Реферат - Формы и системы оплаты труда на ООО ТДСК

Подождите немного. Документ загружается.

дополнительно включаются премии в размере 20—60 % к базовой ставке. В

положении о премировании персонала должны быть точно установлены размеры

премий и условия поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или

снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

Премия может выплачиваться всем работникам, включая работающих

индивидуально и коллективно. Размер премии может рассчитываться по

следующей формуле:

П =

100

фн

ТT 

Где Т

- количество чел.-ч. по нормам, полагающимся для выполненения

задания; Т

- количество чел.-ч. фактически отработанных.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда применяется в крайне

необходимых условиях, скажем для стабилизации производства и расширения

выпуска новой конкурентоспособной продукции на мировой рынок. По этой

системе труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по

существующим тарифным ставкам, а сверх нее — по повышенным, или прогрес-

сивным, премиальным показателям.

Аккордная система оплаты труда применяется для отдельных групп

персонала в целях мотивации роста их производительности труда, сокращения

срока выполнения работ и др. По этой системе можно оплачивать труд основных и

вспомогательных рабочих, к примеру, слесарей-ремонтников за выполнение

срочных или аварийных ремонтов.

3.2.2. Системы повременной оплаты труда

Повременная форма заработной платы может реализовываться в виде

следующих систем оплаты: простая повременная; повременно-премиальная.

Повременная форма заработной платы используется для 70-80% американских

рабочих, и для 60-70% рабочих в Западной Европе. В России по разным оценкам

повременная форма оплаты используется примерно для 20-30% рабочих.

Применяется повременная форма оплаты труда прежде всего там, где:

 затраты на определение планового и учет произведенного количества

продукции относительно высоки;

 количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса

(работа на конвейере с заданным ритмом движения);

 количественный результат труда не может быть измерен и не является

определяющим (деятельность в сфере управления);

 качество труда важнее его количества (работа осветителя сцены);

 работа является опасной (работа пожарного);

 работа неоднородна по своему характеру (работа секретаря машинистки);

 работа нерегулярна по нагрузке (работа преподавателя вуза).

Для расчета заработка при повременной оплате труда достаточно знать

количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Заработок

работника определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его

разряда на количество отработанных им часов или дней.

Повременная система оплаты труда широко используется для оплаты специалистов

и руководителей. Им, как правило, устанавливаются должностные оклады или

месячные ставки, если вводится единая тарифная система.

Простая повременная система предусматривает вознаграждение работника

только в зависимости от продолжительности времени его работы за тот или иной

период: час, день, неделю или месяц. Простая повременная оплата в основном

стимулирует работника на повышение тарифного разряда или должности, по-

скольку общая сумма дохода определяется главным образом уровнем

квалификации исполнителя. На качество и продуктивность работы персонала она

оказывает слабое стимулирующее воздействие.

Повременно-премиальная система оплаты труда персонала кроме тарифной

части включает различные виды премий, например за выполнение установленного

объема работы в срок и с высоким качеством и др. Она широко применяется для

вознаграждения основных и вспомогательных рабочих, а также других

исполнителей, занятых осуществлением регламентированной трудовой

деятельности. При этой системе должно быть предусмотрено установление на

выполняемые работы необходимых норм труда или нормированных заданий,

определяющих затраты или результаты труда одного работника или группы за час,

день или месяц. За выполнение или перевыполнение заданий с высоким качеством

работы исполнителям выплачивается премия в размере 20—40 % к тарифной

ставке. Применение повременно-премиальной системы при соблюдении основных

нормативных условий способствует повышению результативности труда

персонала. Заработная плата по этой системе включает оплату за отработанное

время и премиальные выплаты:

= Т

отр

* Ч

+ П

, где

отр

- общее количество отработанного времени, ч.; Ч

- повременная часовая

ставка работника, руб./ч; П

- премиальные выплаты работникам.

Премии, выплачиваемые в рамках оплаты труда, носят, как правило,

регулярный характер, выплачиваются в соответствии с Положением о

премировании и относятся на себестоимость продукции.

Такие премии начисляются рабочим - повременщикам, как за личные, так и

за коллективные показатели результатов работы цехов и предприятия. Размер

премии устанавливается по предприятию или цеху, а сумма рассчитывается исходя

из фактического повременного заработка.

