Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом

Подождите немного. Документ загружается.

121

Наименование

характеризую-

щего

параметра

Кандидат А

Кандидат Б

Кандидат В

Возраст 45 41 54

Пол муж. жен. муж.

Образование

высшее, инженер-

экономист

высшее, инженер-технолог

высшее, инженер—механик

Занимаемая

должность

начальник отдела сбыта

и снабжения (1 год)

главный технолог (5 лет)

главный инженер (11 лет)

Опыт работы

3 года — ген. директор

ТОО «Горизонт»

(установка

металлических дверей);

15 лет — служба в ВС,

экономист, нач. фин.

части полка

1 год — зам. главного

технолога; 3 года — нач.

цеха; 3 года — инженер по

снабжению; 3 года —

инженер-технолог; (все —

на фабрике)

4 года — главный инженер; 5

лет—

нач. производства; 4 года

— нач. цеха; 3 года —

бригадир; 6 лет —

токарь; (все

—на заводе

металлоконструкций)

Навыки

коммуникации

хорошие

отличные

средние

Прилежание

хорошее

отличное

исключительное

Авторитет в

коллек

тиве

средний

высокий

Аналитические

способности

хорошие

исключительные

хорошие

Настойчивость исключительная высокая высокая

122

Вопросы:

1. Достаточно ли данных для уверенного выбора претендента на должность директора? Если нет,

какие данные Вы сочли бы необходимым получить и каким образом?

2. Составьте индивидуальные планы развития каждого из претендентов и сравните их трудовую и

финансовую емкость. Сравните шансы на успех подготовки к должности директора каждого

претендента.

3. Кого бы Вы посоветовали в качестве преемника директора и почему?

ЧАСТЬ 3

МЕТОДЫ И ТЕХНИКА ОРГАНИЗАЦИИ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ СУБЪЕКТОВ

ОРГАНИЗАЦИИ

(ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ)

Глава 5. СОДЕРЖАНИЕ И ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТ ПО ОБЕСПЕЧЕНИЮ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

5.1. Общие методологические принципы научного подхода к управлению персоналом

Основным методологическим подходом к управлению персоналом является системный подход. Как уже

говорилось, в силу особенностей людей и групп процесс управления их поведением должен

рассматриваться как процесс взаимодействия субъектов организации. Рассмотрение взаимодействия

субъектов организации должно осуществляться с учетом их индивидуальности, уникальности внешней

среды, развития и ситуации взаимодействия. Во внимание должны приниматься все доступные

выявлению обстоятельства, влияющие на поведение сторон, в том числе культурные. Методология

123

системного подхода позволяет выделить факторы успешного взаимодействия, в том числе делового

общения в различных ситуациях управления персоналом, реализации элементов кадровой политики:

1. Теоретическая подготовка к общению включает блок знаний, умений, навыков в области предмета

общения (в деловой сфере это технические, технологические и организационно-экономические

знания, а также знания о человеке).

2. Фактор подготовки к общению, который включает в себя ряд аспектов:

2.1)получение и обработка информации об общающихся системах (включая самого себя как

сторону взаимодействия) с целью получения системного представления о них; информация о

личности, ее профессиональном уровне, представляемой личностью группе, организации и ее

характеристиках, об иных факторах, способных повлиять на цели, задачи, мотивы, интересы,

ожидания, поведение при общении;

2.2)выявление и формулировка целей общения сторон, установок, интересов, мотивов,

минимальных и наилучших результатов общения, разработка стратегии общения, тактики

осуществления этого процесса, вариантов (сценариев) развития событий и поведения в разных

ситуациях, организация и проведение репетиций общения с моделированием поведения обеих

сторон;

2.3)распределение ролей участников общения со своей стороны с учетом их личностных

особенностей;

2.4)определение пространства общения и расположения собеседников, решение проблем делового

этикета;

2.5)отбор средств общения, оценка их преимуществ и недостатков, обращение особого внимания

на деловую и иллюстративную документацию.

