Лекции по психологии труда
Подождите немного. Документ загружается.
отметил ряд особенностей практического мышления: 1) оно непосредственно связано с практической деятельностью,
результаты решения тут же проверяются; 2) составляется план операции, который относится не к символам и знакам, а
к реальным объектам или процессам; 3) почти всегда время лимитировано, в результате чего невозможно выдвигать
множество гипотез.
В дальнейшем, продолжая изучение мышления, В.Н. Пушкин предложил для него термин оперативное (от лат. слова
«opera» - труд), т. е. мышление, непосредственно «вплетенное» в трудовую деятельность человека, причем деятельность,
состоящую из операций и протекающую быстро. Включение оперативного мышления вызывается проблемной ситуацией, под
которой понимается конфликт между условиями и требованиями задачи. В результате решения задачи возникает новая, не
применявшаяся ранее в аналогичных случаях схема действия, которая и приводит к устранению возникшего рассогласования.
Этот процесс решения задач можно назвать оперативным мышлением.
В.Н. Пушкин отмечает сходство оперативного мышления с творческим. И хотя мышление, «вплетенное» в трудовую
деятельность, воссоздает по определенной программе некоторый уже известный продукт труда, это не означает, по мнению
Пушкина, принципиальной разницы механизмов. Даже планирование, осуществляемое по заданной программе, сохраняет свой
интеллектуальный характер в силу того, что условия меняются каждый день, большая ответственность препятствует
возникновению автоматических действий, а в некоторых случаях оперативное мышление приводит к совершенно новым
результатам, т. е. является продуктивным.
В деятельности диспетчера, которую изучал В.Н. Пушкин и по-видимому в других видах деятельности (в разной степени)
оперативное мышление выполняет следующие функции: 1) планирование - мыслительная деятельность по созданию плана
функционирования управляемого объекта на определенный отрезок времени; 2) контроль и регулирование - специальная
деятельность по выполнению выработанного плана, требующая отражения динамических характеристик управляемого объекта и
соотнесения их с программой; 3) решение задач по устранению резких отклонений от нормы в управляемых процессах, когда
сказывается большое влияние эмоционального состояния диспетчера и высокого темпа; 4) диагностика - при возникновении
неисправностей и аварийных ситуаций.
Диагностическая функция мышления в труде изучалась Р. Т. Сверчковой. Она показала, что для любого объекта
диагностики характерно следующее: а) одно и то же отклонение от нормы может быть результатом различных причин; б) одна
причина может вызывать одновременно несколько следствий; г) комплексы следствий различных причин могут иметь большее
илименьшее сходство; д) причины, как правило, скрыты от непосредственного наблюдения и требуется специальная работа для
того, чтобы их выявить; е) для выделения следствий (симптомов) также необходима специальная работа; 6) причинно-
21
следственные связи в работе системы не исключают случайностей. Сверчкова сравнивала действия опытного наладчика и
новичка, наладчика и инженера в ситуации решения диагностической задачи. Действия начинающего наладчика - метод проб;
опытный специалист стремился к созданию полной картины неисправности, опирался в своих решениях на дополнительные,
специфические симптомы неполадки, и его поиск носил практически «свернутый» характер.
На лабораторной модели объекта диагностики Сверчкова раскрыла основные этапы формирования практического опыта
решения диагностических задач:
1) Первый этап характеризуется интенсивной поисковой деятельностью, выдвижением гипотез, мысленным
моделированием связей и проверкой предположений.
2) На втором этапе испытуемые выявляют внутренние связи. Происходит перестройка в процессе рассуждения,
испытуемые начинают мыслить следующим образом: от причины к следствию. Чем раньше происходит у человека
переориентировка от следствий к причинам и чем легче мысленные переходы от следствий к причинам и наоборот, тем успешнее
он решает диагностические задачи.
