Лазарев С.В. Психология безопасности профессиональной деятельности

Подождите немного. Документ загружается.

А теперь, давайте попытаемся обратиться к каждому разумному человеку, потому что

нельзя больше медлить, скорее принимайте ответственность за свое собственное здоровье

или за свои приобретенные болезни на себя. Следует всем вместе – это президенту,

правительству, организациям и каждому гражданину великой России, крепко задуматься как,

исходя из наших нынешних условий, умудриться выжить, обойтись при этом «меньшей

кровью» и попытаться не только сохранить, но и укрепить свое здоровье. Каждому

разумному человеку, чтобы выжить в сложившейся ситуации в стране, надо больше

надеяться на самого себя и по мере сил и возможностей стремиться вести ЗОЖ. Известно,

что активное долголетие при любом социальном статусе на 70% находится в наших руках.

Залог этого 50-70 лет жизни, теряемые из-за полной безграмотности при выборе стиля

жизни. Лучше быть здоровым, добрым и богатым, чем больным, злым и бедным. У человека

всегда должно быть право выбора.

Корпоративная культура

Корпоративная культура – комплекс идеологических, социально-психологических

мероприятий нацеленных на создание особого нововведенческого климата в коллективе.

Любая компания, любая организация – это, прежде всего культура. В процессе

формирования культуры главная роль принадлежит управлению. Руководитель не только

создает рациональные и осязаемые аспекты организации, такие как структура и технология,

но и он выступает также как творец символов, идеологий, языка, верований, ритуалов и

мифов. В тех самых компаниях, в которых господствует культура, достигается наивысший

уровень истинной автономии. Культура жестко регулирует несколько важнейших

переменных и наполняет их смыслом. Но в рамках этих качественных ценностей (и почти во

всех других направлениях) людей поощряют проявлять себя, предлагать нововведения. В

принципе ни одна организация не может создать такой полный набор норм и процедур,

который бы определил поведение человека во всех ситуациях. Поэтому-то организации

формируют некие ценности, которые в идеальном случае способны соединять

организационные и индивидуальные цели, но главное при этом, чтобы красной нитью

проходило – это безопасность работника. Это помогает информационно наполнять решения

на всех уровнях. Организационная культура проповедует определенные ценности,

затрудняющие для членов данной организаци иной способ ведения дел. Она определяет как

люди воспринимают возможное.

Одним из грубых способов дифференциации людей является деление их на “твердолобых”,

неспособных к изменениям, и тех, кто более восприимчив, способен научиться вести себя

по-новому, эффективно действовать в иной среде.

Возврат к «старым, добрым» временам. Часто люди чувствуют большую безопасность,

возвращаясь к прошлому. Однако грядущие преобразования требуют отказа от прежнего

ведения дел. Недостаток климата для изменений. Часто организации различаются по

климату, благоприятствующему изменениям. Там, где процветает конформизм, нередко

одновременно ощущается и недостаток восприимчивости к изменениям.

Культурные преобразования. Руководители часто требуют, чтобы определенные

специалисты занялись самыми трудноуловимыми элементами переходного процесса,

поскольку культура – это воплощение человеческих убеждений, норм, ценностей. Их, как

правило, нельзя изменить прямыми методами или в директивном порядке. Над ними надо

работать окольными путями и в течение длительного времени. При этом необходим

тщательный анализ, где важно установить те элементы культуры, которые необходимо

сохранить, те которые следует уничтожить, и те, которые следует ввести заново.

В процессе формирования новой КК организации нужно выбрать определенную стратегию и

соответствующие ориентиры, например, снижение производственного травматизма.

Стратегия - есть набор правил для принятия решений, которыми организация

руководствуется в своей деятельности.

Стратегия выражается в наличии на данный период:

 Курса действий (цель, рубежи) - КУДА?

 Принципов действий - КАК?

 Приоритета важнейших областей деятельности - на ЧТО направить усилия?

При выборе стратегии осуществляется оценка среды, тактическое осмысливание действий,

выбор пассивной или активной стратегии.

Основная стратегия – рост и углубление специализации производства, функциональный тип

управления, в механизме управления главное – четко прописаны функции команды и

контроль. Процесс выработки стратегии не завершается каким-либо немедленным

действием. Обычно он заканчивается установлением общих направлений, продвижение по

которым обеспечит рост и укрепление позиций конкретной организации или предприятия.

