Переверзев М.Р., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент

Подождите немного. Документ загружается.

121

В процессе своей профессиональной деятельности менед-

жер овладевает разными видами опыта, формой организации

которых является его интеллект. Уровень развития интеллекта

определяется общей способностью к умственной деятельности,

а именно общим интеллектом, свойством некоторой психической

системы, которая не тождественна ментальному опыту. Струк-

тура ментального опыта есть результат функционирования этой

системы.

Психологической основой разумности человека также явля-

ется его интеллект — система психических механизмов, которые

обусловливают возможность построения «внутри» индивидуума

субъективной картины происходящего. С психологической точки

зрения назначение интеллекта — создавать порядок из хаоса на

основе приведения в соответствие индивидуальных потребностей

с объективными требованиями реальности.

Известно, что в современных условиях интеллектуальный

потенциал населения наряду с демографическим, территориаль-

ным, сырьевым, технологическим параметрами общества является

важнейшим основанием его прогрессивного развития.

Во-первых, один из решающих факторов экономического

развития в настоящее время — интеллектуальное производство,

а ключевая форма собственности — интеллектуальная. Во-вто-

рых, интеллектуальное творчество, будучи неотъемлемой сторо-

ной человеческой духовности, выступает в качестве социального

механизма, противостоящего регрессии в развитии общества.

В-третьих, работа интеллекта — это гарантия личной свобо-

ды человека и самодостаточности его индивидуальной судьбы.

В-четвертых, высокий уровень развития интеллекта личности

способствует профессиональному успеху менеджера.

социальная подструктура личности — это особенности психи-

ки, связанные с фактором ее принадлежности к определенным

общностям и с обусловленной этим программой предписанно-

го извне поведения. Элементами социального опыта являются

социальные роли, социальные нормы, социальные символы,

ценностные ориентиры.

Социальные роли — это многообразные права и обязанности

личности, вытекающие из ее социального положения и предпи-

санные ей обществом в целом или конкретной общностью.

Социальные нормы представляют собой правила или моде-

ли поведения, санкционированные социальными группами и

122

ожидаемые в реальном поведении от состоящих в этих группах

лиц. Социальные нормы — нормы-рамки, которые жестко рег-

ламентируют поведение и отношения людей (разновидностями

их являются нормы-запреты, нормы-права, нормы-обязанности),

и нормы-идеалы, проецирующие наиболее оптимальные модели

поведения на будущее.

Социальные символы — это средства внедрения и закрепления

официально санкционированной и индивидуально-практической

системы ценностей, сочетающие рациональное значение с высо-

ким эмоциональным уровнем восприятия и переживания (гимны,

памятники истории, флаги, портреты, статуи и т. п.).

Ценностные ориентиры — субъективное практическое от-

ношение личности к социальным нормам, системе ценностей,

влияющих на мотивацию личности, концепцию истины и спра-

ведливости, свободы и ответственности, смысла жизни, добра

и зла и т. п.

На основе социального опыта менеджера вырабатываются

умения, навыки, знания, привычки, т. е. портрет менеджера,

его имидж.

.2. Проектирование оптимальной модели

личности менеджера

Является ли экономическая деятельность человека всегда

логичной, рациональной и предсказуемой? Как показывает прак-

тика, экономическая деятельность человека достаточно разумна:

отсутствие рациональности, сенсорного и ментального опыта не

позволили бы создать нынешний уровень экономического раз-

вития. В то же время принимаемые человеком экономические

решения бывают порой иррациональны, алогичны. Частично

это можно объяснить недостатком опыта, знаний, влиянием

каких-либо негативных факторов, но многое здесь зависит и от

психологических особенностей человека.

Иррациональность, алогичность, малая предсказуемость ме-

неджера определяется заложенными в человеке психологически-

ми компонентами. В то же время степень проявления данных

свойств зависит от состояния социально-экономической среды,

окружающей человека. К сожалению, проявляемые людьми ирра-

циональность и непредсказуемость явно превышают тот уровень

случайных, неожиданных действий, которые заложены природой

12

в форме команд в наше подсознание. Обретая сознание, человек

повысил уровень своей непредсказуемости (поведение человека

во время войн, экономических кризисов, стихийных бедствий —

яркий тому пример). Поэтому очень важно на современном эта-

пе развития общества научиться управлять и корректировать

свое психологическое, социальное и экономическое поведение,

т. е. формировать оптимальную модель личности менеджера.

