Алавердов А.Р. Организация управления персоналом современного российского банка

Подождите немного. Документ загружается.

I Приложения

1.5

1.6

1.7

1.8

1.9

1.10

1.11

1.12

2.1

2.2

2.3

2.4

2.5

2.6

2.7

2.8

2.9

Адекватная

реакция на

внеплановое

изменение деловой

ситуации

Способность

к генерации

нестандартных

решений

Понимание

приоритетности

задач

корпоративного

уровня

Исполнительность

Умение правильно

определять

приоритетность

поставленных

задач

Ответственность за

порученную работу

Лояльность

работодателю

Наличие полезных

для Банка деловых

связей

Личностные

качества

Интеллектуальный

потенциал

Лидерские

качества

Порядочность

Коммуникабель-

ность

Психологическая

уравновешенность

Самокритичность

Аналитический

характер мышления

Честолюбие

Корректность

в отношении

подчиненных

желательное

необходимое

желательное

необходимое

желательное

необходимое

желательное

необходимое

все уровни

«А» и «Б»

«Б»

«В»

все уровни

«А»

все уровни

«Б» и «В»

все уровни

«А» и «Б»

«Б» и «В»

все уровни

руководитель

подразделения

руководитель

подразделения

руководитель

подразделения

руководитель

подразделения

руководитель

подразделения

руководитель

подразделения

служба

безопасности

служба

персонала

служба

персонала

психолог

руководитель

психолог

руководитель

психолог

руководитель

во время

плановой

аттестации

во время

плановой

аттестации

во время

плановой

аттестации

во время

плановой

аттестации

во время

плановой

аттестации

во время

плановой

аттестации

во время

плановой

аттестации

по факту

прием на

работу

аттестация

•аттестация

аттестация

310

ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Приложение 7 I

Приложение 2 к Положению

Порядок реализации механизма возрастного

ценза для управленческого персонала

(наименование Банка)

В целях обеспечения своевременного омоложения управленческих кадров

(наименование Банка)

действует нормативный возрастной ценз для замещения руководящих долж-

ностей.

1. Настоящим устанавливается следующий возрастной ценз для различ-

ных категорий управленческого персонала:

1.1. высший управленческий персонал (до должности начальника Уп-

равления или Департамента в ранге вице-президента включительно):

— для мужчин — 70 лет;

— для женщин — 65 лет;

1.2. средний управленческий персонал (до уровня начальника отдела

включительно):

— для мужчин — 65 лет;

— для женщин — 60 лет;

1.3. управленческий персонал нижнего звена (все прочие руководящие

должности по штатному расписанию Банка):

— для мужчин — 60 лет;

— для женщин — 55 лет.

2. Указанный возрастной ценз учитывается при оформлении инди-

видуальных трудовых контрактов с соответствующими сотрудниками

Банка.

3. С руководителями из категории высшего и среднего управленчес-

кого персонала, достигшими установленного возрастного ценза и осво-

бождающими соответствующие должности, по специальному решению

Правления Банка трудовой контракт может быть перезаключен с предо-

ставлением им должности эксперта-консультанта I или II категории с со-

хранением прежнего должностного оклада и льгот социально-экономи-

ческого характера.

4. Контроль над соблюдением установленного порядка обеспечивается

Службой управления персоналом.

311

I Приложения

Приложение 3 к Положению

Инструкция о деятельности персонального Куратора

в процессе подготовки резерва на выдвижение

(наименование Банка)

/. Общая часть

1.1. Настоящая Инструкция является неотъемлемым элементом Поло-

жения о резерве на выдвижение и имеет целью формализованное опреде-

ление статуса, функций и прав персональных кураторов.

1.2. Документ имеет нормативный характер и обязателен для исполне-

ния всеми должностными лицами и структурными подразделениями Банка,

включая региональные филиалы и отделения.

1.3. Контроль над исполнением Инструкции возлагается на Службу уп-

равления персоналом.

2. Формализованный статус персонального Куратора

и условия его присвоения

2.1. В системе управления персоналом

(наименование Банка)

звание персонального куратора определяется как формализованный ква-

лификационный статус соответствующего сотрудника, определяющий его

право на непосредственное руководство процессом подготовки кандида-

тов в состав резерва.

