Кравченко А.И. История менеджмента

Подождите немного. Документ загружается.

распределение обязанностей и ответственности. В то же время он динамичен —

сильный «боевой дух» среди работников предприятия.

Подбор и расстановка кадров

Обеспечить единство духа подчиненных и начальника — главная цель

командования. Этого можно достичь благодаря соответствующему подбору и

расстановке кадров: каждый работник должен занимать то место, где он

принесет наибольшую пользу.

При подборе кадров важное значение имеет отказ от личных

предубеждений и ограничений. Этот род административной деятельность имеет

наибольшее значение для будущего предприятия. И именно в этой области

администратор более всего рискует стать жертвой особенностей своего

характера или выработать убеждение в своей непогрешимости, что является

самым верным признаком неправильного самоанализа.

Несмотря на всю огромную важность подбора людей для работы на

предприятии и поручения им заданий, соответствующих их темпераменту и

способностям, руководители часто относятся к этому процессу с неописуемым

легкомыслием и несерьезностью.

Причина этого двояка. С одной стороны, среди успешных руководителей

широко распространено заблуждение, будто они хорошо разбираются в людях.

Самоуверенность администратора в этом вопросе — верный показатель того,

что на предприятии высокая текучесть кадров и многие работники находятся не

на своем месте. С другой стороны, существует ощущение, что человеческая

природа — это нечто неуловимое, что нет надежных способов ее измерения и

что в любом случае ошибку можно исправить, уволив работника.

Урвик признает, что подбор кадров — очень трудное дело. Здесь не

существует точных методов измерения, а те, что имеются, недоработаны и

несовершенны. Но это не значит, что они не должны использоваться.

Например, неразумно отказываться от психологических тестов на том

основании, что они не могут ответить на все вопросы и дать полную

информацию о человеке. Они могут дать представление об уме и различных

способностях и склонностях. Они намного объективнее и справедливее, чем

традиционные собеседования. Администратор, обладающий должной

скромностью, будет приветствовать любую возможность избавиться от

личностного элемента в своих суждениях.

Поскольку психологические тесты не могут рассказать о человеке все,

администратор не может уйти от ответственности. В конечном итоге он должен

полагаться на суждение, и его суждение будет более точным, если он осознает

свою подверженность заблуждениям.

Доктор Кирилл Барт, крупнейший английский психолог, призывал с

большим вниманием относиться к оценке людей и не ожидать слишком

многого даже от специалистов. Мы можем справедливо относиться к людям и

эффективно взаимодействовать с ними только при условии внимательного и

индивидуального изучения; другого пути нет. Человеческая личность во всем

181

ее многообразии — наиболее важный фактор социальной жизни и время,

потраченное на ее изучение, никогда не будет потеряно зря. Об этом

администратор должен всегда помнить.

Вознаграждение

Вознаграждение за выполняемую работу обязательно присутствует в

любых отношениях найма. Она должна по крайней мере обеспечивать

работнику физическое выживание (хотя иногда работник и администратор

могут придерживаться различных мнений о том, что необходимо для этого

выживания). Вопрос о том, что считать справедливым, сверх этого минимума,

не всегда легко разрешим. С одной стороны, среди большинства работников

распространено убеждение, что зарплату надо повышать. В то же время они

считают, что необходимо устранить несоответствие в оплате выполнения

примерно одинаковых обязанностей и что за одинаковые обязанности надо

одинаково платить.

Администратор, со своей стороны, должен всегда иметь в виду, что он

может потерять ценных работников, если не будет платить им столько же,

сколько платит большинство предприятий за аналогичную квалификацию и

круг обязанностей. Однако он не должен поддаваться на шантаж со стороны

двух-трех ключевых работников и платить им зарплату, нарушающую баланс

общей схемы вознаграждения. На практике уровень зарплаты менеджеров

гораздо менее чувствителен к общим тенденциям на рынке, чем можно было бы

ожидать. Работники склонны оставаться на своих местах и соглашаться с

условиями, предлагаемыми их предприятием. Поэтому оплата одних и тех же

обязанностей на разных предприятиях иногда сильно различается.