Накопление сенсорного опыта в то же время побуждает

личность к обобщению, классификации, систематизации своих

наблюдений. Известно, что человеку легче воспринимать инфор-

мацию, если она систематизирована, имеет форму смысловых

блоков, поэтому можно сделать вывод, что систематизация близка

внутреннему настрою человека, его природе, ибо в жизненных

процессах все разделено на ритмы, циклы, виды, группы и т. д.

Однако поток информации постоянно увеличивается, и у человека

на уровне подсознания срабатывает «система прецедентов». Мозг

классифицирует информацию, и новая информация направля-

ется в «базу данных», где она сопоставляется с имеющимися

«файлами», представляющими собой определенные психотипы.

После анализа, синтеза и сравнения сигнал подается обратно в

высшую нервную систему, и человек начинает действовать.

Типологические особенности личности рассмотрены ранее,

а стили руководства можно разделить на авторитарный, демо-

кратический и либеральный. Существует другая типизация —

сосредоточенный на работе и сосредоточенный на человеке.

Оптимальная модель личности менеджера, которому пред-

стоит работа в условиях глобализации экономики, может быть

представлена следующими характеристиками.

1. Биологическая подструктура личности:

тип высшей нервной деятельности — сильный, уравновешен-

ный, подвижный, что соответствует сангвиническому типу

темперамента;

задатки — оптимальный сенсорный профиль личности менед-

жера (высокие пороги чувствительности всех анализаторских

систем);

оптимальный возраст менеджера — время открытий и удач —

до 25 лет, время создания «ситуации успеха» — 25–45 лет.

2. Психологическая подструктура личности:

предрасположение к рискам в профессиональной деятельнос-

ти — это экстраверсия и эмоциональная стабильность;

•

124

развитые общие и специальные способности (организаторские

и коммуникативные);

проявление субъективности менеджера: мотивация «дости-

жения успеха» и «мотивация избежания неудачи»;

совершенная эмоционально-волевая сфера личности — эй-

фория, активность, стенические эмоциональные реакции,

сформированность высших чувств и внутреннего локуса

контроля;

стили руководства — демократический, установка личности

на расслабление, поведение — активное.

3. Социальная подструктура личности:

направленность личности на профессиональную деятельность,

высокоразвитые коммуникации;

богатый сенсорный, ментальный и социальный опыт.

В качестве примера можно привести оптимальную модель

личности менеджера, которая прошла апробацию путем экспе-

риментального исследования особенностей личности менеджера

в ее динамике на ряде машиностроительных заводов. В условиях

эксперимента была изучена психологическая структура личности

60 менеджеров (30 человек — экспериментальная группа и 30 —

контрольная группа). Полученные данные обработаны разностным

методом вариационной статистики и представлены в табл. 6.1.

Т а б л и ц а 6.1

данные эксперимента по формированию оптимальной

для конкретной деятельности модели личности менеджера

Группа испытуемых

(менеджеров)

Уровень сформированности структуры

личности менеджера

Оптимальный Средний Низкий

Констатирующий эксперимент

Контрольная группа 10,0 ± 0,25% 60,0 ± 0,4% 30,0 ± 0,36%

Экспериментальная

группа

15,0 ± 0,26% 62,0 ± 0,34% 23,0 ± 0,18%

Контрольный эксперимент

Контрольная группа 13,5 ± 0,17% 62,0 ± 0,41% 24,5 ± 0,14%

Экспериментальная

группа

48,0 ± 0,51% 41,5 ± 0,22% 10,5 ± 0,12%

p < 0,01 p < 0,05 p < 0,05

Примечание. Данные достоверны при p < 0,05.

•

12

Анализ данных табл. 6.1 позволяет отметить следующие за-

кономерности:

после проведения формирующего эксперимента (использо-

вание комплексной тренинговой обучающей системы-про-

граммы) в экспериментальной группе достоверно увеличилось

количество менеджеров с высоким уровнем сформированности

оптимальной структуры личности — с 15,0 ±0,26% до 48,0

±0,51%, т. е.

p < 0,01;

количество менеджеров в средней группе достоверно уменьши-

лось с 62,0 ±0,34% до 41,5 ±0,22%, т. е.

p < 0,05, а количество

менеджеров с низким уровнем сформированности структу-

ры личности достоверно уменьшилось с 23,0 ±0,18% до 10,5

±0,12%, т. е.

p < 0,05. В то же время в контрольных группах

не произошло достоверных изменений в структуре и уровнях

сформированности этой структуры личности менеджеров.

