Логинов И.П., Неволина Н.А. Профессиональные навыки менеджера: рефлексивная парадигма

Подождите немного. Документ загружается.

Известно, что внешняя информация инициирует в

человеке наличный уровень готовности к немедленным

действиям и некоторый дефицит готовности, проявляющийся

в ее мотивационной, операциональной и энергетической

форме. По этому поводу, в Кодексе

профессиональной этики

отмечено: руководителю необходимо воздерживаться от

использования «махинаторских» способов, актуализирующих

у человека подсознательные устремления и установки,

которые он не может контролировать, а следовательно, и

держать ответа за действия, предпринятые на их основе.

Таким образом, рефлексивное содержание

информационных параметров управления отражает понимание

руководителем духовного процесса в «объекте» управления:

«Потребность обычно формируется на уровне психики в

виде психической модели, затем она переводится в

сознание субъекта на уровень мышления в виде

мыслительной модели, затем – языковый уровень, модель

«обрастает» словами, и, наконец, на речевом уровне – в

виде запроса»

Известен как Афинский кодекс, поскольку был принят в Афинах

генеральной ассамблеей Паблик Рилейшнз в мае 1965 года (см.: Блэк,

Сэм. Паблик рилейшнз. Что это такое? / Сэм Блэк. – М. : Новости –

АСЭС, 1989. – С. 223).

Блюменау, Д.И. Информация и информационный сервис / Д.И.

Блюменау. – Л. : Наука, 1989. – С. 86.

Приоритет коммуникативного аспекта

предопределяется тем, что предметная деятельность

поставляет «содержание» для общения, а управление

распространяет его среди субъектов, обеспечивая возможность

их совместного труда

. Это положение подтверждает то

обстоятельство, что более 70% рабочего времени руководителя

занимает контакт с людьми, а 95% его обязанностей

направлены на изучение подчиненных

Внутренним содержанием процесса общения (его сущностью)

является целесообразная активность действующего субъекта.

Целостная система человеческой деятельности выступает как

противоречивое единство двух подсистем – деятельности общения

и преобразовательной деятельности. Никакая предметная

деятельность невозможна без коммуникативной деятельности (см.:

Демин, М.В. Анализ закономерностей человеческого общения / М.В.

Демин // Вестник Московского университета. Сер. 7. Философия. –

1989. –

№ 1. – С. 5, 710).

См.: Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин,

В.А. Дятлов. – М. : «Дело Лтд», 1995. – С. 140141.

Рефлексивное содержание коммуникативной деятельности

основано на том, что в общении человек преодолевает

ограниченность своего индивидуального развития, ибо

понимание другого происходит от понимания себя (человек

понимает самого себя только испытавши на других людях

понятность своих слов

). Предметно это проявляется в двух

основных явлениях: социабельности (мера искреннего

дружелюбия) и эффекте групповой эмерджентности

(приоритетно интеллектуальный феномен). Развитость данных

социально-психологических явлений в организации –

результат осуществления в них практики рефлексивного

управления.

См.: Потебня, А.А. Мысль и язык / А.А. Потебня. – К. : Синто, 1993.

– С. 27, 96.

Этот эффект был впервые изучен Элтоном Мэйо. Сущность его в

том, что в непрерывно меняющихся управленческих ситуациях

перераспределение функций и полномочий происходит вопреки

порядку, установленному руководителем (официальный

распорядитель труда). Каждый добровольно берет на себя те виды

работ, которые способен выполнить лучше других. Групповая

эмерджентность – обычное явление для военных действий и

спортивных игр (см.: Русинов, Ф.М. Менеджмент и самоменеджмент

в системе рыночных отношений / Ф.М. Русинов, Л.В. Никулин, А.В.

Фаткин. – М. : Инфра-М, 1996. – С. 116).

В единстве личностной и служебной форм общения

воплощается такая грань рефлексивной культуры

руководителя, как умение быть другим

(иметь два

рефлексивных качества: проявлять терпимость к слабостям

людей, не мешающим их работе, и нетерпимость ко всему,

что неблагоприятно отражается на их профессиональной

деятельности; судить других по поступкам, а себя – по

намерениям). Реализация этого предопределяет руководителю

его авторитет (восприятие служебного положения через

духовное уважение к человеку). Следовательно, авторитет –

это рефлексивное условие того, чтобы люди могли работать

под вашим руководством.

О непреходящей роли авторитета в управлении еще

напоминал Тамерлан, утверждавший, что начальник, авторитет

которого слабее кнута, недостоин сана, им занимаемого.

Неумение быть другим – «конфликтоемкость руководителя». По

данным социологов 70% производственных конфликтов происходят

по вине руководителей (см.: Таранов, П.Н. Золотая книга

руководителя / П.Н. Таранов. – М. : Фаир, 1996. – С. 2829, 66).