Часто, при планировании и отборе различных вариантов проектов используются как

стратегии, так и ориентиры, то может ошибочно показаться, что это одно и тоже. На самом

деле это разные вещи. Так, ориентир представляет собой цель, которую стремиться достичь

компания, а стратегия – средство достижения цели. Ориентир – это более высокий уровень

приятия решений. Стратегия, оправданная при одном наборе ориентиров, не будет таковой,

если ориентиры организации изменятся. Стратегия есть ориентир более низкого уровня.

Очень важно, чтобы стратегия стала делом не только управляющих в масштабах всей

организации, но и делом многочисленных работников, так или иначе причастных к ней,

особенно тех, кто занят в области сбыта и НИОКР и участвует как в разработке стратегии,

так и ее реализации.

Корпоративная культура организации и безопасность деятельности

В годы проведения реформирования российского общества большинство организаций

встретили, находясь на начальном этапе формирования новой корпоративной культуры.

Практически во всех организациях столкнулись с проблемами формирования новой

корпоративной культуры (КК), в контексте взаимосвязи с психологией безопасности

человека особенно.

Для успешного продвижения в этом направлении необходимо, чтобы руководители всех

уровней – вместе, и каждый руководитель - в отдельности, осознали важность и

необходимость формирования данного направления. Часто КК возникает и существует без

осознанного ее формирования. В российских компаниях по оценкам специалистов

соотношение осознанного и безсознательного формирования культуры составляет 20:80.

[115.] Корпоративная культура - наиболее нежная и неуловимая сторона любой организации.

Существует как бы две части корпоративной культуры – надводная часть, то есть самый

поверхностный слой – это то, что называют атрибутикой организации. Кстати сказать, на

предприятиях СССР эта часть была всегда достаточно ярка выражена. Все наши «доски

передовиков и новаторов производства», значки, почетные грамоты являются ее

классическим атрибутом. Гораздо важнее невидимая часть корпоративной культуры. Это

система ценностей, убеждений, принципов, норм поведения, набор наиболее важных

предположений, принимаемых членами организации, так и взаимодействие с внешней

средой. Примерное соотношение надводной и подводной части 10% и 90%.

Огромный интерес к корпоративной культуре, а главное к росту ее влияния на

долгосрочную перспективу работы любой организации – это явление положительное. Его

можно рассматривать, как необходимое условие уравновешенного подхода к

организационным проблемам.

Игнорирование корпоративной культуры, даже при самом тщательном планировании или

регулировании управленческой информации вряд ли приведет к какому-либо улучшению

организации.

Что такое культура - вообще? Культура - это совокупность производственных,

общественных и духовных достижений людей. Культура – это образ жизни людей, сумма

заученных ими образцов поведения, позиций, обычаев и материальных вещей. Кроме того,

культура оказывает влияние, на то, что мы видим и как мы видим. Среди множества

существующих на сегодняшний день определений термина «культура» для более глубокого

понимания КК на наш взгляд наиболее удачно подходят два:

W.M. Pfeiffer (1994), “под культурой понимается совокупность передающихся из поколения

в поколение опыта, представлений, ценностей, а также общественные порядки и способы

поведения. Речь идет о категориях и правилах, при помощи которых люди интерпретируют

свой мир и каким образом направляют свою деятельность”;

А.Kleinmann (1996) говорит о том, что культура состоит из локальных миров ежедневного

опыта. Культура может быть понята из ежедневных примеров и повседневных поступков.

Автор применяет всеобъмливающее понятие культуры, которое наряду с культуральными

аспектами учитывает также этнические, национальные и рассовые факторы. [139].

Человеческое познание и человеческие знания о мире удивительным образом – отражают

понятие культуры как своеобразной целостности явлений религии, произведений искусства,

науки и нравственных поступков. Если добавить к этому перечню еще явления магии и

Божественное откровение, которые материалистическая философия, к сожалению, не хочет

признавать в качестве объективной реальности, тогда образованная их этих компонентов

системы культуры, изображенная на рис.№ 7 является не только отражением системы

человеческого познания, но и способом выражения космопланетарной сущности человека.

Такое совпадение указанных систем не случайно, поскольку человеческое познание

выступает как предпосылка, источник и движущая сила развития культуры. В то же время

культура – это достаточно сложный феномен человеческого духа, и она имеет, естественно

не один источник и не одну движущую силу своего развития.

Нравственные

Явления поступки Явления

религии магии

Теории

естествознания Произведения

философии

Произведения Диалог Произведения

искусства культур науки

Система человеческой культуры

Рис.№7

Так, в качестве одного из важнейших источников и движущих сил развития культуры

следует признать нравственные поступки и диалог культур, зафиксированные

соответствующим положением их в структуре представленной системы культуры. [3].