3. В процессе общения: осуществление контроля за процессом, гибкая и точная реакция на

отклонения от разработанных сценариев, установка на конструктивное сотрудничество, забота о

сохранение «лица», ориентация на долговременное сотрудничество и установление добрых отношений.

4. В процессе общения: учет психофизиологического состояния партнеров, оказание внимания или

помощи в случае изменения состояния.

5. После завершения общения: осмысление результатов, их причин, неучтенных факторов, новой

информации о себе и партнерах. Разработка мероприятий по укреплению сотрудничества или

сохранению возможности дальнейших контактов.

Напомним, что применение каких бы то ни было современных и высококачественных инструментов

оценки свойств личности, да и вся работа с персоналом становится бессмысленной, бесцельной без

наличия объективных требований к работнику, предъявляемых содержанием работы, ее характером,

условиями труда на рабочем месте, параметров приемлемости, допустимости для работников,

претендующих на занятие той или иной должности, рабочего места. Важным является и определение

критериев неприемлемости претендента на рабочее место. Их выработка должна осуществляться на

научной основе квалифицированными специалистами.

Сначала обычно ставится цель исследования тех или иных свойств личности и определяются

критерии ее достижения. Например, если требуется работник на определенное рабочее место, следует

решить вопрос, был ли адекватен предыдущий работник. Если да, критерием отбора может служить

близость качеств нового работника качествам прежнего. Разумеется, качества эти должны быть

измерены. Если нет, потребуется разработка системы приемлемых и неприемлемых качеств для

работника на данном рабочем месте. К примеру, с помощью экспертов составляется исходный набор

качеств, а затем проводится ранжирование качеств и определение нескольких наиболее значимых из

них, так называемых «профессионально-значимых качеств». Для определения качеств приемлем и

метод парных сравнений, когда по какому-либо параметру проводится сравнение нескольких

работников. Эти методы хорошо известны "социологам и психологам. В результате можно получить

информацию, что у работника Х для работы на определенном месте должны быть качества:

работоспособность, как у работника А, тип нервной системы, как у работника Б, инициативность, как у

работника В, характер с акцентуацией, как у работника Г, и т. д. Может оказаться, что человека с таким

набором качеств нет среди претендентов. Тогда следует обсудить и принять решения относительно

набора компромиссных качеств.

Только после определения критериев приемлемости профессиональных и личностных качеств

можно переходить к подбору инструментария для их выявления.

Для разработки критериев пригодности по рабочим местам массовых профессий годится метод, при

124

котором экспертным путем выявляются лучшие, средние и худшие работники, определяются качества

этих групп и строятся их усредненные профессиональные и психологические характеристики, с

которыми и сравнивается профиль претендента. Исключительно важным в этом случае является этап

установления набора параметров и качеств, связанного с особенностями рабочего места и

возможностями измерения. Можно пойти по пути составления перечня всех возможных свойств и

качеств «от тестов», т. е. в качестве наименований свойств человека берутся формулировки из

надежных и валидных тестов, которые предполагается применять для выявления качеств, с

последующим экспертным отбором существенных для данного рабочего места параметров и качеств.

Общая стратегия создания контекстуального для данной организации научно-методического

обеспечения управления персоналом показано в приложении.

5.2. Анализ содержания труда

Содержание труда определяется выполняемыми работником функциями. Что нужно делать на

рабочем месте — эта проблема стоит и перед претендентом на вакантное место, и перед работником,

планирующим свою карьеру или пытающимся усовершенствовать свою деятельность, повысить

результативность труда, и перед руководителем, заботящемся о достижении высоких коллективных

результатов и удовлетворенности трудом каждого работника. Типизация организационных структур,

штатных расписаний, разделения труда на советских предприятиях основывалась на приоритете

технологии перед человеком, на представлении о возможности унификации профессиональных качеств,

а обеспечивалась за счет высокой адаптивности людей. Потенциал индивидуального подхода, учета и

использования индивидуальности работника практически не рассматривался в качестве решающего

условия эффективности, как это делается на передовых предприятиях некоторых развитых стран.

