Зыбцев В.Г., Попова Е.В. Конфликтология: модульный вариант

Подождите немного. Документ загружается.

3. Сильная преданность своей группе и больше

непродуктивной конкуренции с другими группами организации.

4. Представление о другой стороне как о «враге»;

представление о своих целях как о положительных, а о целях

другой стороны как об отрицательных.

5. Сворачивание взаимодействия и общения между

конфликтующими сторонами.

6.Увеличение враждебности между конфликтующими сто-

ронами по мере уменьшения взаимодействия и общения.

7.Смещение акцента: придание большого значения «победе»

в конфликте, чем решению реальной проблемы.

ТЕМА 4. ВИДЫ КОНФЛИКТОВ И ПРИЧИНЫ ИХ

ВОЗНИКНОВЕНИЯ

1.КЛАССИФИКАЦИЯ КОНФЛИКТОВ

Во всех науках, имеющих дело с множеством разнородных

объектов, возникает проблема классификации. Противоречия и

конфликты вечны и постоянны, их субъекты тоже в чем-то

постоянны, и наличие этих обстоятельств диктует необходимость

хотя бы частичного решения проблемы.

Классификация конфликтов может опираться практически

на любой из элементов того или иного вида конфликтов. Смысл

ее состоит в том, чтобы, исходя из особенностей данного случая,

найти подходящий способ разрешения конфликта.

Изучение видов и типов конфликтов позволяет

проанализировать различные примеры их возникновения,

развития и окончания, и на основе обобщения полученных

результатов сделать определенные выводы, сформулировать

правила, закономерности, тенденции динамики конфликтов.

Знание последних позволяет сотрудникам коллектива (группы),

его руководителю предвидеть, прогнозировать возникновение и

развитие конфликтов, управлять этими процессами, предупреж-

дать их появление, если это возможно.

Исходя из вышесказанного, классификация конфликтов

может быть представлена следующим образом.

По степени остроты возникающих противоречий (в

зависимости от эмоционального состояния) конфликты могут

быть подразделены на следующие типы: недовольство,

разногласие, противодействие, раздор, вражда, то есть

безэмоциональные, умеренные, с высоким накалом.

По проблемно-деятельностному признаку можно выделить,

например, следующие типы конфликтов: управленческие,

педагогические, производственные, экономические,

политические, творческие и др.

По степени вовлеченности людей в конфликт различают

диадические (парные), порциональные (небольшое количество

людей), то есть межличностные, межгрупповые, а также

межкорпоративные, межгосударственные, межпартийные

конфликты и т. д.

По служебно-коммуникативной направленности

взаимодействий конфликты могут быть подразделены на

«вертикальные» (между различными иерархическими уровнями)

и «горизонтальные» (между равными по служебному положению

сотрудниками).

По мере повышения социально-профессионального статуса

сотрудника существует тенденция возрастания «горизонтальных»

конфликтов. Чем выше престиж профессии, должности,

социального положения, тем больше конфликтов среди равных

по должности сотрудников. Например, у научно-технической,

творческой, инженерно-технической интеллигенции, работников

просвещения, медицинских работников (высшей квалификации)

«горизонтальных» конфликтов во взаимоотношениях в 2,4—2,6

раза больше, чем у рабочих и работников средней квалификации,

но у последних уровень «вертикальных» конфликтов в 1,2—1,5

раза выше, чем у научно-технической и инженерно-технической

интеллигенции.

Главной причиной увеличения «горизонтальных»

конфликтов по мере перехода от нижних ступеней служебной

иерархии к высшим является ограничение возможности

дальнейшего социально-профессионального продвижения на

верхние ступени, а также стремление сотрудника «удержаться» в

уже достигнутом статусе. Естественно, что в таких условиях

предупреждение конфликтов или их положительное разрешение

сопряжены с большими трудностями.