Существует тенденция, с которой администратор должен постоянно

бороться. Надбавки за трудовой стаж и выслугу лет могут привести к тому, что

зарплата некоторых работников намного превысит рыночную стоимость их

труда и тот уровень оплаты, который может себе позволить предприятие.

Лучшее решение этой проблемы — создание схемы оплаты труда, в которой

указаны минимальный и максимальный оклад каждой должности. Внутри этих

пределов он может свободно варьироваться. Но администратор будет четко

осознавать, когда он платит не за работу, а за выслугу лет, и помнить, что,

когда эти вакансии освободятся, вновь нанятые на них работники должны

получать стандартное вознаграждение.

Продвижение по службе

Проблема продвижение по службе, как и проблема зарплаты, часто

осложняет отношения между работниками. Для молодых руководителей

возможность карьерного роста иногда более значимый стимул, чем зарплата. И

ничто так не отравляет атмосферу в большом коллективе, как убеждение, что

назначение на высокую должность произведено не беспристрастно и не в

интересах всей организации, а под влиянием фаворитизма или

семейственности.

В целом, администраторы, особенно в бизнесе не уделяют достаточного

182

внимания разумному использованию этой формы вознаграждения. Особенно

большая осторожность и проницательность требуется при назначении

кандидатов, пришедших извне организации. Любой коллектив выигрывает от

периодического вливания «свежей крови». Но этот выигрыш будет упущен,

если не удастся избежать возмущения в прежнем коллективе.

Вопрос о вознаграждении требует более серьезного научного

исследования. Чтобы стимулировать работников и побудить их прилагать все

усилия, можно использовать все мотивы, заложенные в человеческой природе

(помимо прямой финансовой заинтересованности) при условии, что обращение

к этим мотивам правильно осознается и применяется. Сила такого обращения

зависит от конкретного индивида. Один человек ответит на заслуженную

похвалу увеличением выработки, а другой —увеличением самомнения.

Сущность личностного аспекта командования — умение применять различные

стимулы в нужной степени в нужное время к нужному человеку и воздержаться

от неправильного их применения.

Санкции

Вопрос о санкциях, конечно, очень сложен. Бессмысленно иметь очень

сложную систему правили позволять людям безнаказанно их нарушать. С

другой стороны, атмосфера современных организаций в демократических

странах не благоприятствует формальному наказанию. Самое безвредное

наказание становится более эффективным, чем жестокие меры, если

нарушитель точно знает, что будет пойман и наказан и что об этом станет

известно окружающим. Никому не нравится быть осмеянным, и большинство

постарается этого избежать.

Инициатива

Разумный подбор и расстановка кадров, сопровождаемые приемлемой

для персонала системой наград и санкций, приводят к возникновению

инициативы. Главное свидетельство высокого качества управления —

инициатива всех работников, свободно и энергично устремленная к целям

предприятия. В отличие от механических структур, в организациях, состоящих

из людей, нет другой движущей силы, кроме воли и решимости каждого

индивидуального участника.

Критерий оценки работы администратора — его способность выявить

конструктивные качества работников всех уровней и стимулировать их к

совместным усилиям для достижения тактических и стратегических целей

предприятия. Человек, способный навязать свою волю другим, может

преуспеть благодаря своей силе и трудолюбию. Но движущая сила предприятия

будет ограничиваться той энергией, которую может привнести он сам: это

будет организация одного человека. Человек, способный объединить и связать

воли всех работников, — лидер. Он представляет цели большого предприятия

так, что они становятся доступными для общего понимания и вызывают

183

энтузиазм у служащих всех рангов. Власть, которой он обладает, несравнимо

больше власти руководителя-индивидуалиста.

Поэтому самое страшное преступление администратора —

приверженность авторитаризму, нетерпимость к критике и возражениям,

убежденность, что открытое разногласие — это проявление нелояльности.

