Подождите немного. Документ загружается.
Президента России "О борьбе с коррупцией в системе государственной службы"3
в целях совершенствования деятельности аппарата государственных органов
управления, улучшения подбора и расстановки кадров, стимулирования роста их
квалификации и повышения ответственности за результаты принимаемых решений,
предупреждения ____________
коррупции в аппарате государственного управления, развития инициативы
творческой активности.
Федеральный закон "Об основах государственной службы Российской Федерации"
гласит, что аттестация проводится для определения уровня профессиональной
подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой
государственной должности государственной службы, а также для решения
вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда2.
Основными задачами аттестации являются:
- определение служебного соответствия государственного служащего
занимаемой должности;
- выявление перспективы использования потенциальных способностей
работника, стимулирования роста его профессиональной компетенции;
- определение степени необходимости повышения квалификации,
профессиональной подготовки или переподготовки служащего;
- обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения
кадров, а также своевременного освобождения работника от должности или
перевода на менее квалифицированную работу3. Аттестация призвана
содействовать выявлению общего кадрового потенциала и оптимальному
обеспечению функционального предназначения аппарата.
2. Требования к проведению аттестации
Для проведения аттестации необходимо:
1) сформировать аттестационную комиссию;
2) утвердить график проведения аттестации;
3) составить списки муниципальных служащих, подлежащих аттестации;
4) подготовить необходимые документы для аттестационной комиссии;
5) ознакомить муниципального служащего с условиями и порядком проведения
аттестации.
3.Сроки проведения и график
Конкретные сроки, а также график проведения аттестации утверждаются
руководителем соответствующего органа (местного самоуправления)
исполнительной власти по согласованию с комитетом профсоюза и доводятся до
сведения аттестуемых работников не менее чем за один месяц до начала
аттестации.
Очередной аттестации не подлежат работники, проработавшие в занимаемой
должности менее одного года; молодые специалисты; беременные женщины;
служащие в течение года с момента присвоения им квалификационного разряда,
назначения на должность по конкурсу и (или) сдачи квалификационного
экзамена, окончания повышения квалификации или переподготовки
(переквалификации); достигшие возраста 60 лет, после которого можно
занимать только главные должности до 65 лет, если государство нуждается в
таком работнике1. Здесь квалификационные разряды присваиваются по
результатам квалификационного экзамена2. Женщины, находящиеся в отпуске по
уходу за ребенком, подлежат очередной аттестации не ранее чем через год
после выхода их на работу. График проведения аттестации утверждается
руководителем органа местного самоуправления (муниципальный служащий) и
доводится до сведения каждого аттестуемого муниципального служащего не
менее чем за месяц до начала аттестации.
В графике указываются:
- наименование органа местного самоуправления (муниципальный служащий),
подразделения, в котором работает муниципальный служащий, подлежащий
аттестации;
- дата и время проведения аттестации;
-дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с
указанием ответственных за такое представление руководителей
соответствующих подразделений органа (исполнительной власти, госоргана и
т.д.) местного самоуправления1.
Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного
раза в четыре года. Работники аппаратов военных судов и Военной коллегии
подлежат аттестации один раз в три года. Порядок аттестации определяется
положением об аттестации работников аппарата федерального суда общей
юрисдикции, утверждаемым Председателем Верховного Суда Российской
Федерации. Аттестация военнослужащих, прикомандированных к аппаратам
военных судов и Военной коллегии, осуществляется в порядке, установленном в
Вооруженных Силах Российской Федерации2.
4. Этапы аттестации
4.1 Первый этап — организационный.
Прежде всего, глава администрации принимает решение о проведении
аттестации, сроках и ответственных за организацию и контроль. При этом
ответственными назначаются одни из заместителей главы администрации и
заведующий сектором кадров. Затем создается аттестационная комиссия под
председательством главы администрации. Сам глава районной или городской
администрации аттестуется в областной (краевой) аттестационной комиссии.
Аттестационная комиссия состоит из председателя, его заместителя,
секретаря и членов комиссии. Руководитель органа может привлечь к работе
независимых экспертов. В состав аттестационной комиссии включаются
представители кадровой и юридической служб государственного органа, а
также может включаться представитель соответствующего профсоюзного
органа.
Разрабатывается график прохождения аттестации персонала и утверждается
список экспертов, участвующих в процедурах оценки.
Рекомендуется не позднее, чем за две недели до начала проведения
аттестации в аттестационную комиссию предоставлять отзыв на подлежащего
аттестации служащего, подписанный его непосредственным руководителем. Отзыв
должен содержать полную и объективную оценку профессиональных и личностных
качеств служащего, показатели результатов его деятельности за
предшествующий период.
