Перре М., Бауман У. Клиническая психология
Подождите немного. Документ загружается.
Koob.ru
парадигматические для клинической производственной психологии программы
борьбы с алкоголизмом, на услуги, оказываемые по переработке проблем,
возникающих при смене места работы и специфических требованиях к работе,
упразднении рабочих мест, увольнении, переводе, уходе на пенсию, а также на
лечение семейных и межличностных нарушений, устранение проблем,
возникающих при разводе, финансовых конфликтов, производственных и
управленческих проблемах, специфичных для уровня группы (например,
посредничество при отстаивании прав женщин на производстве).
Второй, исторически более ранний класс программ направлен на обучение
или восстановление основных компонент психического, а также физического здоровья
широкого круга людей. Конкретными целями подхода являются управление
стрессом (Stress-Management) (регуляторные умения), «здоровое» поведение
(снижение уязвимости), умение руководить людьми (обучение адекватным
навыкам и умениям), а также формирование и использование групп
самопомощи и других форм социальной поддержки (внешние ресурсы).
Примером последнего подхода может послужить формирование социального
движения в поддержку занятия женщинами руководящих постов. В целом, здесь
идет речь скорее о неспецифических мероприятиях первичной или вторичной
профилактики.
Во всех программах были прагматично использованы различные техники
психотерапии, в зависимости от соответствующей целевой установки.
Характерной для разработки программ является гипотеза, что психическое и
физическое здоровье и производственная эффективность тесно взаимосвязаны
между собой. Обзор как исторических, так и актуальных форм и результатов
таких разработок программ можно найти у Liepmann, 1990; и Schorr & Jilski, 1987.
4.3. Актуальный пример разработки программы в случае моббинга
«Моббинг» представляет собой модное понятие, с помощью которого
описывают «крайнюю форму социальных стрессоров на работе» (Knorz & Zapf,
1996). Формально о моббинге говорят в том случае, если против какого-либо
индивида минимум раз в неделю минимум полгода направлены следующие
действия:
- посягательство на возможность откровенно высказаться в разговоре
(например, постоянная критика);
- посягательство на социальные отношения (например, пространственная
или социальная изоляция);
- посягательство на социальное уважение (например, распространение
сплетен);
- посягательство на качество работы (например, предоставление работ,
оскорбляющих или обижающих достоинство их выполняющего);
- посягательство на здоровье (например, принуждение выполнять вредную
для здоровья работу).
Моббинг чаще всего развивается на основе конфликтных ситуаций на
Koob.ru
предприятии (Leymann, 1993). Для его развития была предложена фазовая
модель, согласно которой за плохой переработкой конфликтной ситуации и
первым посягательством (первая фаза) следуют систематические и нарастающие
враждебные действия (вторая фаза, собственно сам моббинг). При этом
возникает ухудшение физического и психического состояния «жертвы». Третья
фаза — фаза злоупотребления властью и силой, во время которой нарушенное
состояние «жертвы» служит поводом для санкций. Ошибочный диагноз врача
или психолога, в свою очередь, оказывает воздействие на этот процесс и
усложняет его. Возникает замкнутый круг. Дело может кончиться увольнением с
предприятия или досрочным выходом на пенсию по болезни и т. п. (четвертая
фаза).
Моббинг может выглядеть и по-другому (см. Knorz & Zapf, 1996), в целом,
он по своей интерактивной, включающей взаимовлияния и трансакции
характеристике является типичным примером динамического неравновесия. Он
связан с ростом конфликтов и существующей угрозой рабочим местам,
приносит предприятиям или учреждениям значительный ущерб и доводит
«жертвы» до психических и физических нарушений, лишающих их возможности
заработать на жизнь, а следовательно угрожающих их будущему, отнимающих
смысл жизни, является перегрузкой для социального внерабочего окружения
«жертв» и исчерпывает его ресурсы. Здесь показана интервенция, согласно
современному уровню исследования не существует «истинных» или «ложных»
подходов (см. Neuberger, 1994); скорее различные теоретические подходы
рекомендуют использовать различные методики. Таким образом, моббинг
представляет собой проблему, типичную для современной общественной и
экономической ситуации, когда эффективны только новые и
тяжелоподдающиеся оценке состояния неравновесия, возникающие вследствие
специфического развития (например, глобализации, скачков в технологическом
развитии и т. п.). Поэтому необходима как можно более широкая программа,
которая охватила бы все возможные грани проблемы.
