Алавердов А.Р. Организация управления персоналом современного российского банка

Подождите немного. Документ загружается.

I Раздел 1. Кадровое направление и система управления

§1. Рынок труда в банковском секторе экономики

Рынок труда в банковском секторе экономики является состав-

ной частью общенационального рынка труда. В упрощенном виде

его можно определить как совокупность экономических отноше-

ний, связанных с процессом удовлетворения потребностей в

трудовых ресурсах одной из отраслей национальной экономи-

ки. Как и любой другой отраслевой рынок труда, рассматриваемый

рынок имеет следующую типовую структуру (схема 2).

Органы государственного

регулирования и контроля

Отраслевая ассоциация

профсоюзов (или ее аналоги)

Трудовое

законодательство

Нормирование,

регулирование, контроль

Общий контроль,

регулирование

трудовых споров

Наемные

работники

w /^ Отношения ^N

™ ^трудового найма^У

Работодатели

Специализированные

услуги

Посреднические

и обслуживающие структуры

Схема 2. Принципиальная схема отраслевого рынка труда

Изучение отраслевого рынка труда является необходимым аспек-

том деятельности кадровой службы любого современного банка.

Аналогично маркетинговой службе, изучающей рынки финансовых

услуг, кадровая служба систематически должна проводить исследо-

вания рассматриваемого рынка в целях обеспечения наиболее выгод-

ных для организации условий найма и последующего развития тру-

довых ресурсов. Для обеспечения эффективности данной работы

следует знать основные подходы к сегментации рынка тру-

да. Обычно она осуществляется по нескольким признакам:

• по признаку наличия в регионе развитой инфраструктуры

рынка труда, характеризующейся избыточным предложением

трудовых ресурсов любого уровня квалификации и услуг сервис-

ных структур:

ОРГАНИЗАиИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

§1. Рынок труда в банковском секторе экономики I

— региональные отраслевые рынки труда (области, района, го-

рода) с развитой инфраструктурой;

— региональные рынки, характеризующиеся дефицитом пред-

ложения квалифицированной рабочей силы, отсутствием сервисных

структур и т.п.;

• по признаку квалификации предлагаемых трудовых ресурсов:

— рынок неквалифицированной рабочей силы (выпускников

средней школы и безработных работников других отраслей);

— рынок выпускников профильных образовательных учрежде-

ний (банковских колледжей, финансовых вузов и пр.);

— рынок квалифицированных банковских служащих;

• по признаку места банка на данном рынке:

— внешний для него (т.е. собственно отраслевой рынок);

— внутрифирменный рынок труда — совокупность экономичес-

ких отношений, связанных с процессом потребления товара «рабо-

чая сила» конкретным работодателем, в рамках которого реализу-

ется основная часть функций персонального менеджмента.

Традиционными участниками или субъектами данного рын-

ка выступают:

о) основные участники (непосредственные субъекты трудо-

вых отношений) в лице:

— работодателей, то есть кредитных организаций, предоставля-

ющих рабочие места и готовых оплачивать приобретаемую ими ра-

бочую силу;

— наемных работников, готовых заместить соответствующие

рабочие места, чьи профессиональные и личностные качества удов-

летворяют требованиям соответствующих работодателей;

б) органы государственного регулирования и контроля в сфе-

ре трудовых отношений;

в) ассоциированные объединения, представляющие на рынке

труда интересы основных его участников, в лице:

— ассоциированных объединений работодателей конкретной

отрасли;

— отраслевого профсоюза или его аналогов;

г) сервисные структуры, удовлетворяющие потребности основ-

ных участников рынка в специализированных услугах, в лице:

— профильных образовательных учреждений различного уров-

ня, обеспечивающих профессиональную подготовку кадров для

соответствующей отрасли, в некоторых случаях и последующее по-

вышение их квалификации;

.11

I Раздел 1. Кадровое направление и система управления

— посреднических структур, представленных на данном рынке

частными кадровыми агентствами и государственной службой за-

нятости (последняя обслуживает региональные рынки труда без

дифференциации на его отраслевые сегменты);

— фирм управленческого консалтинга, оказывающих работода-

телям услуги, связанные с повышением эффективности управления

их персоналом;

— фирм психологического консалтинга, оказывающих работо-

дателям услуги, связанные с организацией психологической поддер-

жки их персонала;

— юридических фирм, оказывающих основным участникам рын-

ка услуги при возникновении правовых споров.

