Шпаргалка - Ответы к госам по дисциплине Социально-культурная деятельность
Подождите немного. Документ загружается.
Ответы претендента на должность по всем пунктам анкеты или резюме руководитель всегда
рассматривает как правдивые и обоснованно рассчитывает на честность поступающего на работу.
В любом случае, лукавство претендента рано или поздно вскроется, что грозит не только потерей
данной работы, но и серьезными последствиями в поисках работы в других организациях.
Современный руководитель особое
внимание уделяет прошлой трудовой деятельности человека, претендующего на вакантное место в
своем учреждении. Описание трудовой деятельности в крат- резюме само по себе уже характеризует автора
и дает представление о соответствии требованиям работы, которую он стремится получить. Другими словами,
подготовка резюме, его содержание и способ изложения зависят от того, насколько опыт и уровень
квалификации работника соответствует характеру работы, на которую он претендует.
Наиболее легкий метод составления резюме - это изложение в хронологическом порядке предыдущих
мест работы претендента. Руководители не считают такой метод неэффективным, поскольку могут легко
заметить, например, были ли у претендента перерывы в трудовой деятельности или соответствует ли
характер предыдущей работы той, которую предстоит выполнять.
Но для соискателя на должность хронологический порядок написания резюме менее эффективный, так
как он не дает возможности выделить самое важное из того, чем приходилось заниматься в прошлом по
профилю будущей работы.
Таким образом, и работодатель, и претендент оценивают резюме с противоположных позиций, что, в
конечном итоге, определяет умение руководителя избежать ошибок при зачислении на работу и выявляет
способность претендента раскрыть свои лучшие профессиональные качества.
Наиболее подготовленный претендент на вакантную должность всегда выбирает другой метод
написания резюме, который можно назвать функциональным или аналитическим.
Суть его заключается в том, что претендент в резюме отражает проблему своего квалификационного
роста и творческих способностей. Преимущество этого метода и для руководителя, и для претендента
очевидно.
Ясность и очевидность профессионального роста, по которому руководитель может быстро определить
соответствие претендента тем обязанностям, которые ему предстоит выполнять, помогает получить
нужную работу. Руководитель учреждения, читая такое резюме, вовсе не будет стремиться выяснить, в
чем этот человек не подготовлен, а, скорее всего, будет убеждаться, что действительно это тот специалист,
который ему нужен.
Хорошо зарекомендовала себя форма функционального метода написания резюме, в которой излагается
квалификация в той специальности, которую ищет работодатель, где рельефно выделяются подзаголовки:
"Знания социально-культурной деятельности", "Управленческие навыки", "Опыт целевого программирования
в социально-культурной сфере", "Художественно-творческая деятельность" и т.д. Сгруппированные сведения
выглядят в этом случае предпочтительнее в сравнении с хронологическим порядком изложения.
В любой форме резюме нечеткое изложение выполнявшихся в прошлом служебных обязанностей всегда
создает у руково-дителя неопределенное впечатление о претенденте, а занятость руководителя не
позволяет также читать пространное резюме, поэтому оно ни в коем случае не должно превышать двух стра-
ниц стандартного текста, аккуратно выполненного с высоким полиграфическим качеством.
В практике работы кадровых служб и руководителей резюме часто используется для первичного
знакомства с претендентом на вакантную должность. Оно служит, своего рода, визитной карточкой и
засылается в кадровые службы как предложение себя, своего опыта, знаний и умений.
Чаще всего руководители не торопятся с приемом на работу даже вполне подходящей кандидатуры,
ожидая получить больше заявок в виде резюме на вакантную должность.
Когда набирается достаточное, по мнению руководителя, количество кандидатур на вакантное место,
производится заочное, без участия претендентов, изучение всех резюме и отбор наиболее подходящих,
которые приглашаются для личной беседы.
Такой, своего рода, конкурс расширяет возможности качественного подбора сотрудников и снижает
возможность ошибок в подборе кадров.
Таким образом, резюме является документом первичного знакомства работодателя с претендентом на
должность, оно формирует начальное представление о человеке, что часто становится решающим условием
приема на работу.