Специалистам и другим работникам, относящимся к служащим,

премирование производится за производственные показатели работы предприятия

согласно установленной системе премирования с включением их сумм в

себестоимость продукции.

3.3. Коллективная и бестарифная оплата труда

Коллективная оплата труда в России получила особенно широкое

распространение в таких отраслях промышленности, как угольная, горнорудная,

лесозаготовительная, а также в строительстве.

Современное производство зачастую требует коллективной работы. Это

может быть обусловлено как технологическими особенностями (обслуживание

крупных агрегатов, автоматизированных линий), так и особенностями организации

труда (например, создание комплексных бригад, работающих по единому наряду и

совместно выполняющих законченный комплекс взаимосвязанных работ).

Коллективная форма труда предполагает создание общей материальной

заинтересованности в результатах совместной деятельности и учет вклада каждого

работника в его достижение. Это позволяет повысить эффективность труда,

снизить издержки, усилить взаимопомощь и взаимозаменяемость работников,

повысить уровень группового контроля трудового поведения.

Коллективная оплата труда бывает сдельной и повременной.

Коллективная сдельная оплата труда применяется в комплексных бригадах,

состоящих из рабочих различных профессий и разрядов, где используется

совмещение профессий и частичная или полная взаимозаменяемость работников

при выполнении различных видов работ и операций при обслуживании крупных

агрегатов, аппаратов. Распространена эта система оплаты на поточных линиях в

массовом и крупносерийном производстве, где нет необходимости поощрять

наращивание индивидуальных результатов труда, но количественные и

качественные параметры общего выпуска зависят от каждого работника.

Коллективная форма оплаты труда используется также для оплаты занятых

на работах по обслуживанию, наблюдению и контролю за ходом технологического

процесса и не имеющих в связи с этим показателей индивидуальной выработки.

Кроме того, бригаде передается и плановый фонд заработной платы с правом

его распределения по заранее разработанным правилам. Каждому члену бригады,

отработавшему месячную норму времени, гарантируется оплата труда не ниже

установленной нормативными актами. Дополнительная оплата и премии

распределяются в зависимости от выполнения бригадой плановых показателей, а

также количества и качества работы каждого члена коллектива бригады.

Структура бригады изначально зависит от цели ее формирования.

Бригада может быть организована с целью:

1) выполнения определенной простой функции с постоянным фондом

оплаты труда бригады в целом, независимо от выполненного количества трудовых

операций,

2) выполнения согласованного объема работ (государственного

(муниципального) заказа, программы государственных гарантий), когда фонд

оплаты труда бригады изменяется в зависимости от процента выполнения

планового задания.

По структуре бригады могут быть:

• специализированными (объединяющими сотрудников одной профессии),

• комплексными (объединяющими несколько профессий).

Бригады могут создаваться как внутри структурных подразделений, так и

объединять работников разных структурных подразделений. В бригаду могут

входить как все работники структурного подразделения, так и часть из них.

В зависимости от режима работы, бригады подразделяются на смежные

(работающие в одну смену) и сквозные (включающие в себя работников всех

смен).

Основной организационный принцип здесь такой: в бригаду должны

включаться работники, входящие в единую технологическую цепочку. Иногда

одни и те же работники могут входить в состав различных бригад.

При коллективной сдельной оплате общий заработок определяется как

произведение бригадной расценки на объем выполненных бригадой работ

(количество изготовленной продукции) в принятых планово-учетных единицах.

Может использоваться бригадная сдельная расценка на единицу продукции,

рассчитываемая как





iчiбр

TphТР

где Р

бр

— комплексная бригадная расценка, руб.; Т

— часовая тарифная ставка по

i-му разряду работ, руб.; Тр

— нормированная трудоемкость работ i-го вида при

изготовлении единицы продукции, нормо-ч; i — разряд работы; п — количество

разрядов.

Этот метод часто применяется при выполнении сборочных, монтажных,

ремонтных работ.

Похожий расчет комплексной бригадной расценки используется, если бригада

выполняет законченный комплекс взаимосвязанных работ. В этом случае

комплексная сдельная расценка рассчитывается на единицу конечного измерителя.

Комплексная бригадная сдельная расценка рассчитывается как

бр









где Q

- объем работ, входящих в комплекс, по i-му виду работ; Р

— расценка за

единицу i-го вида работ; V

бр

— объем законченного комплекса работ в единицах

конечного измерителя.

