Рудакевич М.І. Професійна етика державних службовців: теорія і практика формування в умовах демократизації державного управління

Подождите немного. Документ загружается.

261

Умовами виникнення таких відносин виступають: 1) спільні цінності й

цілі; 2) узгодженість мотивів; 3) моральний консенсус стосовно прав і

обов’язків; 4) групова взаємодія, яка забезпечує можливості морального

самоствердження кожного з учасників колективної діяльності; 5) чітка

система відносин підпорядкування (ієрархії) всередині колективу (організації)

і в системі вищого рівня. Перелічені умови організації професійної діяльності

державних службовців забезпечують

здатність колективу до самоорганізації, а

також до внутрішньої і зовнішньої (щодо середовища) адаптації. При цьому

моральна свобода державного службовця проявляється в свідомому виборі

позиції, яка кожним вчинком демонструє здатність добровільно

підпорядковувати власні бажання вимогам колективної діяльності і діяти

відповідно до професійних морально-етичних цінностей. Такий висновок

узгоджується з основними ідеями

теорії соціальної поведінки Т. Парсонса

[446, с. 23-24].

Теоретичний аналіз соціальної взаємодії суб’єктів дає змогу виділити

внутрішні (суб’єктивні) й зовнішні (об’єктивні) чинники моральної діяльності

державних службовців. До перших належать ставлення державних службовців

до професії і праці як до діяльності, що становить суттєву частку життя і

забезпечує їх розвиток і

самореалізацію (цінності й мотиви, які

характеризують суб’єктивну орієнтацію на моральне самоствердження у

професійній діяльності і визначають “лінію поведінки”), морально-професійні

якості характеру, здібності, культура спілкування; свідоме виконання

моральних і юридичних вимог щодо праці (вміння і навички моральної

аргументації, вибору і оцінювання управлінських рішень і дій та практичної

реалізації); лояльність до

колективу, влади в цілому і підпорядкування

керівним вимогам. Зовнішніми чинниками виступають належні умови праці

(комфортне середовище праці відповідно до її “контексту” і соціальної

значущості, включаючи морально-психологічний клімат у колективі),

організація праці (удосконалення змісту посадових обов’язків з метою

створення більше можливостей державним службовцям для реалізації

262

індивідуальних здібностей, використання методу роботи в команді, залучення

до управління колективними справами), удосконалення системи службових

відносин (внутрішніх, зовнішніх), справедлива оцінка праці.

Дослідники – фахівці з менеджменту, педагоги і психологи Ф.Лютенс,

А.Макаренко, Д.Ньюстром, В.Сухомлинський, В.Зігерт, Л.Ланг, Е.Фром,

Дж.Честара та інші наголошують на особливому значенні змісту

робочого

місця (соціальної ролі), його включеності в загальну турботу про результати

праці колективу [188; 241; 121; 198; 373; 397; 410]. Зміст праці, її місце і роль

у груповій діяльності, забезпечуючи умови для самодіяльності, породжують

високу відповідальність, яка приносить відчуття самоповаги від причетності

до результатів спільної праці [121; 410]. “Якби людина звільнилася від

обов’язку нести відповідальність за функціонування системи

виробництва і

управління, - пише Е. Фромм, - то вона перетворилася б на абсолютно

безпорадну істоту, позбавлену впевненості в собі й залежну від інших людей і

обставин” [397, с. 401]. У межах такого підходу етична поведінка державного

службовця стимулюється демократичним стилем керівництва, колективною

турботою про моральну самореалізацію, контролем громадської думки на

засадах принципу “паралельної

дії” (А.С.Макаренко).

Моральна діяльність розв’язує основну суперечність бюрократичної

організації праці. Шляхом зміни підходу до управління на засадах його

гуманізації і демократизації („м’який” підхід), вона забезпечує персоналізацію

складного комплексу формальних (деперсоналізованих) відносин, що

визначаються формальною структурою організації. Графічно така організація

діяльності представляє собою перетин „виміру” шести елементів

управлінської орієнтації (рис.4.2).

Формалізована зона, яка забезпечує раціональну організацію праці,

включає чітку регламентацію професійної діяльності бюрократичними

способами, вимоги точного виконання посадових обов’язків у спільній

діяльності (технократичні вимоги), суворе підпорядкування волі керівника.