Вместе с тем, последующие действия работодателей большинства государственных и частных
учреждений направлены на более углубленное изучение претендента на должность и переходят в русло
официального, но еще не окончательного оформления трудовых отношений.
Претендующему на должность человеку предлагают заполнить анкету (личный листок по учету кадров),
которая имеет жесткую структуру позиций и не обладает такой же гибкостью как резюме.
Но, в сущности, анкета - это резюме, выполненное в иной форме. Заранее подготовленное резюме всегда
окажется полезным и в том случае, когда нужно быстро заполнить анкету Стремление руководителей до
минимума исключить ошибки при приеме на работу заставляет использовать и такие методы изучения
кандидатов на должность, как тестирование.
Тесты, широко применяемые сегодня в практике, включают в себя группы вопросов; проверка общих
способностей работника; проверка профессиональных качеств; проверка творческих способностей;
проверка практических навыков, проверка быстроты реакции, мобильности и собранности.
В процессе тестирования кадровики выясняют: насколько хорошо претендент знает свою профессию,
характер и специфику предстоящей работы; обращают внимание на скорость работы над тестами, степень
волнения, корректность поведения; не остаются без внимания и такие, на первый взгляд, незначительные
детали, как время прихода на тестирование (не позже 15 минут до начала), наличие карандаша, ручки и
всего того, что ему понадобится, настроение, стиль одежды и т.д.
Непременным атрибутом процедуры приема на работу является собеседование, которое проводится после
оценки резюме, анкеты, результатов тестирования. Собеседование для руководителя является самой гибкой
формой проверки человека, а для претендента - наилучшим способом показать свои лучшие качества,
Собеседование - это всегда диалог. Варианты вопросов, которые задает работодатель, рассматриваются
во многих учебниках, посвященных искусству и науке приема на работу. Для примера приведем
некоторые наиболее часто встречающиеся вопросы:
- Почему Вы обратились о приеме на работу в наше учреждение?
- Почему Вас интересует именно эта должность?
Что Вы собираетесь рассказать о себе?
Как Вы оцениваете свои профессиональные качества?
г
- - Каковы Ваши сильные стороны?
- В чем Ваши слабости?
- Какого рода достижения и результаты работы доставляют Вам наибольшее удовлетворение?
- Какая Вами была допущена самая серьезная ошибка?
- Каковы Ваши интересы вне работы?
- Что бы Вы хотели изменить в своем прошлом?
- Почему Вы оставили свою прежнюю работу?
- Какие изменения Вы внесли бы в организацию культурной деятельности населения?
- Как Вы относитесь к творчеству в работе?
- На какую зарплату Вы рассчитываете?
- Работа в нашем учреждении имеет ненормированные временные рамки, не повредит ли это Вашему
здоровью и Вашей семье?
В глазах руководителя, который проводит собеседование, рейтинг претендента будет укрепляться, если он
тактично задаст свои вопросы:
- Как примерно будет выглядеть режим моего рабочегодня?
- Кому я буду непосредственно подчиняться
- Будет ли кто-то работать в моем подчинении
- Какие программы обучения и подготовки в последующем будут представлены?
- Почему это место оставил прежний работник?
- В чем состоит главная проблема данной работы?
Задавая эти и подобные вопросы, претендент демонстрирует свою заинтересованность в получении данной
работы, интерес к деятельности учреждения, доказывает, что его кандидатура является предпочтительной и
выбор будет безошибочным. Подбор должен осуществляться с учетом своеобразия и особенностей работы,
потенциала учреждений, в основе своей опирающихся на творческие начала - творчество в художественной
сфере и творчество в деловой профессиональной деятельности. Оценка творческого потенциала будущего
сотрудника намного сложнее, нежели выявление деловых, коммуникативных и других качеств.
Сразу же отметим, что пока не существует надежных критериев, позволяющих точно определить
творческий потенциал человека. Конечно, если есть возможность взять на работу нескольких людей сразу, то
некоторые методы оценки могут увеличить шанс на выбор из них человека с творческими способностями.