Представленная выше фазовая модель (а также другие возможные ее
модификации) рекомендует использование различных форм интервенции или
профилактики. Выше было предложено проводить различие между первичными
(проспективной организацией труда), вторичными (корригирующей
организацией труда) и третичными (реабилитационной организацией труда)
методами профилактики. Таким требованиям, как проведение разъяснительной
работы на производстве и вне его и обучение различным навыкам и умениям,
обучение поведению в ситуациях риска (при конфликтах на предприятии), а
также проведение социотерапевтических и психотерапевтических мероприятий
и других консультирующих форм интервенции, лучше всего удовлетворяет
модель сервисного центра, уже существующая в некоторых регионах. Ее
функции представлены на рис. 43.2.3.
Koob.ru
Рис. 43.2.3. Задачи сервисного центра и их взаимосвязь в случае моббинга
В таком центре «по борьбе с моббингом» работают штатные сотрудники, и
он поддерживается различными разработчиками программ. Он оказывает
первую помощь, пробует вызвать резонанс в общественности и тем самым
помогает избежать постановки неправильного диагноза, что часто имеет место
при обращении к врачу или психотерапевту; разъяснительная работа служит
первичной профилактике, способствует образованию социальной сети, могущей
оказать помощь и разорвать замкнутый круг моббинга независимо от фазы его
развития. Этому затем могли бы содействовать такие внутрипроизводственные
мероприятия, как обучение управлению конфликтными ситуациями или
программы содействия адекватным копинг-стратегиям в ситуациях моббинга
(см. Knorz & Zapf, 1996), а также психотерапевтические мероприятия или
консультации социальных работников и юристов, или организация кружков для
бесед и самопомощи для «жертв» моббинга.
4.4. Общие условия психологической деятельности на производстве
Koob.ru
Все публикации на тему клинической производственной психологии
(klinische Betriebspsychologie) подчеркивают необходимость принятия во
внимание соотношение сил, особенно между наемными работниками и
работодателями (см. Lippmann, 1985; Schorr & Jilski, 1987). Хотя до сих пор нет
эмпирических доказательств, очевидно, что для осуществления программы,
например профилактики алкоголизма, не безразлично, по чьей инициативе и
чьими силами она проводится — отдела развития персонала, производственного
совета, профсоюза, медсанчасти предприятия или в рамках независимого
проекта. В зависимости от локализации в системе предприятия программы
интервенции будут различаться по своему содержанию и целям, подвергаться
различным влияниям, по-разному восприниматься различными группами
организации и даже группами, на которые собственно и направлена
интервенция. Клинический психолог, работающий на предприятии, должен
проанализировать свою собственную локализацию в системе предприятия и
таким образом изменить ее, чтобы получить возможность действовать
оптимально.
Второе общее условие устанавливается законодательным регулированием.
В Германии это, например, закон о представительных органах рабочих на
предприятии (Betriebsverfassungsgesetz, BetrVG) и закон об охране труда
(Arbeitssicherheitsgesetz, ASiG). Здесь прежде всего необходимо назвать параграф
75 Закона о представительных органах рабочих на предприятии, который
возлагает на работодателей и совет служащих предприятия обязанность
защищать свободное развитие личности сотрудников. Затем Закон об охране
труда, который, помимо прочего, предписывает определенным
профессиональным группам (например, врачам, работающим на предприятии)
придерживаться нейтральной позиции и содержит в своей расширенной форме
также обязательное оценивание степени опасности производственных
процессов, проведение мероприятий по обеспечению техники безопасности и
документирование результатов этих мероприятий (§ 6). Для нас важно то, что
при определении производственных ситуаций как опасных должны быть учтены
и психологические факторы. Это создает правовые рамки, например, для
мероприятий по уменьшению стресса или по пресечению ситуаций моббинга.
