Лекции по Конфликтологии

Подождите немного. Документ загружается.

Аффективная сфера. Инфантильное чувство жалости к себе, переживание обиды и

ненависти к фрустрировавшим обстоятельствам, негативное отношение к необходимости

принять самостоятельное решение.

Ориентировочная сфера. Оценка своих возможностей как недостаточных приводит

к выводу о необходимости привлечь внимание окружающих к решению своих проблем

путем суицидальной попытки. Время, условия и средства суицидальной попытки

оцениваются с позиции ее безусловной безопасности. Выделяется круг потенциальных

“спасителей”. Дифференцирование мотивов дает ключ к выбору форм

психотерапевтического воздействия, к прогнозу сроков выхода из кризиса.

Дифференцирование мотивов дает возможность более точно подходить к выбору методик

психотерапевтического воздействия. По-разному следует оценивать личность суицидента

и оказывать помощь, если мы имеем дело с суицидальной реакцией протеста или с

реакцией капитуляции перед жизнью, когда почти полностью подавлены витальные

мотивы. Тут нужна аналитическая работа, поскольку сам пациент плохо осознает

истинный мотив собственного суицидального поведения.

Существуют определенные приемы, которые помогут вам в общении с

суицидентом:

1. 1. 1. Дайте ему выговориться!

2. 2. 2. Скажите, что его горе безмерно и вы не знаете, как его утешить

3. 3. 3. Попросите его кому-то помочь

4. 4. 4. Пусть он уснет (утро вечера мудренее)

5. 5. 5. Найдите в его положении преимущества

6. 6. 6. Помогите сбросить зажимы:

зажимы в области глаз - одиночество, раздражительность, плаксивость

зажимы в области щек, затылка, плеч - неуверенность в себе, склонность к тревоге,

сомнениям

зажимы мышц гортани, глотки, брюшного пресса - сниженное настроение и низкая

самооценка

зажимы рук - беспокойство.

3. Психологические условия разрешения внутриличностных конфликтов

Жизнь человека так устроена, что вероятность обстоятельств, грозящих

нарушением оптимального процесса развития личности, его внутреннего мира, велика, и

плохо, если человек к ним не подготовлен.

От внутриличностных конфликтов никто не застрахован. Их арсенал поистине

неисчерпаем. В ироничной формуле указаны условия, необходимые для

предупреждения внутриличностного конфликта:

не желать (так. как отпугнешь); не надеяться (иначе больно будет, если не

получится); не искать дважды в одном. месте (удача не глупее тебя); искать молча; не

хватать грязными. руками; вовремя отпускать.

Факторы и механизмы разрешения внутриличностных конфликтов

Под разрешением (преодолением) внутриличностного конфликта понимается

восстановление согласованности внутреннего мира личности, установление единства

сознания, снижение остроты противоречий жизненных отношений, достижение нового

жизненного качества. Разрешение внутриличностного конфликта может быть

конструктивным и деструктивным. При конструктивном преодолении внутриличностного

конфликта достигается душевное равновесие, углубляется понимание жизни, возникает

новое ценностное сознание. Разрешение внутриличностного конфликта осознается через:

отсутствие болезненных состояний, связанных с имевшимся конфликтом; снижение

проявлений негативных психологических и социально-психологических факторов

внутриличностного конфликта; повышение качества и эффективности профессиональной

деятельности.

В зависимости от индивидуальных характеристик люди относятся к внутренним

противоречиям по-разному, избирают свои стратегии выхода из конфликтных ситуаций.

Одни погружаются в размышления, другие тотчас начинают действовать, третьи

окунаются в захлестывающие их эмоции. Важно, чтобы человек, отдавая себе отчет в

собственных индивидуальных особенностях, вырабатывал свой стиль разрешения

внутренних противоречий, конструктивное отношение к ним. Способы разрешения

конфликта, время, затрачиваемое на это у людей с разными типами темперамента,

различны. Холерик решает все быстро, предпочитая поражение неопределенности.