Культура третьего тысячелетия – это культура синтеза. Жизнь – это производство смыслов.

И смысл раскрывается в диалоге культур. Современная сегодняшняя культура есть форма

одновременного бытия и обобщения людей различных – прошлых, настоящих и будущих

культур.

Культура – это «изобретение мира впервые»; при этом каждый индивид есть - потенциально-

целостная, способная бесконечно развивать себя культура. Действительно, культура

Божественное

откровение

нововременного мышления – это культура «втягивания» всех прошлых и будущих культур в

единую цивилизованную лестницу. (Библер В.С).

Культура в контексте передачи и освоения технологии может быть операционно определена

как «коллективное ментальное программирование людских умов». Культура, определенная

выше как ментальное программирование людей, которые работают в технологических

системах, воздействуют не только на безопасность, но также на успех и выживание любой

технологии.

При переходе к рыночным отношениям требуется проведение коренного пересмотра и

иного отношения к задачам управления: их нужно рассматривать не изнутри организации, а

извне, в открытой перспективе. То есть в ближайшей перспективе, только так можно будет

реализовывать свои цели предпринимательской деятельности. Поэтому необходим переход

управления организации на новую парадигму, составляющую «управленческую философию

с акцентированием психологических компонентов психологии безопасности». Основа,

которой есть системный и ситуационный подход к управлению. При этом организация

рассматривается как «открытая система». Главные предпосылки успеха предприятия

отыскиваются не внутри, а вне его, то есть успех связывается с тем насколько удачно

предприятие приспосабливается к своему внешнему окружению – экономическому, научно-

техническому, социально-политическому и т.д.. Сумеет ли оно вовремя распознать угрозы

для своего существования, будет ли оно устойчиво к ударам судьбы, не упустит ли

возможности, возникшие в его среде, сможет ли извлечь максимум выгоды из тех

возможностей – вот главные критерии эффективности всей системы управления, по

отношению, к которым внутренняя рациональность организации производства и управления

(при всей ее важности) как бы отходит на второй план.

Глава№4

МОТИВЫ И МОТИВАЦИЯ В ПРОЦЕССЕ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

«Самое главное – у персонала должна быть внутренняя мотивация,

тот внутренний стержень, который «толкает» к деятельности».

Взгляды психологов на сущность мотивов значительно расходятся. Несмотря на это

расхождение, все мнения психологов сходятся в одном: «Мотив» – это какой-то один

конкретный психологический феномен.

В основном психологи группируются вокруг следующих точек зрения на мотив как

побудитель на потребность, на цель, намерения на свойства личности на состояния.

Среди психологических факторов, влияющих на безопасность труда, мотивация занимает

самое важное место. Мотив – как бы эквивалент различных психических понятий:

 потребности,

 влечения,

 установки,

 инстинкта и т.д.[71].

В контексте психологии безопасности, в процессе деятельности под мотивом следует

понимать то объективное ради, чего совершается деятельность.

Потребность следует рассматривать в организме как его нужду в чем-то, которая является

лишь толчком, побудителем деятельности. Потребности и соответствующие им чувства

образуют прочный психологический фундамент, связующий их с отдельными сторонами

бытия. Движущей силой развития общества являются духовные и физические потребности

людей. Поэтому очень важно выяснить роль и значимость каждой из них, обще

соотношение. См. Табл.№ 2

Система потребностей человека

Таб.№ 2

Основные уровни

бытия человека

Виды

потребностей

Суть

потребностей

Особая роль

Духовная жизнь

Мировоззренческ

ие

Потребность

познания мира

Вероносные Потребность веры

во что-то

Неотделимы от

других духовных

чувств

Религиозные Потребность Бога _

Социальные Потребность в

широкой

человеческой

общности

Эстетические Потребность

совершенства

Интеллектуальны

Потребности

широких

интересов

Нравственные Потребности в

человеческой

ценности

Моральные Потребности

самооценки

Основание

Физическая жизнь

Материальные Потребности

внешнего

присвоения

Биологические Потребности

внутреннего

усвоения

Основание

Из таблицы видно, что биологические потребности являются основанием для физической

жизни, которая дополняется материальными потребностями, или потребностями в

материальных объектах самого разного рода.

В основании духовных потребностей лежит моральная потребность, или потребность

собственной самоценности человека. Она вырастает на основе более общей нравственной

потребности, но затем через совесть становится основой человеческого поведения и

отношения ко всему. Прочие уровни духовных потребностей выводят человека на все более

широкий круг явлений, но при этом он всегда соотносит свое самовыражение с чувством

соответствующей самооценки, то есть со своей моральной потребностью.