Но, как правило, нужно отобрать одного или двух талантливых специалистов. Здесь, как раз, и снижаются
шансы на точное попадание в цель. Существенно повышаются возможности сделать правильный выбор,
если он делается человеком, чьи собственные творческие способности достаточно высоки.
С точки зрения руководителя учреждения культуры, понятие "творчество" рассматривается во
взаимосвязи творческой деятельности сотрудника с работой всего учреждения.
Творчество, в этом смысле, является главной предпосылкой успешной деятельности каждого
социокультурного учреждения, а когда в его стенах создаются еще и условия для творчества, шансы на
успех многократно возрастают.
Итак, какими же критериями оперирует руководитель в определении творческого потенциала будущего
сотрудника? Творчество, как известно, связано со способностью разрабатывать и применять новые и лучшие
решения, другими словами, выходить за привычный образ мыслей с инновационными, оригинальными
идеями. Важно, чтобы за идеей всегда следовало воплощение. Путь от ценной идеи до ее реализации в
конечном творческом или коммерческом продукте всегда труден.
Как справедливо считает известный психолог П.М. Якобсон, творческий процесс состоит из определенных
этапов: появление замысла, обусловленного потребностью в творческой деятельности и
сопровождающегося состоянием вдохновения; разработка замысла, заключающаяся в поисках путей его
образного решения, конкретизации отдельных фрагментов, эпизодов, сцен, что обусловлено индивидуально-
творческими особенностями личности (воображение, эмоциональность, наблюдательность, память, богатство
жизненных впечатлений, общая культура); реализация замысла - наиболее длительный этап, где требуются
значительные волевые усилия, работа воображения, мышления, эмоциональное напряжение; доработка
деталей (отшлифовка, корректировка технических и художественных трудностей), в ходе которой
проявляется высокая требовательность специалиста, менеджера.
Таким образом, этапы, из которых складывается процесс творчества, весьма схожи с этапами процесса
решения той или иной проблемы.
Несмотря на то, что последовательность этапов может быть различна, в каждом случае просматриваются
основные траектории движения: инсталляция идеи, подготовка, изучение проблемы, разработка идеи и
сбор данных, накопление гипотез и альтернатив, временное прекращение работы над проблемой, когда
человек ждет озарения, синтез, то есть соединение всех частей воедино, четкое формулирование идеи,
проверка экспериментом и другими методами. В любом случае процесс творчества всегда должен охватывать
весь этот путь.
Хороший руководитель обязан заметить в человеке способность к интуиции, которая стимулирует
творческий процесс, что подтверждается творчеством талантливых людей в различных областях,
предчувствие и проницательность которых позволяет заглянуть во внутренний мир явления, понять
подлинную природу вещей, распознать скрытую истину путем абстрактного видения или интуитивного
понимания.
Нельзя сказать, что показатели общего развития интеллекта могут соответствовать творческим
способностям человека, но, все же, проведение тестирования, направленного на выявление умственных
способностей, указывает на взаимозависимость высокого интеллекта с высокой творческой способностью.
Так, например, можно заметить, что способность быстро генерировать большое число идей указывает
на быстроту мышления. Способен ли, например, претендент быстро и точно перечислить выразительные
средства художественной поддержки культурных программ, предложить новое применение сценария
художественно-публицистической программы, назвать возможные последствия завышения цены на билеты
новогоднего бала, назвать категории посетителей учреждения культуры.
Способность самостоятельно переходить от одних показателей к другим, мысленно моделировать
варианты решения проблемы, стремление найти нестандартные ответы на вопросы, сложную ситуацию
выделяет в человеке оригинальность и гибкость мышления.
Личность с высоким творческим потенциалом чаще всего стремится к решению сложных задач, такой
человек решительно отстаивает свое мнение, идеи, творческие планы, проявляя независимость суждений и
стремление постичь сложное.
Известно, что люди с высокой творческой активностью больше всего увлечены существом проблем,
которые они решают. Эти черты свойственны подавляющему числу работников культуры, искусства, другим
специалистам социально-культурной сферы. В таких коллективах быстро определяют творческий
потенциал нового сотрудника.