2.2. Персональные кураторы выдвигаются из числа наиболее квали-

фицированных руководителей высшего и среднего звена, а также веду-

щих специалистов Банка, не занимающих управленческие должности (эк-

спертов).

При выдвижении соответствующих кандидатур Служба управления пер-

соналом руководствуется следующими критериями:

— занимаемая должность не ниже зам. начальника отдела или главно-

го специалиста (экономиста);

— стаж работы в Банке не менее 3 лет;

— наличие необходимых личностных качеств для работы в качестве ку-

ратора (педагогические способности, коммуникабельность и т.п.);

— наличие формального согласия сотрудника на выполнение опреде-

ленных ниже функций.

312 ОРГАНИЗАиИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Приложение 7 I

2.3. Статус персонального куратора присваивается решением Централь-

ной аттестационной комиссии Банка по представлению Службы управле-

ния персоналом.

После принятия соответствующего решения в личное дело и должност-

ную инструкцию сотрудника вносятся соответствующие записи.

3. Функциональные обязанности персонального

Куратора

3.1. Персональный куратор (далее по тексту — Куратор) осуществляет

индивидуальное руководство процессом специальной подготовки кандида-

тов в состав кадрового резерва, в том числе:

— выбор наиболее рациональных форм подготовки;

— оперативное планирование процесса подготовки в части конкретных

ее этапов;

— текущий контроль за результатами подготовки.

3.2. В процесс непосредственной подготовки кандидата в состав резер-

ва на выдвижение Куратор решает необходимые организационные вопро-

сы, осуществляет контактные функции со смежными подразделениями Бан-

ка и сторонними организациями.

3.3. По результатам текущего контроля над процессом подготовки кан-

дидата Куратор оценивает ее промежуточные итоги и возможность перехо-

да к следующей стадии обучения. При этом он оформляет необходимые

документы для Аттестационной комиссии и других инстанций Банка, уча-

ствующих в практической реализации настоящего Положения.

4. Права персонального Куратора

4.1. Куратор имеет право на принятие самостоятельных решений, свя-

занных с текущей организацией процесса подготовки кандидата в состав

резерва на выдвижение, вплоть до представления об исключении из него

при неудовлетворительных результатах обучения.

4.2. Куратор имеет право требовать от Службы управления персоналом

решения любых, определенных настоящим Положением, организационно-

технических вопросов, связанных с подготовкой закрепленных за ним кан-

дидатов.

4.3. Сотрудник, имеющий статус персонального Куратора, имеет право на

дополнительные льготы экономического и социального характера в форме:

— выбора периода ежегодного отпуска;

— постоянной 25-процентной надбавки к квартальной премии с момен-

та получения соответствующего статуса;

313

I Приложения

10-процентной надбавки к должностному окладу за время, в течение

которого им осуществлялось руководство подготовкой кандидата в со-

став резерва.

5. Ответственность персонального Куратора

5.1. Куратор несет персональную ответственность за качество подго-

товки кандидатов в состав резерва на выдвижение.

5.2. В случае, если Аттестационная комиссия соответствующего уровня

негативно оценивает результаты подготовки конкретного кандидата, полу-

чившего ранее позитивную характеристику от своего куратора, в его личное

дело Службой управления персоналом вносится соответствующая запись.

После внесения трех подобных записей Служба управления персоналом

готовит представление в Центральную аттестационную комиссию Банка о ли-

шении соответствующего сотрудника статуса персонального Куратора.

5.3. После принятия Центральной аттестационной комиссией соответ-

ствующего решения все предусмотренные настоящей Инструкцией эконо-

мические и социальные льготы подлежат немедленной отмене.

Приложение 8

Положение о порядке моральной мотивации

персонала

(наименование Банка)

«УТВЕРЖДЕНО»

Вице-президент Банка по персоналу

20 г.

/. Общая часть

1.1. Настоящее Положение разработано и функционирует в рамках ком-

плексной системы управления персоналом

(наименование Банка)

(далее по тексту — Банк) и имеет своей целью определение формализо-

ванного порядка морального стимулирования его персонала.

1.2. Действие настоящего документа распространяется на весь штатный

персонал Банка, включая его региональные филиалы и подразделения.