В ряду духовных потребностей надо подчеркнуть одну особо важную потребность -

потребность веры. Ее нельзя отожествлять с религиозной, ибо люди живут верой не только в

Бога, но и другие идеалы – Родину, вождя, идеологию и т.д. Такая потребность (и

соответствующие ей чувства) называется вероносной. Именно вероносное чувство, через

моральное, имеет самую большую силу над человеком, определяет его жизненный курс и

поведение. Вместе с тем оно живет только на основе иной потребности, доминирующей в

жизни человека, - религиозной, социальной, нравственной, эстетической, философской.

В нынешней психологии до недавней поры упоминались лишь три разновидности духовных

чувств – нравственные, интеллектуальные и эстетические. Религиозные чувства даже не

упоминались в специальных учебниках, их специфика отрицалась. Поскольку потребностям

отвечают сои чувства, то можно обратить внимание, что их диапазон заметно раздвинут.

В зависимости от уровня развития у людей можно выделить мировоззренческие чувства.

Они зримо проявляют себя в раздумьях о Вселенной, реальности-иллюзорности,

потусторонней жизни т.д.

Тем более, несомненно, наличие в разной мере у людей социальных чувств как форм

выражения положительной и отрицательной общественной солидарности.

Человек генетически, от рождения предрасположен к определенным потребностям.

Дополняясь сознанием и идеями, потребности воплощаются в отдельных видах

человеческого сознания.

Поначалу сознание формируется как отражение внешнего мира. По мере своего наполнения

оно выполняет все более значимую внутреннюю, аналитическую работу. В дальнейшем

внутренний мир все более корректирует характер внешних отношений. Но в зависимости от

того, внешний или внутренний мир управляет человеком, сознание разделяется на обычное

сознание и самосознание.

Сознание – это, прежде всего внешнее восприятие и реакция на основе психологии,

внешних мнений и идей, короче – внешнее восприятие и внешнее внушение.

Самосознание – личное переосмысление и переоценка общего, внутренняя выработка на

этой основе собственного отношения, собственной позиции.

Сознание и самосознание проявляют себя в различных отношениях к действительности. При

переходе от обычного сознания к самосознанию меняется сама суть этих взаимоотношений.

В основе отношений, как всегда, заложены потребности. Но потребность может внутренне

разделяться, дифференцироваться на отдельные типы близких, родственных отношений. Так,

социальная потребность может стать основой собственно социального отношения

(отношение к различным человеческим общностям), а также политического отношения

(отношение к общественному устройству) и правового (отношение к общественному

порядку, закону, правилам ТБ и ПТ).

Внутренний духовный мир зарождается, формируется и развивается на основе совести –

сугубо личной, внутренней потребности самоуважения. Совесть - основа самосознания.

Именно самосознание делает человека личностью. [62].

Мотивы выступают как направляющая и контролирующая сила этой деятельности. Они

регулируют и задают направление ее развития.

Под влиянием трудовой деятельности у человека на базе индивидуальных особенностей

формируются соответствующие личные качества, в том числе его направленность,

ценностные критерии, из которых рождаются новые потребности и мотивы. Таким образом,

потребности и мотивы вытекают из деятельности, становятся факторами, опережающими ее,

то есть обуславливающими формирование и направление последовательно повышенного

проявления человеком.

Мотивы личности подразделяются на смыслообразующие, определяющие общую

направленность, ее мотивационную сферу и действующие относительно устойчиво, и на

ситуативные (мотивы-стимулы), связанные с текущей деятельностью, решением ее

конкретных задач, а поэтому, естественно, более вариативные. [90]. Людям свойственно

руководствоваться не отдельными, а несколькими мотивами, действовать под влиянием не

единичных, а целого ряда потребностей, и все эти вместе взятые побудители создают

сложный комплекс факторов, движущих и направляющих деятельность человека. Любители

риска в жизни – это люди с высокой потребностью в поисковой активности. Потребность в

поиске – это потребность в самом процессе постоянного изменения. [87].

Именно мотивы являются тем психологическим фактором, исходя их которого, вероятно,

скорее всего, можно найти ответ на вопрос: Почему человек в данной ситуации действует

именно так, а не иначе?

Главное - раскрыть мотивы рискованного поведения, и тогда можно искать пути и

вырабатывать рычаги для устранения факторов, порождающих нежелательную мотивацию.