Объективно достижения НОТ, системы Тейлора позволяют добиться определенных результатов,

иногда, с точки зрения хозяина, вполне удовлетворительных. Но условия совершенной конкуренции и

роста влияния решений отдельного человека на конечные результаты деятельности многих заставляют

обращать пристальное внимание на качество персонала и прилагать значительные усилия и вкладывать

средства в повышение качества рабочей силы. Уникальность свойств и качеств, потенциала работников

объективно определяет необходимость индивидуального подхода к определению состава и содержания

рабочих функций, прав и ответственности, к взаимодействию в процессе труда. Отсюда вытекает

объективная потребность в исследовании параметров и классификации выполняемых на рабочем месте

функций с тем, чтобы их состав соответствовал качествам работника и тем самым способствовал

наибольшей отдаче (подход «Работа для человека»). Конечно, возможности индивидуального подхода

ограничиваются рамками технологии и техники, однако, оптимум в конкретных условиях всегда

достижим.

Подход, который применим для выявления рамок индивидуализации содержания труда «под

человека», заключается в выявлении среди выполняемых работ безальтернативной и альтернативной

частей. Безальтернативная часть связана с технологией производства, с применяемой техникой, а

альтернативная — с разделением и организацией труда. Считается, что чем больше в содержании труда

элементов, связанных с творчеством, тем больше альтернативная часть. Однако это не всегда так: есть

рабочие-новаторы, вносящие новшества в выполнение практически каждого задания. Другие же

предпочитают работать консервативно. Еще в начале века «отец классического менеджмента» Анри

Файоль определил, что у рабочего 85% квалификации определяется технической установкой, у

руководителя среднего звена — только 30%, а остальная часть квалификации реализуется в

административной, коммерческой, финансовой, страховой и учетной сферах*. Современная же

организация труда предполагает расширение альтернативной части в содержании труда рабочих в

рамках бригадной организации труда и комплексных рабочих мест, как на «Тоёте».

*Управление — это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. — М.: Республика, 1992. С. 14.

Самостоятельность современных предприятий создает предпосылки к широкому маневрированию

предметами, средствами труда и живым трудом, в том числе с последующим изменением

организационной структуры, штатного расписания, системы оценки результатов труда и его

стимулирования. Практика показывает, что если найден «ключевой специалист», он же лидер,

«закрывающий» какое-либо направление деятельности фирмы, то он обычно получает право набрать

125

себе команду и организовать ее труд по своему усмотрению. Под «сильного» специалиста фирма может

произвести реорганизацию, изменить свою структуру. Кстати, изменение структуры — наиболее

частый прием и при необходимости освобождения от «слабого» руководителя.

Методический подход к анализу содержания труда заключается в выборе систем классификации

функций, параметров их оценки, экспертной оценке труда по каждой функции, на каждом рабочем

месте и расчете сводного показателя, определяющего общую оценку функции или набора функций на

рабочем месте, в подразделении. Аналогом такого подхода является недавно действовавшая система

аттестации и рационализации рабочих мест, бывшая унифицированной, стандартизованной и

проводившаяся в приказном порядке довольно формально, с минимальными результатами. О ней мы

расскажем ниже, поскольку методология процесса аттестации и рационализации рабочих мест остается

приемлемой и в новых условиях для достижения целей анализа содержания и условий труда.

Свои оценки эксперты устанавливают либо путем сравнения разных функций, либо соотнося

параметры рабочего места с нормативными. Подразумевается, что оцениваются достаточно

технологически близкие функции и рабочие места, однако, есть возможность выбрать такую систему

параметров оценки, которая позволит разработать сквозную для всего предприятия систему. Результаты

анализа содержания труда вплоть до функций по всем рабочим местам организации как раз и

предоставляют возможность функционального перераспределения работ с учетом особенностей и

пожеланий работников.