Меланхолик долго размышляет, взвешивает, прикидывает, не решаясь приступить к

каким-либо действиям. Однако такой мучительный рефлексивный процесс не исключает

возможность в корне изменить сложившуюся ситуацию. Свойства темперамента влияют

на динамическую сторону решения внутриличностных противоречий: на скорость

переживаний, их устойчивость, индивидуальный ритм протекания, интенсивность,

направленность вовне или вовнутрь.

На процесс разрешения внутриличностных противоречий оказывают влияние

половозрастные особенности личности. С увеличением возраста внутриличностные

противоречия обретают типичные для данного индивида формы разрешения.

Периодически вспоминая прожитое, мы возвращаемся к критическим точкам, когда-то

нарушившим размеренное течение бытия, по-новому их переосмысливаем, все более

глубоко и обобщенно анализируем способы разрешения конфликтов, преодоления того,

что казалось непреодолимым. Работа над своим прошлым, анализ собственной биографии

— один из естественных путей развития внутренней стабильности, цельности,

гармоничности.

Различны способы выхода из конфликтов у мужчин и женщин. Мужчины более

рациональны, они с каждым новым внутриличностным переживанием обогащают свой

набор средств разрешения ситуации. Женщины всякий раз по-новому радуются и

страдают. Они разнообразнее в личностных характеристиках, а мужчины — в ролевых.

Женщины больше успевают обновить и как бы заново отредактировать накопленный

опыт, мужчины менее склонны возвращаться к пережитому, но умеют своевременно

выйти из конфликта.

Механизмы и способы разрешения внутриличностных конфликтов.

Преодоление внутриличностного конфликта обеспечивается образованием и действием

механизмов психологической защиты (3. Фрейд, Ф. Бассин). Психологическая защита —

нормальный, повседневно работающий механизм психики. Она является продуктом

онтогенетического развития и научения. Развиваясь как средство социально-

психологической адаптации, механизмы психологической защиты предназначены для

контроля эмоций в тех случаях, когда опыт сигнализирует человеку о негативных

последствиях их переживания и выражения.

Некоторые исследователи (Ф. Василюк, Э. Киршбаум, В. Рот-тенберг, И. Стоиков)

считают психологическую защиту непродуктивным средством решения внутреннего

конфликта. Они полагают, что защитные механизмы ограничивают развитие личности, ее

“собственную активность”. Но, так или иначе, в трудных ситуациях мы ими пользуемся, и

в любом случае будет лучше, если мы будет пользоваться ими квалифицированно и

максимально разнообразно.

Рассмотрим механизмы психологической защиты подробнее .

“Не замечай это”

Отрицание — один из онтогенетически ранних и наиболее простых механизмов защиты.

Отрицание развивается с целью сдерживания негативных эмоций, вызванных попаданием

человека в трудную ситуацию. Отрицание подразумевает инфантильную подмену

принятия решения на действия в соответствии с новыми обстоятельства ми. Их

игнорированием.

“обвини это”

Проекция - сравнительно рано развивается в онтогенезе для сдерживания чувства

неприятия себя из-за неспособности справиться с трудностями.

Проекция предполагает приписывание источнику трудностей различных негативных

качеств как рациональную основу для его неприятия и самопринятия на этом фоне.

“Плачь об этом”

Регрессия развивается в раннем детстве для сдерживания чувства неуверенности в себе

и страха: неудачи, связанных с проявлением инициативы. Регрессия предполагает

возвращение в ситуации внутреннего конфликта к детским стереотипам поведения.

“Напади на что-то, заменяющее это”

Замещение развивается для сдерживания эмоции гнева на более сильного или значимого

субъекта во избежание ответной агрессии или отвержения. Индивид снимает напряжение,

обращая агрессию на более слабый объект или на самого себя. Замещение имеет активные

и пассивные формы и может использоваться индивидами независимо от их типа

конфликтного реагирования.

“Не помни об этом”

Подавление развивается для сдерживания страха, проявления которого неприемлемы для

позитивного самовосприятия и грозят попаданием в прямую зависимость от агрессора.

Страх блокируется посредством забывания его источника, а также обстоятельств,

ассоциативно связанных с ним. К подавлению относятся близкие к нему механизмы

изоляции и интроекции.

“Не чуствуй этого”

Изоляция — восприятие травмирующих ситуаций или воспоминание о них без чувства

тревоги.