При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию
представляется также отзыв о служащем и его аттестационный лист с данными
предыдущей аттестации.
Кадровая служба органа местного самоуправления не менее чем за неделю до
начала аттестации должна ознакомить каждого муниципального служащего с
представленным отзывом о его служебной деятельности. При этом аттестуемый
муниципальный служащий вправе представить в аттестационную
комиссию дополнительные сведения о служебной деятельности за предшествующий
период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом.
Например, в администрации, если отдельным руководителям приходится
готовить заключения на многих работников, то, советует ученый, "в этом
случае целесообразно шире использовать их заместителей. Глава
администрации, как правило, готовит заключения на своих заместителей, а
также руководителей тех отделений, управлений и департаментов
Председатель аттестационной комиссии проводит рабочее совещание с
обязательным участием всех аттестуемых я их непосредственных руководителей,
в ходе которого обсуждаются цели и задачи оценки персонала, технология и
график ее проведения. Все аттестуемые знакомятся с образцами документов и
порядком их заполнения.
Аттестационные документы сдаются по графику в сектор кадров и помещаются в
«Лично дело» работника. С ними знакомится только тот член аттестационной
комиссии, которому поручено провести собеседование с аттестуемым.
Непосредственный руководитель аттестуемого получает на руки бланк "Оценки"
и бланк "Заключения", после заполнения которых сдает их в сектор кадров.
Лысенко подчеркивает, что "подобной оценке подлежат только ответственные
штатные работники администрации. Технический персонал (машинистки,
водители, работники множительных служб, переплетчики и др.) по этой
технологии не оцениваются.
4.2. Второй этап — аналитически оценочный.
Документы, представленные аттестуемым и непосредственным руководителем,
поступают к тому члену аттестационной комиссии, который, в соответствии с
графиком, анализирует их и готовит проект заключения аттестационной
комиссии. Вместе с ним в аналитической работе участвует заведующий сектором
кадров. Желательно привлечение к этой работе экспертов специалистов по
государственному и муниципальному управлению.
Далее поясним технологию анализа документов, которую можно реализовать
силами сектора кадров местной администрации.
Итак, прежде всего, изучается анкета. Затем анализируются бланки самооценок
и оценок. Все приведенные в них качества распределяются по трем группам:
профессионализм и компетентность
деловые
личностные характеристики
Сначала подсчитывается средний балл по каждой группе качеств, затем
сравниваются оценки непосредственных руководителей и самооценки
аттестуемых. При необходимости следует сопоставить оценки и самооценки
отдельных конкретных качеств. При существенном расхождении оценок (более
чем в 0,5 балла1) по какому-либо качеству, это фиксируется для последующей
беседы с аттестуемым и его руководителем.
Далее определяются результаты тестирования, уделяя особое внимание
ответам на вопросы №№ 7, 15, 29 и 9, 24, 33 (ощущение стабильности своего
положения и перспектив служебного роста).
Анализ завершается оценкой "Заключение руководителя"2.
Заключение вышестоящего непосредственного руководителя
___________________________________________________________
(Ф.И.О. руководителя, должность)
о деловых и личностных качествах аттестуемого _
______________________________________________________________
(Ф.И.О. аттестуемого, должность)
А. Знаю аттестуемого _______________________________ лет
Как_____________________________________________________________________
(сослуживца, подчиненного, личного знакомого, а другом качестве)
Б. ———————————————————— лет аттестуемый работает под моим
непосредственным руководством (сколько).
1. Профессиональные знания и опыт аттестуемого
(Знания и работа по специальности, полученной в высшем или среднем
специальном учебном заведении)
2. Деловые качества аттестуемого как государственного (муниципального )
служащего.
(Знания правовых основ государственной службы, ответственность и
исполнительность, инициативность, компетентность в вопросах
государственного и регионального управления, организаторские способности,
самостоятельность в работе, умение анализировать и выделять главное в своей
деятельности, оперативность в принятии решений и контроль за их
реализацией. Можно указать и другие сильные и слабые стороны аттестуемого).
3. Стиль и методы работы аттестуемого.
(Работа с документами, умение публично выступать, способность разрешать
конфликтную ситуацию, пунктуальность, обязательность, умение планировать
работу, знание основ НОТ, умение найти общий язык с коллегами. Можете
указать и другие сильные и слабые стороны аттестуемого).
4. Личностные качества аттестуемого
(Работоспособность, состояние здоровья, коммуникабельность, умение
руководить подчиненными, умение установить взаимоотношения с
руководителями, творческий подход к делу, принципиальность,
требовательность, последовательность в работе, самокритичность. Можете
указать и другие качества).
5. Повышение квалификации.
