Пожар О.М. Управління персоналом

Подождите немного. Документ загружается.

ДВНЗ “Українська академія банківської справи НБУ”

· не обмежуйте самоповаги інших;

· великі нагороди, які рідко кому дістаються, звичайно викликають

заздрість, невеликі і часті задовольняють більшість;

· розумна внутрішня конкуренція – двигун прогресу.

Таким чином, стимулювання – це дія, спрямована на активізацію

мотиваційного процесу. Однак стимулювання може бути не тільки зо-

внішнім, а й внутрішнім. Прийоми самостимулювання містять у собі

самопереконання, самонавіювання і самосхвалення.

Процес самопереконання заснований на логічній аргументації.

Необхідність використання цього прийому з’являється при наявності

великої кількості перешкод на шляху досягнення поставленої мети.

Послідовна аргументація спрямована на відновлення втраченої віри в

доцільність і можливість досягнення мети.

Самонавіювання використовується у випадку втрати суб’єктом

впевненості у визначених особистісних якостях і здібностях. Суть

цього прийому полягає в тому, щоб за допомогою словесних констру-

кцій вселити в себе бажану впевненість. Словесні конструкції буду-

ються за принципом “повинен – хочу – можу – є” (іноді за скороченим

варіантом – яка-небудь ланка може бути вилучена).

У випадку появи пригніченого стану може бути використаний

прийом самосхвалення. З цією метою згадують ситуації з особистого

досвіду, з досвіду інших людей-авторитетів, що в даній ситуації пере-

борювали себе і складні обставини. Прийом використовується для

підвищення впевненості в собі.

Крім самостимулювання, суб’єктом використовуються більш жо-

рсткі прийоми внутрішнього впливу на процес мотивації – прийоми

самопримусу. Оціночний характер носить прийом самоосуду – він

виражається в критиці власних дій, у формі внутрішнього діалогу.

Обмежувальним прийомом є самозаборона – це самостійна заборона со-

бі на здійснення певних дій. Самозаборона дозволяє перебороти внут-

рішню суперечність мотивів шляхом відхилення (заборони) мотивів,

які людина прагне здійснити, але це може зашкодити якоюсь мірою їй

самій, оточуючим, інтересам справи та ін. Категоричною формою

самозаборони є самонаказ.

Особливу роль серед внутрішніх стимуляторів відіграє самозвіт –

звіт перед самим собою за дії, зроблені за певний відрізок часу чи для

досягнення певної мети. Самозвіт призначений для того, щоб підвищити

власну відповідальність за точне і повне виконання взятих зобов’язань.

Часто для самозвіту використовуються щоденники, бізнес-організатори.

Зовнішні стимули також можуть впливати на силу мотиву, при-

чому чим рутинніша робота, тим більше.

ДВНЗ “Українська академія банківської справи НБУ”

Найчастіше використовуються такі зовнішні стимули, як похвала

й осудження. Але варто пам’ятати, що осудження, яке використову-

ється протягом тривалого часу, (втім, як і похвала) призводить до

негативних наслідків як для ефективності праці, так і для розвитку

особистості.

Виявлено також, що публічна похвала дуже добре оцінюється

людьми, водночас як публічне іронізування викликає негативне від-

ношення. На догану наодинці у більшості випадків люди реагують

позитивно.

Негативна оцінка впливає, якщо вона цілком обґрунтована і дана

тактовно, з урахуванням ситуації і стану людини, її індивідуальних

особливостей.

Цілком природно, що оцінка повинна бути адекватна дійсним

досягненням людини, однак у деяких випадках варто похвалити і за

незначні чи дрібні досягнення.

Велике значення серед зовнішніх стимулів має вплив присутності

інших людей. Є три типи людей: соціально збудливі, соціально зага-

льмовані і соціально індиферентні. Багато хто працює гірше, якщо

відчуває на собі чужий погляд. Має значення і ступінь інтелігентності –

чим він вищий, тим більше людина не хоче осоромитись.