3) На третьем этапе мышление как бы передает эстафету узнаванию на основе автоматизации связей. Вновь совершается
путь от следствия к причине, но уже на другой основе. Изменяется и характер ошибок: если на первых этапах - это главным
образом ошибки мышления, то на последнем - ошибки внимания и памяти.
Прогнозы в трудовой деятельности исследовал С.Н. Архангельский, который изучал планирование своего труда передовыми
рабочими и пришел к выводу, что такое планирование может выступать в трех формах:
1.Ориентировочное планирование, - необходимость в нем возникает тогда, когда приходится решать новые
производственные задачи. Приступая к их выполнению, рабочий стремится осознать цель, критически оценить возможности ее
достижения при помощи тех или иных средств. На основе ориентировочного
планирования избирается направление, по которому может разворачиваться производственная деятельность.
2. Организационное планирование, - в процессе которого рабочий обдумывает все условия и определяет организационные
мероприятия, направленные на улучшение условий труда и повышение его производительности. Критически осмысливая
возможность применения тех или иных способов организации труда, передовики стремятся его рационализировать.
3. Планирование исполнения, - т. е. мысленное представление необходимой для выполнения работы системы действий,
приемов, операций.
22
Каждый из этих этапов планирования требует значительных волевых усилий, умения сравнивать, анализировать, делать
умозаключения, предвидеть. С. Н. Архангельский показывает, что планирование всегда базируется на мысленном предвидении,
представлении пространственной, временной и логической последовательности выполнения трудовых действий и операций,
связанных с использованием техники, инструментов, материалов, которые в совокупности определяют ход процесса производства.
ЭМОЦИОНАЛЬНО-ВОЛЕВЫЕ СВОЙСТВА В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
В психологии воля определяется как сознательное регулирование человеком своего поведения и деятельности, выраженное
в умении преодолевать внутренние и внешние трудности при совершении целенаправленных действий и поступков.
В трудовой деятельности роль воли, волевых свойств личности велика, так как в процессе труда часто возникают самые
различные трудности: сопротивление материала (в широком смысле слова), непредвиденные изменения производственной
ситуации, утомление, монотонность труда. Без преодоления этих внешних и внутренних трудностей деятельность не может быть
успешной.
Вместе с тем значение тех или иных волевых свойств, таких как: целеустремленность, настойчивость и упорство,
решительность и смелость, инициативность и самостоятельность, выдержка и самообладание неравнозначно для разных
профессий. Значение того или иного волевого свойства определяется характером труда, особенностями профессиональной среды,
специфическими трудностями.
А.Ц. Пуни убедительно показал своеобразие и динамику структуры воли в различных видах спорта. Развитые им
теоретические положения имеют более общее значение и могут быть распространены на трудовую деятельность. Пуни предлагает
рассматривать совокупность волевых качеств (свойств) как подвижную, динамическую систему, звенья которой могут по-
разному соотноситься, связываться между собой, образуя определенную структуру. Ведущая роль того или иного волевого
свойства определяется прежде всего типичными, относительно устойчивыми объективными условиями деятельности.
Стабильность или подвижность структуры волевых свойств зависит от степени устойчивости условий деятельности. В
меняющихся условиях в качестве ведущего волевого свойства может выступать то одно, то другое свойство, изменяется и
взаимодействие этих свойств.
Исходя из определения воли, сформулированного И. М. Сеченовым, который называл волю деятельной стороной разума и
морального чувства, А. Ц. Пуни считает, что в каждом волевом проявлении личности содержатся интеллектуальные
компоненты, т.к. воля - деятельная сторона разума; эмоциональные (мотивационные), ибо воля - деятельная сторона
моральных чувств; операционные компоненты (умения), ибо проявления воли связаны с преодолением препятствий различной
23
степени трудности.