Нелояльность может проявляться в недостатке энергии при реализации

решения, уже после его принятия, но не в процессе принятия решения. Если

оппозицию стремятся уничтожить или подавить, значит, положено начало

процессу превращения искренних и честных работников в подхалимов,

которые, прежде чем высказать свое мнение, узнают как к нему отнесется

начальник. Если этот процесс начался, он неотвратимо погубит всю

организацию. Начальство лишится самого важного вклада, какой может сделать

персонал — непредвзятого и бесстрашного высказывания своих мыслей.

Энтузиазм будет задушен, а энергия — направлена внутрь, на реализацию

своекорыстных интересов.

Моральный климат

Результатом правильного подбора персонала является моральный климат.

Дух большого предприятия очень хрупок и чувствителен. Плохой моральный

климат — это удушливый туман, сводящий на нет все усилия самых лучших

сотрудников. И почти невозможно определить элементы, влияющие на эту

атмосферу. Дух жизнерадостности и оптимизма — это нечто более глубокое,

чем хорошее руководство, традиции, успешный менеджмент в прошлом,

понимание того, что ради целей предприятия необходимо жертвовать личными

интересами. Несправедливость может легко его разрушить, если ей позволяют

совершаться в течение долгого времени. Поэтому в основе морального климата

лежит принцип справедливости.

Справедливость

Справедливость означает не только законность, не только строгое

следование букве правил, но и тонкое понимание их духа. Это соединение

здравого смысла и человеческой мудрости, которое позволяет нарушить все

инструкции, чтобы выполнить золотое правило. Человек, имеющий

возможность нарушить правила, никогда не должен делать это ради

собственной выгоды.

В связи со справедливостью Урвик рассматривает еще один, более

практический принцип. В промышленности по существу отсутствует

самостоятельная функция отправления правосудия. Из-за этого подчиненный

лишен защиты, которую обычно обеспечивает жесткая юридическая процедура.

Поэтому администратор, если он хочет иметь репутацию справедливого судьи,

должен обеспечить каждому полную возможность отстаивания своей позиции и

исключить любые предвзятые утверждения.

Ни одно критическое заявление о работнике предприятия не может быть

184

принято к рассмотрению руководителем без предварительного ознакомления с

ним всех заинтересованных лиц. Достоверность любого утверждения

проверяется с применением обычных законных процедур доказательства.

Никакие неблагоприятные высказывания не могут быть зафиксированы в

документах, пока заинтересованная сторона не ознакомится с ними и не

получит возможность ответить.

Справедливость возникает благодаря дисциплине. Дисциплина по Урвику

— это организованный самоконтроль. Ни одна социальная группа не может

существовать и преследовать общие цели без дисциплины. Поскольку каждый

член группы хочет жить своей собственной жизнью, это тот минимум

регулирования который делает общую часть жизни удобной и

удовлетворительной, определенные правила выражающие общие чувства

большинства и условия, которые необходимо соблюдать. Мы можем

использовать возможности, предоставляемые нам обществом, только при

условии соблюдения дисциплины. Дисциплина — это регулятор, позволяющий

людям работать вместе, это самоконтроль, не допускающий, чтобы каждый

действовал сам по себе. Современная производственная дисциплина должна

быть строгой и безличной.

Основой современного производства является наука. Для правильного

выполнения научных процедур необходима высокая точность. А большинство

людей беспечны и склонны «не беспокоиться». Реальная трудность

заключается в том, чтобы заставить людей отказаться от бессистемной манеры

работы и усвоить неизменную регулярность сложных автоматов.

Дисциплина должна быть безличной. Она не имеет отношения к воле

менеджера или мастера и обусловлена особенностями орудий труда, сырья и

технологических процессов. Дисциплина неизбежна, чтобы выполнение работы

не сопровождалось авариями, и необходимость такой дисциплины очевидна

для огромного большинства. Люди могут возражать против плохо

составленных, неэффективных планов, но не против планок как таковых. Это

объективная необходимость, а не прихоть начальника. И никто не будет

сопротивляться объективной необходимости, если осознает ее. Люди

понимают, что без дисциплины большая группа не может достигнуть общей

цели.