Значний вплив на силу і стійкість мотиву здійснюють успіх і не-

вдача в діяльності людини. У випадку тривалих невдач у людини мо-

же виникнути бажання залишити цю діяльність, відбувається заміна

цілей чи відмова від них; реакція може бути і агресивною – людина у

своїх невдачах намагається обвинуватити інших людей. Однак регу-

лярно повторюваний успіх може сформувати в людини підвищену

самооцінку. Оцінювання успіху-невдачі в кожної людини завжди

суб’єктивне. Крім того, переживання “успіх-неуспіх” виникає тільки в

тих випадках, коли людина приписує собі отриманий результат.

Соціально-психологічний клімат значно впливає на ставлення

людини до виконуваної нею роботи, на силу мотиву.

Особливий вплив справляє і цікавий зміст діяльності, що може

приваблювати людину особливостями самого процесу її здійснення,

важливістю кінцевого результату, складністю розв’язуваного завдання.

Зворотний ефект викликає проста й одноманітна робота.

Є ряд станів людини, які різко зменшують її мотиваційний поте-

нціал. Так, при монотонності життя, втомлюваності зникає бажання

виконувати роботу, в якій на початку був присутній позитивний мо-

тив. Особливо сильно протягом тривалого часу на зниження мотива-

ційного потенціалу впливають депресія і “професійне вигоряння”.

“Вигоряння” – це конструкція негативних переживань, виснаження

ДВНЗ “Українська академія банківської справи НБУ”

від тривалого напруження в професіях, пов’язаних з інтенсивними

міжособистісними взаємодіями, що супроводжуються емоційною

насиченістю.

Таким чином, процес стимулювання трудової діяльності склада-

ється із зовнішньої і внутрішньої складових, дія яких може носити

як позитивний, так і негативний характер стосовно сили і стійкості

мотиву. Правильний підбір застосовуваних стимулів може значно під-

вищити ефективність діяльності як усього підприємства, так і окремих

працівників.

Контрольні питання

1. Визначте структуру мотивів праці.

2. У чому різниця мотиваційної спрямованості “на себе” і “на інших”?

3. У чому полягає сутність “наукового управління”?

4. На чому засновані змістовні і процесуальні теорії мотивації?

5. У чому полягає сутність теорії А. Маслоу?

6. Теорія мотивації Макклелланда.

7. Назвіть основні фактори мотиваційної теорії Герцберга.

8. Теорія очікувань В. Врума.

9. Теорія справедливості.

10. Модель Портера-Лоулера.

11. Теорії мотивації “х”, “у”, “z”.

12. Умови формування мотивів праці.

13. Які Ви знаєте підходи до вибору мотиваційної стратегії?

14. Які мотиваційні методи може використовувати менеджер у своїй

роботі?

15. У чому полягає сутність стимулювання праці?

16. Які функції виконує стимулювання праці?

17. Назвіть матеріальні і нематеріальні стимули.

18. Які вимоги існують до організації стимулювання праці?

19. Дотримання яких правил мотивації дозволить підвищити ефек-

тивність мотиваційних заходів?

20. Назвіть прийоми самостимулювання і самопримусу.

Практичні завдання

Завдання 1. Діагностика задоволеності потреб

Перед Вами 15 тверджень, які Ви повинні оцінити, попарно

порівнюючи їх між собою.

Спочатку порівняйте перше твердження з другим, третім та ін. і

результат запишіть у перший стовпчик. Так, якщо при порівнянні

першого твердження з другим кращим для себе Ви вважаєте друге,

то в початкову клітинку впишіть цифру 2. Якщо ж кращим виявиться

перше твердження, то впишіть цифру 1. Потім так само вчиніть із другим

ДВНЗ “Українська академія банківської справи НБУ”

твердженням: порівняйте його спочатку з третім, потім з четвертим і т.д.

і впишіть результат у другий стовпчик. Подібним чином працюйте з

іншими твердженнями, поступово заповнюючи весь бланк.

Під час роботи корисно до кожного твердження вголос промовляти

фразу “Я хочу...”.

1. Домогтися визнання і поваги.

2. Мати теплі стосунки з людьми.

3. Забезпечити собі майбутнє.

4. Заробляти собі на життя.

5. Мати гарних співрозмовників.

6. Зміцнити своє становище.

7. Розвивати свої сили і здібності.

8. Забезпечити собі матеріальний комфорт.

9. Підвищувати рівень майстерності і компетенції.

10. Уникати неприємностей.

11. Прагнути до нового і невідомого.

12. Забезпечити собі впливове становище.

13. Купувати гарні речі.