Проявления воли и процесс ее развития у каждого человека имеют свои особенности. Они обусловлены неповторимостью
пройденного жизненного пути, вытекают из индивидуального своеобразия личности и связаны с ее направленностью,
моральными принципами, индивидуально-типологическими особенностями, стилем деятельности, с уже сложившейся структурой
волевых свойств. Развитие воли и заключается в том, чтобы, ориентируясь на индивидуальное своеобразие личности, еще лучше
«отшлифовать» сильные признаки волевых качеств и по возможности довести до их уровня отстающие, а в целом достигнуть
устойчивого проявления волевых качеств при встрече с различными препятствиями.
В соответствии с приведенным выше определением основополагающими факторами воспитания воли А.Ц. Пуни считает
формирование интеллектуальной основы воли (самостоятельности, критичности, гибкости ума), моральной основы воли
(нравственное воспитание) и формирование умений преодолевать препятствия.
А.Ц. Пуни и его учениками разработана техника регуляции волевых усилий в спорте. Приемы самоорганизации направлены
на упорядочение деятельности и состояния спортсменов, экономию сил, коррекцию техники исполнения движений, а именно - на
отвлечение и переключение внимания, идеомоторную подготовку, сосредоточение на технике движений, регуляцию дыхания и др.
Приемы самомобилизации (самоубеждение, самоодобрение, самообязательство, самоприказание и т. д.) выступают
преимущественно в форме мысленно произносимых слов, фраз и даже монологов. Практика применения этих приемов в ходе
спортивных соревнований и тренировок показала их высокую эффективность. Несомненно, что для многих видов трудовой
деятельности, где .возникает необходимость экстренного действия или потребность в торможении отрицательных действий и
реакций, подобная техника саморегуляции может принести ощутимую пользу, и овладение ею следовало бы включить в процесс
профессиональной подготовки.
При выполнении различных по характеру и интенсивности действий соотношение между компонентами выносливости у
одного и того же человека остается относительно постоянным. Это соотношение определяется возрастными, типологическими
особенностями, уровнем тренированности и спецификой деятельности, а также некоторыми личностными свойствами и уровнем
мотивации. Выдержка и самообладание, настойчивость и упорство, смелость и решительность также детерминируются
природными особенностями человека, с одной стороны, социальными факторами, тренировкой и воспитанием — с другой.
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ
Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь,
либо чего-то избежать.
24
Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага)
посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник;
благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое усилие, необходимое для получения блага; цена - издержки
материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.
Мотивы труда формируются, если:
- в распоряжении общества (или руководителя) есть необходимый набор благ, соответствующий потребностям человека:
- для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;
- трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с наименьшими материальными и моральными издержками, чем
другие виды деятельности.
Мотивация деятельности может быть внешней, - в этом случае деятельность является средством достижения отдаленных
перспектив в форме различных благ; и внутренней, когда деятельность осуществляется ради самой себя. К внешним мотивам
относятся все виды поощрения - материальное и моральное. К внутренним можно отнести ценности, приписываемые
человеком самому процессу выполнения работы, например, удовлетворение от достижения поставленных целей, содержание и
значимость деятельности, самоуважение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание
соответствующих условий работы и точная постановка задачи, обогащение труда (труд должен быть интересным для работника).
Стимулирование труда строится на использовании различных способов создания мотивации труда. Многообразие
человеческих потребностей обусловливает необходимость весьма сложной системы стимулирования, которая нуждается в
научном обосновании. В решении последней задачи практикам немалую помощь оказывают психологические исследования.
Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая
определенные, заранее заданные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и
социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда. Стимулирование труда эффективно
только в том случае, когда руководящие органы и руководители в организации умеют добиваться и поддерживать тот уровень
работы, за который платят. Цель стимулирования - не побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше, больше
того, что обусловлено трудовыми отношениями.
Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени,
труда и отдыха. Активизация только экономической мотивации приводит к увеличению интенсивности труда и
продолжительности рабочего времени, что происходит за счет сверхурочной работы. В результате этого многие работники
25
трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки.
В каждой организации существует своя система поощрения, которая направлена на формирование желательного поведения
у работников и система санкций или наказаний для предотвращения нежелательного поведения. Для работы с проблемой
стимулирования труда психологу необходимо знание типичных видов поощрения и санкций, применяемых для регуляции
трудового поведения работников.
