Зыбцев В.Г., Попова Е.В. Конфликтология: модульный вариант
Подождите немного. Документ загружается.
309
принятыми нормами поведения.
Основные направления профилактики конфликтов состоят в
рациональном построении системы управления организацией и
ее персоналом, а также в учете перспектив и стратегических
подходов в этой работе.
Рассмотрим направления профилактики конфликтов с
учетом современных тенденций в управлении организациями.
Практика реализации нижеследующих направлений довела, что с
их внедрением повышается уровень самоуважения и самореа-
лизации специалистов, управляемость коллективом, который в
целом приводит к снижению конфликтного взаимодействия. К
этим направлениям принадлежат:
1) привлечение руководителей среднего звена управления
к
общему принятию решений;
2)усовершенствование организационных структур
управления;
3)разработка вариантов стратегии управления персоналом в
организации;
4)управление компетенцией сотрудников.
Привлечение руководителей среднего звена управления к
общему принятию решений
Одной из причин организационных конфликтов есть
непривлечения руководителей среднего звена к процессу
управления производством на предприятиях. Начальники цехов,
управляющие участками, которые реально отвечают за
310
организацию производства, должны быть причастными к
принятию стратегически важных решений организации. Если их
отстранить от этой ответственной задачи, то это послужит
причиной значительные сложности в управлении коллективами,
приведет к появлению нежелательных слухов, снижение уровня
самооценивания этих руководителей, которое будет
предопределять возникновение внутриличностных конфликтов,
которые при определенных условиях могут перерости в другие
их виды.
Усовершенствование организационных структур
управления как направление профилактики конфликтов
Недостатки в организационных структурах управления
часто являются объективными причинами конфликтов. Вопрос
рационального построения структур управления организациями
подробно раскрыты во многих литературных источниках по
менеджменту. В этом разделе остановимся лишь на новом
направлении построения структур управления - создании сети
малых предприятий (сеть МП), благодаря чему снижается
конфликтная составляющая в управлении организацией.
Сеть МП - это принципиально новый подход к управлению
организацией, который предусматривает изменение основ
построения структур управления фирмами. Основу
взаимодействия организаций, которые находятся в сети,
представляют договорные экономические отношения
(преимущественно на горизонтальном уровне), контракты во
исполнение определенного вида работ, поскольку вхождение к
311
сети не приводит к потере хозяйственной и юридической
самостоятельности. Общая деятельность осуществляется на
протяжении продолжительного периода на основе выбранных
целей, которые разделяют все участники сети. Отношения между
предприятиями достаточно гибкие. При этом отсутствует
иерархия в традиционном понимании с жестким подчинением
одного предприятия другому. Центр сети представляют пилоты
(наиболее важные производственные подразделы или
предприятия). Они зависят от субподрядчиков, которые
обеспечивают выпуск части продукции. Общая сеть действует по
принципам кооперации и разделения труда. Кооперация
предусматривает заключение контрактов для получения
максимума эффекта от сотрудничества. Договорные формы
отношений строятся постепенно на доверии и желании
сотрудничать.
Сеть МП нуждается в участию нескольких производителей
одинаковой продукции в пределах одного сектора деятельности,
для того чтобы иметь возможность заменить одного из них при
возможном выходе из сети. При этом поддерживается
юридическая независимость участников производственной сети,
одновременно повышается ответственность и заинтересованность
общего руководства в эффективной деятельности всех
участников.
Важный момент 1. Создание небольших самостоятельных
организаций, общая деятельность которых базируется не на
жестком административном подчинении, а на горизонтальных
312
экономических связях и договорных отношениях
предусматривает принципиально новый подход к современному
управлению производством. Функционирование малых
предприятий, объединенных внутренним и внешним рынком,
предусматривает уменьшение объективных причин
возникновения конфликтов, создание дополнительных
возможностей для персонала, устранение синдрома "маленького
человека", который существует на больших предприятиях.
2. ПРОФИЛАКТИКА КОНФЛИКТОВ ЗА СТРАТЕГИЕЙ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
В практике деятельности организаций в последнее время все
большего распространения приобретает такой подход в работе с
персоналом, за который работники выступают как один из
главнейших ресурсов организации. При этом возникает
объективная необходимость в разработке стратегии управления
персоналом (СУП). СУП основывается на кадровой политике
организации.
Кадровая политика - это совокупность положений,
принципов, методов работы с кадрами с целью создания
производственного коллектива, который отвечает
необходимым требованиям. Это управленческое влияние
формируется при существующих ограничениях на финансовые и
трудовые ресурсы, действующую систему факторов внешней и
внутренней среды.
Стратегия управления персоналом (СУП) организации
представляет собой долгосрочное направление в работе с
313
персоналом, который предусматривает разработку решений для
достижения цели организации из формирования
высококвалифицированного, творческого кадрового потенциала.
СУП - это целостная кадровая стратегия, которая
объединяет разнообразные формы кадровой работы в
организации.
Кадровая работа - это отдельные виды деятельности по
управлению персоналом: 1) поиск и подбор кадров; 2)
оценивание и расстановка кадров; 3) обучение и повышению
квалификации кадров; 4) планирование и создание резерва
кадров; 5 - обеспечение условий для творческого развития и т.п..
Одним из основных видов деятельности в кадровой работе
есть подбор кадров - процесс поиска и изучение лиц с целью
определения их соответствия основным требованиям
должности, которую планируется занимать.
Разработка вариантов СУП организации обеспечивает
выбор наиболее адекватного долгосрочного механизма влияния
на работников для реализации общей цели деятельности
организации согласно функциям кадрового менеджмента.