14. Займатися справою, що вимагає повної віддачі.

15. Бути зрозумілим іншими.

Бланк розв’язання тесту

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

ДВНЗ “Українська академія банківської справи НБУ”

Ключ:

а) закінчивши роботу, підрахуйте кількість балів (виборів) стосовно

кожного твердження по всій таблиці і заповніть верхній рядок

отриманими сумами. Виберіть п’ять тверджень, що одержали най-

більшу кількість балів, і розташуйте їх згідно з ієрархією. Це і є Ваші

головні потреби.

б) для визначення ступеня задоволеності п’яти головних потреб

підрахуйте суму балів по п’ятьох секціях з таких питань:

1) матеріальні потреби: 4, 8, 13;

2) потреби в безпеці: 3, 6, 10;

3) соціальні: 2, 5, 15.

4) потреби у визнанні: 1, 9, 12;

5) потреби в самовираженні: 7, 11, 14.

Результат. Підрахуйте суму балів за кожною з п’яти секцій і від-

кладіть на вертикальній осі графіка результат. По крапках-балах

побудуйте загальний графік результату, що вкаже три зони задоволе-

ності за п’ятьма потребами.

Графік результату: ступінь задоволеності потреб.

Види потреб

Завдання 2. Мотивація і винагорода

Коли розглядається винагорода, варто пам’ятати про необхідність

пов’язувати її з потребами людей. У тесті необхідно відзначити ті види

винагороди, що мають для Вас найбільший пріоритет (так/ні).

1. Великий офіс.

2. Відгуки, що вселяють у Вас відчуття безпеки і впевненості в

майбутньому.

3. Досягнення цілей команди.

4. Таблиці порівняльних результатів.

5. Досягнення короткострокових цілей і одержання зворотного зв’язку.

6. Одержання ширших повноважень у міру поліпшення результатів

діяльності.

Зона незадоволеності

Зона часткової незадоволеності

Зона за

доволеності

Сума

балів

ДВНЗ “Українська академія банківської справи НБУ”

7. Збільшення масштабу роботи і свободи дій.

8. Можливість робити щось нове.

9. Знаходження нових цікавих проектів.

10. Відмова від дріб’язкового контролю.

11. Свобода у виборі методів досягнення цілей.

12. Письмова й усна похвала.

13. Сприяння цілям і частому зворотному зв’язку.

14. Відданість інтересам команди.

15. Титул.

16. Детальне пояснення всіх аспектів політики компанії.

17. Умови навчання, що допомагають команді удосконалюватися.

18. Нові складні завдання.

19. Опубліковані результати і громадська похвала.

20. Більша свобода при управлінні роботою, її методами, швидкістю.

21. Часта зміна роботи.

22. Величезні можливості для навчання.

23. Напруженість сил при досягненні складних цілей у міру їх появи.

24. Висока оцінка організації завдяки тривалому стажу роботи і від-

даності.

25. Делегування більшої частини роботи.

26. Право на персональний автомобіль.

27. Призи.

28. Рекламовані результати.

29. Винагороди, що підкреслюють спільні зусилля.

30. Точні інструкції, які чітко виражають, що вимагається.

31. Користування спеціальною їдальнею, клубом.

32. Право носити ексклюзивний одяг, характерний для менеджерів

верхньої ланки.

33. Якісна програма пенсійного забезпечення і виплат через хворобу.

34. Можливість взаємодіяти з командою під час роботи.

35. Призи “для найкращих”.

36. Винагорода, що надає право бути членом команди.

37. Складна робота, що допускає управління іншими.

38. Ставлення начальника як до рівного.

39. Можливості для професійного зростання.

40. Ставлення як до професіонала.

41. Представницька роль.

42. Членство в клубі максимально високого рівня.

43. Підтримка начальством прагнень команди.

44. Обговорення професійних порад і участь у прийнятті рішень.

45. Можливість швидкого доступу до начальника в необхідний час.

46. Регулярне обговорення майбутніх перспектив.

ДВНЗ “Українська академія банківської справи НБУ”

Підрахуйте кількість балів по кожній групі потреб. Максимальний

бал визначить Ваше місце в ієрархії потреб.

1. Потреба в надійності і безпеці: 2 + 5 + 16 + 24 + 30 + 33 + 36 + 45.