Для этих людей важно, чтобы работа была интересной, и даже зарплата и положение отступают на
второй план. Если творческий процесс для них интересен, они работают, не считаясь со временем,
умственными и физическими затратами.
Творческий человек рассматривает себя, прежде всего, как творца, потом уже в качестве члена
коллектива, он стремится выделиться в кругу творческих деятелей и занять среди них определенное
положение.
Человек с высокими творческими способностями поступает на работу ради интересующей его проблемы и
не меняет своих интересов ради работы. Эффективность работы кадров обеспечивается не только наличием
у них профессиональных знаний, творческих способностей, навыков и умений, полученных ранее в учебных
заведениях и в результате практики.
25. Система повышения квалификации и аттестации кадров в социокультурной сфере.
Стремительные преобразования в экономической, социальной и культурной жизни общества вносят
радикальные изменения в содержание социально-культурной деятельности, заставляя руководителей и
персонал, работающих в этой сфере, постоянно обновлять свои профессиональные знания, находить и
использовать инновационные методики и формы работы, адекватные новым условиям.
Таким образом, непрерывное образование и переподготовка кадров стали непременным атрибутом и
задачей каждого социокультурного учреждения и государственных органов управления этой сферой.
Установлено, что полученные в данный момент знания устаревают примерно за 4-5 лет. Категории
работников культуры, искусства, социальной сферы в силу творческого характера труда, его
многофункциональности, изменчивости форм, методов и содержания более всего нуждаются в
систематическом пополнении знаниями, идеями, свежими мыслями, инновационным опытом. Однако
обновление знаний требует значительных материальных затрат.
Но все же повысить квалификацию или переподготовить работника гораздо дешевле, чем заменить его.
По расчетам некоторых экспертов, например, затраты на переподготовку одного продюсера концертной
организации втрое меньше, чем на поиск и прием на работу нового. При этом вероятность ухода из этой
организации работника, прошедшего переподготовку, существенно ниже, чем только что принятого
работника.
Формирование системы непрерывного образования
Проблема состоит в том, чтобы найти механизм постоянного повышения квалификации всех занятых
специалистов в процессе перехода от одного уровня имеющихся знаний и навыков к другому - более
высокому, инвариантному.
Поиски механизма повышения образовательного уровня кадров привели к появлению целого ряда
государственных программ, Речь идет сегодня не о том, нужна ли переподготовка или нет, а о том, кто и
как будет ее осуществлять и кто платить.
Согласно принятому в 1996 году федеральному закону "О высшем и послевузовском профессиональном
образовании" финансирование профессиональной переподготовки и дополнительного образования
возложено на Министерство труда и социальной защиты, которое выделяет средства на эти цели
отраслевым министерствам и субъектам федерации.
Особо подчеркивается необходимость развития самофинансирования переподготовки кадров за счет
предприятий, организаций, в том числе частного сектора.
В данном варианте представляется следующая схема повышения квалификации: государство выделяет
деньги, определяет важнейшие задачи и приоритеты федеральных программ ("Образование и карьера",
"Президентская программа подготовки управленческих кадров" и др.) и оставляет простор для
осуществления переподготовки специалистов хозяйствующим субъектам на хоздоговорных началах.
Похоже, что данный механизм переподготовки кадров в современных условиях является наиболее
оптимальным и он создан не на пустом месте.
Еще в 1969 году специальным постановлением Совета Министров СССР были заложены основы
современной системы повышения квалификации работников всех отраслей.
Эта система включает в себя отраслевые институты повышения квалификации, курсы, институты,
факультеты переподготовки и дополнительного образования в высших и средних специальных учебных
заведениях, постоянно действующие курсы при областных комитетах по культуре и искусству.
Задача этих учреждений состоит в том, чтобы осуществлять переподготовку всех категорий работников, в
том числе кадров культуры и искусства:
а) имеющих специальную профессиональную подготовку;
б) имеющих не специальную профессиональную подготовку;
в) не имеющих никакой специальной профессиональной подготовки.
