Зайцев А.К. Социальный конфликт

Подождите немного. Документ загружается.

Текст взят с психологического сайта http://www.myword.ru

На данный момент в библиотеке MyWord.ru опубликовано более 2000 книг по психологии.

Библиотека постоянно пополняется. Учитесь учиться.

Удачи! Да и пребудет с Вами.... :)

Сайт www.MyWord.ru является помещением библиотеки и, на основании Федерального закона Российской

федерации "Об авторском и смежных правах" (в ред. Федеральных законов от 19.07.1995 N 110-ФЗ, от

20.07.2004 N 72-ФЗ), копирование, сохранение на жестком диске или иной способ сохранения произведений

размещенных в данной библиотеке, в архивированном виде, категорически запрещен.

Данный файл взят из открытых источников. Вы обязаны были получить разрешение на скачивание данного

файла у правообладателей данного файла или их представителей. И, если вы не сделали этого, Вы несете

всю ответственность, согласно действующему законодательству РФ. Администрация сайта не несет никакой

ответственности за Ваши действия./

УДК 316.4

ББК 60.54

3 17

Редакционный совет издательства «Academia»

С. С. Аверинцев, В. И. Васильев, М. Л. Гаспаров, В. Л. Гинзбург,

В. Л. Иноземцев, И. М. Макаров (председатель), В. П. Нерознак,

A. М. Панченко, Н. Я. Петраков, Р. В. Петров, Н. А. Платэ,

B. А. Попов (зам. председателя), К. А. Свасьян, В. П. Скулачев,

C. О. Шмидт, Е. П. Челышев, О. Г. Юрин, В. Л. Янин

Зайцев А. К. СОЦИАЛЬНЫЙ КОНФЛИКТ. Изд. 2-е. М.: Academia, 2001.

464 с. Библ.

Конфликтология — одна из бурно развивающихся научных дисциплин.

Автор работы, предлагаемой вниманию читателей, обобщил фактически всю

отечественную и значительную часть зарубежной литературы по этой теме,

а также опыт практического разрешения различного рода конфликтов, глав-

ным образом в условиях предприятий и организаций.

Для научных работников и управленческого персонала.

ISBN 5-87444-133-6

А. Л. Зайцев, 2001 г.

Издательство «Academia», 2001 г.

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение 5

Главапервая. Парадигмы конфликтологии 11

1. Социально-биологическая парадигма 13

2. Классовая парадигма 22

3. Социально-психологическая парадигма 25

4. Структурно-функциональная парадигма 33

5. Диалектико-созидательная парадигма 34

6. Новая парадигма 43

7. Парадигма насилия 46

8. Парадигма ненасилия 59

9. Теория конфликта как метатеория 65

Глава вторая. Рынок и социальный конфликт

в России 68

Глава третья. Типология социальных

конфликтов 95

Глава четвертая. Динамика социального

конфликта 125

Главапятая. Действующие силы конфликта 145

Глава шестая. Управление конфликтом 167

Глава седьмая. Предупреждение социальных

конфликтов 207

Глава восьмая. Забастовка 237

Глава девятая. Переговоры 281

Глава десятая. Действия переговорника

в конфликте 305

Глава одиннадцатая. Посредничество 309

Глава двенадцатая. Послеконфликтная стадия 331

Заключение 348

Библиография 352

Именной указатель 451

Предметный указатель 456

Кто предостережен, тот вооружен.

Пословица

ВВЕДЕНИЕ

Ортодоксальность восприятия конфликта в обыденном мышлении

общеизвестна: мир черного и белого (конфликт, конечно же, только

черное), борьба, стоять до последнего, не уступать ни пяди, у кого

сила, тот и прав и т.п. Война, агрессия, насилие, ненависть и прочие не

менее "сильные" стороны жизни, от которых большинству людей хо-

телось бы просто избавиться или хотя-бы держаться поодаль. Реаль-

ность же убеждает, что жизнь вне конфликта есть не что иное как уто-

пия. И убеждаясь в этом, мы уже начинаем осознавать, что прожить

вне конфликта и конфликтов невозможно и начинаем выстраивать соб-

ственное понимание конфликтного. Например, "конфликт есть драка

с перспективой добрых отношений".

Что же в реальности?

Вместе сколлегами ужекоторый год анализирую действия руково-

дителей в ходе забастовок, других социальных конфликтов. Во-пер-

вых, преимущественно в нашей стране стихийных. Во-вторых, преоб-

ладает стратегия ухода от конфликта. Вариантов поведения руково-

дителей оказалось немного: "в кабинете закрылся", "уехал на дачу

или в отпуск", "к рабочим не выходит", "не знаем, где находится".