{Знание аттестуемым основ теории управления, экономики, социологии,
политики, социальной обстановки в регионе, российских законов, стремление
повышать деловую квалификацию, навыки самообразования, отношение к учебе,
предложения по дальнейшему повышению квалификации).
6. Результативность работы. (В чем выражаются основные результаты работы
аттестуемого).
7. Возможность профессионального и служебного продвижения. { При каких
условиях, на какую должность, когда).
8. Замечания и пожелания аттестуемому.
9. Вывод о соответствии занимаемой должности.
Качества, отмеченные в 1-5 разделах заключения, сравниваются с оценками
по группам качеств. Особое значение для окончательных выводов имеют разделы
№ 6 "Результативность работы" и № 8 "Замечания и пожелания аттестуемым"
После анализа всех документов составляется развернутое заключение
"Результаты анализа аттестационных документов".
4.3 Заключительный этап — собеседование и проведение аттестации.
По результатам анализа документов член аттестационной комиссии совместно
с заведующим сектором кадров и председателем профсоюзной организации
проводит собеседование с аттестуемым.
На заседании аттестационной комиссии докладываются результаты анализа
аттестационных документов, предлагается проект "Заключения аттестационной
комиссии", подготовленный сектором кадров.
Решение об оценке профессиональных и личностных качеств федерального
служащего, а также рекомендации аттестационной комиссии принимаются в
отсутствие аттестуемого и его непосредственного руководителя открытым или
тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на
заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов федеральный
государственный служащий признается соответствующим замещаемой
государственной должности. Аттестуемый, являющийся членом аттестационной
комиссии в голосовании не участвует.
Аттестационная комиссия по результатам аттестации вправе внести на
рассмотрение руководителя государственного органа мотивированные
рекомендации: о повышении федерального служащего в должности; присвоении
очередного квалификационного разряда, об измерении надбавки за особые
условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы); о
включении в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.
В результате аттестации федеральному государственному служащему дается одна
из следующих оценок: 1) соответствует занимаемой государственной должности;
2) соответствует замещаемой государственной должности при условии
выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной
деятельности; 3) не соответствует замещаемой государственной должности1.
Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист, оформленный по
установленной Положением форме. Этот документ подписывается председателем,
заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии,
присутствующими на заседании и принимающими участие в голосовании. С
аттестационным листом служащий знакомится под
расписку. Другие документы по результатам аттестации не оформляются.
Аттестационный лист и отзыв хранятся в личном деле государственного
служащего.
Результаты аттестации представляются руководителю органа не позднее чем
через семь дней после ее проведения, и он может принять одно из следующих
решений:
о повышении федерального государственного служащего в должности;
о присвоении ему в установленном порядке очередного квалификационного
разряда;
об изменении служащему надбавки за особые условия службы (сложность,
напряженность, специальный режим работы);
о включении служащего в резерв на выдвижение на вышестоящую '
государственную должность.
Федеральный государственный служащий в случае признания его
несоответствующим замещаемой должности направляется на повышение
квалификации или переподготовку либо, с его согласия, переводится на
другую государственную должность. При его отказе от повышения
квалификации, переподготовки или перевода на другую государственную
должность руководитель органа вправе принять решение об увольнении
служащего в соответствии с трудовым законодательством. Соответствующие
решения принимаются не позднее чем через два месяца со дня аттестации. По
истечении этого срока уменьшение служащему надбавки за особые условия
службы, перевод его на другую государственную должность или увольнение но
результатам данной аттестации не допускаются. Время болезни и отпуска
служащего в 2-месячный срок не засчитывается.
После проведения аттестации издается приказ (распоряжение или иной акт)
государственного органа или его руководителя, в котором анализируются
результаты проведения аттестации, утверждаются мероприятия по проведению
очередной аттестации и улучшению работы с кадрами.
Вопросы, связанные с проведением аттестации, могут рассматриваться
вышестоящим государственным органом, а по инициативе несогласных с ее
результатами — в суде.
5. Проблемы аттестации
В законодательстве отсутствует четкое понятие соответствия работника
занимаемой должности или выполняемой работе, но из общего понимания
требований к выполнению работником своих обязанностей следует, что это —
надлежащее (своевременное и качественное) их выполнение. Основные
обязанности работника закреплены в императивных нормах, например, в
квалификационном Справочнике должностей руководителей, специалистов и
других служащих.
Другие обязанности (правила поведения) закрепляются на локальном уровне,
например, в Правилах внутреннего трудового распорядка, в Положении о
структурных подразделениях, должностных инструкциях и т.д.
Для отдельных категорий работников квалификационные требования
устанавливаются специальными нормативными актами, например, для
государственных служащих, должностных лиц Государственной инспекции труда и
т.д.