Так как психологические программы проводятся совместно с названными
инстанциями или после согласования с ними или так как законодательное
регулирование при определенных условиях имеет силу непосредственно и для
психологов (см. Lippmann, 1985), то психологи должны осознавать свою роль,
которая характеризуется понятиями защиты личности, нейтральной позиции
или предотвращения опасных, в том числе и для психики человека, ситуаций.
Успешная интервенция на производстве зависит и от того, насколько психолог
соответствует этим ролевым ожиданиям. В этой связи следует упомянуть, что
право отдавать распоряжения и независимость врачей на производстве и
специалистов по охране труда гарантируется законом об охране труда,
насколько он относится к психологам (часть 9). Социальное требование
клинических психологов, работающих на производстве, поэтому состоит также в
Koob.ru
том, чтобы Закон об охране труда применялся без ограничений для психологов.
Кроме того, данные законодательные условия позволяют проводить
некоторые профилактические и корригирующие мероприятия относительно
прогнозируемых нарушений здоровья и психосоциальных нарушений. Так, § 91
Закона ФРГ о представительных органах рабочих на предприятии дает
производственному совету право участия в принятии решения об изменении
организации рабочих мест, производственного процесса и условий труда,
которые явно противоречат достойным человека условиям труда с точки зрения
наук о труде. Если психолог компетентно консультирует производственный
совет, используя знания психологии труда и организационной психологии, то он
«может потребовать адекватных мероприятий по предотвращению, смягчению
или компенсации перегрузки». Речь идет согласно современному
судопроизводству о случаях с высокой степенью перегрузки и связанной с ней
опасностью для здоровья, продолжающейся длительный срок. «Кроме того,
перегрузки должны быть очевидны для каждого специалиста, располагающего
достаточно компетентными знаниями о достойных человека условиях труда с
точки зрения наук о труде» (Fitting, Auffahrt & Kaiser, 1981). В отличие от
предсказуемого риска при непредсказуемых, обусловленных
производственными системами нарушениях или повреждениях мы вынуждены
довольствоваться по возможности эффективной ранней диагностикой и быстрой
корригирующей организацией труда. Поэтому социальная медицина ставит
требование регулярного медицинского осмотра рабочих и регулярного сбора
данных для составления «списка перегрузок» (шкалы перегрузок,
классифицированных в зависимости от характера производства и рабочих мест).
Психология, в свою очередь, полагает, что при медицинском осмотре такого
рода не должны отсутствовать и психологические инструменты обследования
для выявления психосоматических нарушений и психических расстройств. Для
составления «списка перегрузок», без сомнения, особенно пригодны, например,
стандартизированные инструменты анализа деятельности во время стрессов.
Таким образом, возможна и психологическая ранняя диагностика и
интервенция.
Однако на практическом методическом уровне вышеназванные законы
ограничивают деятельность психологов. Так, для использования опросников
необходимо заручиться согласием производственного совета (§ 94 Закона о
представительных органах рабочих на предприятии). Опрос о личных
проблемах сотрудников является согласно соответствующим пояснениям к
закону недопустимым (Fitting, Auffahrt & Kaiser, 1981). Хотя, в принципе, это
регулирование, направленное на защиту прав личности, желательно и
необходимо, оно затрудняет на практике деятельность психолога, мешая ему
определять показания к применению той или иной программы и оценке
программ. Клинические психологи, работающие на производстве, должны
принять эти трудности; но они должны эффективно организовать свою
деятельность для рабочих и служащих и использовать все возможности (в рамках
закона) для сбора релевантных данных.
Koob.ru
Локализация в системе предприятия, определение ролей и законы, таким
образом, определяют те рамки, в которых возможно применение клинико-
психологических программ интервенции на предприятии. Для эффективной
работы психолог должен осознавать и принимать эти условия, активно их — за
счет своей собственной роли — формировать и изучать пространство для своих
действий. Эта задача может быть выполнена только при тесной кооперации
психолога со всеми релевантными представителями производственной
организации и общества.