Регулирование отраслевого рынка труда

В современных условиях осуществляется одновременно по двум

направлениям.

В централизованном порядке оно производится государством,

которое использует для этого следующие инструменты:

— федеральное и местное трудовое законодательство, опреде-

ляющее основные правовые нормы в области трудовых отношений,

прежде всего в части взаимных прав и обязанностей их основных

субъектов;

— налоговое законодательство в части порядка обложения зат-

рат работодателя по содержанию наемного персонала, включая

возможные налоговые льготы.

В децентрализованном порядке регулирование рынка труда

осуществляется экономическими законами, к важнейшим из кото-

рых следует отнести:

— закон рыночной конкуренции, в равной степени распростра-

няющийся на хозяйственное поведение как продавцов, так и поку-

пателей рабочей силы;

— закон соответствия спроса и предложения, регулирующий

процесс купли-продажи рабочей силы как основного товара на дан-

ном рынке, в первую очередь порядок ценообразования на него;

— закон перемены труда, действие которого вынуждает работо-

дателей по возможности обеспечивать должностной рост своих со-

трудников, равно как их горизонтальные должностные перемеще-

ния (частичное профессиональное перепрофилирование, освоение

смежных специальностей и т.п.);

1 2 ОРГАНИЗАиИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

§1. Рынок труда в банковском секторе экономики I

— закон улучшения экономических и социальных условий тру-

да, действие которого вынуждает работодателей по возможности

обеспечивать постоянное повышение уровня оплаты и степени со-

циальной поддержки своего персонала.

Отраслевые особенности функционирования рынка

труда в банковском секторе экономики

Рынок труда в банковском секторе экономики, как и любой дру-

гой отраслевой рынок, имеет индивидуальные особенности, опре-

деляющие специфику функционирования всех основных субъек-

тов рынка труда.

• Деятельность работодателей на данном рынке отличается:

— необходимостью применения ими более жестких критериев

при отборе кандидатов на замещение вакантных рабочих мест;

— большей степенью зависимости от территориального распо-

ложения конкретной организации (или ее филиала);

— более высоким уровнем затрат на функционирование основ-

ных направлений системы персонального менеджмента, прежде все-

го — повышение квалификации, оплату и социальную поддержку

сотрудников;

— необходимостью распространения процедур психологической

поддержки на основную часть персонала (а не на ограниченный кон-

тингент ведущих менеджеров и специалистов, как в большинстве

других отраслей);

— необходимостью выделения контроля за лояльностью персо-

нала в самостоятельное направление кадровой деятельности орга-

низации.

• Деятельность рабочей силы на данном рынке отличается:

— обязательностью предварительного получения профильного

профессионального образования для приобретения возможности

выхода на соответствующий рынок, а в дальнейшем — системати-

ческого повышения квалификации для сохранения своих конкурент-

ных позиций;

— необходимостью наличия дополнительных личностных ка-

честв, связанных с особыми требованиями работодателей по боль-

шинству предлагаемых ими рабочих мест;

— более высокими социально-экономическими требованиями к

работодателю.

I Раздел 1. Кадровое направление и система управления

• Деятельность профессиональных союзов на данном рынке

отличается:

— меньшим распространением их в данной отрасли (в отличие

от большинства других сфер деятельности, где профсоюзы присут-

ствуют на большинстве предприятий);

— меньшей степенью возможности влияния на действия адми-

нистрации в процессе оперативного управления деятельностью пер-

сонала.

• Деятельность сервисных структур на данном рынке отли-

чается:

— абсолютным преобладанием представителей частного, а не

государственного сектора экономики (например, кадровых агентств,

образовательных учреждений и т.п.);

— более жесткими требованиями к качеству оказываемых услуг

со стороны клиентов, соответственно и большим уровнем цен на эти

услуги.