2. Потреба в приналежності до групи: 3 + 14 + 17 + 29 + 34 + 43.

3. Потреба в статусі: 1 + 15 + 26 + 31 + 32 + 28 + 40.

4. Потреба у визнанні: 5 + 12 + 19 + 27.

5. Потреба влади: 6 + 10 + 11 + 25 + 37 + 41 + 44 + 46.

6. Потреба в змаганні: 4 + 13 + 18 + 28 + 35 + 42.

7. Потреба в незалежності: 7 + 10 + 20 + 23.

8. Потреба в досягненнях: 8 + 9 + 21 + 22 + 39.

Тести

1. Мотив праці формується, якщо:

а) винагорода відповідає очікуванням;

б) трудова діяльність є основною умовою одержання блага;

в) актуалізується потреба.

2. Змістовні теорії мотивації засновані на:

а) виявленні найбільш ефективних стимулів;

б) ідентифікації тих внутрішніх спонукань, що змушують людей

діяти так, а не інакше;

в) визначенні структури потреб і їх впливу на мотив праці.

3. Процесуальні теорії мотивації засновані на:

а) тому, як поводяться люди з урахуванням їх сприйняття і пізнання;

б) визначенні потреб і ступеня їхнього впливу на мотивацію;

в) дослідженні процесу визначення необхідної винагороди.

4. Згідно з теорією мотивації Макклелланда людям властиві три

потреби:

а) влада, успіх, причетність;

б) гроші, спілкування, повага;

в) успіх, винагорода, влада.

5. Теорія мотивації “х” припускає, що:

а) людина намагається уникнути роботи;

б) людина прагне працювати якнайкраще;

в) людина погодиться працювати тільки за відповідну винагороду.

Список рекомендованої літератури

1. Агеев А. Б. Психология межгрупповых отношений [Текст] / А. Б. Аге-

ев. – М. : Высшая школа, 1991.

2. Зайцев Г. Л. Управление кадрами на предприятии: персональный

менеджмент [Текст] / Г. Л. Зайцев, С. И. Вайбушевич. – СПб. :

Университет экономики и финансов, 1992.

ДВНЗ “Українська академія банківської справи НБУ”

3. Зиновьев И. Ф. Управление персоналом [Текст] / И. Ф. Зиновьев,

Н. Н. Панова. – Симферополь, 1998.

4. Лобанов Н. Д. Практический менеджмент [Текст] / Н. Д. Лобанов. –

М. : НИКА, 1992.

5. Основы управления персоналом [Текст] / под ред. Б. Н. Генкина. –

М. : Высшая школа, 1996.

6. Психологические тесты / под ред. Э. Р. Ахмеджанова. – М. : Све-

тотон, 1995.

7. Травин В. В. Основы кадрового менеджмента [Текст] / В. В. Травин,

В. А. Дятлов. – М. : Дело, 1995.

8. Управление персоналом / под ред. Т. Ю. Базарова. – М. : ЮНИТИ,

1998.

9. Управление персоналом организации / под ред. A. Л. Кибанова. –

М. : Дело, 1995.

10. Управление персоналом организации [Текст] : практикум / под

ред. A. Л. Кибанова. – М. : ИНФРА-М, 1999.

11. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации

[Текст] : учебн.-практ. пособ. / С. В. Шершня. – М. : Интел-Синтез,

1997.

12. Щекин Г. В. Теория и практика управления персоналом [Текст] /

Г. В. Щекин. – К. : МАУП, 1998.

Тема 8. СОЦІАЛЬНІ АСПЕКТИ

УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

Охорона здоров’я – структурний підрозділ суспільного вироб-

ництва. Лікувально-профілактична установа (ЛПУ) у ринковій еко-

номіці. Медична послуга. Праця. Трудові ресурси, кадровий потенціал

в охороні здоров’я. Концепція якості трудового життя і програма

гуманізації праці.

Управління трудовими ресурсами і його етапи. Підбір персоналу

ЛПУ, його форми і стадії. Фактори, що підвищують ефективність праці.

Витрати ЛПУ, пов’язані з рухом трудових ресурсів в організації.

Економічні методи управління кадровим потенціалом ЛПУ.

Нормування праці і його зміст. Види норм праці: норма часу, норма

виробітку, норма обслуговування. Методи встановлення норм праці:

аналітичний (дослідницький) і сумарний.