5. Проблемы оценки и перспективы на будущее
В этой главе мы попытались создать структуру широкого спектра клинико-
психологически акцентированных методов интервенции на производстве и
соотнести с ней имеющиеся концепции интервенции. Хотелось бы, чтобы в
будущем появились эмпирические данные, подтверждающие эффективность
отдельных концепций — как это имеет место в случае традиционных
индивидуальных методов клинической психологии; они позволили бы
осознанно реализовывать эти концепции и разрабатывать их дальше. Однако
это, за редким исключением, пока не так. Хотя есть некоторые тщательные
исследования, например сохранения здоровья в производственных условиях (см.
Murza & Laaser, 1994) или пилотажных проектов (например, при «синдроме
эмоционального сгорания», см. Burisch, 1989), однако, по нашим сведениям, не
существует метаанализа, который бы давал, например, надежную оценку
эффективности отдельных интервенционных подходов. Неслучайно в
различных обзорах в качестве примера хорошо оцененного исследования
интервенции на производстве все еще приводится проект оздоровительно-
психологической интервенции — «жизнь ради жизни» (Life for Life Projekt),
осуществленный уже около десяти лет тому назад (Dlugosch & Wottawa, 1994).
Этот проект показателен потому, что в нем интервенция и оценка проводились
как на уровне поведения, так и на уровне структуры. Позитивно следует также
оценить и проект сохранения здоровья в производственных условиях, который
разработали Мурца и Лазер (Murza & Laaser, 1994).
Сложности при планировании и проведении оценочных исследований,
помимо прочего, связаны с тем, что клинико-психологическая интервенция на
предприятиях организована в форме программ (см. выше), которые, естественно,
будучи субсистемами, означают вмешательство в существующую общую систему
предприятия. Таким образом, будет затронут огромный спектр частично
различающихся интересов и целей. Отсюда оценка предполагает интенсивное
планирование и достижение согласия относительно целей, критериев
регистрации и оценки аспектов пользы еще до начала оценивания. Это может
быть реализовано скорее опять же в рамках определенных, открытых форм
культуры предпринимательской деятельности. Оценка, со своей стороны,
предполагает вновь мероприятия по развитию организации. В настоящее время
дополнение к Закону об охране труда действует в качестве стимула и
Koob.ru
предписывает, кроме прочего, документирование ликвидации опасных
ситуаций — в том числе и психологических факторов перегрузки. Помочь в
оценке проектов сохранения здоровья в производственных условиях могут и
традиционные, но значительно усовершенствованные в последнее время методы
измерений, основанные на психологии здоровья. Далее, следует указать на то,
что разработчики оздоровительных мероприятий на производстве в последнее
время испытывают сильный интерес к оценке, которая могла бы помочь
изолировать компоненты специфических программ и разработать инструменты
для управления ходом программ (см. Dlugosch & Wottawa, 1994).
Шаги в направлении общей оценки, охватывающей как результаты, так и
процессы, тем значимее, чем выше поднимаются требования к программам
интервенции на предприятиях. Выше мы многократно указывали на быструю
смену технологических и экономических условий и их обратное воздействие на
социально-политические условия, а также на сами предприятия и, в конце
концов, на рабочие места. Поэтому устранение динамических дисбалансов
должно стать заданием на будущее. Проблему при разработке адекватных
стратегий представляет оценка и концептуальная переработка подобного
стремительного развития. Рихтер (Richter, 1996) указывает на то, что
планированию эффективной интервенции должна предшествовать разработка
соответствующих моделей для прогнозирования нарушений. Важной задачей
является в связи с этим «содействие охране здоровья и личности».
Более общим является вопрос о последствиях этих изменений для
общества. Работа и безработица, успех и неудачи, сильно варьирующие от
индивида к индивиду жизненные перспективы, удовлетворенность жизнью и
разочарование в ней, социальный статус и образование новых слоев общества и,
наконец, проявляющиеся в эпидемиологических исследованиях изменения
психического и физического здоровья населения — все это феномены, которые
могут быть затронуты. Ответ на вопрос, могут ли быть, и если да, то до какой
степени успешно решены эти проблемы за счет дальнейшего развития программ
интервенции на предприятиях, и что в данном случае могли бы дать новые
концепции, должен быть получен в ближайшем будущем.