Использование таких расценок характерно для предприятий лесной,

угольной и других отраслей промышленности, где коллективы бригад состоят из

рабочих различных профессий и уровней квалификации.

При обслуживании крупных агрегатов, аппаратов, автоматизированных и

полуавтоматизированных линий за основу для расчета бригадной расценки

принимаются производительность машинной системы и нормативный состав

бригады, необходимый для ее обслуживания. В этом случае комплексная сдельная

расценка определяется по формуле

вырбр

бр





, где





— сумма тарифных ставок всех членов бригады, руб.;

вырбр

—

норма выработки на агрегат за тот же период, за который учитывают тарифные

ставки (час, смена, месяц).

Иногда для начисления заработка в бригаде применяются индивидуальные

сдельные расценки, рассчитываемые как

вырбр

дi

инд

Р 

, где

дi

— дневная тарифная ставка i-го члена бригады;

вырбр

— бригадная сменная

норма выработки.

В этом случае заработок каждому рабочему начисляется по индивидуальной

сдельной расценке и фактической выработке всей бригады. Такие расценки чаще

применяются при оплате труда в специализированных бригадах, состоящих из

рабочих одной профессии.[7]

При повременной бригадной оплате труда в состав коллективного заработка

включается:

• оплата повременщиков по тарифным ставкам за отработанное время;

• экономия фонда заработной платы при работе меньшей численностью;

• премии из фонда заработной платы и целевые вознаграждения

из прибыли.

Иногда в состав бригады входят рабочие-сдельщики и рабочие-

повременщики, а также специалисты. В этом случае определяется фонд заработной

платы бригады за период путем суммирования фондов заработной платы

сдельщиков по сдельным расценкам, повременщиков — по тарифным ставкам за

отработанное время, специалистов — по должностным окладам, а также суммы

премий, начисленных бригаде в соответствии с положением о премировании.

Выплаты индивидуального характера (надбавки за профессиональное мастерство,

доплаты за сверхурочную работу, работу в праздничные и выходные дни, за

совмещение профессий и проч.) в общий фонд заработной платы бригады не

включаются и начисляются индивидуально.

Выбирая модель распределения заработка при коллективной организации

оплаты труда, необходимо решить следующие вопросы:

1) какая часть заработка подлежит распределению по коллективной системе?

Здесь, как правило, возможны три варианта:

• распределение только премии;

• распределение всей надтарифной части заработка: сдельного приработка и

премий для сдельщиков;

• распределение по коллективной системе всего заработка, включая премии.

2) Необходимо выбрать зарплатообразующие факторы, на основании которых

будет определяться заработок каждого работника.

В качестве таких факторов могут выступать тарифные ставки (или тарифные

коэффициенты), отражающие различия в квалификации членов бригады,

отработанное каждым работником время. Для того чтобы учесть в индивидуальном

заработке особые индивидуальные достижения или упущения, используется

обобщенная количественная оценка личного вклада работника — коэффициент

трудового участия (КТУ).

Формирование КТУ возможно в двух основных вариантах. Первый

предполагает установление базового КТУ, равного единице, отражающего

нормативное трудовое поведение работника. Эта величина уменьшается или

увеличивается в зависимости от достижений или упущений в работе обычно в

интервале 0,8—1,5. В принципе, возможно уменьшение КТУ до нуля, но только

тогда, когда с его помощью не распределяется весь заработок. В подобном случае

минимальная величина КТУ должна обеспечить работнику получение тарифного

заработка за отработанное время. Следует, однако, отметить, что такой вариант

формирования КТУ имеет недостаток чисто психологического свойства: работник

совершенно четко видит, что кого-то поощряют, увеличивая базовый КТУ, а кого-

то наказывают, уменьшая его, и понимает, что увеличение заработка одних членов

бригады осуществимо лишь за счет уменьшения заработка других.

Поэтому иногда используют второй вариант, где КТУ формируется от

некоторой минимальной базовой величины (если распределяются только

надтарифная часть заработка или премия, эта величина может быть равна нулю)

путем ее увеличения за те или иные достижения в работе. Формируя КТУ, следует

иметь в виду, что он должен отражать только существенные достижения или

упущения работника. Факторы, повышающие и понижающие его, должны иметь

отношение только к количественным и качественным показателям трудовой

деятельности. По каждому фактору КТУ увеличивается или уменьшается на

определенную величину. Сумма этих величин по повышающим факторам должна

обеспечить максимальный размер КТУ, суммарное снижение КТУ по

понижающим — его минимальное значение. Нецелесообразно создавать слишком

обширный перечень повышающих и понижающих факторов, так как это может

нейтрализовать их суммарное воздействие на величину КТУ. Практика показывает,

что при рациональной организации труда и расстановке кадров в бригаде КТУ

определяет перераспределение не более 10-15% бригадного заработка.