Законодательством предусмотрено несколько путей выявления соответствия
работником занимаемой должности или выполняемой работе:
1) установление испытательного срока при приеме на работу;
2) зависимость ненадлежащего исполнения своих обязанностей от причины:
халатное отношение к исполнению своих обязанностей является нарушением
трудовой дисциплины; невозможность надлежащим образом выполнять свои
обязанности из-за недостаточной квалификации или состояния здоровья;
3) это могут быть установленные законодательством конкретные требования к
наличию определенных документов, удостоверяющих квалификацию работника,
требования к стажу работы по определенной должности.
На практике достаточно сложно определить причину ненадлежащего исполнения
своих обязанностей, а поэтому проведение аттестации является наиболее
объективным способом определения соответствия работника зани-маемой
должности.
Методы регулирования законодательством вопроса о проведении аттестации
различны. Как общее правило, это локальный метод регулирования. Каждый
работодатель имеет право использовать аттестацию для определения
соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе. Для
этого должны быть изданы и утверждены локальные нормативные акты: положение
о проведении аттестации; составлены списки работников, проходящих
аттестацию; утвержден график прохождения аттестации; сформирована
аттестационная комиссия.
Специальными нормативными актами предусмотрен централизованный метод
регулирования данного вопроса для определения категорий работников.
Например, уровень квалификации государственных служащих определяется путем
проведения аттестации независимо от занимаемой ими государственной
должности в соответствии с Положением о проведении аттестации федерального
государственного служащего, утвержденным Указом Президента РФ от 9 марта
1996 г. № 353.1
По результатам аттестации работнику даются различные оценки:
— «не соответствует занимаемой должности»;
— «соответствует занимаемой должности»;
— «рекомендован для продвижения».
Таким образом, аттестация работников является в одних случаях
правопрекращающим юридическим фактом; в других - правоподтверждающим
юридическим фактом; в третьем - может быть
правоизменяющим юридическим фактом в связи с рекомендацией аттестационной
комиссии.
Имеющаяся нормативная правовая база по вопросам аттестации государственных
служащих и сложившаяся практика проведения аттестации пока еще не в полной
мере отвечают современным требованиям: расхождения в понятийном аппарате,
не всегда учитывается новейшее законодательство, недостаточно точно
определены цели аттестации как комплексного процесса мотивации персонала.
А поскольку в управлении персоналом различаются две проблемные области:
состав персонала и эффективность его использования, то аттестация, как нам
представляется, и находится в сфере проблем обеспечения его эффективного
действия. Конкретно речь здесь идет о том, чтобы персонал в системе
государственной службы соответствовал определенным ожиданиям в отношении
сферы его деятельности, действовал творчески на основании прав и полномочий
пользовался данной ему свободой действий и всегда был мотивирован на успех.
В содержательном плане проблема связана не только с поведением
государственных служащих на работе при выполнении управленческих задач, но
и с их отношением к существующей государственной политике, с их поведением
по отношению к населению, с условиями, которые создаются в организации для
проявления лучших качеств и способностей работника. В этой связи проблемы
аттестации целесообразно рассматривать в отрыве от политики отбора
персонала на государственные должности. Существующие нарушения не позволяют
сделать однозначный вывод о том что принятие решения о зачислении на
государственную службу свидетельствует о достаточной пригодности кадров к
выполнению всех ее требований.
Как показывают многочисленные выборы, избранный руководитель чаще всего
ведет за собой во власть людей, для государственной службы не
подготовленных. Они остаются специалистами разных областей управления, но в
меньшей степени — органов государственной власти. Зна Пропадает и всякий
смысл проводить аттестацию этих работников.
Выход из этой ситуации только один исключить «блат» в процессе приема
граждан на государственные должности. Но возможно ли это?
Выбор персонала должен осуществляться на основе комплексной оценки
личности, в том числе с применением тестирования. Но эти результаты вряд ли
могут дать полную картину. Опять же тому несколько причин:
В Федеральном законе «Об основах государственной службы Российской
Федерации» не нашли отражение правовые положения, как1:
— необходимость отбора персонала для службы вообще и для конкретной
государственной должности в частности;
— соблюдение при отборе требования приверженности идее Российской
государственности.
В этой связи при отборе на государственные должности могут быть
использованы новые правила:
- Принцип равенства шансов, когда на государственную службу могут
претендовать достойные кандидаты без дискриминации.
— принцип постоянных изменений в должности которые должны осуществиться по
мере роста профессионализма и в соответствии с целями территориального
управления;
- принцип конкурсного замещения должности, при котором вакансии
заполняются, исходя из компетентности, заслуг и личного опыта (для этого
по-
требуется открытая кадровая политика);
— принцип гуманизации трудовых отношений, при котором администрация
задает необходимые условия для творческой самореализации работников,
закрепляет право государственного служащего на неприкосновенность сферы
частной жизни, на защиту конфиденциальной информации о нем.