С функциональной точки зрения, конфликты делятся на

конструктивные (позитивные) и деструктивные (негативные),

которые в свою очередь делятся на закономерные (неизбежные),

необходимые, вынужденные, функционально-неоправданные.

Для конструктивных конфликтов характерны разногласия,

затрагивающие принципиальные стороны, проблемы

жизнедеятельности коллектива и его членов, разрешение которых

выводит коллектив на новый, более высокий и эффективный

уровень функционирования, то есть предотвращает «застой» и

«омертвление» индивидуальной или групповой

жизнедеятельности, стимулирует развитие коллектива, его

движение вперед. Конфликт объективирует источник разногласия

и тем самым позволяет устранить его.

Позитивные последствия конфликта для отдельного

человека могут состоять в том, что посредством него будет

изжита внутренняя напряженность и канализована фрустрация. В

этом смысле конфликт рассматривается как одно из средств

самоутверждения и самоиспытания личности, так как

«...позволяет каждому участнику испытать на опыте свои

способности и активно их использовать».

Деструктивным конфликтам присуща тенденция к

расширению и эскалации. Такие конфликты нередко становятся

независимыми от породивших их исходных причин и могут

продолжаться даже после того, как эти причины уже исчерпаны,

обесценены или забыты. Расширение конфликтов осуществляется

по различным направлениям: вовлечение новых участников;

увеличение затрат — предполагаемых и действительных —

конфликтующих сторон; интенсификация отрицательного от-

ношения между сторонами; возрастание объема и числа

немедленных высказываний и действий; рост числа прецедентов,

возникших в результате конфликта, и т. д.

Деструктивные конфликты приводят к негативным

последствиям. Иногда перерастают в клевету, склоку и другие

негативные явления, что, в свою очередь, резко снижает

эффективность работы коллектива, то есть тормозит его

развитие.

Конструктивные конфликты находят выражение в

принципиальных спорах, дискуссиях, деструктивные — в

склоках, мелких дрязгах.

Чем выше уровень социально-психологической культуры

членов коллектива и, в первую очередь, его руководителя, тем

большее место могут иметь в жизни этого коллектива деловые,

конструктивные конфликты. И, наоборот, чем ниже этот уровень,

тем большее распространение по сравнению с деловыми

конфликтами получают личностные конфликты, которые играют

деструктивную роль. В коллективах с высоким уровнем

социально-психологической культуры сфера деловых

конфликтов, как правило, отделена от сферы личных конфликтов.

С точки зрения мотива конфликты подразделяются на

личные, групповые, программные (близкие, отдаленные),

открытые (скрытые).

При автократическом руководстве межличностные

конфликты, как правило, принимают скрытую форму,

закулисный характер. В изменившихся условиях или под

влиянием внутренних причин («накопление противоречий») они

могут неожиданно превращаться в форму обостренного,

открытого конфликта.

В динамическом аспекте конфликты бывают стихийные,

запланированные, а последние - спровоцированные и

инициативные.

Конфликты в зависимости от этапа протекания

подразделяются:

• на этапе существования и развития - кратковременные,

длительные, затяжные;

• на этапе устранения - управляемые, слабоуправляемые,

неуправляемые;

• на этапе затухания - на спонтанно прекращающиеся,

прекращающиеся под влиянием средств, найденных

самими противоборствующими сторонами, а также

конфликты, получающие разрешение лишь при

вмешательстве внешних сил (вышестоящие

руководители, инстанции).

В тактическом плане конфликты делятся на оправданные и

неоправданные.

Как видим, классификация конфликтов достаточно

разнообразна.

Существуют разнообразные варианты классификации

конфликтов. Выбор той или иной классификации определяется

тем, что интересует конфликтолога в данном конкретном случае:

Дело в том, что всякая логически корректная классификация

разбивает все множество конфликтов на классы по какому-то

определенному признаку — основанию классификации. Таким

основанием могут быть: состав участников конфликта, его

содержание, его длительность, его причины, степень его

интенсивности, остроты или силы, формы его протекания,

способы его решения и пр. В зависимости от того, какое из этих

оснований важно учитывать в данных конкретных

обстоятельствах, конфликтолог обращается к той или иной

классификации.