Из этого эксперимента следует вывод о том, что начинающие

свою профессиональную деятельность менеджеры имеют в основ-

ном средний и даже низкий уровни сформированности структуры

личности. Для оптимизации профессиональной деятельности и

личностного роста молодых специалистов необходимо обучение

и апробация комплексной тренинговой системы.

Проектирование оптимальной структуры личности менеджера

и ее высоких уровней (обучающая комплексная тренинговая

программа) предусматривает следующие направления работы:

I этап. Формирование биологической подструктуры личности:

а) тренинги по развитию сенсорики/сенситивности;

б) упражнения по формированию индивидуального стиля

деятельности на основе типологических особенностей личности.

этап. Формирование психологической подструктуры личности:

а) тренинги по развитию навыков волевой и эмоциональной

саморегуляции;

б) тренинги по развитию эффективного общения и всех видов

коммуникаций.

На втором этапе формирующего эксперимента предполагается

проведение деловых игр по проблемам «Психологии менедж-

мента».

III

этап. Формирование социальной подструктуры личности:

а) тренинги по развитию интуиции и креативности;

б) мотивационный тренинг.

•

Третий этап подготовки менеджеров включает выполнение

и решение системы творческих задач и заданий по развитию

организаторских и коммуникативных способностей.

Контрольные вопросы и задания

1. Приведите структуру личности менеджера.

2. Раскройте биологическую подструктуру личности менед-

жера.

3. Раскройте психологическую подструктуру личности менед

жера.

4. Раскройте социальную подструктуру личности менеджера.

5. Дайте определение менеджера как субъекта профессиональ

ной деятельности.

6. Какие типы характера предпочтительны для менеджера?

7. Какие стили руководства существуют и как они связаны со

свойствами личности?

8. Дайте характеристику оптимальной структуры личности ме

неджера.

9. Раскройте обучающую комплексную тренинговую программу

личности менеджера.

10. В чем заключается оптимизация черт личности менеджера?

12

Глава 

орГанизаЦионная структура уПравления

.1. содержание и типы организационных структур

управления

Организационная структура управления определяет субор-

динацию и координацию производственных подразделений и

управленческих служб организации.

организационная структура управления (оргструктура управ-

ления) представляет собой сочетание отдельных звеньев в их

взаимосвязи и соподчиненности, выполняющих различные функ-

ции управления организации, и характеризует собой один из

базовых элементов системы управления.

Оргструктура управления, ее типы и параметры зависят от

многих факторов и определяются размером организации, харак-

тером и типом производства, видом деятельности, уровнем внут-

рипроизводственной специализации и кооперации, характером

и сложностью выпускаемой продукции, производимых услуг.

В первую очередь оргструктура управления определяется

производственной структурой организации. Вместе с тем она

оказывает существенное влияние на изменение производственной

структуры, поскольку усложнение первой приводит к созданию

излишних производственных единиц, цехов, участков и служб.

Организационная структура органа (аппарата) управления

представляет собой единство подразделений, каждое из кото-

рых предназначено для выполнения определенных функций по

управлению организацией и находится во взаимосвязи и сопод-

чиненности с другими подразделениями.

Аппарат управления организационно строится таким образом,

чтобы в его структуре можно было выделить звенья и ступени.

звено аппарата управления — это структурное подразделение,

выполняющее определенную функцию по осуществлению про-

цесса управления.

12

ступень представляет собой совокупность звеньев управления

на одном иерархическом уровне управления. На промышленном

предприятии первая (низшая) ступень управления — это мастера

производственных участков, вторая — начальники цехов. Высшая

ступень — генеральный директор предприятия. Таким образом, во

главе каждой ступени управления стоит руководитель, которому

по отдельным направлениям деятельности создаются в помощь

функциональные отделы и службы.

Количество звеньев и ступеней в аппарате управления организа-

ции определяется: производственной структурой; характером, номен-

клатурой и объемом выпускаемой продукции (оказываемых услуг);

численностью работников; уровнем механизации и автоматизации

(компьютеризации) труда менеджеров и специалистов; сложностью

технологического процесса производства; уровнем специализации

производства и степенью развития кооперирования.

При формировании структуры управления организацией не-

обходимо учитывать ряд принципов:

соответствие структуры управления задачам производственно-

хозяйственной деятельности организации и ее производст-

венных звеньев;

четкое разделение труда внутри аппарата управления и его

специализация;

сокращение многоступенчатости управления, приближение

оперативного руководства к производству;

единство руководства всех звеньев управления и производ-

ственных участков;

оснащение аппарата управления оргтехникой, вычислитель-

ной техникой и средствами автоматизации, сбора, хранения

и передачи информации;

создание условий для принятия оптимальных управленческих

решений.