Виды поощрений можно разделить на две группы:
1. Материальное поощрение. Может применяться в форме премий, ценных подарков. Такие материальные стимулы, как
улучшение комфортности на рабочих местах, различные социально-бытовые мероприятия затрагивают интересы всего трудового
коллектива.
2. Моральное поощрение. Моральное стимулирование обладает еще большей гибкостью. Его можно дифференцированно
применять с целью индивидуализации оценок труда и стимулирующего воздействия. Существенную роль в развитии системы
моральных поощрений может играть изучение социально-психологических свойств коллектива, его социально-психологического
климата.
Для того, чтобы поощрение начало действовать как стимул, оно должно превратиться в субъективно значимую
побудительную силу, то есть стать значимым для данного конкретного человека. На восприятии вознаграждения могут
сказываться различные факторы, например, стаж работы, положение в коллективе, прежние поощрения и награды. Поощрение
должно производиться с учетом личностных особенностей поощряемого. Для того, чтобы поощрение действовало как стимул,
оно обязательно должно быть объявлено или вручено публично. Поощрение действует тем эффективнее, чем меньший отрезок
времени отделяет поступок, заслуживший одобрение, от его поощрения. Кроме того, необходимо установление твердого
соотношения между достигнутыми результатами и вознаграждением. Вознаграждение должно быть справедливым.
Оплата труда может иметь сильную мотивирующую функцию, если ее определять с учетом следующих условий:
- размер заработка каждого работника прежде всего должен определяться его личным трудовым вкладом в общий результат
коллективного труда;
- оплата труда должна различаться в зависимости от его сложности и качества;
- использование денежных премий должно быть продуманным и гибким.
Помимо различных форм поощрения существует и система наказаний за определенные проступки. Для эффективного
26
применения системы наказаний полезно знать некоторые психологические принципы. Наказание - крайняя мера воздействия, ее
следует применять очень осторожно, однако она необходима в ряде случаев. Отсутствие наказания, попустительство руководства
ведут к тому, что хороший работник оказывается в менее выгодном положении, чем нарушитель дисциплины.
Справедливым наказание может быть только при соблюдении следующих условий. Во-первых, руководителю необходимо
тщательно разобраться в мотивах и обстоятельствах совершенного проступка, а также учесть психическое состояние человека в
момент его совершения. До вынесения взыскания нужно обязательно поговорить с человеком. Во-вторых, чтобы разобраться в
причинах поступка, в индивидуальных особенностях человека, совершившего его, и определить адекватное взыскание,
необходимо время и спокойное эмоциональное состояние руководителя. Необходимо учитывать, что слишком частое повторение
дисциплинарных взысканий ведет к утрате ими воспитательного эффекта. Формы наказания бывают разными: порицание,
взыскание, штрафы, вычеты из заработной платы и другие. Важный момент - налаживание нормальных отношений с работником
после взыскания. После наказания руководитель не должен вспоминать (без веской причины) об упущениях подчиненного.
Помимо поощрения и наказания мотивирующую способность имеют характеристики трудового задания, характеристики
рабочей обстановки, возможность профессионального роста, степень ответственности, степень самостоятельности, возможность
творчества и др.
Очень важно, чтобы организация труда была построена так, чтобы мотивировать работников. Человек лучше выполняет
действия, если он выполняет их осмысленно, знает их цель и их значение в работе всей компании. Большинство людей
испытывают удовлетворение от работы, зная, что они за нее отвечают. Существенным является фактор общения с людьми
(клиентами, поставщиками и т.п.). Человеку нужно знать, что его действия важны для кого-то конкретно. Требования,
предъявляемые к работнику не должны быть заниженными, у него должна быть возможность проявить себя, доказать свои
способности и свою значимость. В качестве мотивирующего фактора может выступать возможность открыто выражать свое
мнение, уверенность в том, что оно будет заинтересованно выслушано. Важным моментом, повышающим заинтересованность
работников, является совместная установка целей и критериев, по которым можно судить об их достижении. Это придает работе
осмысленность, а человек, который сам принимал участие в постановке целей, вложит больше сил в их достижение. В работе
существует еще ряд элементов, влияющих на мотивацию, однако, самое главное - осознавать, что система стимулирования должна
развиваться и изменяться вместе с изменениями в организации.