Однако в каждом человеке есть склонность к бюрократизму. Время от

времени составители правил так увлекаются своей изобретательностью, что

забывают о главном предназначении любого правила — обеспечении

выполнения работы.

«Красная лента»

Урвик заимствует выражение «красная лента» у Файоля. «Красная лента»

— это правила, которые вытекают не из требований работы, а из чьего-либо

увлечения процедурами как таковыми. С «красной лентой» необходимо

бороться: она связывает руки тем, кто выполняет работу, и, если они не будут

очень осторожны, им грозит опасность попасть в джунгли бюрократизма. Если

185

человеком овладевает дух бюрократизма, никакая ересь не кажется ему столь

опасной, как стремление продолжить работу. Оно мешает его любви к

процедурам. Бюрократизм, пишет Урвик, — самый опасный наркотик в

современном мире.

Именно последствия бюрократизма доводят благоразумных работников

до сопротивления дисциплине. Лучшее средство для преодоления этого

сопротивления — устранение «красной ленты»

Стабильность персонала

Человеческие учреждения, как и машины, должны быть «обкатаны».

Незнакомые люди никогда не будут работать вместе так хорошо, как команда, в

которой люди уже привыкли друг к другу. Однако время от, времени персонал

нуждается в обновлении и перестановках, так как накапливающаяся привычка к

рутинным и однообразным действиям препятствует эффективности. В этом

случае, в отличие от машин, люди оказывают сильное внутреннее

сопротивление. Преодоление этого сопротивления в условиях огромного

профессионального консерватизма является крупнейшей нерешенной

проблемой демократии.

Историческая необходимость контроля

Понятие контроля и методы его осуществления более широко

распространены и разработаны на предприятиях, чем другие рассмотренные

аспекты администрирования. Во все века администраторы интересовались

методами, позволяющими им знать результаты своих планов и приказов.

Необходимость такой информации сильнее всего ощущается в

государственном управлении. Парламентское правление в Великобритании

основано на контроле расходов, осуществляемом палатой общин через

регулирование налогообложения и опеку над государственной собственностью.

Урвик отмечает забавную и почти универсальную странность

общественной морали, касающуюся государства. Человек, который никогда бы

не обворовал своего начальника или соседа, со спокойной совестью

сфальсифицирует налоговую декларацию и ни за что не согласится, что это

бесчестный поступок.

Что касается государственной собственности, то ею управляют

государственные чиновники, получающие жалование и финансово не

заинтересованные в экономии. Но их решения представляют огромный

финансовый интерес для других. В течение многих столетий в Англии, как и в

других странах, сфера государственных доходов была особенно подвержена

коррупции. Но во второй половине XIX — начале XX в. в Великобритании

была построена система строгого контроля и аудита, которая значительно

затруднила непосредственные финансовые махинации

186

Смена акцентов в идее контроля

До начала XX в. главная проблема с точки зрения как администраторов,

так и общественности заключалась в предотвращении коррупции и

преднамеренного казнокрадства в их бесчисленных формах. Существенные

успехи, достигнутые в сфере гражданской службы в этом отношении,

отодвинули вопрос непосредственных финансовых мошенничеств на второй

план. Сейчас главная проблема заключается в предоставлении администрации и

общественности данных, которые будут реально отражать результаты работы и

обеспечивать прочную основу для оценки прошлой работы и планирования

будущих действий.

Во-первых, необходимо помнить, как недавно в Англии появилось

убеждение, что умышленная растрата государственных средств —

исключительное и редкое явление. Строгий учет, сильное общественное мнение

и высокие личные и профессиональные стандарты, сделавшие такое убеждение

возможным — это недавнее достижение.