Куда реже: "выступает перед рабочими", "проводит заседание с "пер-

выми" руководителями", "работает в антизабастовочном штабе",

"проводит переговоры".

Некоторые спешат "запретить", "спросить с кого надо"... Чаще всего

растерянными бьшают и профсоюзные работники. Хотя в последние годы

осмысленность их поведения и действий стала намного больше. Сказыва-

ется опыт взаимодействия с судебной системой.

Лишь изредка узнаешь примеры куда более осмысленного поведе-

ния: создания согласительной комиссии, проведения переговоров, до-

стижения решения, удовлетворяющего и бастующих, и администра-

цию предприятия, последующее эффективное восстановление нормаль-

ной работы предприятия. Но такие случаи -редкость. Куда чаще сво-

еобразное страусиное поведение, когда самый острый конфликт пус-

кается на самотек, "куда кривая вывезет". Рано или поздно забастов-

ка оканчивается и все продолжается по-старому, как будто ничего и

Введение

не случилось. Но так с забастовками, а что если конфликт носит со-

вершенно иной характер!?

В-третьих, и здесь налицо конфликты (войны) в Чечне, Абхазии, дру-

гих горячих точках бывшего СССР,-выбор борьбы, насилия и агрессии

как основных методов разрешения конфликтов. А когда государство ве-

дет себя по-привычкекак первый и главный рекетир, то что можно ска-

зать о криминализации жизни, когда рэкет является методом и способом

урегулирования многочисленных повседневных производственных и бы-

товых столкновений людей. Как написано у Куваева, одна мера поощре-

ния - стакан спирта с перцем, одна мера наказания - расстрел.

Наконец, в четвертых, явное использование самых разных соци-

альных конфликтов в политических целях. Ответственность полити-

ческой и деловой элиты за начало и исход многих бушующих сегодня

политических, трудовых и межнациональных конфликтов исключитель-

но велика.

Актуальность изучения социальных конфликтов не только в фено-

менологии происходящего. Как показывают данные со всего мира,

конфликт есть весьма солидная часть деятельности руководителей раз-

ных уровней. Реальность такова, что управляющие предприятий тра-

тят до четверти и более своего рабочего времени на урегулирование

различного рода конфликтов и их последствий [см. Hart 198I, 13;

Rahim 1990, 1]. Эта цифра увеличивается до 30 % для руководителей

низшего звена [Дэна 1994, 15-16]. Ньюхаузер сообщает, что управля-

ющие проводят от 25 до 60% своего рабочего дня занимаясь конфлик-

тами или ссорами, исходящими из проблем взаимотношений людей

[Neuhauser 1988, 3]. Дин Тисволд (Dean Tjosvold) утверждает даже,

что "работать, управлять и жить в организации - это значит быть в

конфликте" [в Rahim 1990, 15].

Д.Коул [Cole 1983, 1] приводит подсчеты экспертов, согласно кото-

рым конфликты и стрессы от неразрешенных конфликтов обходятся США

в 100 млрд. долларов в год. По сообщению Д.Дэна [1994, 15], более 65 %

проблем на производстве связаны с нарушениями отношений между со-

трудниками, а не с недостатком навыков или мотивами поведения от-

дельных работников.

Однако, как подсказывает анализ практики, эмоциональность вос-

приятия конфликтов, в том числе и руководителями, мешает их рацио-

нально-инструментальному анализу и последующему разрешению с

наименьшими потерями и уж тем более с выигрышем для всех конф-

ликтующих сторон. В этом плане мы можем говорить о двух точках

зрения на конфликт. Первая есть социально-психологическая или эмо-

циональная, личностная точка или позиция восприятия конфликта.

Взгляд обычного человека. И, естественно, конфликт тогда негати-

вен. Есть и другая позиция - управленческая, социологическая, соци-

Введение

ально-философская. Здесь восприятие конфликта, как сказал бы фило-

соф, сущностное по определению. Анализ причин, поиск методов дей-

ствий и разрешения и пр. При таком подходе появляется возможность

не только уладить конфликт, но и увидеть его позитивную сторону.

Для управления необходима минимизация первого и максимизация

второго, ибо управление в демократическом обществе есть непрерыв-

ное улаживание конфликтов разного уровня. При этом, как указывает

А.Пшеворский, "демократия прочна, когда большинство конфликтов

разрешается при посредстве демократических институтов, когда ни-

кому не позволено контролировать результаты ex post и они не предре-

шены ex ante; результаты значимы в известных пределах и вынуждают

политические силы им подчиниться" [Пшеворский 1993, 3]. Добавим,

что политические силы действуют не только в обществе, но и в соци-

альных организациях.