Особенности формирования рынка труда в банковском

секторе отечественной экономики

Формирование данного рынка фактически началось с появления

негосударственных кредитных организаций. Первыми их представи-

телями стали кооперативные банки, созданные в соответствии с при-

нятым в 1988 году Законом СССР «О кооперации». После начала в

России рыночных преобразований этот процесс резко активизиро-

вался. К 1995 году в нашей стране насчитывалось более 2500 ком-

мерческих банков, в которых работали около 900 тысяч сотрудни-

ков. Таким образом, менее чем за семь лет отечественная банков-

ская система из ограниченной сферы государственных финансовых

учреждений (центральный и пять специализированных банков, ме-

нее 200 тысяч служащих) превратилась в полноценный сектор наци-

ональной экономики. На процесс становления обслуживающего его

потребности рынка труда оказали влияние следующие факторы,

определенные:

— объективными условиями перехода от административной к

рыночной экономике;

— недостаточно активной деятельностью государства по фор-

мированию нового типа трудовых отношений в экономике;

— недостаточным вниманием к кадровому направлению деятель-

ности со стороны высшего руководства многих создаваемых банков;

14 ОРГАНИЗАиИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

§1. Рынок труда в банковском секторе экономики I

— специфическим трудовым менталитетом населения Россий-

ской Федерации.

В результате действия этих факторов исходное состояние от-

раслевого рынка труда характеризовалось:

— общим недостатком квалифицированных специалистов для

банковской сферы, определенным диспропорцией между стреми-

тельным увеличением числа кредитных организаций и возможнос-

тями системы профессионального образования по подготовке спе-

циалистов для них;

— отсутствием (в дальнейшем — острым дефицитом) предложе-

ния банковских служащих нетрадиционных для административно-

командной экономики специальностей (фондовое дело, ипотечные

операции, вексельная форма расчетов и т.п.);

— отсутствием необходимой инфраструктуры рынка в лице дос-

таточного числа профильных образовательных учреждений, кадро-

вых агентств, консалтинговых фирм и т.п. (особенно на периферий-

ных региональных рынках);

— низким уровнем региональной мобильности трудовых ре-

сурсов.

Все это предопределило ситуацию, при которой «стартовые»

позиции конкретной кредитной организации на рынке труда оп-

ределялись принадлежностью ее к одной из трех следующих

групп.

Первая группа кредитных организаций была создана на базе

ранее действующих государственных банков или их территориаль-

ных филиалов. Именно в таком режиме сформировалась сеть ком-

мерческих агро- и промстройбанков, а также сохранившаяся прак-

тически без изменений филиальная сеть акционированного Сбер-

банка России. Естественно, что перечисленные структуры в основном

сохранили свой персонал, то есть изначально располагали доста-

точно квалифицированными кадрами традиционных банковских

специализаций. Кроме того, созданные по рассматриваемой схеме

банки были более привлекательны по критерию их надежности в

качестве работодателя, чем структуры, относящиеся ко второй и,

тем более, к третьей группам. Наконец, не только Центральный банк

Российской Федерации как полноправный правоприемник Государ-

ственного банка РСФСР и частично — СССР, но и Сберегательный

Банк России сохранили собственные учебные и исследовательские

центры, то есть оказались менее зависящими от неразвитой инфра-

структуры рынка труда.