При формировании аппарата управления следует иметь в виду,

что его структура во многом определяет содержание, обоснован-

ность и быстроту доведения до исполнителей принимаемых ре-

шений, достоверность и оперативность получаемой информации,

содержание работы руководителей и исполнителей и структурных

подразделений. Это означает, что аппарат управления организа-

цией должен быть, во-первых, оперативным, т. е. в установлен-

ные сроки выполнять возложенные на него функции; во-вторых,

надежным, обеспечивая однозначное достоверное отображение

•

12

фактического состояния производства и результатов принима-

емых решений; в-третьих, оптимальным, что означает обеспече-

ние нахождения наилучших решений технико-технологических,

организационно-экономических, социальных и экологических

аспектов производственно-хозяйственной деятельности орга-

низации путем многовариантной их проработки; в-четвертых,

экономичным, т. е. качественно выполнять возложенные на него

функции с наименьшими затратами, обеспечивая одновременно

снижение административно-управленческих затрат на производ-

ство и реализацию продукции (услуг).

Типы организационной структуры управления прошли слож-

ный путь развития под воздействием совершенствования произ-

водственной структуры предприятий, концентрации и специа-

лизации деятельности, научно-технического прогресса. Начало

этого пути характеризуется появлением линейной организаци-

онной структуры управления, сменой ее функциональной, за-

тем заменой последней линейно-функциональной структурой

управления и т. д.

Многообразие внутренних и внешних связей организации,

высокий организационно-технический уровень и сложность

технологии производства, развитие концентрации, углубление

специализации, динамичные изменения внешней среды привели

к формированию различных типов организационных структур

управления.

В современном менеджменте выделяют два типа организаци-

онных структур управления — бюрократический и органический,

каждый из которых имеет свои специфические черты и, следо-

вательно, сферы своего развития.

Бюрократический тип оргструктуры управления исторически

сформировался первым. Главными концептуальными положени-

ями рациональной бюрократии являются следующие:

1) организация — это прежде всего порядок, исходным мо-

ментом которого служит трудовое поведение персонала, направ-

ленное в определенное русло;

2) необходимое поведение персонала достигается регулирова-

нием: распределением задач, распространением соответствующей

информации, разграничением полномочий;

3) общий порядок регулирования достигается в результате

создания уровней управления, что ведет к формированию уровней

иерархии (иерархических связей);

10

4) преимущества иерархической организации достигаются:

длительным периодом использования эффективных методов

организации труда, общих на разных уровнях управления;

предсказуемостью поведения членов организации как во

внутреннем их общении, так и при контактах с внешней

средой;

5) ограничение поведенческого диапазона работников дейст-

вующими правилами (инструкциями), что создает предпосылки

для единообразного поведения персонала;

6) использование общих (типовых) правил организационного

поведения повышает эффективность действий по координации

в организации.

Главным в бюрократических оргструктурах управления явля-

ется должность, а не человек. В результате организация, исполь-

зующая бюрократические оргструктуры управления, становится

«жесткой», ее развитие возможно исключительно благодаря ме-

роприятиям, проводимым извне.

Кроме того, функциональная специализация элементов бю-

рократического типа характеризуется неравномерностью и раз-

личной скоростью изменений в своем развитии, что приводит

к противоречиям между отдельными частями организации, к

несогласованности их действий и интересов.

Бюрократический тип оргструктуры управления имеет разно-

видности, среди которых можно выделить наиболее часто встре-

чающиеся: линейно-функциональную, линейно-штабную, диви-

зиональную структуры управления организацией (рис. 7.1).

линейно-функциональная оргструктура (см. рис. 7.1, а) стро-

ится по функциональным подсистемам.

Линейно-функциональные оргструктуры управления эффек-

тивны в условиях, когда аппарат управления выполняет рутинные,

часто повторяющиеся, жестко связанные задачи. Недостатком

являются: невосприимчивость к изменениям; жесткость системы

отношений между звеньями и работниками аппарата управления,

обязанными строго выполнять установленные правила; замед-

ление принятия управленческих решений по мере увеличения

уровней иерархии управления.

линейно-штабная (штабная) оргструктура управления (см.

рис. 7.1, б) также строится по принципу функциональной специ-

ализации управленческого труда, однако главной задачей менед-

жеров является координация действий функциональных служб

•