Каждому члену бригады КТУ может устанавливаться решением собрания

бригады по итогам работы за месяц или выполнения конкретного задания,

завершения комплекса работ. Другой вариант — установление КТУ бригадиром. В

этом случае последний ежедневно выставляет работникам КТУ по результатам

работы за смену, а в конце месяца рассчитывает его среднемесячную величину.

Алгоритм распределения коллективного заработка практически одинаков

для всех коллективных систем оплаты.

1. Определяется «расчетная величина» для каждого работника путем

перемножения установленных для него значений зарплатообразующих факторов.

2. Определяется сумма расчетных величин всех членов бригады.

3. Определяется «цена» единицы расчетной величины путем деления суммы,

предназначенной к распределению, на сумму расчетных величин. Эту «цену»

называют еще коэффициентом распределения заработка.

4. Начисляют заработок (премию, сдельный приработок и премию – в зависимости

от того, что распределяется по коллективной системе) каждому члену бригады

путем умножения его расчетной величины на коэффициент распределения.

Бестарифные системы оплаты труда

Кроме рассмотренных систем в последние годы на российских предприятиях

стали распространяться и так называемые бестарифные и рейтинговые системы

заработной платы.

Бестарифные системы оплаты труда основаны на следующих основных

принципах:

 фонд оплаты труда предприятия и его подразделений представляет

собой фиксированный процент от выручки (прибыли) предприятия;

 предусмотрено долевое распределение фонда оплаты труда между

работниками предприятия, исходя из их фактического трудового

вклада;

 личные результаты труда работников определяются на основе

совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию,

профессиональное мастерство, значимость работника, его способность

достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное –

степень реализации этой способности, выраженную в оценочных

характеристиках эффективности его труда.

То есть, в противоположность традиционным тарифным системам

заработной платы в соответствии с бестарифными моделями заработок работника

установлен и зафиксирован в Положении об оплате труда (или аналогичном

документе предприятия) не в денежном выражении, а в виде некоторого

коэффициента, показывающего долю работника в фонде заработной платы или

фонде оплаты труда. Причем, как правило, этот коэффициент может варьироваться

в зависимости от того, насколько эффективно сработало в отчетном периоде

предприятие (или его подразделение) и насколько качественно работник выполнял

свои должностные обязанности. Отказ от денежной фиксации размера заработной

платы в пользу введения коэффициента оплаты труда позволяет защитить зарплату

работника от инфляции и отказаться от регулярного пересмотра ее величины в

условиях растущих цен.

Таким образом, заработная плата зависит от трех показателей: индивидуаль-

ного квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия и

фактически отработанного времени. При установлении квалификационного

уровня, основы которого были разработаны в МНТК «Микрохирургия глаза»,

учитываются образование и стаж работника, ответственность за порученное дело,

умение творчески работать, инициативность и т. д.

Для каждого работника рассчитывается его индивидуальный КУ,

отражающий соотношение средней заработной платы работника за

предшествующий период (квартал, полугодие) и минимальной средней заработной

платы на предприятии за тот же период (причем, рекомендуется рассчитывать

среднюю заработную плату за период как среднечасовую, поскольку она

сопоставима для всех категорий работников):

min

СЗ

КУ



, где

КУ

- квалификационный уровень i-го работника;

СЗ

- средняя заработная

плата i-го работника за предшествующий период;

min

СЗ

- минимальная средняя

заработная плата на предприятии за предшествующий период.

При таком подходе различия в оплате труда отразят различия в его качестве.

В некоторых вариантов системы КУ в качестве зарплатообразующей

величины при распределении коллективного заработка используется

индивидуальный КУ, а в других – он служит основанием для отнесения работника

к группе КУ, а заработок начисляется по групповому показателю.

Например, в зависимости от квалификационного уровня работники могут

быть разделены на десять групп.

Таблица 2

№ Группа работников Групповой КУ

1 2 3

1 Руководитель предприятия 4,5

2 Главный инженер 4,0