Формой самоорганизации профессиональной команды

выступает явление эмерджентности. Это – рефлексивное

согласование субординационных (руководитель –

подчиненные) и координационных (специалист – специалист)

отношений в профессиональной сфере деятельности.

Контрастное свое проявление данный феномен обнаруживает

(равно как и нет) в двух основных случаях

: при

неопределенности ситуации, требующей инициативы и

творчества, или когда «нелепость решений» оскорбляет

здравый смысл подчиненных. В любом случае – это

актуализация энергетики «техник жизни»

. Анализ

рефлексивного содержания отношений персонала

подтверждает известный вывод психологической науки о том,

что в основе коммуникации лежит человеческое действие в

своей первой и основной функции обращения к возможностям

другого человека и в этом плане человеческое действие

двухсубъектно (его предметом являются возможности

действия другого человека) и биполярно (оно оседает

замыслом в продукте и смыслом в другом человеке)

Более того, рефлексивная практика автора показала то, что

устойчивость эмерджентных отношений участников рефлексивных

событий однозначно обнаруживается при получении ими 1-2-дневного

опыта совместного взаимодействия. Осознанное использование

потенциала эмерджентности для решения коллективных и

индивидуальных учебно-профессиональных задач участники

рефлексивных тренингов проявляют на 4-5 день обучения.

Следовательно, в процессе профессионального обучения

эмерджентность может формироваться как культурный феномен.

Антикультурной формой эмерджентности выступают неуставные

взаимоотношения («дедовщина») в воинском коллективе,

свидетельствующие о падении в нем уровня рефлексивной культуры

военнослужащих.

В психологической науке выделяют от 19 до 25 «техник жизни»

(установки организации поведения), к основным из которых

относят: намерение изменить ситуацию; приспособление к

социальным требованиям; терпение к своеобразию других людей;

«забота» о положительных социальных контактах; акцепция

ситуации (принятие ее такой, какая она есть) (см.:

Психологический журнал. – 1993. – № 2. – С. 23).

Фундаментальное понятие о действии рассматривалось в

различных контекстах: как основа словесного значения; как единица

Рефлексивное содержание роли действия в управленческой

коммуникации отражается в ряде исследовательских выводов

действие есть форма практического участия человека в

жизни других людей; нужность действий одних людей другим

составляет их смысл – меру их возможного и реального

участия (или неучастия) в «со-бытии»; гармонизация смысла

действия одного человека по отношению к другому и смысла

действия последнего по отношению к возможностям первого

и является построением «системы отношений» людей.

Глубинный смысл рефлексивной функции адекватных

действий между людьми ярко выразил народный артист СССР

Вячеслав Тихонов, в приведенном им художественном образе:

«Тепло оценит замерзший»

строения психических процессов; как всебщий способ ориентации

человека в мире (см.: Эльконин, Б.Д. О природе человеческого

действия / Б.Д. Эльконин // Вестник Московского университета. Сер.

14. Психология. – 1989. – № 4. – С. 25, 32, 35, 37).

См.: Там же. – С. 38.

Из телевизионной передачи «Жизнь замечательных людей»,

посвященной 70-летию со дня рождения В.Тихонова, состоявшейся

8 февраля 1998 года.

Известно, что в рефлексивной организации

управления

достигается баланс между эргичностью (воля) руководителя и

интенциональностью (намерения) исполнителя и наоборот.

Организационный аспект рефлексивной культуры

руководителя основывается на понимании им того, что

событие может быть названо действием, если оно

совершилось (совершается) под влиянием интенций

(преднамеренность – связующее звено между действием

человека и системой событий, происходящих в

действительности), а воля есть духовное условие исполнения

намерения, приостановки или отмены его практической

реализации

. В этом отношении, организацию управления

следует рассматривать через рефлексивное содержание воли

руководителя как условия самостоятельности действий

подчиненного. Можно выделить ряд рефлексивных форм

нравственной энергии (воля) руководителя.

Ключевое ее значение состоит в интеграции информационного и

коммуникативных функций управления, процессов прямой и

обратной связи субъектов взаимодействия посредством синтеза

намерений и воли последних.

См.: Рикер, П. Человек как предмет философии / П. Рикер //

Вопросы философии. – 1989. – № 2. – С. 45, 46.

Воля понимается как нравственный выбор в проблемных ситуациях

(жизненно значимых для субъектов), когда сталкивается их оценка

обстановки с общественной оценкой и производными от нее

социально одобряемыми (равно как и нет) форм поведения (см.:

Подольский, А.И. Об общетеоретических и методологических

взглядах

П.Я. Гальперина / А.И. Подольский // Вестник Московского

университета. Сер.14. Психология. – 1992. – № 4. – С. 13).