Вимоги формалізованої зони врівноважують засади персоналізованої зони, що

263

Рис. 4.2. Модель нової організації управлінської праці.

орієнтує організацію праці на особистість працівника. Їх реалізацію

забезпечує демократичний стиль керівництва, який покликаний зверху

створювати моральну атмосферу продуктивної праці й моральних відносин.

Засади персоналізованої організації діяльності забезпечують не лише увагу до

завдання, яке виконує державний службовець

, а й повагу його гідності,

врахування індивідуальних здібностей, інтересів, потреб (гуманістичні

засади); не лише вимоги формальних бюрократичних правил і процедур, а й

право на автономію (самостійність) у прийнятті рішень у певних визначених

межах ініціативи й творчості, згідно з посадовою інструкцією (інноваційна

орієнтація праці).

Етичним імперативом демократичного стилю керівництва виступає

співучасть

державних службовців в управлінні. Участь в управлінні – не

просто фізична присутність або участь в окремих організаційних формах

управління. В управлінні бере участь внутрішнє „Я” службовця, а не його

вміння і навички. Участь в управлінні - це ментальне і емоційне залучення

державних службовців до вирішення ситуацій управління, які стимулюють їх

прагнення зробити особистий

внесок у досягнення цілей державного органу і

Демократична

орієнтація

Гуманістична

орієнтація

Автократична

орієнтація

Технократична

орієнтація

Бюрократична

орієнтація

Інноваційна

орієнтація

Персоналізована зона

Формалізована зона

264

розділення відповідальності за його діяльність. Суть механізму формування

етичної поведінки державних службовців у професійній діяльності

розкривають три основні ідеї: залучення, особистий внесок у загальні

результати спільної діяльності, відповідальність за особисті й колективні дії

та їх наслідки [241, с.207]. Співучасть в управлінні перетворює державних

службовців із виконавців волі керівника – об’єктів керівного впливу

на

суб’єктів колективної діяльності - „команду”. Це – соціально-моральний

процес, завдяки якому державні службовці „самозалучаються” в досягнення

цілей організації, використовуючи щодо неї займенник „ми”, а не „вони”,

вирішуючи „наші”, а не їх проблеми. Вони беруть на себе відповідальність за

дії колективу (команди), оскільки сприймають участь у його роботі як

можливість

робити те, що вважають за необхідне, а за свій внесок отримують

відповідну винагороду. Розумна участь в управлінні сприяє задоволенню

вищих інтелектуальних і духовних потреб державних службовців. За такого

підходу керівник сприймається як учасник спільної праці, який забезпечує

команді належні ресурси і моральну підтримку. У цьому контексті дослідники

у сфері менеджменту обгрунтовують

тезу про необхідність „адаптації

керівництва до нової парадигми обслуговуючого керівництва (виділено нами -

М.Р.)” [241, с.221].

Крізь призму “проводу в організаціях” і “мотивації поведінки” схожий

підхід до державного управління розкрив Глен Райт [302, с. 149-191]. У

педагогіці він відомий як організація колективної діяльності, методика

колективних творчих справ (І.Іванов, А.Макаренко, Т.

Мальковська,

Л.Новікова та ін.); у зарубіжній практиці менеджменту він покладений в

основу методики роботи “в команді”, управління організаційною поведінкою

(В.Зігерт, Л.Ланг; Ф.Лютенс, С.Кові, Дж.Ньюстом, К.Девіс, Дж.Честара та

ін.), а також теорії і практики „нового менеджменту” (Л.Албастова, В.Бовикін

та ін.) [13; 42]. У

вітчизняному державному управлінні його окремі ідеї

розглядаються в контексті організаційної культури, управління людськими

ресурсами тощо (М.Лесечко, А.Мелащук, А.Ліпенцев, Р.Рудніцька,

265

Є.Лібанова, О.Палій, Л.Пашко, В. Скуратівський, Ю.Палеха та ін.) [173; 176;

175; 260; 262].