Мотивы производственного труда и их взаимосвязь с безопасностью

деятельности

Для повышения успешности и безопасности производственного труда используется целая

система различных мероприятий: от производственного обучения рабочего, обеспечения его

совершенной техникой, средствами СИЗ, организации благоприятных условий труда до

использования различных методов воспитания и контроля соответствующей стимуляцией

безопасной работы. Вся эта система целенаправленных мероприятий сама по себе уже

способствует выработке у рабочих благоприятных мотивов трудовой деятельности.

Какие же мотивы являются главными в трудовой деятельности? При изучении этого вопроса

пришли к заключению, что в труде проявляются следующие пять основных мотивов: выгода,

безопасность, удобство, удовлетворенность и нивелирование в трудовом коллективе.

Остановимся отдельно на каждом из них.

 Мотив выгоды заключается в получении вознаграждения за результаты труда. В

понятие выгоды включается и материальная выгода (заработная плата, премиальные),

и социальная выгода (самоутверждение, престиж, профессиональная гордость).

Наличие явно выраженной связи между фактическими результатами труда и

полученными при этом выгодами, как показывают исследования, усиливают силу

мотива выгоды. В этом смысле важно, чтобы рабочих систематически

информировали о результатах их труда, и чтобы такая информация поступала

своевременно. Благодаря подобной обратной связи, существенно повышается

продуктивность труда.

 Мотив безопасности заключается в стремлении избежать опасностей, возникающих в

процессе труда. Под опасностью понимается не только возможность физических

повреждений, угрожающих здоровью и жизни рабочего, но и материальные опасности

(связанные с лишением премии, уменьшением заработка, понижением в должности и

т. п.), а также опасности социального порядка (административное наказание, потеря

авторитета, уважения и пр.). Т. Томашевский специально замечает, что нельзя

расценивать опасность как понятие, противоположное выгоде. Он подчеркивает

принципиальное различие психологических и физиологических механизмов

положительной мотивации — стремления достичь чего-то (например, получить

премиальные) и избежать чего-то (например, лишения премии). Психологические

исследования показывают различное влияние того и другого мотива на результаты

деятельности и более высокую эффективность мотивов, ориентированных на

достижение цели.

 Мотив удобства проявляется в стремлении выбрать более легкий способ выполнения

задания, при котором требуются меньшие энергетические затраты, меньшее

психическое напряжение. Такими способами обычно оказываются не те, которые

объективно являются самыми простыми, а те, для выполнения которых у человека

выработаны навыки. Способы, которыми рабочий лучше владеет, обычно являются и

более желаемыми. Особенно неудобными оказываются те элементы и приемы труда,

которые представляются рабочему ненужными и противоречат сложившимся у него

навыкам. Так, порой средство индивидуальной защиты, без которого, по мнению

рабочего, можно обойтись, представляется ему особенно неудобным, хотя на деле оно

может мало мешать работе.

 Мотив удовлетворенности проявляется в получении удовольствия от результата и

процесса труда. Такое удовлетворение может возникать непосредственно от

достигнутого результата или быть опосредованно тем вкладом, который вносит

данный результат в достижение более дальней цели. Очевидно, проявление мотива

удовлетворенности будет зависеть от ценностных критериев, склонностей, интересов

рабочего. Такой мотив особенно силен, когда профессия соответствует

направленности рабочего, представляется ему престижной. Однако и в таких

профессиях одни виды деятельности могут создавать большую, другие — меньшую

удовлетворенность.

 Мотив «нивелирования» проявляется в стремлении действовать в соответствии с тем,

какой образ действий принят в данной рабочей группе, — в стремлении быть не хуже

других. Мотив этот принципиально отличается от мотива социальной выгоды или же

мотива избежания общественного осуждения тем, что в данном случае человек не

ждет ни награды, ни наказания. Мотив учета мнения товарищей происходит от

свойственного людям стремления присоединяться к мнению окружающих, от

осознания, что окружающие чего-то ожидают от них, в общем, он является продуктом

самого коллективного труда.

Все перечисленные выше мотивы в той или иной мере присутствуют в трудовой

деятельности любого рабочего. Однако роль и удельный вес каждого из них в общей

мотивации у разных рабочих далеко не одинаковы. У одного ведущим может быть мотив

социальной выгоды, у другого — мотив безопасности, у третьего на переднем плане может

оказаться мотив материальной выгоды и т.д. Подобная иерархия мотивов вместе с иерархией

потребностей отражает то, динамическое ядро личности, которое можно определить как ее

направленность. Показателем же места того или иного мотива в общей мотивации является,

прежде всего, его сила в сравнении с силой других трудовых мотивов. Поэтому при анализе

поведения человека приходится выявлять не только ведущие мотивы, но их относительную