Все это вместе взятое позволяет утверждать, что исходный этап в
эффективности использования персонала государственной службы —
профессионально проведенный отбор персонала и внимание к нему в процессе
исполнения обязанностей. С одной стороны, это основная часть культуры
управления, с другой — важный организационный элемент системы управления,
где аттестация уже не представляется «карательным» способом воздействия, а
является постоянным мотивационным процессом формирования и воспитания
государственного служащего.
Пока же слишком велика дистанция между возможными принципами отбора,
эффективного использования персонала государственной службы и
формализованным условиями которые субъективно устанавливаются с нарушением
закона.
Если вернуться к понятию аттестации государственного служащего, то оно
целый ряд действий:
- проверка квалификационных и деловых качеств;
-проверка уровня профессиональной подготовки;
— определение соответствия замещаемой государственной должности;
— периодическая оценка знаний, опыта, навыков, результатов деятельности;
— оценка способностей к выполнению конкретных функций государственной
службы по замещаемой должности.
Иными словами, это целая система воздействия на поведение персонала
государственной службы. Однако не составляет труда установить, что все эти
процедуры имеют строго административную направленность. При аттестации от
начала до конца государственный служащий находится как бы в «манипулятивных
тисках». А ведь сама аттестация есть только технология, которая должна
базироваться на разработанных и внедряемых оценочных концепциях.
Заключение
Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что имеющаяся нормативная
правовая база по вопросам аттестации государственных служащих и сложившаяся
практика проведения аттестации пока еще не в полной мере отвечают
современным требованиям: расхождения в понятийном аппарате, не всегда
учитывается новейшее законодательство, недостаточно точно определены цели
аттестации как комплексного процесса мотивации персонала.
Существует множество проблем связанных как с аттестацией, так и с
принятием на госдолжности: а) «блат» в процессе приема граждан на
государственные должности;
б) в Федеральном законе «Об основах государственной службы Российской
Федерации» не нашли отражение правовые положения, как:
— необходимость отбора персонала для службы вообще и для конкретной
государственной должности в частности;
— соблюдение при отборе требования приверженности идее Российской
государственности;
в) аттестация представляется «карательным» способом воздействия, а не
является постоянным мотивационным процессом формирования и воспитания
государственного служащего.
г) в законодательстве отсутствует четкое понятие соответствия работника
занимаемой должности или выполняемой работе;
д) отсутствие квалификационных характеристик должностей муниципальных
служащих, существующий ЕТКС не отражает специфики государственной и
муниципальной службы, а должостные инструкции в большинстве своем
подготовлены неправильно, следует внести предложение в Министерство труда о
необходимости разработки ЕТКС должностей государственных и муниципальных
служащих, а также в Мин-во по делам Федерации о необходимости разработки
Типовых должностных инструкций для гос и муниципальных служащих.
е) Несовершенство (пробелы, противоречивость) законодательных и нормативных
актов по вопросам аттестации, как на федеральном уровне, так и на
областном.
30. Виды перемещения (на вышестоящую, на равнозначную, на нижестоящую должность).
Перевод гражданского служащего на равнозначную должность может быть в том же государственном органе,
либо перевод гражданского служащего на иную должность гражданской службы в другом государственном
органе, либо перевод гражданского служащего в другую местность вместе с государственным органом
(допускается с письменного согласия гражданского служащего).
Изменение должности госслужащего возможно как по инициативе самого служащего (например, если он
претендует на вакантную вышестоящую должность или должность в другом подразделении), так и по инициативе
нанимателя (государственного органа). Руководитель государственного органа может принять решение об
изменении должности служащего в случаях: наличия иной вакантной должности; реорганизации, ликвидации
государственного органа или переезда в другую местность; сокращения штата; замещения временно
отсутствующего сотрудника; ситуации чрезвычайного характера; наличия медицинских противопоказаний для
дальнейшего исполнения обязанностей по прежней должности; неудовлетворительных результатов аттестации;
неудовлетворительных результатов работы служащего в течение испытательного срока на новой должности.
а) перемещение с занимаемой должности на более высокую должность в данном или другом государственном
органе (организации);
б) присвоение очередного квалификационного класса в установленном порядке, с надбавкой к зарплате;
в) зависимость оплаты труда от стажа службы (общего, в данном органе, непрерывного стажа) при условии
положительной аттестации.