Методология включает, кроме установления набора параметров и принципов их измерения и оценки,

необходимость оценки весомости показателей. Реализация методологически правильного, а потому

эффективного, анализа содержания труда требует участия специалистов, которыми зачастую не

располагают сами предприятия. Тем более, что специализировавшиеся на таких работах подразделения

(ООТЗ, лаборатории НОТ и УП) почти повсеместно распущены. Здесь должны помочь консалтинговые

фирмы и специалисты в области экономики и организации труда. Обязательно участие в анализе

содержания труда в качестве эксперта самого работника, занимающего данное рабочее место.

Анализ содержания труда — многоцелевая деятельность, направленная' на решение следующих

задач:

• совершенствование разделения и организации труда за счет точного определения состава

выполняемых функций и их последующего перераспределения;

• формирование научной базы для нормирования труда;

• создание обоснования для установления уровня оплаты и стимулирования работников;

• формирование информационной базы для таких компонентов кадровой политики, как подбор,

перемещение, оценка результатов и др.;

• совершенствование документов по трудовым отношениям, таких как положения о подразделениях

и должностные инструкции;

• создание базиса для решения проблем оптимизации управленческих процессов, разработки схем

информационных потоков, документооборота и принятия решений.

Выполняемые персоналом функции могут быть разделены на группы локальных, сквозных и

конечных функций.

Локальные функции реализуются внутри подразделения, являясь обслуживающими по отношению к

остальным видам функций, и обычно отражаются только в должностных инструкциях. К примеру,

разработка документа в подразделении происходит при участии исполнителя, подготавливающего

исходную информацию, и руководителя, корректирующего черновик и одобряющего окончательный

вариант.

Сквозные функции отражаются в положениях о подразделениях и связаны с выполнением

совместных работ несколькими подразделениями. Потребность в выполнении сквозных функций

вызывается специализацией подразделений и кооперацией их труда. Сквозные — это функции

технической подготовки производства, в которых, например, заняты технологический, конструкторский

и производственный отделы, а результаты их совместных усилий в форме конструкторских,

технологических документов и заданий для исполнителей направляются в производственные

подразделения.

Конечные функции — это такие сквозные функции, выполнение которых связано с достижением

какого-то результата в деятельности организации в целом. Этот результат отражает внешние контакты

организации. Такой функцией является, к примеру, разработка бизнес-плана, на основании которого

будут затребованы банковские кредиты, разработка годового отчета для вышестоящих органов, для

126

обоснования размеров обязательных платежей, служебное письмо поставщику и т. п.

Методическую помощь в организации и проведении анализа содержания труда предоставляют

многочисленные источники. Одни посвящены методикам проведения этой работы, другие — перечням

групп функций и отдельных функций, осуществляемых при решении различных задач. Назовем

отдельные источники, а позже остановимся подробнее на некоторых из них.

В частности, методы типологизации функций работников и подразделений рассмотрены в учебнике

«Социология труда» под редакцией Н. И. Дряхлова, а также в авторской методике, приведенной ниже.

В ней предусмотрено систематизированное описание функций, анализ документооборота и разработка

матрицы «Функции—исполнители». Информацию о составе выполняемых функций содержат

положения о подразделениях, должностные инструкции, схемы документооборота, анкеты об

имеющихся и желаемых полномочиях. Американский подход к определению характеристик труда

приведен в книге В. И. Марцинкевича и И. В. Соболевой «Экономика человека». Необходимую

информацию удается получить с использованием методов исследования трудовых процессов, таких как

фотография рабочего дня, самофотография и другие, применяемые в научной организации и

нормировании труда. Информацию о характере, условиях и организации труда позволяет получить

процесс учета, планирования, аттестации и рационализации рабочих мест, глубоко

методологически проработанный еще более 10 лет назад.

Знание состава функций, выполняемых на рабочем месте, характера, условий и организации труда

позволяют перейти к установлению профессиональных и личностных требований к работнику со

стороны рабочего места. Ориентируясь на многочисленные параметры рабочего места, приходится

решать задачу выбора существенных и несущественных качеств, определяющих успешность труда

на рабочем месте, установления рамок приемлемости и неприемлемости характеристик качеств.