Итак, исходная посылка: в демократическом обществе конфликт столь

же нормален (естественно, в максимально цивилизованных формах), как

и свобода слова, выборность, альтернативность и прочие атрибуты, нам

известные или пока еще не совсем освоенные. Следовательно, должны

быть и соответствующие правовые, организационные, научные и другие

институты и механизмы, обеспечивающие этот нормальный для здорово-

го общества процесс. Их же отсутствие открывает двери для самых жес-

тких столкновений социальных сил.

И если Фишер и Ури заявляют, что "конфликт является, образно

говоря, развивающейся индустрией" [Фишер и Ури 1990, 18], то для

России и других стран бывшего социалистического лагеря возводить

эту индустрию необходимо с элементарных первооснов. В том числе и

в области теории. Нужны также новые законы, новые привычки и тра-

диции.

Предмет этой книги - теория и технология социального конфликта

применительно к российским условиям. И хотя немало указаний, что

общей теории социального конфликта не существует [см., например,

Дэна 1994, 16], тем не менее мы попробуем синтезировать имеющееся в

мире многообразное знание о конфликте. Психология, полититология,

биология, история, философия помогут нам в этом. Однако особое ме-

сто будет отдано социологии как науке о целостном социальном, сис-

темном взгляде на обществе и его структуры. На наш взгляд, сегодня

теория социального конфликта есть некоторое метапарадигмальное

знание. И плодотворное его использование в практике как никогда

требует именно синтезирования. Тем более, что в мире накоплено по

поводу понимания и технологий разрешения социальных конфликтов

весьма много знаний.

Итак, наша основная цель теоретическое и технологическое ос-

Введение

нащение развивающейся практики. И у руководителей, и у управлен-

ческих консультантов, и у рабочих "голубых воротничков", как и у

специалистов ("белых воротничков"), не говоря уж о профсоюзных

работниках, в нынешних условиях нет иного выхода как научиться

владеть собой и методами воздействия на обстановку в условиях кон-

фликта.

Акцент следует делать на решении нескольких основных вопросов.

Применительно к промьпиленности они звучат следующим образом. Пер-

вый: "Как предупредить конфликт ?" Речь не идет о том, чтобы вообще

избежать, например, забастовки. Но вот избежать так назьшаемой дикой

забастовки чаще всего можно. А ведь наши забастовки в преобладании

своем как раз дикие - вне всяких законных рамок, мгновенно, как порох,

вспыхшзающие. Такой тип забастовок несет в себе наибольший потенци-

ал агрессии, разрушения.

Второй вопрос: "Как действовать, если конфликт уже возник?".

Здесь видятся два практических предложения. Во-первых, руководи-

телю никогда не терять голову. Есть старая управленческая истина:

"Руководитель не обижается, а думает". Я бы добавил лишь: "А по-

том уже действует". Здесь нужна элементарная выучка, умение ориен-

тироваться в происходящем.

Во-вторых, нужна помощь консультантов и noqje.nHHKOB. В США, на-

пример, этим занимаются тысячи различных фирм. Мы пока таких струк-

тур почти не имеем.

Третий вопрос: "Что делать после конфликта?"

Забастовка, да и любой конфликт, - это всегда напряжение сил уча-

ствующих, нфедко предельное и даже запредельное. Не все испытьшают

радость и эйфорию победы, в лучшем случае принимаются компромисс-

ные, взаимно-обоснованные, чаще не всегда оптимальные решения. Про-

игрывать в конфликтах мы не умеем, к компромиссам снисходим далеко

не всегда. Возникают мощные остаточные напряжения...

Социальные группы, охваченные конфликтом, действуют слепо, на-

сильственно, разрушительно, до тех пор пока мы не познаем их и не пой-

мем "технологию" протекания конфликта, не построим алгоритмы соб-

ственных рациональных действий по его разрешению. Знание в этой цепи

начально.

Несколько слов об истории написания данной книги.Было три эта-

па. Во-первых, первичное накопление фактов о социальных конфлик-

тах, которое происходило в 1970-1986 гг. в бытность автора заводс-

ким социологом. При подготовке диссертационного исследования на

соискание степени доктора наук (она была написана на основании опы-

та становления коллектива КамАЗа), нам пришлось столкнуться с ма-

лоописанным в отечественной литературе фактом наличия конфликта

в практике почти всех социальных процессов, протекающих в круп-

Введение

ной социальной организации. Тогда мы использовали полученные дан-

ные для разработки и реализации целого ряда эффективных социальных

технологий.

Второй этап совпадает со временем реализации исследовательско-

го проекта Российского общества социологов (РОС) по изучению со-

циальной напряженности на производстве. В рамках этого проекта под

руководством и с участием автора был проведен ряд коллоквиумов и

научно-практических семинаров [см.: Зайцев и Саушкина, 1989; Зай-

цев 1990а; Зайцев 19906; Зайцев 1991]. Так в декабре 1989 года в

г.Обнинске рассматривались вопросы определения понятия социаль-

ной напряженности как процесса, позиции и роли социолога в конф-

ликте.