ОСНОВНЫЕ ЗАКОНОМЕРНОСТИ РАЗВИТИЯ ЛИЧНОСТИ ПРОФЕССИОНАЛА
Человек становится профессионалом не сразу, он проходит на этом пути много этапов. Более того, в профессиональной
жизни каждого человека возможны повторы и возвращения на предыдущие уровни, а также зигзаги и кризисы. Путь к
27
профессионализму у людей неодинаков. Разные люди в разное время достигают вершин профессионализма.
Тем не менее каждому человеку важно представлять себе в общем виде тот путь, те вехи профессионализма, которые так
или иначе условно проходит каждый человек в течение профессиональной жизни.
Можно выделить следующие уровни профессионализма:
1. Допрофессионализм. На этом этапе человек занимается определенными видами деятельности, не имея высокого уровня
профессионального мастерства. Иными словами, человек работает как новичок, не овладев нормами и правилами профессии, тем
более не достигая в труде высоких и творческих результатов. Через этот этап проходит каждый человек в своей трудовой
деятельности, но некоторые (пассивные) люди могут задержаться на этом этапе на длительное время.
2. Профессионализм. Этот уровень охватывает большую часть жизни активной части населения. На этом этапе человек
последовательно овладевает качествами профессионала, усваивает нормы и правила профессии и выполняет сначала работу по
образцу, по инструкции, затем приобретает специальность, квалификацию и трудится квалифицированно. Далее, по мере развития
мотивационной сферы человек все более сознательно выбирает цели в труде, превращая свою работу в свободный,
самостоятельный труд. Усвоив нормы профессии, человек начинает достигать в ней достаточно высоких результатов, а также
начинает осознавать себя в профессии, самоутверждаться развивать себя средствами профессии. На уровне профессионализма
человек превращается в специалиста, в субъект труда, в профессионала. Понятно, что столь сложные метаморфозы в человеке
проходят долго и постепенно.
3. Суперпрофессионализм. Этот этап характеризует профессиональную деятельность в ее расцвете, высоких достижениях и
творческих успехах. Здесь человек из субъекта труда превращается в творца, новатора, суперпрофессионала. Главной
особенностью этого уровня является “выход человека за пределы профессии”. Люди такого уровня профессионализма опережают
свое время, готовят общество и профессию к постановке новых задач. В других случаях на этом уровне происходит овладение
другими близкими профессиями, что делает человека профессионалом-универсалом.
4. Послепрофессионализм. Через этот этап проходят все люди, дожившие до пенсионного возраста. На этом уровне человек
может оказаться “профессионалом в прошлом”, а может стать консультантом, экспертом, делящимся своим профессиональным
опытом.
Переход от одних уровней профессионализма к другим и движение внутри уровней протекает у большинства людей как
последовательный переход от одного этапа к другому. Например, внутри уровня профессионализма можно выделить
следующие этапы:
28
- этап адаптации человека к профессии, первичное усвоение человеком норм, психологии, необходимых приемов, техники,
технологии профессии; этот этап может продолжаться 1-2 года с начала трудовой деятельности;
- этап самоактуализации человека в профессии: осознание им своих профессиональных возможностей, начало саморазвития
посредством профессии, осознание человеком своих возможностей во время профессиональной деятельности, осознанное
улучшение позитивных качеств, сглаживание негативных моментов, укрепление индивидуального стиля работы, максимальная
самореализация;
- этап свободного владения человеком профессией, это проявляется в форме мастерства, гармонии человека с профессией;
происходит усвоение высокихстандартов, воспроизведение на хорошем уровне ранее созданных методических рекомендаций,
разработок, инструкций.