Примеры стратегии управления персоналом приведены в табл. 1
314
Таблица 1. Примеры формулирований стратегий
управления персоналом
Название Вид СУП Формирование СУП
Фирма
"Колгейт"
Ориентация
на работу в команде
Поощрение духу
командной
работы и
сотрудничества в подразделах.
Признание и вознаграждение
Компания
"Хьюлетт Паккард"
Ориентация
на свои силы
Компания -
лучшее место
работы для своих специалистов
Промышленно-
торговая группа
"Форд"
Ориентация
на прием
подготовленных
высококвалифициро
ванных
специалистов
До конца текущего года
обновить
на 25% состав
высшего руководства
организации за: счет активного
поиска и привлечение
руководителей со стороны
При реализации СУП руководители сталкиваются прежде
всего с организационными горизонтальными и вертикальными
конфликтами, управление какими предусматривает:
• переведение открытого противостояния в конструктивное
сотрудничество, которое может быть осуществлено самыми
участниками конфликта или под влиянием руководства;
• разведение участников конфликтного взаимодействия,
прекращение их отношений;
• четкое размежевание должностных обязанностей и
определение полномочий.
315
Реализация СУП предусматривает детальную обработку
вопросов полномочий, которое снижает уровень конфликтного
противоборства. Отношение руководителей к конфликту может
быть разным: предупреждение административными решениями,
провоцирование и стимулирование конфликта, примирение
конфликтующих сторон социально-психологическими методами
и т.п.
Если руководитель не принимает своевременно
соответствующих решений и конфликт разворачивается в своих
пространственных границах, то организационный конфликт
перерастает в конфликт, который задевает всю сферу трудовых
отношений в организации и может превратиться на забастовку.
Процесс управления таким конфликтом заключается в
организации влияния на конфликт в определенном направлении.
Рациональное управление оказывает содействие минимизации
экономических, социальных и моральных потерь.
Внедрение СУП иногда усиливает уровень конфликтности в
коллективе, как и все новое, что задевает личные интересы
работников. Со временем можно преодолеть это непринятие при
условии четкого и грамотного объяснения задач, составление
стратегических планов работы с персоналом.
3. УПРАВЛЕНИЕ КОМПЕТЕНЦИЕЙ РАБОТНИКОВ КАК
НАПРАВЛЕНИЕ ПРОФИЛАКТИКИ КОНФЛИКТОВ
Это направление представляет собой часть управленческой
деятельности, связанной с квалификацией персонала. Суть ее
316
состоит в использованные обобщенного показателя
квалификации специалистов в виде компетенции.
Компетенция или квалификация (от франц. сотреtепсе -
компетенция), - это совокупность знаний, умений и привычек,
средств общения и опыта творческой деятельности персонала
Знания - это совокупность результатов образования личности;
умение и привычки - результаты опыта работы и обучение;
средства общения - коммуникативные возможности персонала;
творческая деятельность базируется на совокупности знаний,
умений и привычек.
Компетенция приобретает практическое содержание лишь
по отношению к действию в конкретной ситуации и соединяет в
динамике составные элементы для адаптации персонала
относительно требований должности. Для определения
содержания компетенции необходимо анализировать все виды
деятельности, предусмотренные данной должностью, и
определять разнообразные методы оценивания этих
составляющих.
Владение компетенцией - не застойный процесс, поскольку
персонал нуждается в постоянном обновлении знаний, умений и
привычек. Направления обновления этих элементов определяет
система управления персоналом. Компетенция, как и много
других процессов, имеет свой жизненный цикл и подлежит
закону антогенезы.
Выделяют такие жизненные циклы компетенции:
1) обучение, приобретение знаний;
317
2) активное использование знаний, умений и привычек;
3) устарение знаний, умений и привычек.
Поддержание компетенции на необходимом уровне
определяет необходимость управления ею. Управление
компетенцией представляет собой процесс развития и
поддержание знаний, умений и привычек персонала на равные,
необходимому организации для реализации ее основных задач
согласно стратегии развития. Если не влиять на компетенцию
работников, руководители и специалисты организации могут
стать не конкурентноспособными, и организация начнет нести
убытки. Поэтому необходимо придерживаться таких видов
деятельности: постоянного развития компетенции (повышение
квалификации, поддержание трудовых привычек); обретение
дополнительных компетенций за счет расширения видов
деятельности.
Управление компетенцией осуществляется как на равные
организации, так и на равные личности.
Управление компетенцией на уровне организации
осуществляется для поддержки ключевых позиций
организации, которые определяют ее успех:
• оценивание имеющихся трудовых ресурсов по их
знаниям, умениям, навыками и опытом творческой деятельности;
• оценивание нужд организации в персонале согласно
стратегии кадровой политики;
• сопоставление ресурсов и нужд;
• принятие решений из достижения уровня компетенции
318
согласно требованиям.
Сделав сравнение, определяют: какое количество персонала
отвечает выбранной стратегии кадровой политики; какое
количество персонала нуждается в повышении квалификации;
какое количество сотрудников необходимо принять (освободить).
Совокупность этих данных называют банком данных
компетенций.
Управление компетенцией на уровне личности
заключается в оценивании индивидом своих возможностей
согласно требованиям занимаемой должности.
Оценивание соответствия собственных возможностей
требованиям отдельной должности дает индивиду возможность
активизировать полученные им знания, привычки и умение.
Индивид формирует цель своей деятельности относительно
избранной должности и принимает решение о возможности
выполнения поставленной задачи. С применением такого
подхода устраняются объективные причины конфликтного
взаимодействия за счет внедрения более четкой системы
управления, а также повышается уровень квалификации
сотрудников, благодаря чему предупреждаются возможные
субъективные причины конфликтов.