г) присвоение почетных званий (государственных и отраслевых) в установленном порядке, с надбавкой к
зарплате;
д) пребывание в одном классе (звании, ранге) не более 3 (6, 10) лет в соответствии с условиями должности;
е) другие меры, которые будут установлены высшими органами государственной власти
Понижение в должности, если служащий не проходит аттестацию. Аттестация проводится аттестационными
комиссиями, образуемыми в каждом государственном органе (организации) из представителей руководства органа,
профсоюзной организации и трудового коллектива. Срок проведения аттестации не чаще одного раза в два года, но
не реже одного раза в четыре года.
Вопрос №31 Стимулирование служебной деятельности государственных служащих
1. Оплата труда гражданского служащего производится в виде денежного содержания, являющегося
основным средством его материального обеспечения и стимулирования.
2.Денежное содержание состоит из месячного оклада в соответствии с должностью (должностной оклад) и
месячного оклада в соответствии с присвоенным классным чином (оклад за классный чин), которые составляют
оклад месячного денежного содержания (оклад денежного содержания), а также из ежемесячных и иных
дополнительных выплат.
3. Размеры окладов устанавливаются указом Президента РФ по представлению Правительства РФ. По
отдельным должностям указом Президента РФ может устанавливаться денежное содержание в виде единого
денежного вознаграждения, в котором учтены должностной оклад, оклад за классный чин и ежемесячные надбавки
к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе, за особые условия, за работу со сведениями,
составляющими гостайну, но не учтены премии и ежемесячное денежное поощрение.
4. Размеры должностных окладов и окладов за классный чин госслужащих субъекта РФ устанавливаются в
соответствии с нормативным правовым актом субъекта РФ.
5. К дополнительным выплатам относятся:
1) ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе в размерах: при
стаже гражданской службы в процентах от 1 года до 5 лет 10
от 5 до 10 лет 15; от 10 до 15 лет 20; свыше 15 лет 30;
2) ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы в размере до 200
процентов этого оклада;
3) ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими
гостайну, в размерах и порядке, определяемых законодательством РФ;
4) премии за выполнение особо важных и сложных заданий, максимальный размер не ограничивается; 5)
ежемесячное денежное поощрение;
6) единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная
помощь.
6. Размеры ежемесячного денежного поощрения устанавливаются по федеральным государственным
органам дифференцированно указами Президента Российской Федерации.
7. Порядок выплаты ежемесячной надбавки за особые условия гражданской службы определяется
представителем нанимателя.
8. Порядок выплаты материальной помощи определяется соответствующим положением, утверждаемым
представителем нанимателя.
9. В случаях, установленных законодательством РФ, к денежному содержанию гражданского служащего
устанавливается районный коэффициент.
10. Гражданским служащим производятся другие выплаты, предусмотренные соответствующими
федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
11. Размеры окладов денежного содержания ежегодно индексируются в соответствии с федеральным
законом о федеральном бюджете на соответствующий год с учетом уровня инфляции. Решение об увеличении
размеров окладов принимается Президентом РФ по представлению Правительства РФ.
12. Федеральным гражданским служащим находящемся за пределами территории РФ, денежное
содержание выплачивается в иностранной валюте и в рублях в порядке и размерах, установленных Президентом
РФ и Правительством Российской Федерации.
13. По отдельным должностям гражданской службы может устанавливаться особый порядок оплаты труда
гражданских служащих, при котором оплата труда производится в зависимости от показателей эффективности и
результативности профессиональной служебной деятельности, определяемых в срочном служебном контракте.
14. Перечень должностей гражданской службы, по которым может устанавливаться особый порядок
оплаты труда, а также порядок установления оплаты труда гражданских служащих утверждается соответственно
указом Президента РФ по представлению Правительства РФ и нормативными правовыми актами субъектов
Российской Федерации.
15. Оплата труда производится в пределах установленного фонда оплаты труда.
16. Специфические показатели эффективности и результативности деятельности госоргана, принятия и
исполнения управленческих и иных решений, а также правового, организационного и документационного
обеспечения исполнения указанных решений утверждаются правовым актом государственного органа в
соответствии с особенностями его задач и функций.
Вопрос № 32 Ответственность государственных служащих
Ответственность госслужащих наступает за нарушение законности и служебной дисциплины,
неисполнение либо ненадлежащее исполнение ими своих должностных обязанностей. Служебная дисциплина на
госслужбе - обязательное соблюдение служебного распорядка госjргана и должностного регламента,
установленных в соответствии с федеральными законами, иными нормативными правовыми актами,
нормативными актами госоргана и со служебным контрактом. Служебный распорядок госоргана утверждается
представителем нанимателя с учетом мнения выборного профсоюзного органа данного гос-го органа.
Госслужащие могут нести дисциплинарную, административную, уголовную и материальную
ответственность.