6. Литература
Brengelmann, J. C. (1988). Messung und Theorie individueller Streß- und
Bewältigungsreaktionen. In J. C. Brengelmann (Hrsg.), Streßbewältigungstraining I
Entwicklung (S. 123-151). Frankfurt: Peter Lang.
Burisch, M. (1989). Das Burnout-Syndrom. Theorie der inneren Erschöpfung: Berlin:
Springer.
Büssing, A. (1992). Organisationsstruktur, Tätigkeit und Individuum.
Untersuchungen am Beispiel der Pflegetätigkeit. Bern: Huber.
Dlugosch, G. & Wottawa, H. (1994). Evaluation in der Gesundheitspsychologie.
In P. Schwenkmezger & L. R. Schmidt (Hrsg.), Lehrbuch der Gesundheitspsychologie (S.
147-168). Stuttgart: Enke.
Koob.ru
Fitting, K., Auffahrt,, F. & Kaiser, H. (1981). Betriebsverfassungsgesetz.
Handkommentar (11. Aufl.). München: Vahlen.
French, J. R. P., Jr. (1978). Person-Umwelt-Übereinstimmung und Rollenstreß. In
M. Frese, S. Greif & N. Semmer (Hsg.), Industrielle Psychopathologie (S. 42-51). Bern:
Huber.
Gebert, D. (1978). Organisation und Umwelt. Stuttgart: Kohlhammer.
Gottschall, D. (1987). Lernen ohne Zwang und Streß. Manager Magazin, 7, 166-
179.
Greif, S. & Kurtz, H.-J. (1996) (Hrsg.). Handbuch Selbstorganisiertes Lernen.
Göttingen: Verlag für Angewandte Psychologie.
Greif, S., Bamberg, E. & Semmer, N. (Hrsg)., 1991). Psychischer Streß am
Arbeitsplatz. Göttingen: Hogrefe.
Hauser, E. (1993). Coaching von Mitarbeitern. In L. V. Rosenstiel, E. Regnet & M.
Domsch (Hrsg.), Führung von Mitarbeitern — Handbuch für erfolgreiches
Personalmanagement (2. Aufl., S. 223-236). (USW.-Schriften für Führungskräfte, Band
20). Stuttgart: Schaefer.
Hoff, E. (1985). Berufliche Entwicklung und Entwicklungsberatung. In J.
Brandstädter & H. Gräser (Hrsg.), Entwicklungsberatung unter dem Aspekt der
Lebensspanne (S. 133-149). Göttingen: Hogrefe.
Huck, H. H. (1989). Coaching. In H. Strutz (Hrsg.), Handbuch Personalmarketing
(S. 413-420). Wiesbaden Gabler.
Jonas, F. & Fletcher, B. C. (1994). Transmission of occupational stress. A study of
daily fluctuations in work stressors and strains and their impact on merital partners. In
H. Schröder, K. Reschke, M. Johnston & S. Maes (Eds.), Health Psychology — Potential in
Diversity (pp. 328-338). Regensburg: Roderer.
Knorz, C. & Zapf, D. (1996). Mobbing — eine extreme Form sozialer Stressoren
am Arbeitsplatz. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 40, 12-21.
Lazarus, R. S. (1996). Psychological stress and the coping process. New York:
McGraw Hill.
Leitner, K., Lüders, E., Greiner, N., Ducky, A., Niedermeier, R. & Volkert, W.
(1993). Analyse psychischer Anforderungen und Belastungen in der Büroarbeit. Das RHIA-
VCRA-Büro-Verfahren. Göttingen: Hogrefe.
Leymann, H. (1993). Mobbing. Reinbek: rororo.
Liepmann, D. (1990). Entwicklung von Gesundheitsprogrammen in
Organisationen. In R. Schwarzer (Hrsg.), Gesundheitspsychologie (S. 447-460). Göttingen:
Hogrefe.
Lippmann, C. (1985). Klinische Betriebspsychologie: sozialpolitische und
arbeitstechnische Dimensionen. In F. H. Hehl, V. Ebel & W. Rück (Hrsg.), Diagnostik
und Evaluation bei betrieblichen, politischen und juristischen Entscheidungen (S. 290-298).