Внутри уровня суперпрофессионализма можно выделить следующие этапы:
- этап свободного владения профессией в творческой форме: обогащение специалистом своей профессии за счет личного
творческого вклада, усовершенствований. Для суперпрофессионала характерно преобразование профессиональной среды или
проектирование новой профессиональной среды, иногда создание человеком новой профессии.
- этап свободного владения несколькими профессиями и приемами перехода от одной к другой;
- этап творческого самопроектирования профессионала, то есть формирование человеком ранее отсутствовавших
психологических и профессиональных качеств;
Переход на новый уровень профессионализма может оцениваться как самим человеком, так и комиссией независимых
экспертов. Желательно, чтобы переход на каждый новый профессиональный этап сопровождался моральными и материальными
поощрениями, которые заранее известны специалисту и стимулируют его к активной работе для перехода на более высокий
уровень.
КЛАССИФИКАЦИЯ УМЕНИЙ И НАВЫКОВ
В структуре сознательной, целенаправленной деятельности человека, решающего определенные профессиональные задачи,
можно выделить компоненты, складывающиеся в процессе обучения, а затем совершенствующиеся под влиянием
профессионального опыта. Это умения и навыки.
Как отмечал С.Л. Рубинштейн, важная роль навыков заключается в том, что они разгружают сознательную деятельность от
регулирования достаточно простых актов, вследствие чего она может направляться на решение более сложных задач.
29
Умения относятся к навыкам так же, как программа действия к его реализации. Умения шире навыков, они предполагают
разные варианты реализации действий. Один из вариантов реализации в силу его наибольшей адекватности повторяющейся
задаче может закрепиться и автоматизироваться, то есть стать навыком. Например, грамотный человек может написать свою
фамилию пером, мелом, кистью, выбить зубилом на металле или выжечь на дощечке фокусированным солнечным лучом. Но когда
тот же человек ставит свою подпись на документе, описанное выше умение выступает уже в форме навыка со всеми присущими
ему чертами: скоростью, стереотипностью, автоматизированностью, экономностью движений. В структуре того же умения может
иметь место и второй, а иногда более двух автоматизированных вариантов реализации программы действия. Например, художник
подписывает свои картины кистью так же привычно, как ставит подпись пером на бумаге. Умение диспетчера вести служебные
переговоры включает целый ряд навыков: моторные (оперирование тумблером или кнопкой переговорного устройства),
сенсорные (например, различение речевых сообщений на фоне шума), речемоторные (регулирование громкости своего голоса в
соответствии с чувствительностью микрофона) и другие.
Навык — действие, сформированное путем повторения и доведения до автоматизации.
Всякий новый способ действия, протекая первоначально как некоторое самостоятельное, развёрнутое и сознательное
действие, затем в результате многократных повторений может осуществляться уже в качестве автоматически
выполняемого компонента действия.
В отличие от привычки, навык, как правило, не связан с устойчивой тенденцией к актуализации в определенных условиях.
Отдельные этапы образования двигательного навыка подробно прослежены в работах советского психолога
Н. А. Бернштейна.
Различаются навыки перцептивные, интеллектуальные и двигательные.
Навык двигательный — автоматизированные воздействия на внешний объект с помощью движений в целях его
преобразования, неоднократно осуществлявшееся ранее.
Навык интеллектуальный — автоматизированные приемы, способы решения встречавшихся ранее умственных задач.
Навык перцептивный — автоматизированные чувственные отражения свойств и характеристик хорошо знакомых,
неоднократно воспринимавшихся прежде предметов.
Выработка навыка — это процесс, который достигается путем выполнения упражнений (целенаправленных, специально
организованных повторяющихся действий). Благодаря упражнениям способ действия совершенствуется и закрепляется и
говорят о формировании навыков. Показателями наличия навыка является то, что человек, начиная выполнять действие, не
30