечности оформляться новыми актами,
составляемыми представителями работодателя. Хотя указанные акты не могут быть
признаны допустимым доказательством в гражданском процессе.
Юридически значимым обстоятельством при привлечении работника к дисциплинарной
ответственности является соответствие примененной к работнику меры дисциплинарного
взыскания совершенному им нарушению трудовых прав. Меру дисциплинарного
взыскания по отношению к работнику, допустившему совершение дисциплинарного
проступка, определяет полномочный представитель работодателя. Однако его решение об
избрании работнику меры дисциплинарного взыскания должно быть законным и
обоснованным.
В соответствии с ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее
одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка следует
считать день, когда о его совершении стало известно непосредственному руководителю
работника, даже если он не обладает правом приема и увольнения. Непосредственный
руководитель работника обязан довести сведения о совершенном дисциплинарном
проступке до лица, пользующегося правом приема и увольнения, то есть правом
применения дисциплинарных взысканий. Невыполнение данной обязанности
непосредственным руководителем работника, не имеющим полномочий по привлечению к
дисциплинарной ответственности, в течение месяца со дня, когда ему стало известно о
совершении дисциплинарного проступка, исключает возможность применения к работнику
на законных основаниях меры дисциплинарного взыскания. В подобной ситуации лицо,
пользующееся правом приема и увольнения, может привлечь к дисциплинарной
ответственности непосредственного руководителя работника, который не выполнил
обязанность по своевременному сообщению информации о совершенном дисциплинарном
проступке. Таким образом, месячный срок является пресекательным для применения
дисциплинарных взысканий.
На время пребывания работника в любом отпуске, в том числе и без сохранения
заработной платы, течение месячного срока для применения дисциплинарного взыскания
также приостанавливается. По окончании отпуска, а также в период между отпусками
течение месячного срока для применения дисциплинарного взыскания продолжается. При
этом не имеет правового значения окончание отпуска или отпусков в выходные дни.
Месячный срок для применения дисциплинарного взыскания исчисляется в календарных
днях. Поэтому выходные дни работника из него не исключаются, а следовательно, и не
могут служить законным основанием для его приостановления.
Из месячного периода, установленного для привлечения работника к дисциплинарной
ответственности, исключается время, необходимое для прохождения учета мнения
представительного органа работников при применении в качестве меры дисциплинарного
взыскания увольнения по отношению к работникам, расторжение трудового договора с
которыми не может состояться без учета мнения представительного органа работников
организации. В соответствии со ст. 373 ТК РФ приостановление месячного срока с целью
учета мнения выборного профсоюзного органа возможно не более чем на 10 дней. При
этом должны быть доказаны следующие юридически значимые обстоятельства. Во-первых,
наличие указания в законодательстве или локальном нормативном правовом акте на
необходимость учета мнения представительного органа работников при применении
увольнения в качестве меры дисциплинарного взыскания. Во-вторых, необходимо доказать
реальное прохождение полномочным представителем работодателя процедуры учета
мнения выборного профсоюзного органа при увольнении работника за нарушение
трудовой дисциплины. Доказанность перечисленных обстоятельств позволяет
приостановить течение срока для привлечения работника к дисциплинарной
ответственности на 10 дней, то есть на время, установленное законодательством для
прохождения процедуры учета мнения представительного органа работников при
проведении увольнения. По истечении 10 дней при доказанности перечисленных
обстоятельств течение месячного срока для привлечения работника к дисциплинарной
ответственности продолжается. Недоказанность каждого из рассмотренных обстоятельств
не позволяет на законных основаниях приостановить течение месячного срока,
установленного для применения к работнику дисциплинарного взыскания.
При исчислении месячного срока для привлечения работника к дисциплинарной
ответственности необходимо учитывать, что отдельные дисциплинарные проступки, в
частности прогулы, могут иметь длящийся характер. В этом случае днем обнаружения
дисциплинарного проступка следует признавать первый день выхода работника на работу
либо сообщения работодателю о неуважительности причин отсутствия на работе, то есть в
подобной ситуации месячный срок для привлечения работника к дисциплинарной
ответственности начинает свое течение с той даты, когда любому представителю
работодателя, в том числе и непосредственному руководителю отсутствующего работника,
стало известно о совершении им дисциплинарного проступка. Однако увольнение в такой
ситуации производится с первого дня совершения работником прогула.