Основным видом ответственности является дисциплинарная ответственность (за совершение
должностного или дисциплинарного проступка. За неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных
обязанностей (должностной проступок) на госслужащего могут налагаться органом или руководителем,
имеющими право назначать госслужащего на госдолжность госслужбы, установленные дисциплинарные
взыскания.
Дисциплинарная ответственность заключается в наложении на госслужащих, совершивших должностные
(дисциплинарные) проступки, дисциплинарных взысканий властью представителей администрации
(руководителей, начальников). Дисциплинарными взысканиями, применяемыми к гражданским служащим,
являются:
замечание; выговор; предупреждение о неполном должностном соответствии;
освобождение от замещаемой должности гражданской службы; увольнение с госслужбы.
Перед применением дисциплинарного взыскания проводится служебная проверка.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания госслужащий не будет подвергнут
новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарному взысканию.
Орган применивший взыскание, может снять его до истечения года со дня применения взыскания по
собственной инициативе, по письменному заявлению гражданского служащего или по ходатайству его
непосредственного руководителя, если подвергнутый взысканию не совершил нового проступка и проявил себя
как добросовестный служащий. Вышестоящему руководителю также принадлежит право снятия дисциплинарного
взыскания. С госслужащего может быть снято только 1 дисциплинарное взыскание.
В течение срока действия дисциплинарного взыскания, меры поощрения к госслужащему не применяются,
за исключением досрочного снятия ранее наложенного дисциплинарного взыскания.
Российское законодательство предусматривает административную ответственность госслужащих в
случаях, когда они являются должностными лицами, в соответствии с законодательством об административных
правонарушениях. Под должностным понимается лицо, постоянно или временно осуществляющее функции
представителя власти, т. е. наделенное распорядительными полномочиями в отношении лиц, не находящихся в
служебной зависимости от него и лицо, выполняющее организационно-распорядительные или административно-
хозяйственные функции в госорганах, органах местного самоуправления, государственных и муниципальных
организациях, а также в Вооруженных Силах РФ, других войсках и воинских формированиях РФ. Основанием для
привлечения должностных лиц к административной ответственности является совершение ими административных
правонарушений в связи с неисполнением либо ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей.
Действующим законодательством предусмотрена уголовная ответственность должностных лиц за
злоупотребление должностными полномочиями, превышение должностных полномочий, отказ в предоставлении
информации Федеральному Собранию РФ или Счетной палате РФ, присвоение полномочий должностного лица,
незаконное участие в предпринимательской деятельности, получение и дачу взятки, служебный подлог и
халатность. При рассмотрении дел о преступлениях против интересов госслужбы суды могут применять такую
меру уголовного наказания, как лишение госслужащего - должностного лица - права занимать соответствующие
государственные должности.
Для госслужащих установлена материальная ответственность. Она выполняет право-восстановительную
функцию и наступает за должностной проступок, который причинил материальный ущерб органам госвласти (в
том числе органам исполнительной власти). Материальная ответственность состоит в возмещении виновным
служащим причиненного им имущественного ущерба или вреда. Сама по себе материальная ответственность не
исключает привлечения виновного лица и к дисциплинарной ответственности.
Вопрос №33 Прекращение государственной службы
1. Общими основаниями прекращения служебного контракта, освобождения от замещаемой должности
гражданской службы и увольнения с гражданской службы являются:
1) соглашение сторон служебного контракта;
2) истечение срока действия срочного служебного контракта;
1. Расторгается по истечении срока его действия, о чем гражданский служащий должен быть
предупрежден в письменной форме не позднее чем за 7 дней до дня освобождения от замещаемой должности и
увольнения с гражданской службы.
2. Срочный служебный контракт расторгается по завершении выполнения этого задания.
3. Срочный служебный контракт, заключенный на период замещения отсутствующего гражданского
служащего, за которым в соответствии с законом сохраняется должность гражданской службы, расторгается с
выходом этого гражданского служащего на службу.
3) расторжение служебного контракта по инициативе гражданского служащего;
1. Гражданский служащий имеет право расторгнуть служебный контракт и уволиться по собственной
инициативе, предупредив об этом в письменной форме за две недели.
2. Если заявление на увольнение по собственной инициативе обусловлено невозможностью продолжения
им исполнения должностных обязанностей (учеба, пенсия, переход на замещение выборной должности и др.
обстоятельствами), а также в случае установленного нарушения представителем нанимателя законов, иных
нормативных правовых актов и служебного контракта представитель нанимателя обязан расторгнуть служебный
контракт в срок, указанный в заявлении гражданского служащего.
3. До истечения срока предупреждения о расторжении контракта и об увольнении с гражданской службы
гражданский служащий имеет право в любое время отозвать свое заявление.