"Не знай, откуда это»

Интроекция — присвоение ценностей или черт характера ДРУГИХ людей для

предупреждения угроз с их стороны.

“Преосмысли это””

Интеллектуализация развивается в раннем подростковом возрасте. Предполагает

произвольное истолкование событий для развития чувства субъективного контроля над

ситуацией. При этом используются способы: сравнение противоборствующих

тенденций; составление списка “+” и “—” каждой из тенденций и их анализ;

шкалирование каждого “+” и “—” в каждой из тенденций и их суммирование.

“Отмени это”

Аннулирование — поведение или мысли, способствующие символическому сведению на

нет предыдущего акта или мысли, вызвавших сильное беспокойство, чувство вины.

“Трансформируй это”

Сублимация — удовлетворение вытесненного неприемлемого чувства (сексуального или

агрессивного) осуществлением социально одобряемых альтернатив. Способы:

переключение на другой вид деятельности; совершение привлекательных, общественно

значимых поступков.

“Найди оправдание этому»

Рационализация — нахождение правдоподобных причин для оправдания действий,

вызванных подавленными, неприемлемы ми чувствами. Реализуемые способы:

дискредитация цели (элементарное обесценивание недостижимого); дискредитация

значимого другого, который отказывает во внимании; преувеличение роли обстоятельств,

судьбы; утверждение вреда во благо; переоценка ценностей, всей мотивационной

системы; самодискредитация (искупление вины).

“Обрати это в противоположное”

Реактивное образование предполагает выработку и подчеркивание в поведении

противоположной установки.

“Приобрети это”

Компенсация — онтогенетически самый поздний и сложный защитный механизм,

который развивается и используется, как правило, сознательно. Предназначен для

сдерживания чувства печали, горя по поводу реальной или мнимой потери, утраты,

недостатка, неполноценности. В него входят механизмы идентификации и фантазии.

"Будь, как это, чтобы не потерять его”

Идентификация — моделирование поведения другого лица как путь к повышению

самоценности или совладанию с чувствами в связи с возможным разделением или

утратой.

“Мечтай об этом”

Фантазия — бегство в воображение с целью ухода от реальных проблем, связанных с

разрешением внутриличностного конфликта.

Механизмы защиты, развивающиеся в онтогенезе как средство адаптации и

разрешения конфликтов, могут при определенных условиях вызывать противоположные

состояния дезадаптации. В основе этой неоднозначности лежит то, что механизмы защиты

являются в своем большинстве продуктами конфликтов раннего онтогенеза.

Существует множество рекомендаций по выходу из состояния внутриличностного

конфликта. Несмотря на сомнительность большинства и необходимость строго

индивидуального подбора, приведем в качестве примера одну из них.

Разрешение внутриличностного конфликта. Стадии

Отчетливо идентифицируйте и отделите части друг от друга. Будет казаться, что

они выдвигают конфликтующие требования. Например, одна часть может

требовать свободы и досуга, а другая - гарантии устойчивого дохода. Или одна

часть может быть очень аккуратной в общении с деньгами, другая -

расточительной. Каждая часть будет высказывать негативные оценочные

суждения о другой части. Некоторые часть строятся на ценностных ориентациях

родителей. У каждой части своя ценность.

Получите ясную репрезентацию каждой части. Как они выглядят? Что они

чувствуют? Как звучит их голос (родители, близкие)? Есть ли слова или фразы,

которыми их можно было бы охарактеризовать? Визуализируйте из (руки...)

Выясните намерения каждой части. Учтите, что каждая из них имеет позитивные

намерения. Поднимайтесь вверх настолько, насколько это вам необходимо для

того, чтобы части пришли к взаимовыгодному результату. Обе должны придти к

соглашению. Начните переговоры так, как будто имеете дело с двумя

различными людьми. Иногда, когда разногласия велики, единственное

соглашение, которое может быть достигнуто - сохранение вашей жизни.

Переговоры. Какие ресурсы каждой части могли бы оказаться полезными другой

части для реализации ее интересов? Чем можно обменяться? На чем они могли

бы скооперироваться? Что каждая из них хочет от своей соперницы для того,

чтобы получить удовлетворение? Что именно хочет каждая часть от другой

(время, поведение, внимание и т.п.)