I Раздел 1. Кадровое направление и система управления

Вторая группа коммерческих банков была создана с непосред-

ственным участием государственного капитала, находившегося в

конце 80-х годов в распоряжении отраслевых (министерства и ре-

организованные из них концерны и корпорации) или территориаль-

ных органов управления. В эту же группу вошли банки, сформиро-

ванные в начале 90-х годов крупнейшими промышленными и сырье-

выми структурами, приватизированными с непосредственным

участием государства как крупнейшего из акционеров. Они распо-

лагали мощной финансовой поддержкой этих структур, а также

пользовались конкурентными преимуществами на соответствующих

сегментах рынка банковских услуг. Поэтому данные кредитные орга-

низации могли выделять значительные ресурсы на решение проблем

кадрового развития. В частности, они обеспечивали наиболее вы-

сокий уровень оплаты труда персонала, компенсируя ему несколь-

ко меньшую, чем у рассмотренной выше группы, потенциальную на-

дежность. Следует также отметить, что в большинстве случаев ру-

ководство именно этих банков уделяло вопросам кадрового

направления своей деятельности большее внимание, нежели в «ста-

рых» кредитных организациях. В частности, не только выделялись

крупные суммы на дополнительное обучение персонала (включая

даже зарубежную стажировку для ведущих специалистов), но и

формировались собственные центры профессиональной перепод-

готовки и повышения квалификации.

Лишь

третья

группа

кредитных организаций создавалась по

классической рыночной схеме. Их учредителями выступали чисто

коммерческие структуры и физические лица, создавшие необходи-

мый для этого стартовый капитал уже на первой стадии перехода к

рыночной экономике. В состав этой группы вошли большинство дей-

ствующих в настоящее время коммерческих банков. Однако основ-

ной проблемой их становления на рынке по очевидным причинам

стал недостаток собственного и привлеченного капитала. Хроничес-

кий дефицит свободных финансовых ресурсов вынудил рассматри-

ваемую группу российских банков минимизировать затраты по всем

направлениям собственного развития, не исключая и кадровое.

Нельзя игнорировать и тот факт, что большинство из них сформи-

ровались в период 1993—1995 годов, когда наиболее привлекатель-

ные с точки зрения потенциальной доходности сегменты рынка бан-

ковских услуг были уже «освоены» созданными ранее кредитными

организациями. В результате для вновь появляющихся на рынке

трудовых ресурсов банков-работодателей кадровые проблемы ока-

1 6 ОРГАНИЗАШЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

§1. Рынок труда в банковском секторе экономики I

зались в числе труднорешаемых. В отличие от организаций первой

группы весь свой персонал им приходилось нанимать со стороны.

В отличие от организаций второй группы их возможности по при-

влечению в необходимом количестве высококвалифицированных

специалистов из уже действующих конкурирующих структур также

были весьма ограничены из-за недостатка средств на оплату труда.

Столь же ограничены были и возможности по дополнительному обу-

чению и профессиональной переподготовке безработных специа-

листов из других отраслей. У периферийных кредитных организа-

ций были проблемы с наймом даже молодых специалистов. Выпуск-

ники профильных образовательных учреждений уезжать на

постоянную работу в провинцию либо категорически отказывались,

либо требовали неприемлемых для работодателя условий своего

содержания.

В результате финансового кризиса 1998 года ситуация на рынке

труда существенно изменилась. Ряд крупнейших российских бан-

ков стали банкротами или резко сократили деловую активность.

К ноябрю 1998 года только в Москве насчитывалось более 80 тысяч

безработных банковских служащих. Главным негативным послед-

ствием кризиса стало исчезновение с национального рынка труда

отрасли, которая на протяжении всего периода преобразований

фактически выполняла функции флагмана в области внедрения тру-

довых отношений нового типа. В частности:

— прекратили существование крупнейшие российские банки

(Инкомбанк, Империал, СБС-Агро и др.), в которых все последние

годы разрабатывались и внедрялись наиболее эффективные меха-

низмы управления персоналом;

—' практически все ныне действующие банки вынуждены были

отказаться от поддержания зарубежных стандартов оплаты своих

сотрудников, приблизив ее к среднему национальному уровню;

— сократились возможности банков по использованию услуг

сервисных и посреднических фирм, что затормозило процесс раз-

вития инфраструктуры рынка труда;

— в сложном положении оказались не только действующие, но

и потенциальные трудовые ресурсы в лице выпускников финансо-

вых вузов и колледжей, до настоящего времени испытывающих зат-

руднения с трудоустройством.