В практике управления сложились два основных подхода

руководство, преимущественно ориентированное на

выполнение задачи (при данном подходе человек – средство

решения задачи), и руководство, приоритетно

ориентированное на человека (в этом случае, задача –

средство развития человека). Принимая во внимание общий

антиэнтропийный характер управления

, заметим, что

большим рефлексивным потенциалом обладает второй подход.

Анализ рефлексивной практики показывает, что вероятность

использования данных подходов в управлении организациями

оценивается участниками рефлексивных событий как 0,8 и 0,2

(в 80% ситуаций «внимание» – задаче, в 20% – человеку). Это

свидетельствует о неадекватности соединения в практике

управления достоинств рационалистического (внимание задаче)

и поведенческого (внимание человеку) направлений

. Кроме

того, «…большинство руководителей не видят недостатков

собственного способа выполнения управленческой работы,

выработки решений, поэтому для них вовсе не очевидна

необходимость ее изменения»

. Следовательно, воля

(нравственный разум) руководителя проявляется в его умении

собственный творческий потенциал согласовать с

самостоятельностью действий и инициативой подчиненных.

Теория двух измерений в процессе управления – так называемая

«менеджерская решетка» – была предложена Блэком и Мутоном в

1964 году. Она сочетала в себе два основных фактора в управлении:

заботу о производстве и заботу о людях.

Это зависит от степени адаптивности системы управления к

внутренним и внешним изменениям. Адаптивность системы тем

выше, чем больше у нее степень свободы, т. е. чем меньше

внутренняя и внешняя регламентация (см.: Поляков, В.Г. Человек в

мире управления / В.Г. Поляков. – Новосибирск : Наука. Сиб. отд-

ние, 1992. – С. 30).

См.: Там же. – С. 27.

Лобанова, Т.Н. Использование психодиагностической информации

в коррекции мотивационной структуры руководителей / Т.Н.

Лобанова, И.Г. Кокурина // Вестник Московского университета. Сер.

14. Психология. – 1992. – № 1. – С. 42.

Рефлексивная организация управления выступает как

условие взаимозависимости требовательности и

исполнительности его субъектов. Известно, что люди всегда

подчиняются правильным распоряжениям до тех пор, пока они

осознают полезным то, что делают, и питают доверие

своим руководителям.

Следовательно, рефлексивная организация управления

способствует согласованию духовных и психических сил

человека в его деятельности и поведении. Функция

организации интегрирует в себе единство двух этапов

выработка и осуществление управленческого воздействия.

Если разработка содержания есть сердцевина управления, то

практическое исполнение – его движущая сила. Рефлексивный

анализ единства этих этапов позволяет выделить актуальность

процессуального и комбинаторного аспектов процесса

организации управления.

Доверие человека к каким-либо явлениям, действиям, событиям

зависит, с одной стороны, от его субъективных представлений о

добросовестности, искренности и правильности, а с другой – от

сложившихся в обществе стереотипов, ценностей и установок.

Критерием доверия выступает индекс доверия, под которым

понимается степень надежности институциональной среды.

Доверие возникает, когда человек уверен в правильности и

адекватности процессов и явлений своим ценностным установкам,

которые во многом зависят от его положения в обществе. Чем

выше его социальный статус и больше перспектив для

самореализации, тем выше степень доверия к происходящим

процессам (см.: Мильнер, Б.Е. Теория организации : учебник. – 2-е

изд. / Б.Е. Мильнер. – М. : ИНФРА – М, 1999. – С. 166-167).

См.: Теория управления. Терминология. Вып. 107. – М. : Наука,

1998. – С. 7.

Современные исследования показывают, что фактом

русской культуры является убеждение в неэффективности

процедурных методов (люди не склонны работать с

процедурами, они в них не верят)

. В профессиональной сфере,

чтобы избежать неоправданных ошибок, особенно по важным

вопросам, поиску эффективных способов действия, отводят до

7090% времени, а более 2030% принимаемых решений

непосредственно опираются на системные технологии

выработки последних, а не на самоотверженность работников

Речь идет о способности руководителя адекватно применять в

своей деятельности процедурный метод (технология

поэтапного достижения цели при минимуме затрат сил и

средств на каждом этапе управления) и целевой метод

(технология мобилизации и комбинации всех имеющихся сил

и средств для достижения поставленной цели).

Это основывается на представлении о том, что социальная

реальность должна быть пережита, а не просчитана. Мир можно

и нужно «в себя перенести» и «там» пережить его – ментальность

русского человека (см.: Компьютерра. – 1999. – № 27–28. – 13 июня).

См.: Якунин, В.А. Обучение как процесс управления:

психологические аспекты / В.А. Якунин. – Л. : Изд-во Ленинградского

университета, 1988. – С. 62; Блокнот делового человека. – 1998. – № 6.

– С. 19.