Подспорьем в этой работе должны быть как квалифицированные эксперты, так и многочисленные

источники методических материалов и перечней качеств.

В части профессиональных качеств можно порекомендовать использовать квалификационные и

тарифно-квалификационные характеристики должностей, приводимые в соответствующих

справочниках, перечни качеств, приводимые в работе Дж. Иванцевича и А. А. Лобанова «Человеческие

ресурсы управления», в частности, «Информационный стандарт анализа рабочего места», в работе

Э.Цандера «Практика управления». Применимы в данном случае Женевская схема условий труда,

перечни показателей достижений, на основе которых осуществляется стимулирование работников,

выдача им вознаграждения или применение санкций (например, в книге М. Грачева «Суперкадры»). В

недавнем прошлом в нашей стране разработаны методики проведения аттестации работников

(например, «Методические рекомендации по оценке сложности и качества труда специалистов»), в том

числе и в связи с переходом бюджетной сферы на оплату труда по Единой тарифной сетке.

Подходы к определению состава личностных качеств работника исходя из индивидуального или

коллективного характера труда, условий труда, содержания труда, особенностей трудового коллектива,

формального статуса работника и других воздействующих обстоятельств лежат в сфере интересов

общей психологии и психологии труда. Методически подробно разработан процесс психографии. В

книге В. И. Марцинкевича и И. В. Соболевой «Экономика человека» приводятся перечни качеств,

отражающие требования рабочего места к работнику по методике Минтруда США. Эффективен, на наш

взгляд, так называемый «подход от тестов». Взяв за основу параметры, качества, которые

определяются с помощью наиболее надежных и валидных тестов, оценив экспертным путем

количественные или качественные значения характеристик этих качеств или измерив их у работников,

добившихся успехов на аналогичном рабочем месте, можно получить ориентировочный профиль

личности работника для данного рабочего места. В последнем случае снимаются проблемы поиска

способов выявления и измерения качеств, поскольку они определяются с помощью тестов, взятых за

основу еще на стадии выбора состава качеств.

Рассмотренный выше состав элементов потенциала человека, особенно подхода. А. Погорадзе

(культурно-производственный потенциал, состоящий из потенциалов квалификационного,

психофизиологического, творческого, коммуникативного, идейно-мировоззренческого), может также

быть использован в качестве исходного набора групп качеств, определяющих личностные особенности

работника. По каждому из компонентов потенциала можно подобрать некоторое количество

конкретных качеств и инструментарий выявления их наличия и степени выраженности. Все это,

естественно, при условии предварительного определения требований рабочего места к работнику.

Набор компонентов потенциала можно обогатить, учитывая специфику рабочего места, например

127

компонентами потенциала по Р. Хаггарду, или пользуясь перечнем, приведенным в учебнике по

управлению персоналом* и т. д.

*Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА — М, 1997. С. 286.

Можно разыскать и другие источники информации и знаний. Рассмотрим некоторые из упомянутых

выше материалов подробнее.

Итак, наиболее известный подход к классификации параметров рабочих мест называется «Женевская

схема условий труда» и включает оценку рабочих мест по следующим показателям:

• квалификационные требования (для выполнения функции, работы на данном рабочем месте):

общее образование, специальное образование, опыт;

• тяжесть труда: физические нагрузки, нервно-психологические нагрузки;

• ответственность: за собственный труд, за труд других (подчиненных);

• вредность труда.

На немецких предприятиях на основе Женевской схемы условий труда разрабатываются «Ранговые

ряды, квалификационные характеристики рабочих мест, балльные оценки» по всем рабочим местам

фирмы*, что позволяет получить научно обоснованную информационную базу для реализации целого

ряда компонентов кадровой политики: отбора, планирования карьеры и перемещений, оплаты труда

(чем выше суммарный балл, тем объективно выше стоимость труда на таком рабочем месте). Фрагмент

такого документа приведем в табл.5.1.