Система дополнительного образования и переподготовки кадров нацелена на решение следующих задач:
а) охват всех категорий работников;
б) непрерывность образовательного процесса;
в) разносторонность- повышение профессионального и общекультурного уровня кадров.
Учебный процесс в системе повышения квалификации и переподготовки обусловлен решением
следующих задач:
- распространение новых научных знаний;
- создание условий для обмена идеями и опытом работы;
- поддержание инновационных региональных и местных программ по расширению возможностей участия
работников Кобщественности в управлении социокультурной сферой;?
- повышение профессионального мастерства; - развитие творческого потенциала работника
Учебный процесс в данной системе образования имеет свои особенности, которые следует учитывать
при организации и осуществлении программ обучения:
- разноплановый состав обучающихся (по образованию, за
нимаемым должностям, опыту работы, возрасту, условиям работы и др.);
- методика преподавания (акцент на активные формы обучения: деловые игры, вовлечение в решение
реальных проблем);
- привлечение в учебный процесс лучших специалистов-практиков;
- насыщение учебных планов и программ актуальной тематикой и острыми проблемами.
И руководителям, и обучающимся необходимо усвоить некоторые принципиальные педагогические
требования, относящиеся к системе повышения квалификации,
1. Человек всегда лучше усваивает новые знания, когда непосредственно сам участвует в решении
реальной проблемы.
2. Эпизодическое обучение в аудитории всегда менее эффективное, чем практика.
3. Лучший результат дает активное обучение в неоднородных группах и в незнакомых ситуациях.
4. Инструментом эффективного обучения является личное знакомство с инновационной деятельностью
других учреждений.
5. Руководитель должен осознать необходимость обучения, выделять для этого средства и время, поощрять
людей за учебу, лично участвовать в нем, если процесс обучения идет на рабочем месте.
Указанные принципы формируют особый метод обучения - обучение через деятельностъ, в котором
люди учатся наиболее эффективно, в том числе друг у друга, работая над проблемами и используя свой опыт.
Обучение через деятельность преодолевает проблему трансформации знаний в навыки, а в его основе
находится система низовых обучающих форм - районные семинары работников культуры.
Такие семинары, как правило, проводятся не реже одного раза в месяц в течение 1-2-х дней. Учебный год,
как правило, начинается в сентябре и заканчивается в июне. Целесообразным является участие в семинарах
представителей профсоюзов работников культуры, а также молодежных организаций. Это придает семинарам
необходимую авторитетность и значимость, позволяет устанавливать с этими организациями обратную связь.
Участие в семинарах представителей названных органов и организаций создает условия для оказания
эффективной помощи в решении вопросов укрепления материальной базы социально-культурных
учреждений, социально-бытовых и других проблем.
Учебный год в постоянно действующих районных семинарах целесообразно завершать проведением
научной, научно-практической или научно-методической конференции. Проблемы для обсуждения на
конференциях должны отличаться актуальностью и глубиной содержания, отражать научные и
методические аспекты социально-культурной и деятельности.
Научно-методические конференции являются эффективной формой повышения профессионального
мастерства работников культуры. Их подготовка и проведение требует от организаторов семинара серьезной
подготовки, теоретических и методических знаний, практических навыков.
В настоящее время еще многие клубные учреждения страны не укомплектованы квалифицированными
кадрами. В среднем процент специалистов в различных регионах колеблется от 45 до 75. Например, даже в
Московской области клубные учреждения укомплектованы специалистами со средним и высшим
образованием лишь на 58 %.
Следовательно, на работу в клубы приходят лица, не имеющие необходимых знаний и навыков в работе.
Для этой категории целесообразно проводить стажировки на базе лучших учреждений культуры. Полезны
стажировки и для руководителей коллективов художественной самодеятельности на базе лучших народных
самодеятельных коллективов.
Такая форма повышения квалификации многое дает и выпускникам вузов и училищ культуры. Многие
из них в практической работе ощущают нехватку полученных знаний, так как многообразие проблем,
которые они вынуждены решать, трудно предусмотреть учебной программой. На уровне района
используются и другие формы повышения квалификации. Это могут быть школы передового опыта,
творческие лаборатории, деловые игры и т.д.