Підхід до професійної діяльності як до форми моральної поведінки

поширений в управлінській теорії і практиці. Тут також сформувалися два

підходи. Діяльність визнається моральною, якщо вона узгоджується з

вимогами моралі, її цінностями й нормами. Тобто, якщо працівник чесно й

сумлінно виконує свої професійні обов’язки, це є достатньою підставою

вважати його поведінку етичною, на відміну від неетичної (аморальної), коли

він порушує приписи професійної етики, використовуючи професійну

діяльність в особистих чи корисливих цілях. Інший підхід характеризує

“власне” моральну діяльність. Вважається, що такою є діяльність, яка

грунтується на свідомому виборі суб’

єктом рішення, дії, з метою утвердження

певних моральних цінностей, або пов’язними із ними “уявленнями про власну

гідність” [202, с. 277-278]. З погляду професійної етики державних службов-

ців моральними слід визнати обидва типи поведінки.

Складність феномена моралі та професійної діяльності державних

службовців зумовлює потребу в аналізі етики в контексті взаємодії людини і

ситуації

. Використання категорії „ситуація” виправдане, оскільки “всі вчинки

здійснюються в конкретній ситуації” і визначаються не лише абстрактними

етичними нормами, а й реальними умовами людської взаємодії [151, 313].

Моральний вибір особистості, хоч і здійснюється в моральному полі

професійної етики, проте у конкретній ситуації на нього впливають цінності,

які вона обстоює. Тому використання категорії “ситуація”

спонукає звернути

увагу на проблемний характер професійної діяльності державних службовців.

Вона є сигналом до моральної оцінки кожного вчинку або дії незалежно від

того, соціального чи природного середовища вони стосуються.

Вихідним положенням для оцінки професійної діяльності державних

службовців є ідея служіння, згідно з якою моральним є вибір “блага” людей. Її

реалізація передбачає

моральну мотивацію діяльності (прагнення втілити

ідеал справедливості, бажання творити добро, підкорення почуттів обов’язку

266

тощо), яка залежить від усвідомлення службовцем місії державної служби,

цілей організації і власних професійних обов’язків. Незважаючи на

потенційну необмеженість ідеї добра для моральної особистості, кожна

одинична ситуація не позбавлена визначеності й конкретності щодо міри

добра і зла. З цього погляду особистісним і суспільним “добром” у поведінці

державного службовця є його

доброчесність і, насамперед, “розсудливість”

(“державницька мудрість” - Арістотель). Вона забезпечує можливість

свідомого, вільного (такого, що має альтернативи), виваженого і

відповідального морального вибору з поміж альтернативних варіантів

рішення того, який є “більшим добром” (більш справедливим) на користь

громадянина, суспільства чи держави в конкретній ситуації професійної

діяльності.

Пошук варіантів рішення в конкретній ситуації

і його реалізація виявляє

проблему практичної готовності суб’єкта до етичної поведінки. У термінах

концепції “соціальної компетентності” її зміст розкрив А. Чемерис [408]. Що

стосується етичного аспекту, то суть проблеми полягає в здатності

державного службовця бути моральним суб’єктом. Йдеться про здатність, по-

перше, до моральної ідентифікації потреб ситуації (матеріальних і

духовних)

та самооцінки власних можливостей; по-друге, до конструювання кількох

альтернативних планів діяльності (вчинку); по-третє, до їх моральної оцінки,

готовність вибрати кращий варіант рішення і мужність його реалізувати. На

думку В.Малахова, однією із найслабших ланок у моральній поведінці

управлінських кадрів є готовність до морального вчинку. Розмірковуючи над

проблемою “кризи

вчинку” в сучасній практиці, вчений вбачає її причину в

радянській “традиції” влади, загальноприйнятою нормою поведінки якої було

“мудре” правило: “Не виступай”, “Не висовуйся”. Світ, що потребував

активного людського втручання, зазначає він, все більше перетворювався на

світ Учинку, який не відбувся [202, с. 282]. Більш предметно сформульована

ця ідея в колективній монографії Є

. Головаха, І. Бекешкіна, В. Небоженко. У

радянський період, як вважають автори, в основу не лише професійної

267

діяльності, а й у ставленні людини до світу взагалі, були покладені “цінності

бюрократичної системи: непрофесіоналізм (некомпетентність),

безвідповідальність, адже не було свободи вибору, а були накази,

псевдоактивність, пасивність, приховані за бурхливою демонстративною

діяльністю. Одна з головних вимог бюрократії - робити все, щоб ситуація,

врешті-решт, не змінилася” [70, с. 86]. Тому проблема полягає в

демократичному

саморозвитку особистості, в її орієнтації на ініціативне,

відповідальне і професійне виконання суспільно важливої діяльності”. Такий

розвиток особистості зумовлює „нове” управління, яке зорієнтоване на

людину, її творчий розвиток і самореалізацію в праці.