*Цандер Э. Практика управления. — Обнинск, «Титул», 1992. С. 82-83.

В одном из учебников по социологии труда* рекомендовалось разделять функции на энергетические,

технологические, контрольно-регулирующие, управленческие. В самостоятельную социологическую

категорию выделялась «содержательность труда» как степень необходимости умственных затрат.

Позже**

появилась типология содержания труда, пригодная для сквозной оценки по всем рабочим

местам, включающая следующие группы параметров:

128

• технический уровень оснащенности рабочего места (от простых приборов и инструментов до

автоматических станков);

• типичные рабочие функции (от простого обслуживания производства до разработки научных основ

производства);

• общая физическая тяжесть труда;

• степень однообразности физической нагрузки;

• общие физические условия труда;

• три группы требований к умственной деятельности (при принятии решений, при выполнении

рабочих предписаний, при переработке информации);

• степень технологически обусловленной привязанности к рабочему месту;

• нагрузки на нервную систему;

• сменность работы;

• характер технологически необходимых коммуникаций;

• возможность личных коммуникаций.

*Дикарева А. А., Мирская М. И. Социология труда, — М.: Высш. шк.,1989. С. 110.

**Социология труда: Учебник / Под ред. Н. И. Дряхловя и др.— М.: МГУ, 1993. С.134-135

По каждому из этих параметров эксперты дают оценку в пределах от 1 до 9 баллов, на основании

129

чего можно рассчитать общий показатель и провести сравнение содержания труда на разных рабочих

местах.

Большая группа параметров рабочих мест и функций рассматривается в методиках по аттестации

руководителей, специалистов и исполнителей. Разработка единых перечней параметров для оценки

функций и рабочих мест этих категорий работников и оценки результатов их труда при аттестации

представляется правильным подходом, ориентированным на достижение конечного результата. К

примеру, отечественная система оценки труда служащих, разработанная НИИ труда в 1989 году (она

рассматривается в разделе, посвященном проблемам аттестации работников), включает следующие

параметры:

• профессионально-квалификационный уровень (образование, стаж, творческий подход к делу);

• деловые качества (компетентность, воспитание коллектива, инновации в коллективе, стиль

принятия решений, контактность);

• сложность работы (содержание труда, разнообразие и комплексность работ, самостоятельность,

масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность);

• оценка результатов труда по количеству, качеству, срокам.

Когда весь перечень функций определен и оценен, появляется возможность выяснить мнение

работника относительно состава собственных функций и разделения труда в коллективе,

подразделении. Адекватной формой представления мнения работника на этот счет является «Анкета об

имеющихся и желаемых полномочиях», заполняемая работником периодически. Она позволяет

определить уровень понимания работником своих функций, учесть человеческий фактор, узнать о

карьерных устремлениях, осуществить обогащение труда, внести изменения в разделение, кооперацию,

условия труда, модернизировать структуру подразделения и нормативные документы.

Анализ содержания труда на работающем предприятии, как и любое научное исследование, должен

включать формулировку целей и задач, определение существенных факторов, влияющих на содержание

труда, выдвижение гипотез, изучение материалов, разработку аналитических схем, таблиц, принятие

решений об изменениях и апробация решений.

Постановка целей и задач анализа должна включать определение объекта исследования. Этим

объектом могут быть сквозные функции, выполняемые при совместных усилиях нескольких

подразделений, например, бизнес-планирование, разработка новых продуктов, производство; могут

быть локальные функции, выполняемые одним подразделением, например хозяйственное

обслуживание; могут быть мини-функции, выполняемые на рабочем месте. Как правило, сквозные

функции являются наиболее важными для предприятия и разбиваются на локальные и мини-функции.

Предмет исследования — эффективность разделения и кооперации труда, использования потенциала

работников, возможности повышения уровня отдачи на рабочем месте и удовлетворенности работников

своим трудом и т. п.

Каковы преимущества разработки описания функций?

