118
Глава V
дит в них спонтанно, в силу конкретных обстоятельств либо личных склонностей
и сложившихся на его счет ожиданий, исходящих из организационной среды.
Поэтому роль давайте понимать классически: это есть способности инди-
вида к какому-то определенному статусу и влиянию в организации в сочета-
нии с восприятием, требованиями и надеждами по отношению к нему со сто-
роны разных социальных групп организации.
Вот пример: я знакомлюсь с довольно крупной и успешной организацией и
среди прочего выясняю, что там сравнительно низкие заработные платы даже у
ведущих сотрудников. Интересуюсь причинами - почему же люди соглашаются
на это, притом что их цена на рынке труда ощутимо выше? Объясняют: "Василий
Сергеевич с лихвой компенсирует скромную зарплату разного рода помощью
сотрудникам в решении их житейских проблем. Трудно найти еще такого руково-
дителя, который так чутко откликается на разные просьбы своих работников.
Придешь к нему с просьбой - на квартиру не хватает, семья выросла... Обяза-
тельно поможет, даст безвозвратную ссуду. А вот один у нас как-то опоздал на
совещание - по дороге машина сломалась - извиняется, объясняется. А Васи-
лий Сергеевич пригласил его после совещания к себе, все у него выспросил - и
что же?- получил беспроцентный кредит на покупку новой с рассрочкой". Посте-
пенно выясняется, что Василий Сергеевич хотя и требовательный, но добрый
человек. Ему нравится помогать людям, он действительно таким косвенным об-
разом восполняет их скромные жалованья, но при этом ставит их в сильную за-
висимость от себя - ведь его еще надо попросить, а потом, естественно, ис-
пытывать к нему чувство большой благодарности. Он приучил людей к своей роли
отца компании, строгого, но щедрого. Он не против платить за обучение в вузе
дочери кого-то из подчиненных, дать деньги кому-то на лечение. Но он не возра-
жает и тогда, когда сотрудники приходят к нему со своими служебными делами -
так, посоветоваться, однако уходят с готовым решением - решением, которое
принимает он. Такой глава компании выглядит как человек - организация, где все
замыкается на нем и всем это удобно. Благодаря своим сильной воле и способ-
ностям, он создал организацию центрированную, "заточенную" на себя. Но не на
свой корыстный интерес, а на свои особенности, склонности господствовать,
причем конструктивно, в окружающей среде.
Что меня озадачило при дальнейшем знакомстве с организацией? Безыни-
циативность сотрудников, их любование своим начальником проявляется также
и в восхищении теми решениями, которые он принимает за них. Те незначитель-
ные
инициативы,
которые кто-то
из них
выдвигает,
им с
ходу
одобряются,
хотя
обычно в дело не идут. Просто инициативность поощряется, так сказать, как хо-
рошее поведение или как выражение добрых чувств по отношению к нему само-
му. Именно чувств, а не дел, поскольку по существу он, как правило, эти инициа-
тивы не принимает. Конечно, роль отца-благодетеля приятна некоторым руково-
дителям и их подчиненным, но она "обесточивает" организацию, ослабляет ее
энергетику. Раньше или позже это скажется.
Можно ли побудить такого руководителя к изменению его роли? Да, но
только в одном случае, как признался мне однажды один мой клиент: "Мои
сотрудники очень удивятся, если я начну работать с ними иначе". Он имел в
виду, что среда уже сформировалась в конкретном качестве и изменение роли
требует одновременно изменения среды, настроенной именно на такую роль.
Я хочу сказать, что ролевое развитие руководителя неизбежно перераста-
ет в изменение организации, в пересмотр тех ролей, которые привыкли испол-
нять окружающие его работники.