Наведені оцінки підтверджують практичний сенс вибору категорії

“ситуація” як індикативного поняття для професійної поведінки державних

службовців. Термін “ситуація” „сигналізує

” про особливу потребу

моральності поведінки в непередбачених обставинах. Спонтанність рішення

чи дії, які часто доводиться приймати або здійснювати державним

службовцям, об’єктивно зумовлює обмеженість стандартних способів

моральної поведінки. Тому здатність до швидкої і точної ідентифікації

ситуації і пошуку адекватних засобів знаходження виходу з неї та відповідної

дії залежить від моральної

свідомості і духовно-вольового вибору. Вони

відображають індивідуальний моральний досвід службовця, набутий ним

практичним шляхом.

Моральний досвід є основою соціального, в тому числі й професійного

досвіду, інструментом знаходження ефективних засобів досягнення цілей, а

також пізнання моральної сутності професійної діяльності. Багатогранність

феномена “досвід” дає змогу зрозуміти суть морального досвіду особистості.

Виділимо найбільш

суттєві для даного дослідження значення: 1) досвід - це

чуттєво-емпіричне пізнання дійсності, що являє собою зусилля, спрямоване на

те, щоб змінити реальність; 2) досвід є породженням активності, дій суб’єкта

в світі; 3) досвід є наслідком взаємодії людини з фізичним і соціальним

середовищем; 4) досвід - це відображення в свідомості людини

268

закономірностей об’єктивного світу й суспільної практики, пов’язаний з

рефлексією [393, 447; 32, с. 98-99]. Тобто “досвід” - це характеристика

цілісної особистості в єдності її інтелектуальної, емоційно-почуттєвої,

вольової і моральної сфер.

Той факт, що досвід характеризує чуттєво-емпіричний спосіб пізнання

дійсності, вказує на суб’єктивізм у розумінні особистістю моральних понять,

яке може не збігатися

з об’єктивними вимогами належної поведінки. “Добро і

зло як моральні поняття пов’язані з душевним станом і духовним досвідом

самої людини і існують через цей досвід. Більше того, будь-які цінності -

насолода, користь, слава, краса й інше - можуть бути як добром, так і злом

залежно від того, як індивід

переживає свій конкретний досвід “освоєння” цих

цінностей у ставленні до ідеалу, до вищого блага” [81, с. 243]. Вирішення цієї

проблеми вимагає цілеспрямованого розвитку моральної свідомості, здатності

до критичного мислення й морального оцінювання. Йдеться про формування

вміння оцінювати моральні судження, переконання і поведінку особистості з

погляду принципової оцінки “добра” і “зла”; диференціювати явища реальної

практики (сущого) і належне (що відповідає моральному обов’язку);

дотримуватися в самооцінці власних дій професійних етичних норм.

Теорія етики пропонує два основних підходи до визначення

інструментів оцінювання ситуації і визначення моральних правил, які можуть

бути застосовані до її аналізу й методики вирішення: деонтологічний і

телеологічний, найбільш поширеною версією якого є

консеквенціалізм.

Деонтологічний підхід, класичне філософське визначення якого дав

І.Кант, встановлює, що основною категорією моралі є обов’язок, належне і,

що обов’язок не залежить від наслідків вчинків людини. Одна дія правильна

тому, що їй властиві певні ознаки, або вона належить до певного типу дій і

неправильна тому, що їй властиві

інші ознаки або вона є дією іншого виду.

Найбільш поширеною формою консеквенціоналізму є утилітаризм. Він

стверджує, що правильність чи неправильність дій людини визначається

наслідками її вчинків. Більшість дискусій щодо моральності урядової

269

діяльності ведеться прибічниками названих підходів, які часто їх поєднують

(прибічники плюралістичної етики). Наприклад, щоб подолати звинувачення

в тому, що утилітаризм неспроможний пояснити поняття „справедливість”,

його доповнюють деонтологічним уявленням про справедливість [84, с.71].