Вместе с тем анализ современной ситуации на отраслевом рын-

ке труда позволяет выделить и позитивные последствия состоявших-

ся изменений:

I Раздел 1. Кадровое направление и система управления

— завершился перелив в один из секторов экономики лучшей

части трудовых ресурсов большинства других отраслей (т.е. процесс

их «кадрового обескровливания»);

— состоялось внутриотраслевое перераспределение трудовых

ресурсов в пользу средних и мелких банков, в меньшей степени по-

страдавших от последствий кризиса;

— как естественное следствие сократившегося внутриотрасле-

вого спроса на рабочую силу появилась реальная конкуренция между

наемными работниками;

— по той же причине снизился среднеотраслевой показатель те-

кучести кадров;

— выявились отрицательные последствия использования неко-

торых прикладных технологий управления персоналом (прежде все-

го в области оплаты труда), широко применявшихся российскими

банками в течение всей истории работы на рынке.

§2. Кадровое направление деятельности

предприятия и его отраслевая специфика

в банковском секторе экономики

Кадровое направление является одним из направлений устав-

ной деятельности любого предприятия, использующего наемный

труд. Под ним понимается совокупность любых управленческих

задач, связанных с наемным персоналом и организацией тру-

довых отношений на предприятии в целом. При формировании

общей стратегии управления кадровым направлением деятельнос-

ти собственники и наемный менеджмент предприятия могут ориен-

тироваться на одну из базовых доктрин организации трудовых от-

ношений, законодательное определение которых дано в статье 15

главы 2 Трудового кодекса РФ.

Базовые доктрины организации трудовых отношений

на предприятии

В современной теории персонального менеджмента, сформиро-

ванной в странах с исторически слож-ившейся рыночной экономикой,

наибольшее распространение получила доктрина развития чело-

веческого капитала организации, в основу которой заложены:

— идеологические положения теории «отношений социального

партнерства работодателя и наемного работника» (в России общие

1 8 ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

§2. Кадровое направление I

понятия и основные принципы данных отношений зафиксированы в

ст. 23-28 гл. 3 разд. 2 Трудового кодекса);

— методологические принципы управления, сформулированные

в рамках теории «школы человеческих отношений»

В соответствии с ней наемный персонал предприятия является

одним из элементов его капитала, требующим специальных усло-

вий для его эффективного использования и постоянного улучшения

количественных и качественных характеристик, а также постоянно-

го учета роли человеческого фактора в производстве и бизнесе в

целом. Практическая реализация данной доктрины предполагает

использование максимально широкой номенклатуры администра-

тивных, экономических, социальных и психологических методов

воздействия на работника и их группы. Приоритетной целью сис-

темы персонального менеджмента определяется формирование в

трудовом коллективе предприятия корпоративного духа, пред-

полагающего воспитание у работника отношений доверия и ува-

жения к своему работодателю, удовлетворенности своими отно-

шениями с ним.

Для ранних стадий развития рыночных отношений, равно как и

«экономики переходного типа», более характерной является сти-

хийно сформировавшаяся в реальном бизнесе доктрина эффек-

тивного потребления трудовых ресурсов организации, не име-

ющая какого-либо теоретического и методологического обоснова-

ния. Она опирается на отношение к наемному персоналу как к

одному из многих видов потребляемых работодателем ресурсов,

то есть полное игнорирование роли человеческого фактора. Стра-

тегической целью управления персоналом в этом случае будет вы-

ступать оптимизация издержек предприятия по кадровому направ-

лению деятельности, что на практике предполагает жесткую экс-

плуатацию наемных работников (часто с прямым нарушением

существующих в данной области законодательных норм).

Наконец, для российских предприятий рекомендуется компро-

миссный вариант организации трудовых отношений, более адапти-

рованный к специфическому трудовому менталитету отечественно-

го персонала и условно обозначенный как доктрина кнута и пря-

ника. Опираясь на общую идеологию и базовую методологию

Экономическая энциклопедия. Политическая экономия (в 4 т.). Гл. ред. A.M. Румян-

цев. Т. 4: Социология — Я. — М.: Советская энциклопедия, 1980. — 672 с.