• Наличие такого типа описаний по всем важнейшим функциям организации (бизнес-планированию,

производству, отчетности и т. п.) позволяет сделать работу более понятной, а работникам ощутить

себя причастными к достижению конечных результатов организации и конечную цель общего

дела.

• Описание функций позволяет разрабатывать схемы движения документов и информации,

переходить к уточнению и развитию процессов организации труда и управления трудом,

разрабатывать и уточнять «Положения о подразделениях» и схемы взаимосвязи с другими

подразделениями ,в этих Положениях, совершенствовать «Должностные инструкции».

• Описание функций позволяет также вносить изменения в расстановку персонала, оценивать

трудоемкость работ, определять квалификационные требования к исполнителям отдельных работ

при выполнении функции. Поскольку описание функций включает требования к знаниям

специалистов, появляется возможность определить приемлемость существующей оргструктуры,

соответствие персонала уровню решаемых задач и необходимость внесения изменений в

структуру и нормативные документы. Действительно, разработка нового продукта может быть

поручена, например, либо существующим структурным подразделениям, если в них имеются

резервы для такой работы, либо временному коллективу, создаваемому для решения данной

задачи на основе концентрации специалистов из разных подразделений. В любом случае для

принятия организационного решения требуется точное знание содержания, характера и

трудоемкости предстоящей работы.

130

Еще одним источником информации о содержании труда работников служит разработка схем

документооборота, информационных потоков, принятия решений. Роль документов чрезвычайно

велика, зачастую конечным результатом деятельности организации в какой-то период является

разработка и передача по назначению документа, например годового отчета в налоговую инспекцию.

От четкости и точности распределения и проведения процедур, от знаний и умений каждого участника

создания такого документа зависит конечный результат, благополучие фирмы и ее коллектива.

Неслучайно в каждое «Положение о подразделении» должен быть включен раздел, отражающий и

регламентирующий связи этого подразделения с другими. В таких схемах сразу выявляется наличие

«петель» в движении документов, нестыковки, недостаточность проводимых процедур, элементы

безответственности. Схемы документационных и информационных потоков связаны с описаниями

сквозных функций, и разработка описаний должна происходить совместно с разработкой схем

движения информации и документов. Схемы могут быть представлены и в форме таблиц. Это могут

быть укрупненные схемы, определяющие порядок передачи информации в целом, могут быть схемы

движения документов при реализации отдельных функций, а также таблицы входящих, исходящих и

внутренних документов подразделений с указанием регламентов их выполнения, а при желании и

фамилий исполнителей, и схемы движения какого-либо отдельного документа.

Табличная форма плана-графика проведения каких-либо управленческих работ может выглядеть

так, как это показано в табл. 5.2.

Таблица 5.2

Сквозной план-график проведения работ на основе схемы документооборота _________________

Подготовка

Согласование

Утверждение

Получение

Дата

факт

Дата

факт

Дата

факт

Дата

факт

Работа,

процедура,

операция

технологи-

ческого

процесса

Документ

Предель-

ное

время,

норматив

Дата

план

Подраз-

деление

Дата

план

Подразде-

ление

Дата

план

Подразделе

ние

Дата

план

Подразде-

ление

Табличная форма раздела Положения о подразделении, отражающая его информационно -

документационные связи с другими, может иметь следующий вид (табл.5.3):

Таблица 5.3. Табличная форма раздела «Связи с другими подразделениями»

Положения о подразделении

Наименование

документа

Откуда поступает

Срок поступления

Куда направляется

Срок отправки

В случае необходимости группировки документов отдельно на входящие и исходящие эту форму

можно разбить на две отдельные. Напоминаем, что выполнение функций по разработке, передаче и

обработке документов представляет собой значительную часть содержания труда работников

функциональных подразделений. У многих сотрудников таких отделов работа с документами занимает

до 80% рабочего времени и является критерием оценки конечных результатов деятельности.

Анализ содержания труда внутри подразделения имеет дополнительной целью обеспечить