Реферат - Формы и системы оплаты труда на ООО ТДСК

Подождите немного. Документ загружается.

Введение

Оплата труда представляет собой одну из самых сложных и

противоречивых экономических категорий. Сложность ее определяется

многофакторной зависимостью размера оплаты труда от условий его

осуществления. Противоречивость же вытекает из полярного характера

интересов субъектов – участников рыночных отношений. В первую очередь,

речь идет о работнике и работодателе. Один из них озабочен уровнем своего

благосостояния, определяемым заработной платой. Второго интересует

возможность сбыта продукции, что существенно зависит от понесенных при

производстве затрат. С таким же основанием можно говорить о несовпадении

позиций работника, производящего продукцию, желающего

максимизировать заработную плату, и покупателя этой продукции,

естественным намерением которого является сокращение затрат на покупку в

рамках безусловно ограниченного наличия средств. Таким образом, в сфере

оплаты труда необходимо осознание социального взаимодействия субъектов,

их партнерства на фоне государственных интересов и регулирующего

влияния государства.

В данной работе будет рассмотрена тема - «Формы и системы оплаты

труда на ООО «ТДСК». Формы и системы оплаты труда работников

составляют на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития

человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и

эффективного управления производством.

Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может

вызвать у работников неудовлетворенность, как размерами, так и способами

определения и распределения доходов, что, в конечном счете, может повлечь

за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение

трудовой дисциплины и т. п. Именно в связи с этим тема реферата является

актуальной.

Объектом исследования в моей работе выступают формы и системы

оплаты труда. Предмет исследования – это, непосредственно, предприятие

ООО «ЖБИ ТДСК».

Цель работы – рассмотрение теоретических основ оплаты труда, в том

числе и форм и систем, а также рассмотрение этих аспектов на предприятии

ООО «ЖБИ ТДСК». Исходя из цели, формируются задачи курсовой работы:

 рассмотреть сущность оплаты труда;

 рассмотреть формы и системы оплаты труда;

 выявить особенности коллективной оплаты труда;

 раскрыть особенности форм и систем оплаты труда но ООО

«ЖБИ ТДСК»;

 рассмотреть формирование и распределение ФОТ;

Методы исследования и изучения, используемые в процессе работы:

1. анализ теоретической и практической базы по данной теме;

1. графические способы отображения информации (рисунки);

2. экономические приемы;

3. личные выводы и наблюдения.

В качестве теоретической и методологической основы изучения

применялись периодическая литература, книги авторов, изучающих данную

тему, а также Положения по оплате труда ООО «ЖБИ ТДСК».

Глава 1. Теоретические аспекты оплаты труда. Формы и системы

1. Экономическая сущность оплаты труда.

Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата.

Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса

потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории

существует две основных концепции определения сущности заработной

платы:

а) заработная плата есть цена труда, ее величина и динамика

формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь

спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара,

«рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара в рабочую

силу». Ее величина определяется условиями производства и рыночными

факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит

отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Теоретические основы концепции - заработная плата, как цена труда

были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд

вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть

«естественную заработную плату». Она определяется издержками

производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств

существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между

трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой»

понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял

физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого,

заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Минимальная заработная плата регулируется с учетом уровня

экономического развития, уровня производительности труда, уровня средней

заработной платы и стоимостной величины минимального потребительского

бюджета.

2. Основные принципы организации оплаты труда.

Основная задача организации оплаты труда состоит в том, чтобы

поставить оплату труда в зависимость от трудового коллектива и качества

трудового вклада каждого работника, тем самым повысить стимулирующую

функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

*0 определение форм и систем оплаты труда работников

предприятия;

*1 разработку критериев и определение размеров доплат за

отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

*2 разработку системы должностных окладов служащих и

специалистов;

*3 обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в

социально-экономической политике государства. В условиях рыночной

экономики практическое осуществление мер по совершенствованию

организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда

принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих

экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство

рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов

может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда,

включающие:

 принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из

всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени

вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на

распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям

совре современного уровня развития экономики. В настоящее время более

строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не

только по затратам;

 принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности

производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких

экономических законов, как закон повышающейся производительности

труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост

оплаты труда работника должен осуществляться только на основе

повышении эффективности производства;

 принцип опережения роста производительности общественного труда по

сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона

повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить

необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

 принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности

труда следует из закона повышающейся производительности труда и

закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную

заинтересованность в определенных результатах труда, но и

заинтересовать работника в повышении эффективности труда.

Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет

способствовать достижению определенных качественных изменений в

работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата зависит от условий производства от рыночной

конъюнктуры, от состояния экономики в тот или иной период времени.

Различия в зарплате определяются, прежде всего, уровнем развития

производства. В индустриально развитых странах высокий уровень

заработной платы обусловлен достижениями в области производства и

производительности труда. К числу важнейших факторов оказывающих

влияние на размеры заработной платы, относится наличие в стране ресурсов,

в состав которых входят природные ресурсы, производственные фонды,

уровень техники и технологий, количество и качество рабочей силы,

состояние организации производства.

Вместе с тем размер заработной платы в рыночных условиях

определяется качеством труда, квалификацией, профессиональной

подготовкой работника, опытом его работы. Виды работ могут быть

привлекательными и непривлекательными, престижными и непрестижными,

грязными, тяжелыми, чистыми и легкими, но все они необходимы для

общества. Следовательно, заработная плата должна стимулировать

выполнение всех работ.

3. Формы и системы оплаты труда

3.1. Общая характеристика.

Выбор рациональных форм и систем оплаты труда в условиях рыночных

отношений имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого

предприятия. Формы и системы оплаты труда работников составляют на всех

уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала,

рационального использования рабочей силы и эффективного управления произ-

водством.

Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать

у работников неудовлетворенность, как размерами, так и способами определения и

распределения доходов, что, в конечном счете, может повлечь за собой снижение

продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.

п.

Связь вознаграждения работников с фактическими результатами

производственной деятельности тех или иных организаций осуществляется с

помощью используемых ими форм и систем заработной платы. Они определяют

механизм зависимости вознаграждения каждого работника от результативности его

трудовой деятельности.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом

организации оплаты труда. Важнейшим аспектом оплаты труда на предприятии

является установление системы оплаты труда.

Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями,

характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм

труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с

фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и

согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Трудовое законодательство (ст. 135 ТК РФ) под системой оплаты труда

определяет совокупность правил определения заработной платы.

Система оплаты труда любого работодателя устанавливается в соответствии

с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,

содержащими нормы трудового права. Система оплаты труда, принятая на

конкретном предприятии отражается в коллективном договоре, либо локальном

нормативном акте.

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной

показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять

на две большие группы, называемыми формами заработной платы.

Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты труда,

сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при

оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и

сдельная.

Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата

работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически

отработанное время.

Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы

(изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу

работы.

3.2. Тарифная система

Тарифная система регулирует основную часть заработной платы и

представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется

дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности

выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо

тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы;

интенсивности и характера труда.

Основными элементами тарифной системы являются тарифно-

квалификационный справочник, тарифная сетка, тарифная ставка и районные

коэффициенты заработной платы.

Тарифно-квалификационный справочник представляет собой комплекс

исходных данных для тарификации работ и присвоения рабочим

квалификационных разрядов. Он обеспечивает единство тарификации рабочих

различных специальностей, содержит четко унифицированный, исчерпывающий

перечень профессий и специальностей, а такде характеристику требований,

предъявляемых к каждой профессионально-квалификационной группе.

Тарифная сетка – это шкала, состоящая из определенного количества

тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифные

разряды позволяют оплачивать труд рабочих за день (час) в соответствии с их

квалификацией.

Межрайонное регулирование заработной платы осуществляется с помощью

районного коэффициента, представляющего собой относительное увеличение

заработной платы работников, подсчитанное с учетом структуры потребления и

разницы в ценах на продовольственные товары.

Таблица 1

Районные коэффициенты

№ Группы районов

Размеры установленных

коэффициентов

Крайний Север:

Северо-восточные районы…………………..

Северные районы Сибири……………………

Северные районы Европейской части….........

1.6-2.0

1.4-1.8

1.4-1.5

Местности, приравненные к районам Крайнего Севера:

Дальневосточные районы……………………

Остальные районы……………………………

1.4-1.6

1.3-1.4

Южные районs Дальнего Востока и Восточной

Сибири………………………………………… 1.2-1.3

Европейский Север (кроме районов Крайнего Севера)

……………………………………….. 1,15-1,2

Южные районы Западной Сибири, Урал и

Казахстан…………………………………….. 1,15

6 Отдельные районы Средней Азии…………… 1,15-1,3

За работу в высокогорной местности предусмотрены коэффициенты в

следующих размерах при работе на высоте в м над уровнем моря:

1500…………………………………………………..1,15

2000-3000…………………………………………….1,2-1,3

Свыше 3000………………………………………….1,3-1,4

Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при

определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и

условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты

труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного

трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать

факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство

бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных

(в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих

факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к

тарифным ставкам и окладам.

Вознаграждение персонала на отечественных предприятиях может

осуществляться как по индивидуальным, так и коллективным или бригадным

результатам труда. При той или иной оплате труда устанавливаются

соответствующие нормы выработки и расценки, а также необходимые доплаты и

премии за конечные результаты работы.

3.2.1. Системы сдельной оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда персонала подразделяется на пять основных

систем — прямую, косвенную, премиальную, прогрессивную и аккордную.

Сдельную форму целесообразно применять в тех случаях, когда объем

производства продукции, выполнения работ или услуг может существенно

изменяться в зависимости от индивидуальных различий работающих. Доход

работника при всех сдельных системах оплаты труда определяется умножением

расценки на объем изготовленной продукции. Расценка — это произведение

часовой тарифной ставки, соответствующей разряду сложности выполняемой

технологической операции или работы, на норму времени.

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной

ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную)

норму выработки.

Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой

или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на

установленную норму времени в часах или днях.

Ставки и нормы времени должны быть выражены в одинаковых единицах

времени, например руб./ч и ч/шт. Эффективность применения всех сдельных

систем зависит, прежде всего, от качества норм труда и точности учета их

выполнения и многих других факторов, действие которых тесно связано с

используемой разновидностью той или иной оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда персонала устанавливает

соответствующую зависимость вознаграждения от объема произведенной

продукции или сделанной работы. Эта система может применяться там, где

увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд

исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость

расширения производства продукции и услуг. Однако данная система мало

стимулирует исполнителя повышать качество продукции, экономно расходовать

ограниченные производственные ресурсы, добиваться высоких коллективных

результатов труда и т. п.

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется при вознаграждении

тех групп вспомогательных или обслуживающих рабочих, труд которых оказывает

существенное влияние на результаты основных исполнителей. По данной системе

может стимулироваться эффективность работы наладчика, доход которого будет

зависеть от суммарных результатов обслуживаемых им рабочих-станочников. Эта

система мотивирует заинтересованность наладчика в улучшении обслуживания

станков, росте производительности труда, рациональном использовании ресурсов и

т. п.

Сдельно-премиальная система служит основой мотивации работников в

улучшении как количественных, так и качественных результатов труда. По этой

системе в общий доход работника, помимо прямой или тарифной оплаты,