Создайте картинку сотрудничества частей (...). Посидите некоторое время

спокойно

Такие «переговоры» - хороший инструмент для разрешения конфликтов. На самом

деле вы можете никогда не избавиться от этих противоборствующих частей (в этом

может быть и отсутствует необходимость). Однако вы лучше поймете их, будете

узнавать в кризисной ситуации, и они не породят крайних невротический реакций,

поскольку здесь главное - не то, что находится в пределах разума, не то

соглашение, к которому вы пришли, а те звуковые, визуальные или кинестические

образы, которые вы создали.

Лекция 6. Межличностные конфликты

Вопросы: 1. Межличностные конфликты.

2. Групповые конфликты. Понятие и классификация

3. 3.BBBBB 3.BBBBB Межгрупповые конфликты

4. 4.BBBBB 4.BBBBB Международные конфликты

5. Конфликты по вертикали

6. Инновационные конфликты

7. 7.BBBBB 7.BBBBB Семейные конфликты

1. Межличностные конфликты.

Строгого определения межличностного конфликта не существует. Более того, как

вы уже поняли из предыдущей лекции, межличностный конфликт очень тесно связан с

внутриличностным. Тем не менее, можно назвать отличительные особенности

межличностного конфликта:

1. 1. 1. противоборство людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, на

основе столкновения их личных мотивов. Соперники сталкиваются лицом к

лицу.

2. 2. 2. Проявляется весь спектр известных причин: общих и частных,

объективных и субъективных

3. 3. 3. межличностные конфликты для субъектов конфликтного взаимодействия

являются своеобразным полигоном проверки характеров, темпераментов,

проявления способностей, интеллекта, воли и других индивидуально-

психологических особенностей

4. 4. 4. отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически всех

сторон отношений между конфликтующими субъектами

5. 5. 5. затрагивают интересы окружения.

В зависимости от взаимной направленности субъектов и межличностных

отношений (симпатии-антипатии) межличностные конфликты могут

классифицироваться следующим образом:

Тип конфликта Модель межличностных отношений

Взаимно-положительный +

Взаимно-отрицательный -

Односторпонне-положительно-

отрицательный

Односторонне противоречиво-

положительный

Односторонне противоречиво-

отрицательный

Взаимопротиворечивый +

безразличный 0

2. Групповые конфликты. Понятие и классификация

Групповой конфликт – противоборство, в котором хотя бы одна сторона

представлена малой социальной группой.

В зависимости от участников выделяют два типа групповых конфликтов

«личность-группа» и «группа-группа».

Конфликты между личностью и группой возникают в среде групповых

взаимоотношений и отличаются некоторыми особенностями, которые необходимо

учитывать при столкновении с такого рода конфликтом.

Первая особенность связана со структурой конфликта. Субъектом в нем с одной

стороны выступает личность, а с другой – группа. Стало быть, конфликтное

взаимодействие протекает на основе столкновения личностных и групповых мотивов.

Группа (или толпа) обладает дополнительной мощностью и немобильностью. Поэтому в

таком конфликте субъекты, включенные в группа, проявляют большую жестокость, чем

обыкновенно могут себе позволить.

Вторая особенность отражает специфику причин конфликта. Такие причины

связаны непосредственно с положением индивида в группе, которое характеризуется

расхождением в таких понятиях:

Позиция – официальное, определяемое должностью положение

Статус – реальное положение личности в системе внутригрупповых отношений,

степень ее авторитетности. Статус может быть высоким, средним и низким (относительно

положения)

Внутренняя установка – субъективное восприятие личностью своего статуса

Роль – нормативно заданный или коллективно одобряемый образец поведения

личности

Групповые нормы – общие правила поведения, которых придерживаются все

члены группы.

Причины конфликта между личностью и группой всегда связаны: 1) с нарушением

ролевых ожиданий; 2) с неадекватностью внутренней установки статусу личности

(особенно конфликтность личности с группой наблюдается при завышении у нее

внутренней установки; в) с нарушением групповых норм.

Третья особенность отражается в форме проявления конфликта. Это применение

групповых санкций, ограничение или прекращение неформального общения, эйфория.