Bonn: Deutscher Psychologen Verlag.
Ludewig, K. (1992). Systemische Therapie. Grundlagen klinischer Therapie und Praxis.
Stuttgart: Klett.
Manuso, J. S. J. (Ed.) (1986). Occupational Clinical Psychology. New York: Praeger
Publisher.
Koob.ru
Miner, J. B. (1992). Industrial-Organizational Psychology. New York: McGraww
Hill.
Murza, G. & Laaser, U. (1994). Gesundheitsprogramme in Betrieben und
Organisationen. In P. Schwenkmezger & L. R. Schmidt (Hrsg.), Lehrbuch der
Gesundheitspsychologie (S. 234-245). Stuttgart: Enke.
Neuberger, O. & Allerbeck, M. (1978). Messung und Analyse von
Arbeitszufriedenheit. Erfahrungen mit dem «Arbeitsbeschreibungs-Bogen (ABB). Bern:
Huber.
Nicholson, N. & West, M. (1988). Managerial Job Change Men and Women in
Transition. Cambridge: Cambridge University Press.
Perrez, M. & Gebert, S. (1995). Veränderung gesundheitsbezogenen
Risikoverhaltens: primäre und sekundäre Prävention. In P. Schwenkmezger & L. R.
Schmidt (Hrsg.), Lehrbuch der Gesundheitspsychologie (S. 168-187). Stuttgart: Enke.
Rauen, Chr. (1998). Coaching — Bestandsaufnahme eines neuen
Personalentwicklungskonzeptes. Osnabrück: Fachbereich Psychologie der Universität
(Diplomarbeit). Göttingen: Verlag für angewandte Psychologie.
Richter, P. (1996). Beitrag der Arbeitspsychologie zur Gesundheitsförderung im
Betrieb. In U. Brandenburg, K. Kuhn, B. Marschall & C. Verhoyen (Hrsg.),
Gesundheitsförderung im Betrieb (S. 107— 120). Dortmund: Bundesanstalt für
Arbeitsschutz.
Roth, S. (1996). Lean management, Arbeitsgestaltung und Gesundheit. In U.
Brandenburg, K. Kuhn, B. Marschall & C. Verhoyen (Hrsg.), Gesundheitsförderung im
Betrieb (S. 259-290). Dortmund: Bundesanstalt für Arbeitsschutz.
Rückle, H. (1992). Coaching. Düsseldorf: Econ.
Schelp, Th., Maluck, D., Gravemeier, R. & Mensling, U. (1990). Ratinal-emotive
Therapie als Gruppentraining gegen Streß. Bern: Huber.
Schlippe, A. von & Schweitzer, J. (1996). Lehrbuch der systemischen Therapie und
Beratung (2. Aufl.). Zürich: Vandenhoeck & Ruprecht.
Schmidt, G. (1993). Business Coaching Mehr Erfolg als Mensch und Macher.
Wiesbaden: Gabler.
Schorr, A. & Jilski, C. (1987). Klinische Betriebspsychologie oder Klinische
Psychologie im Betrieb? Versuch einer Standortbestimmung. Zeitschrift für Arbeits- und
Organisationspsychologie, 31, 68-76.
Schreyögg, A. (1995). Coaching. Eine Einführung für Praxis und Ausbildung.
Frankfurt: Campus.
Semmer, N. (1984). Streßbezogene Tätigkeitsanalyse. Weinheim: Beltz.
Ulich, E. (1978). Über das Prinzip der differentiellen Arbeitsgestaltung.
Industrielle Organisation, 47, 566-568.
Ulich, E. (1994). Arbeitspsychologie (3. Aufl.). Stuttgart: Poeschel.
Weiß, J. (1993). Selbst-Coaching. Persönliche Power und Kompetenz gewinnen. (4.
Aufl.). Paderborn: Junfermann.
Wiedl, K. H. & Wiedl, A. (1995). Konflikte im Bereich Arbeit, Freizeit und
Familie. In S. Greif & Chr. Rauen (Hrsg.), Aktiv und selbstorganisiert lernen (S. 157-172).
Hannover: IG Chemie-Papier-Keramik.