В последующих темах мы рассмотрим типы конфликтов,

различающиеся по составу их участников. По этому основанию

выделяются следующие типы конфликтов:

• внутриличностные;

• межличностные;

• групповые (между неформальными малыми группами

в составе одной общности);

• конфликты в организациях (где конфликтующими

сторонами являются группы — коллективы

подразделений организации);

• межгрупповые конфликты между большими

социальными группами (социальные, политические,

межкультурные и пр.).

Различные типы конфликтов взаимосвязаны между собой. В

ходе развития конфликты одного типа могут переходить в кон-

фликты другого типа (например, внутриличностные — в межлич-

ностные, межличностные — в групповые).

2. ХАРАКТЕРИСТИКИ КОНФЛИКТА.

ОСТРОТА КОНФЛИКТА

Говоря об остром социальном конфликте, прежде всего под-

разумевают конфликт с высокой интенсивностью социальных

столкновений, в результате которых в короткий срок расходуется

большое количество психологических и материальных ресурсов.

Для острого конфликта характерны в основном открытые

столкновения, которые происходят настолько часто, что слива-

ются в единое целое. Острота конфликта в наибольшей степени

зависит от социально-психологических характеристик противо-

борствующих сторон, а также от ситуации, требующей немед-

ленных действий.

Острый конфликт бывает гораздо более кратковременным,

чем конфликт с менее сильными столкновениями и с большими

перерывами между ними. Однако острый конфликт безусловно

более разрушителен, он наносит значительный урон ресурсам

противника, их престижу, статусу и психологическому

равновесию.

Длительность конфликта

Длительность конфликта имеет большое значение для

противоборствующих сторон. Прежде всего от нее зависит

величина и стойкость изменений в группах и системах,

являющихся результатом расходования ресурсов в конфликтных

столкновениях. Кроме того, в длительных конфликтах

увеличивается расходование эмоциональной энергии и

повышается вероятность возникновения нового конфликта из-за

разбалансировки социальных систем, отсутствия равновесия в

них.

Последствия конфликта

Конфликты, с одной стороцы, разрушают социальные струк-

туры, приводят к значительным необоснованным затратам

ресурсов, а с другой — являются тем механизмом, который спо-

собствует решению многих проблем, сплачивает группы и в ко-

нечном счете служит одним из способов достижения социальной

справедливости. Двойственность в оценке людьми последствий

конфликта привела к тому, что социологи, занимающиеся

теорией конфликтов, не пришли к общей точке зрения по поводу

того, полезны или вредны конфликты для общества.

Так, многие считают, что общество и отдельные его

элементы развиваются в результате эволюционных изменений, т.

е. в ходе непрерывного совершенствования и возникновения

более жизнеспособных социальных структур на базе накопления

опыта, знаний, культурных образцов и развития производства, и

вследствие этого предполагают, что социальный конфликт может

носить только негативный, разрушительный и деструктивный

характер.

Другая же группа ученых признает конструктивное, полез-

ное содержание всякого конфликта, так как в результате конф-

ликтов появляются новые качественные определенности. По мне-

нию сторонников этой точки зрения, любой конечный объект

социального мира с момента своего зарождения несет в себе соб-

ственное отрицание, или собственную гибель. По достижении

определенной границы или меры в результате количественного

роста противоречие, несущее отрицание, вступает в конфликт с

существенными характеристиками данного объекта, в связи с чем

образуется новая качественная определенность.

Конструктивный и деструктивный пути конфликта зависят

от характеристик его предмета: размера, ригидности, центра-

лизованности, взаимоотношения с другими проблемами, уровня

осознанности. Конфликт нарастает, если: увеличиваются конку-