Классификация конфликтов «личность-группа» выглядит так:

Вариант конфликта Возможные причины

Руководитель-коллектив Новый руководитель, назначенный со стороны

Стиль управления

Низкая компетентность руководителя

Сильное влияние отрицательно направленных микрогрупп

и их лидеров

Рядовой член коллектива -

коллектив

Конфликтная личность

Нарушение групповых норм

Неадекватность внутренней установки статусу

Лидер – группа Низкая профессиональная подготовка

Применение компромата против лидера

Превышение полномочий лидерства

Изменение группового сознания

Конфликты типа «группа-группа» называют еще межгрупповыми.

3. 3.::::: 3.::::: Межгрупповые конфликты

Противоборствующие стороны – группы (малые, средине и микрогруппы). В основе –

столкновение противоположно направленных групповых мотивов

Происхождение объясняется природно обусловленной враждебностью к «чужим» и

привязанностью к «своим».

Межгрупповой конфликт имеет некоторую специфику.

Во-первых, образ конфликтной ситуации (и без того всегда субъективный) носит

характер групповых взглядов, мнений, оценок. Характеристика типичного субъективного

содержания конфликтной ситуации межгруппового конфликта сводится к следующим

явлениям:

4. 4.BBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBB 4.BBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBB Деиндивидуализация взаимного

восприятия. Члены конфликтующих групп воспринимают друг друга по

схеме «Мы-Они»

5. 5.BBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBB 5.BBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBB Неадекватное социальное,

групповое сравнение. В групповых мнениях своя группа всегда

оценивается выше

6. 6.BBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBB 6.BBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBB Групповая атрибуция.

Позитивное поведение своей группы и негативное поведение чужой

группы объясняется внутренними причинам. А, соответственно,

негативное поведение своей группы и позитивное поведение чужой

группы объясняются внешними обстоятельствами.

7. 7.BBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBB 7.BBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBB Агрессия. В межгрупповых

конфликтах индивид склонен вести себя более агрессивно, нежели в

случае, когда от него требуется принятие индивидуального решения.

Причины заключаются в так называемом эффекте толпы, который с

одной стороны обеспечивает «заразительность агрессии», а с другой

заметно снижает чувство персональной ответственности за

происходящее. В группе всегда существует лидер, на которого, по

мнению рядовых в случае наказания и будет направлена энергия.

Поэтому ответственность за свое поведение заметно снижается. Кроме

того, агрессивные проявления в группе обеспечивают ощущение

анонимности, что также снижает чувство персональной

ответственности. И, наконец, агрессивное поведение в группе людей,

таким же агрессивным образом себя ведущих, воспринимается как

социальное одобрение и поддержка.

К межгрупповым конфликтам относятся трудовой конфликт, межэтнический

конфликт и внутриполитический конфликт. Поскольку вы будете не столько участниками,

сколько наблюдателями этих конфликтов, вам важно знать не пути их разрешения и

предупреждения, а причины их возникновения.

Причины трудового конфликта:

 BB BB неудовлетворительные условия труда

 BB BB система распределения ресурсов

 BB BB выполнение договоренностей

Формы:

 BB BB забастовка

 BB BB демонстрация

 BB BB обращение к общественности через СМИ

 BB BB пикеты и т.д.

Условия межэтнических конфликтов:

 BB BB заниженный или завышенный уровень национального самосознания

 BB BB наличие в обществе «критической массы» проблем, оказывающих

давление на все стороны национального бытия

 BB BB наличие политических сил, способных использовать в борьбе за

власть два первых фактора.

Особенностью внутриполитического конфликта является борьба того или иного слоя

общества за свой политический интерес. Среди внутриполитических выделяют классовые

конфликты, конфликты между политическими партиями, конфликтны между

политическими группировками.