1.3. Контроль над использованием Положения осуществляет Служба уп-

равления персоналом.

314 ОРГАНИЗАиИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Приложение 8 I

2. Используемая номенклатура методов

морального стимулирования

2.1. Методы индивидуального характера:

2.1.1. благодарность в приказе по Банку с вручением его копии сотруд-

нику на общем собрании коллектива подразделения;

2.1.2. публичная устная благодарность со стороны Президента Банка

на общем собрании коллектива по итогам года;

2.1.3. награждение почетным знаком «Ветеран Банка»;

2.1.4. совместная фотография с руководством Банка с соответствую-

щей надписью;

2.1.5. фотография на доске «Лучшие специалисты Банка»;

2.1.6. включение в состав резерва на выдвижение.

2.2. Методы коллективного характера:

2.2.1. торжественное вручение коллективу подразделения диплома по-

бедителя в ежегодном конкурсе название «Лучший филиал», «Лучшее штаб-

ное подразделение», «Лучшее линейное подразделение»;

2.2.2. коллективная фотография с Президентом Банка;

2.2.3. письменная благодарность коллективу от имени Правления Банка.

3. Порядок индивидуального морального

стимулирования персонала

3.1. Все установленные в разделе II методы морального стимулирова-

ния индивидуального характера реализуются по решению Президента Бан-

ка на основании представления со стороны руководителя соответствую-

щего структурного подразделения (департамента, управления, отделения,

филиала).

3.2. Методы по п. 2.1.1—2.1.5 реализуются в следующем порядке:

3.2.1. ежегодно, не позднее 10 декабря, руководитель каждого струк-

турного подразделения представляет в Службу управления персоналом за-

полненную им форму (см. Приложение 1 к Положению);

3.2.2. не позднее 20 декабря Служба управления персоналом оформля-

ет проект сводного приказа по кадрам и направляет его на подпись Прези-

денту Банка;

3.2.3. после подписания приказа Служба управления персоналом обес-

печивает необходимые организационно-технические мероприятия по его

реализации и вносит соответствующие записи в личные дела поощренных

сотрудников;

3.2.4. при наличии соответствующих средств в фонде социального раз-

вития Банка стимулируемые сотрудники могут дополнительно поощряться

315

I Приложения

с использованием экономических методов, определенных в Приложении 2

к настоящему Положению.

3.3. Метод по п. 2.1.6 реализуется в порядке, регламентированном «По-

ложением о резерве на выдвижение».

4. Порядок коллективного морального стимулирования

персонала

4.1. Конкурс название «Лучший филиал Банка», «Лучшее штабное под-

разделение Банка», «Лучшее линейное подразделение Банка» проводится

в январе года, следующего за расчетным.

4.1.1. В конкурсе на одно из вышеуказанных званий принимают участие

все соответствующие структурные подразделения Банка.

4.1.2. Победителя конкурса определяют:

— лучший филиал определяется Департаментом регионального разви-

тия по разработанной им системе критериев;

— лучший штабной отдел определяется Президентом Банка с учетом на-

личия обоснованных претензий к деятельности каждого из них со стороны

руководителей прочих структурных подразделений в течение расчетного года;

— лучший линейный отдел определяется Президентом Банка исходя из

обеспеченных в расчетном периоде результирующих показателей.

4.1.3. Решение о победителях конкурса объявляется приказом по Бан-

ку, подписываемым Президентом Банка не позднее 1 февраля года, следу-

ющего за расчетным.

4.2. Выбор подразделений Банка, к которым по результатам завершивше-

гося года применяются методы коллективного стимулирования по п. 2.2.2 и

2.2.3, осуществляется лично Президентом, исходя из следующих ограничений:

— метод по п. 2.2.2 используется применительно к не более пяти под-

разделениям (из которых не менее трех линейные);

— метод по п. 2.2.3 используется для трех подразделений — региональ-

ного филиала, штабного и линейного департамента, занявших второе место

в конкурсе на звание лучшего коллектива (см. п. 4.1 настоящего раздела).

Соответствующие решения объявляются Президентом Банка не позднее

1 февраля года, следующего за расчетным.