4) расторжение служебного контракта по инициативе представителя нанимателя;
1. Служебный контракт может быть расторгнут представителем нанимателя, а гражданский служащий
освобожден от замещаемой должности гражданской службы и уволен в случае:
1) несоответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы:
а) по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
б) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
2) неоднократного неисполнения должностных обязанностей, если он имеет дисципл. взыскание;
3) однократного грубого нарушения гражданским служащим должностных обязанностей:
а) прогула (отсутствия без уважительных причин более 4 часов подряд в течение дня);
б) появления на службе в состоянии алкогольного,наркотического,токсического опьянения;
в) разглашения сведений, составляющих гостайну;
г) совершения по месту службы хищения, растраты, умышленного уничтожения имущества,
установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного
рассматривать дела об административных правонарушениях;
4) совершения виновных действий гражданским служащим, непосредственно обслуживающим денежные или
товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему представителя нанимателя;
5) принятия необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное
его использование или др. нанесение ущерба имуществу государственного органа;
6) однократного грубого нарушения гражданским служащим, замещающим должность гражданской службы
категории "руководители", своих должностных обязанностей, повлекшего за собой причинение вреда
государственному органу и (или) нарушение законодательства РФ;
7) предоставления гражданским служащим представителю нанимателя подложных документов или заведомо
ложных сведений при заключении служебного контракта;
8) прекращения допуска гражданского служащего к сведениям, составляющим государственную тайну, если
исполнение должностных обязанностей требует допуска к таким сведениям;
9) в иных случаях, предусмотренных законом и другими федеральными законами.
Гражданский служащий не может быть освобожден от замещаемой должности гражданской службы и
уволен с гражданской службы по инициативе представителя нанимателя в период временной нетрудоспособности
и в период его пребывания в отпуске.
5) перевод гражданского служащего по его просьбе или с его согласия в другой госорган или на госслужбу
иного вида;
6) отказ гражданского служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской службы
либо от профессиональной переподготовки или повышения квалификации в связи с сокращением должностей
гражданской службы, а также при непредоставлении ему в этих случаях иной должности гражданской службы;
7) отказ гражданского служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской службы в
связи с изменением существенных условий служебного контракта;
8) отказ гражданского служащего от перевода на иную должность гражданской службы по состоянию
здоровья в соответствии с медицинским заключением либо отсутствие такой должности в том же государственном
органе;
9) отказ гражданского служащего от перевода в другую местность вместе с государственным органом;
10) обстоятельства, независящие от воли сторон служебного контракта;
1) в связи с призывом гражданского служащего на военную службу;
2) в связи с восстановлением на службе гражданского служащего, ранее замещавшего эту должность
гражданской службы, по решению суда;
3) в связи с избранием или назначением гражданского служащего на выборную должность в госорган,
избранием его на выборную должность в орган местного самоуправления либо избранием его на оплачиваемую
выборную должность в органе профессионального союза, в том числе в выборном органе первичной профсоюзной
организации, созданной в госоргане;
4) в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению отношений,
связанных с гражданской службой (военных действий, катастрофы, стихийного бедствия, крупной аварии,
эпидемии и других чрезвычайных обстоятельств);
5) в иных случаях, связанных с исполнением гособязанностей, установленных федеральным законом.
Служебный контракт прекращается, гражданский служащий освобождается от замещаемой должности
гражданской службы и увольняется с гражданской службы в связи с:
1) осуждением гражданского служащего к наказанию, исключающему возможность замещения должности
гражданской службы, по приговору суда, вступившему в законную силу;
2) признанием гражданского служащего полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским
заключением;
3) признанием гражданского служащего недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда,
вступившим в законную силу;
4) достижением предельного возраста пребывания на гражданской службе - 65 лет.
3. Прекращение служебного контракта по основанию, указанному в пункте 2 части 1 настоящей статьи,
допускается с письменного согласия гражданского служащего, если невозможно в течение шести месяцев
предоставить ему для замещения иную должность гражданской службы.
4. В случае смерти (гибели) гражданского служащего либо признания гражданского служащего безвестно
отсутствующим или объявления его умершим решением суда, вступившим в законную силу, служебный контракт
прекращается, а гражданский служащий исключается из реестра гражданских служащих.
11) нарушение правил заключения служебного контракта, если это нарушение исключает возможность
замещения должности гражданской службы;
1 заключения служебного контракта в нарушение вступившего в законную силу приговора суда о лишении
лица права занимать определенные должности гражданской службы или заниматься определенной деятельностью;
2 заключения служебного контракта на исполнение должностных обязанностей, противопоказанных лицу
по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;