4. Международные конфликты

В международных конфликтах основными субъектами преимущественно являются

государства. Исходя из этого выделяют:

 BB BB межгосударственные конфликты

 BB BB национально-освободительные войны (одна из сторон - государство),

антиколониальные, войны народов, против расизма, против правительств

 BB BB внутренние интернационализированные конфликты (государство -

помощник одной из сторон на территории другого государства)

Виды межгосударственных конфликтов:

 BB BB конфликт идеологий

 BB BB конфликт из-за политического господства

 BB BB территориальный конфликт

 BB BB религиозный конфликт

Межгосударственный конфликт часто реализуется в форме войны. Нужно проводить

четкую границу между войной и межгосударственным конфликтом:

 BB BB военные конфликты менее масштабны. Цели - ограничены.

Причины - спорные вопросы. Причина войны - глубинные

экономические и идеологические противоречия меду государствами.

Войны более масштабны

 BB BB война - состояние всего общества, участвующего в ней, военный

конфликт - состояние социальной группы

 BB BB война частично меняет дальнейшее развитие государства,

военный конфликт может привести лишь к незначительным

изменениям.

8. 8.::::: 8.::::: Конфликты по вертикали

Проблема взаимоотношений руководителей и подчиненных весьма актуальна для

современной науки и практики. В центре внимания находятся вопросы эффективности

управления, стиля руководства, авторитета руководителя, оптимизации социально-

психологического климата в коллективе. Все они зависят от оптимизации отношений в

звене “руководитель — подчиненный”, т. е. от конфликтов “по вертикали”.

Причины конфликтов в звене “руководитель-подчиненный”

Среди причин конфликтности отношений руководителя и подчиненного выделяют

объективные и субъективные. Рассмотрим объективные причины конфликтов данного

типа.

I. Субординационный характер отношений. Существует объективное

противоречие между функциональной и личностной сторонами отношений руководителя

и подчиненного. Многие указывают, что в управленческой деятельности между

руководителями и подчиненными имеются отношения субординации. Они

характеризуются двумя сторонами — функциональной (официальной, формальной) и

личностной (неофициальной, неформальной). Первая означает объективно

существующую связь между людьми, когда одни группы людей направляют деятельность

подчиненных, а последние выполняют указания. Личностное содержание отношений в

звене “руководитель — подчиненный” зависит от индивидуально-психологических

особенностей участников взаимодействия, их темпераментов, характеров, способностей,

деловых и моральных качеств, а также симпатии или антипатии по отношению друг к

другу.

Противоречие в звене “руководитель — подчиненный” заложено в том, что от

руководителя зависит довольно широкий диапазон жизнедеятельности подчиненного.

Последний обязан выполнять указания и распоряжения начальника, т. е. обязан

подчиняться. Практически никогда не обеспечивается полное соответствие требований

ролей возможностям и способам действий их исполнителей. Объективная необходимость

устранения этого несоответствия и субъективное восприятие возможности его устранения

неизбежно порождают конфликты. Ряд авторов указывают, что на конфликты по

вертикали приходится 77% (А. Анцупов), 60% (Б. Науменко), 78% (А. Свенцицкий) и

даже 80% (Е. Кузьмин) всех межличностных конфликтов в коллективах.

2. Деятельность в системе “человек — человек” конфликтогенна по своей

природе. Из четырех типов деятельности (“человек — человек”, “человек — природа”,

“человек — машина”, “человек — знак”) наиболее конфликтны профессии типа “человек

— человек”. Среди них имеются разновидности деятельности, конфликтогенные в силу

особенностей взаимодействия. К ним относят педагогическую и воинскую деятельность,

деятельность работников правоохранительных органов, сферы обслуживания и сферу

руководства, и журналистскую деятельность в том числе. То есть ту деятельность, где

идет интенсивное взаимодействие людей в сочетании с решением сложных задач (А.

Мухин).

3. Большая часть конфликтов по вертикали детерминирована предметно-

деятельностным содержанием межличностных отношений. Около 96% конфликтов

между руководителями и подчиненными связаны с их совместной деятельностью. На

профессиональную сферу взаимоотношений приходится 88%, бытовую *— 9 и

общественную — 3% конфликтных ситуаций. Конфликты в профессиональной сфере

связаны с обеспечением качества деятельности (39%), оценкой результатов работы (8%) и

введением инноваций (6%). В противоположность конфликтам в звене “руководитель —

подчиненный” конфликты по горизонтали чаще носят личностный характер. Они

возникают из-за антипатий, неприязни друг к другу на основе несовпадения ценностей,

установок, норм и принципов, хотя это не исключает организационных и деловых причин

таких конфликтов.