В связи с чем длящийся дисциплинарный проступок и привлечение работника к
дисциплинарной ответственности за его совершение может далеко выходить за рамки
месячного срока, который будет исчисляться с момента обнаружения представителем
работодателя совершения работником дисциплинарного проступка.
В соответствии с ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть
применено только одно дисциплинарное взыскание. Применение к работнику двух и более
мер дисциплинарного взыскания за один дисциплинарный проступок позволяет признать
приказ (распоряжение) о привлечении работника к дисциплинарной ответственности
незаконным и необоснованным, а работника, привлеченного таким образом к
дисциплинарной ответственности, следует считать не имеющим дисциплинарного
взыскания. Полномочный государственный орган, проверяющий законность и
обоснованность привлечения работника к дисциплинарной ответственности, при
применении более одного дисциплинарного взыскания за один дисциплинарный проступок
должен признать решение о наложении на работника дисциплинарных взысканий
незаконным и необоснованным. Суду, государственной инспекции труда не предоставлено
права избирать меру дисциплинарного взыскания, данное полномочие является
прерогативой работодателя. Поэтому применение нескольких взысканий за один
дисциплинарный проступок влечет признание решения о привлечении к дисциплинарной
ответственности незаконным и необоснованным, а работника, привлеченного к
дисциплинарной ответственности указанным образом, следует признавать не имеющим
дисциплинарного взыскания. При этом не имеет правового значения доказанность других
юридически значимых обстоятельств, в частности, применения дисциплинарного
взыскания полномочным лицом, совершения дисциплинарного проступка, соблюдения
сроков, исчисляемых со дня обнаружения и совершения дисциплинарного проступка,
привлечения к дисциплинарной ответственности. Следовательно, применение одного
дисциплинарного взыскания за каждый дисциплинарный проступок является юридически
значимым обстоятельством при привлечении работника к дисциплинарной
ответственности.
В соответствии со ст. 195 ТК РФ полномочный представитель работодателя обязан
рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем
организации, его заместителями законодательства, условий договоров о труде и сообщить о
результатах рассмотрения представительному органу работников. В случае, если факты
нарушений подтвердились, полномочный представитель работодателя обязан применить к
указанным лицам, совершившим дисциплинарный проступок, дисциплинарное взыскание
вплоть до увольнения с работы. Невыполнение полномочным представителем данной
обязанности позволяет представительному органу работников обратиться в суд с иском об
обязании применить меры дисциплинарного взыскания. Однако и при привлечении
указанных лиц к дисциплинарной ответственности применяются рассмотренные сроки,
исключающие возможность наложения на работников независимо от занимаемой
должности дисциплинарных взысканий.
Таким образом, при привлечении работника к дисциплинарной ответственности, которая
заключается в применении к нему дисциплинарных взысканий, доказыванию подлежат
следующие юридически значимые обстоятельства: 1) наличие у лица, применившего
дисциплинарное взыскание, полномочий по привлечению работников к дисциплинарной
ответственности; 2) совершение дисциплинарного проступка, доказывание которого
связано с соблюдением правила об исполнении работодателем обязанности по
истребованию у работника соответствующих объяснений и реализацией работником
корреспондирующего данной обязанности права по даче такого объяснения; 3) соблюдение
сроков применения дисциплинарных взысканий, исчисляемых с момента совершения
дисциплинарного проступка и даты его обнаружения представителем работодателя; 4)
соответствие тяжести совершенного работником дисциплинарного проступка примененной
к нему мере дисциплинарного взыскания; 5) применение дисциплинарного взыскания,
предусмотренного федеральным законом, уставами и положениями о дисциплине
работников, утвержденными Правительством РФ; 6) применение за каждый
дисциплинарный проступок только одного дисциплинарного взыскания. Недоказанность
каждого из перечисленных обстоятельств позволяет признать решение о привлечении
работника к дисциплинарной ответственности незаконным и (или) необоснованным, а
работника - не имеющим дисциплинарного взыскания.
59. Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров
Статья 196. Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке
кадров
Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для
собственных нужд определяет работодатель.
Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение
квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при
необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего
профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые
определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации
работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются
работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке,
установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных
нормативных актов.
В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными
правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить повышение
квалификации работников, если это является условием выполнения работниками
определенных видов деятельности.
Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен
создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять
гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором,
соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
§ 1. Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров
В соответствии с ч. 1 ст. 196 ТК РФ необходимость профессиональной подготовки и
переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Следовательно, по
общему правилу проведение профессиональной подготовки и переподготовки кадров для