4.3. При наличии необходимых средств по фонду социального развития

за соответствующий период времени коллективы стимулируемых подраз-

делений могут дополнительно поощряться с использованием экономичес-

ких методов, определенных в Приложении 2 к настоящему Положению.

4.4. Подготовка и оформление соответствующих документов, а также

реализация необходимых организационно-технических мероприятий воз-

лагаются на Службу управления персоналом.

316 ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

/наименование подразделения/

Приложение 8 I

Приложение 1 к Положению

Вице-президенту Банка

по персоналу

ПЕРЕЧЕНЬ СОТРУДНИКОВ,

представляемых к поощрениям по итогам 20 года

№

п/п

Форма

стимулирования

Благодарность в приказе по Банку

Благодарность на общем собрании

Награждение почетным знаком

Фотография с руководством

Фотография на Доске почета

Ф.И.О. поощряемого

сотрудника

Руководитель подразделения

« » 20

г.

Примечание: допускается поощрение одного сотрудника с использованием одно-

временно нескольких методов морального стимулирования.

Приложение 2 к Положению

Перечень экономических методов, дополняющих

конкретные формы морального стимулирования

№

п/п

1.1

1.2

1.3

1.4

1.5

2.1

2.2

2.3

Методы морального

стимулирования

Дополняющие их методы

социально-экономической

мотивации

Индивидуального характера

Благодарность в приказе по Банку

Благодарность на общем собрании

Награждение почетным знаком

Фотография с руководством

Фотография на Доске почета

оплачиваемый тур на 10—15 дней

ценный подарок (250-500 USD)

право на льготную ссуду на жилье

или оплачиваемое Банком обучение

ребенка в гимназии, колледже, вузе

оплачиваемый тур на 5 дней

прикрепление к платной клинике

на следующий за расчетным год

Коллективного характера

Победа в конкурсе на звание лучшего

подразделения

Коллективная фотография

Письменная благодарность

оплачиваемый коллективный тур

на 5—10 дней

оплачиваемый ужин в ресторане

право на первоочередную замену

мебели и оргтехники

317

I Приложения

Приложение 9

План-график реорганизации системы управления

персоналом в

(наименование Банка)

«УТВЕРЖДЕНО»

Президент Банка

« » 20 г.

Приложение 9 I

Таблица

№

п/п

Наименование работ

и мероприятий

по оптимизации системы

управления персоналом Банка

Решение о необходимости

оптимизации системы управления

Согласование с Советом

директоров проекта Концепции

реорганизации

Разрешение на разработку

проекта Концепции

Приказ о разработке проекта

Концепции

Подготовка задания

на разработку Концепции

Разработка проекта Концепции

и передача на согласование

заинтересованным инстанциям

Согласование проекта

и передача на утверждение

Утверждение Концепции

Формирование задания

на разработку системы

Определение общего перечня

работ и потребностей в исходных

данных, подготовка и передача

соответствующих заявок

Сбор и передача заказанной

информации

Окончательное определение

общей номенклатуры внутренних

регламентов, разработка

и передача на согласование

их концептуальных положений

Согласование и возврат

разработчикам

Разработка проектов

регламентов, передача

на согласование

Согласование и возврат

разработчикам

Ответст-

венный

исполнитель

Президент

Банка

Президент

Банка

Совет

директоров

Президент

Банка

вице-

президент

по персоналу

руководитель

группы

разработчиков

руководители

высшего

и среднего

звена

Совет

директоров

вице-президент

группа

разработчиков

все подразде-

ления Банка

группа

разработчиков

согласующие

инстанции

и специалисты

Банка

группа

разработчиков

согласующие

инстанции

и специалисты

Банка

Содержание

событий

решение

согласование

разрешение

передача

приказа

передача

задания

передача

проекта

Концепции

передача

проекта

передача

Концепции

передача

задания

передача

заявок

на исходную

информацию

передача

информации

передача на

согласование

возврат

материалов

передача на

согласование

возврат

материалов

Код

событий

—

001

002

003

004

005

006

007

008

009

010

011

012

013

014

001

002

003

004

005

006

007

008

009

010

011

012

013

014

015

Продол-

житель-

ность

(в днях)

—

Х1

Х2

ХЗ

Х4

Х5

Х6

Х7

Х8

Х9

Х10

Х11

Х12

Х13

Х14

319