4. Частота возникновения конфликтов по вертикали связана с интенсивностью

совместной деятельности оппонентов. На 6 месяцев, связанных с выполнением основных

заданий года, проверками вышестоящими инстанциями, сдачей аттестаций, подведением

итогов и т.п., приходится около 60% всех конфликтов “по вертикали”. На остальное

время, когда деятельность организуется обычным порядком (тоже около 6 месяцев),

приходится примерно 40% конфликтов между руководителями и подчиненными.

Наиболее “спокойный” месяц в отношениях руководителей и подчиненных — июнь, а

наиболее “конфликтные” — май и январь [100].

5. Наиболее конфликтно звено “непосредственный руководитель подчиненный”:

на него приходится более 53% конфликтов. На отношения “прямой руководитель —

подчиненный” приходится 41,7% конфликтов и 5,2% — на другие отношения

подчиненности. Особенно велик удельный вес конфликтов в звеньях, где руководитель и

подчиненный близки по служебному положению. По мере увеличения статусной

дистанции частота конфликтов уменьшается [4; 100].

6. Разбалансированность рабочего места. Рабочим местом называют совокупность

функций и средств, достаточных для их выполнения [16]. Функции отображаются в

обязанностях и ответственности за их выполнение, а средства — в праве и власти. Рабочее

место имеет структуру, элементы которой должны быть сбалансированы.

Функции Средства

|Обязанности Права |

Ответственность Власть

Структура рабочего места

Сбалансированность рабочего места означает, что его функции должны быть

обеспечены средствами и не должно быть средств, не связанных с какой-либо функцией.

Обязанности и права должны быть взаимно уравновешены. Ответственность должна

обеспечиваться соответствующей властью, и наоборот. Разбалансированность рабочего

места ведет к возникновению конфликтов “по вертикали”.

7. Рассогласованность связей между рабочими местами в организации.

Проявляется в том, что:

а) подчиненному дают указания много начальников, и он вынужден: сам

ранжировать поступившие указания по степени их важности, требовать этого от

непосредственного руководителя; хвататься за все подряд; отказываться от выполнения

указаний и распоряжений;

б) у руководителя много непосредственных подчиненных более 7—8 человек,

которыми невозможно оперативно управлять.

8. Сложность социальной и профессиональной адаптации руководителя к

должности управленца.

9. Недостаточная обеспеченность по объективным условиям управленческих

решений всем необходимым для их реализации.

Среди субъективных причин конфликтов в звене “руководитель —

подчиненный” выделяют управленческие и личностные причины.

Управленческие причины: необоснованные, неоптимальные и ошибочные

решения; излишняя опека и контроль подчиненных со стороны руководства;

недостаточная профессиональная подготовка руководителей; низкий престиж труда

управленцев среднего и низшего звена; неравномерность распределения служебной

нагрузки среди подчиненных; нарушения в системе стимулирования труда.

Личностные причины: низкая культура общения, грубость; недобросовестное

исполнение своих обязанностей подчиненными; стремление руководителя утвердить свой

авторитет любой ценой; выбор начальником неэффективного стиля руководства;

отрицательная установка руководителя по отношению к подчиненному, и наоборот;

напряженные отношения между руководителями и подчиненными; психологические

особенности участников взаимодействия (повышенная агрессивность, эмоциональная

неустойчивость, тревожность, завышенная самооценка, акцентуации характера и т.д.).

Условия и способы предупреждения конфликтов “по вертикали”

Практика показывает, что бесконфликтному взаимодействию руководителя с

подчиненными способствуют следующие условия:

психологический отбор специалистов в организацию;

стимулирование мотивации к добросовестному труду;

своевременное информирование людей по важным для них проблемам;

снятие социально-психологической напряженности путем проведения совместного

отдыха, в том числе с участием членов семей;

оптимизация рабочего времени управленцев и исполнителей;

уменьшение зависимости работника от руководителя;

ясные, конкретные и выполнимые задачи.

Текущий контроль снижает вероятность возникновения конфликтов.