В Пензе в феврале 1990 года более подробно обсуждались стадии

процесса: латентная, формирования инцидента, спада и разрешения

конфликта.

В Харькове в мае 1990 года изучалось влияние социальной среды на

развитие социальной напряженности в коллективе предприятия.

Вторые Обнинские чтения, проведенные в декабре 1990 года, были

посвящены исследованию действующих сил конфликта.

Стали традиционными майские международные калужские семинары

на тему: "Социальный конфликт и организационные изменения". С 1991

года их было проведено семь.

Для Калужского института социологии эта деятельность результи-

ровалась созданием в 1993 году конфликтологической лаборатории.

В тематике ее деятельности за прошедшие годы исследования пара-

метров российских забастовок, особенностей действий социальных сил

в ходе забастовок, выявление кросс-культурных различий забастовок

в различных регионах России, проведение мониторинга социальной

напряженности среди безработных центра России, управленческое кон-

сультирование по вопросам разрешения конфликтов, изучение особен-

ностей и консультирование предприятий по конфликту акционирова-

ния, разработка комплекса социальных технологий по защите пред-

приятия от забастовок или обеспечению оптимального выхода пред-

приятия или его подразделений из социального конфликта, разработ-

ка и реализация цикла видеотренингов по навыкам общения и технике

проведения переговоров. В сотрудничестве с управленческими кон-

сультантами Голландии с 1992 года действует месячная школа подго-

товки управленческих консультантов по разрешению социальных кон-

фликтов. Специалисты лаборатории оказывают посреднические услу-

ги по разрешению социальных конфликтов. С 1994 года выходит един-

ственный в СНГ и восточноевропейских странах ежеквартальный жур-

нал "Социальный конфликт".

Третий этап автор связывает с работой в библиотеках США в 1991,

Введение

1993 и 1996 годах, когда удалось буквально открыть новый мир конф-

ликтологии с сотнями и тысячами действующих лиц и организаций. На

фоне скудости отечественных библиотек несколько тысяч томов теорети-

ческих исследований и практических разработок и масса журнальных

публикаций не могли не произвести должного впечатления.

Автор выражает искреннюю благодарность своим коллегам, при-

нявшим активное участие в работе данных коллоквиумов и семинаров

и высказавших на них немало ценных идей, которые не могли не по-

влиять на избранную нами научную и практическую позиции. Особую

благодарность автор высказывает к.ф.н., доц. Ю.А.Барклянскому,

д.ф.н., проф. Ю.Л.Неймеру, к.ф.н. В.В.Уланову, к.э.н. Я.Л.Эйдель-

ману и многим другим участникам коллективного обсуждения и со-

вместных семинаров.

Автору помог и регулярный диалог по вопросам конфликтологии, по-

стоянно происходящий в КаИСе с сотрудниками лаборатории конфлик-

тологии А.Я.Клементьевой, С.В.Усовой, В.Д.Попковым, Ю.В.Карпен-

ковым, Е.Г.Дементьевой.

Неоценимый вкладе развитие конфликтологии в КаИСе внесли извест-

ные зарубежные управленческие консультанты из Голландии проф. В.Мас-

тенброк, доктора Ф.ван ден Берг, М.Рубинстейн, проф. Э.Маркс, Д.Беге-

манн и другие.

Логика изложения материала следующая: первая часть полностью

посвящена теории социального конфликта. В первой главе дается крат-

кий очерк развития науки о конфликтах, приводятся характеристики ос-

новных парадигм конфликтологии. Во второй показываются особенно-

сти ситуации социального конфликта в России. В главе третьей рассмат-

риваются основные понятия теории социального конфликта, дается его

определение и типология. Четвертая глава обосно вывает подход автора

к анализу динамики социального конфликта. Основные действующие силы

социального конфликта изучаются в пятой главе.

Вторая часть раскрывает тему "Управление социальным конфликтом".

Глава шестая раскрывает со flqmamie понятия "управление конфликтом ".

В седьмой главе рассматривается методика предупреждения, профилакгики

социальных конфликтов. Восьмаяглава посвящена забастовке как особому

типу социального конфликта. Девятая глава освещает особенность внутри-

организационного конфликта. Главы десятая, одиннадцатая и двеннадца-

тая показывают особенности переговорного процесса в ходе разрешения

конфликта - действиям переговаривающихся сторон, технологии посредни-

чества. Последняя - триннадцатая - глава анализирует послеконфликтную

стадию.

В приложениях читатель найдет предметный и фамильный указатель,

обширную библиографию отечественной и иностранной литературы по

теме, методические материалы.