Робочий час і його структура. Час роботи і час перерв. Структура

робочого часу.

Організація робочого часу – важливий елемент управління трудо-

вим потенціалом ЛПУ. Способи вивчення процесу організації праці:

ДВНЗ “Українська академія банківської справи НБУ”

без реєстрації витрат робочого часу, з реєстрацією цих витрат, їхнє зна-

чення для оцінки трудових ресурсів. Хронометраж. Коефіцієнт стійкості

хронометричного ряду. Фотографія: ФРЧ і ФРД. Фотохронометраж.

Структура персоналу в ЛПУ. Професія, рівень кваліфікації,

державний стандарт професій.

Управління оплатою праці в ЛПУ. Елементи організації оплати

праці. Тарифна система і її структура, фактори, що визначають характер

оплати праці в ЛПУ.

Соціально-економічні наслідки ефективної організації й оплати

праці в ЛПУ.

Опорний конспект

Охорона здоров’я – структурний підрозділ суспільного виробни-

цтва, функціональна роль якого полягає в наданні суспільству спожи-

вчої вартості у вигляді як індивідуального здоров’я, так і здоров’я

суспільства в цілому.

Лікувально-профілактична установа (ЛПУ) – ланка в системі

охорони здоров’я, в якій:

· має місце нематеріальне виробництво;

· результатом праці є медична послуга;

· медична послуга:

1) як споживча вартість;

2) як форма безпосередньої діяльності виробника – медичного

працівника;

3) як носій системи економічних відносин в умовах ринкової

економіки;

· предметом праці тут є людина;

· об’єкт присвоєння – конкретна трудова діяльність медичного пер-

соналу;

· процес виробництва і споживання послуг збігаються в часі й у про-

сторі;

· відносини обміну, споживання і розподілу неподільні.

Охорона здоров’я є складною соціально-економічною системою,

головним компонентом якої є особистий фактор виробництва, жива

праця.

Розвиток трудового і творчого потенціалу особистості в ЛПУ

Забезпечення захисту прав інтересів медичних працівників

в умовах ринку. Запровадження:

· ефективних форм організації праці;

· економічних методів управління кадровим потенціалом;

· прогресивних систем оплати і стимулювання праці;

· нових методів і форм нормування праці.

ДВНЗ “Українська академія банківської справи НБУ”

100

Значення живої праці в нематеріальному виробництві, зокрема в

охороні здоров’я, значно вище, ніж у матеріальному, оскільки її ефекти-

вність у першу чергу залежить від кадрового потенціалу, від зайнятих у

медичній галузі трудових ресурсів.

Реалізація концепції якості трудового життя. Створення держав-

ними структурами дня курування. Вироблення державної політики

розвитку якості праці.

Гуманізація праці, підвищення її змістовності

Пріоритет управління трудовими ресурсами. Підвищення якості

трудового життя:

· забезпечення задоволеності працівника умовами і результатами

праці;

· дія принципу трудової демократії;

· наявність можливості професійного зростання.

Концепція якості трудового життя

Основні умови, що визначають можливість оптимальної реалізації

трудового потенціалу сучасного працівника:

· справедлива і належна винагорода за працю;

· соціальна корисність праці;

· безпека й умови праці;

· гарні взаємини в трудовому колективі;

· можливість використовувати і розвивати свої здібності;

· можливість професійного зростання і впевненість у майбутньому.

Програма гуманізації праці:

· збагачення змісту праці (суміщення функцій);

· розвиток форм трудової демократії;

· чергування робочих місць;

· демократизація структур управління;

· групування різнорідних короткочасних операцій;

· розвиток колективних форм організації праці.

Збереження і розвиток особистості працівника

Трудові ресурси – це населення в працездатному віці, яке зайняте

в різних сферах народного господарства і навчається з відривом від

виробництва. Межі працездатного віку носять умовний характер і мо-

жуть змінюватися під впливом багатьох соціально-економічних та ін-

ших факторів. Дещо ширшим поняттям є трудовий потенціал, що

характеризує можливу кількість і якість праці та містить сукупність

якостей, що визначають працездатність людей, у тому числі фізичний,

психологічний і моральний потенціал, обсяг загальних і спеціальних

знань та навичок.