Для того, чтобы вся система повышения квалификации, все ее звенья на различных уровнях
функционировали эффективно, необходимо вырабатывать у слушателей готовность к самостоятельному
изучению материалов. Это условие является изначальным в системе повышения квалификации.
Аттестация кадров
Важно привить желание и выработать умение пользоваться специальной литературой, периодической
печатью, отраслевыми журналами. В этом деле большую помощь могут оказать библиотечные работники. Они
помогут организовать на семинарах систематические библиографические обзоры новых материалов,
подготовят рекомендательные списки, выставки методической и репертуарной литературы.
Фактором, стимулирующим у работников потребность в повышении квалификации, является
аттестация кадров. Аттестационные комиссии, как правило, предъявляют высокие требования к
профессиональным качествам работников культуры. Это обязывает последних серьезно готовиться к
аттестации.
Как показывает практика, большинство успешно проходят аттестацию, но в итоге комиссия высказывает
и фиксирует в протоколе критические замечания и пожелания в их адрес.
Имеют место случаи, когда комиссия не аттестует работника, но оставляет его в данной должности на
определенный срок, одновременно ставя условие повысить профессиональный уровень, используя разные
формы: заочное обучение специальности, самообразование, изучение передового опыта.
Аттестация сотрудников проводится по решению руководителя учреждения или руководства
вышестоящих организаций и по результатам деятельности за один, два или три года. Оценивая достигнутые
сотрудниками результаты, руководитель учреждения намечает систему мер по их поощрению: повышение
зарплаты, продвижение по служебной лестнице, премирование и т. д.Поощрение работника за его труд
основывается, прежде всего, на уровне его квалификации
1
, но не на квалификации, которая записана в
дипломе или другом документе об образовании (это имеет значение в большей степени при подборе
кадров), а на уровне квалификации выполняемой работы, на квалифицированном исполнении
поставленных задач.
Необходимо остерегаться распространенных ошибок, когда материальное вознаграждение, размер
заработной платы основывается на стаже работы, на выслуге. Вопрос заключается в том, что
действительно приобрести высокий уровень квалификации, позволяющий сотруднику претендовать на
более высокую оплату своего труда, можно только проработав определенное время в одном и том же
учреждении, лучше узнав его проблемы и научившись решать их.
Здесь как раз неважно, какой образовательный уровень имеет сотрудник. Немало примеров, когда
сотрудник со средним специальным образованием, проработавший много лет в одном учреждении, может
получить более высокую зарплату, чем молодой специалист с высшим образованием, только что принятый
на работу.
Однако в условиях современной социально-культурной деятельности специалист с высшим образование
изначально, по определению имеет значительно большие возможности для успешного участия в решении
творческих и производственных задач, для повышения своей квалификации, для овладения более широким
кругом профессий (написание сценария, ведение деловых переговоров, руководство творческим
коллективом, решение хозяйственных вопросов, организация людей), чем тот, кто высшего образования не
имеет. Поэтому большинство людей с высшим образованием намного быстрее продвигаются по службе и по
уровню оплаты труда.
Вывод один. Оплата труда базируется на квалификации, но на квалификации не формальной, а фактической,
на квалификации как способности работника не только выполнять свои непосредственные служебные
обязанности, но и на способности участвовать в решении творческих, хозяйственных вопросов всего
учреждения. Приобрести же такие способности можно не только на университетской или институтской
скамье, а главным образом, участием в конкретном социокультурном процессе конкретного учреждения.
Управление кадрами социально-культурного учреждения, исходя из вышесказанного, можно разделить
на несколько крупных блоков: прием на работу, вопросы штатов, заработная плата, непосредственное
руководство работой и людьми, контроль за исполнением принимаемых решений сотрудниками.
1
Квалификация - это интегральная характеристика уровня сформированной профессиональной
деятельности, которого специалист может достичь в результате образования и практического опыта
работы (менеджер социально-культурной деятельности, артист 1-й категории, режиссер-педагог, арт-
менеджер и т.д.)