Свідоме оцінювання моральності управлінських учинків (рішень, дій,

програм, планів тощо) вимагає володіння стандартними прийомами

логічного аналізу етичних проблем. Найпростіший

алгоритм такого аналізу

містить низку кроків:

збирання і аналіз фактів, які стосуються ситуації;

ідентифікацію етичної проблеми; з’ясування її законодавчих підстав;

самоаналіз знань, досвіду і можливостейїї рішення; аналіз варіантів рішення

в конкретній ситуації; його можливих наслідків і оцінювання громадською

думкою тощо [84, с.132].

Поняття “моральний досвід професійної поведінки” описує „лінію

професійної поведінки” людини. В ньому відображені моральний сенс

особливості професійної діяльності, а також соціальні обставини її

здійснення. Моральний досвід державних службовців характеризує їх

здатність до управлінської діяльності служіння у відповідній сфері на

конкретному робочому місці в системі конкретного державного органу. „Лінія

поведінки” служить зовнішнім виявом морального досвіду. В ній поєднуються

здатність службовця до пристосування (адаптації) і готовність

до

перетворення ситуації (й середовища) шляхом утвердження власною етичною

поведінкою нових норм і цілей. Визначальну роль у збагаченні морального

досвіду відіграє досвід критичного мислення і рефлексії, тому засобом його

вдосконалення є професійно спрямована етична освіта. Вона покликана

забезпечити формування вмінь і навичок моральної аргументації і оцінювання

рішень у конкретних ситуаціях професійної

діяльності.

Виконуючи обов’язки, державний службовець взаємодіє у

внутрішньому (колективі) і зовнішньому середовищі (соціальному і природ-

ному), знаходячи шляхом мислительного (уявного) експерименту моральні

рішення. Він не диференціює знання і вміння на економічні, юридичні,

270

політичні чи моральні. Здійснюючи етичний вибір, він використовує їх як

інструменти розв’язання певної проблеми, оцінюючи її на предмет

моральності. У ситуації вибору для нього важливо оцінити: 1) що про це

йдеться в законі; 2) які морально-етичні засади вирішення проблеми; 3) що

підказують знання і професійний досвід; 4) які можливості наявні в

організації і

який власний потенціал для прийняття правильного рішення. У

цьому розумінні професійна етика є прагматичною [94; 103]. Особисто

набутий моральний досвід у поєднанні з бажанням і практичною готовністю

розв’язувати проблеми моральними методами й засобами забезпечує успіх

професійної діяльності. Отже, моральна професійна діяльність як форма

етичної поведінки державного службовця зумовлена його моральною

свідомістю

і характером морального професійного досвіду. Крізь призму

структури суспільної діяльності вона матиме такий вигляд (табл. 4.2).

Таблиця 4.2

Моральний аспект суспільної діяльності

Характеристика

суспільної діяльності її морального аспекту

Діяльність є цілеспрямованим

процесом, що має своє завершення у

кінцевому результаті

Особистість свідомо обирає моральну мету

діяльності й персонально відповідає за

моральний результат дії, а також за її наслідки;

особистість вільна у виборі мети дії, проте ця

мета має відповідати професійному обов’язку як

визначальному моральному мотиву

Вона відбувається в певній ситуації,

деякі компоненти якої є сталими, а інші

використовуються суб’єктом як засіб

для досягнення мети

Мотиви діяльності та її засоби є етичними; у їх

виборі особтстість вільна; її обмеження

визначаються лише умовами ситуації

(матеріальними й духовними; внутрішніми й

зовнішніми) та власними можливостями

Діяльність нормативно

регламентується, що простежується у

визначенні цілей та індивідуальному

виборі засобів

Діяльність здійснюється відповідно до

професійних естичних норм; її мета, мотиви,

засоби, результати і наслідки визначаються

стандартами виконання професійного обов’язку,

які є для неї особистісно значущим

Діяльність реалізується шляхом

суб’єкт- суб’єктної взаємодії її

учасників

Способи діяльності і відносини, які вона

породжує, є моральними, взаємно

відповідальними