Необходимость административной этики

С другой стороны, вышеописанная смена акцентов поднимает более

широкую проблему: являются ли достаточными существующие формы

контроля, разработанные для предотвращения финансовых махинаций? Можно

ли создать эффективную администрацию в современном смысле слова, могут

ли администраторы играть должную роль в управлении государством без

профессионального и этического кодекса, не поддающегося политическому

давлению и препятствующего злоупотреблению политической властью?

Урвик подчеркивает, что в области администрирования государственные

служащие должны быть профессиональными экспертами, каковыми не

являются члены кабинета министров. В том, что касается техники

администрирования (в отличие от политики) он должен применять как можно

более научные методы. Но научность метода невозможна без признания того

факта, что техника администрирования — вопрос правила, а не мнения. Более

того, эффективные инструменты контроля не могут быть разработаны, если все

заинтересованные лица не признают, что искажение статистических данных и

другие нарушения правил администрирования так же неэтичны, как и растрата

государственных средств. Профессиональная полезность государственного

служащего заметно возрастет, если в ответ на приказ министра,

противоречащий установленному профессиональному кодексу, он будет

просить о переводе в другое подразделение и если от него будут ожидать

соблюдения профессиональной чести, а не выполнения неэтичного приказания.

Новые идеи контроля в бизнесе

Методы предотвращения злоупотреблений в бизнесе и общепринятый

взгляд на эту проблему также претерпели серьезные изменения.

187

Здесь было предпринято еще меньше усилий, чтобы сделать финансовый

контроль абсолютно непроницаемым для воздействий, оказываемых на

индивидов. Но в одном отношении бизнес от этого выиграл. Финансовый

контроль в бизнесе стал несколько шире, чем дотошный подсчет каждого

государственного пенса. Поэтому бизнесу было легче принять вышеописанную

смену акцентов: к финансовым данным стали относиться не как к записям,

предназначенным для описания прошлой деятельности и выявления

злоупотреблений, а просто как к одному из аспектов общего статистического

аппарата, измеряющего все направления работы предприятия.

Другим фактором, способствовавшим принятию новой точки зрения в

деловом мире, была близость бухгалтеров и инженеров. Работая на одном

предприятии, они не могли не повлиять на взгляды друг друга, несмотря на

разницу профессиональных обязанностей. Таким образом, бухгалтер

заимствовал у инженера интерес к проблемам измерения вне области финансов.

Инженер начал применять свои профессиональные знания для решения

проблем бухгалтерии. Он понял, что бухгалтерские данные могут дополнить

его знания тех процессов, которыми он управляет. Он пытается соединить все

учетные работы на предприятии в единую систему.

Еще есть бухгалтеры, относящиеся к своим функциям по-старому: их

обязанность — проверка бухгалтерских документов, получение недостающих

данных и выдача сертификатов. Но большинство руководителей современных

коммерческих предприятий не удовлетворены таким ограничением

инструментов контроля. Данные, полученные через несколько недель после

конца года или полугодия — это не то, что нужно для управления. Они требуют

непрерывного предоставления данных, от месяца к месяцу, от недели к неделе,

которые отражали бы факты, пока еще не поздно исправить неблагоприятные

тенденции, и позволяли бы предсказывать будущее.

Контроль как непрерывная деятельность

Различные аспекты администрирования, выделяемые Файолем, Урвик

представляет в виде сегментов полного круга. Прогноз ведет к планированию.

Следующая операция — организация, имеющая результатом координацию.

Затем идет командование и, наконец, контроль. Вслед за контролем вновь

осуществляется прогнозирование, так как в соответствии с новой системой

контроля смотреть вперед так же полезно, как и оглядываться назад.

Этот аналитический подход согласуется с более психологическим

подходом М.Фоллетт к тем же проблемам. Она делает акцент на важности

понимания взаимных реакций людей друг на друга. Организация никогда не

стоит на месте. Она состоит из человеческих существ — живущих,

изменяющихся, развивающихся, разрушающихся организмов. Все, что

происходит, изменяет этих индивидов, модифицирует их взаимосвязи друг с

другом. И окружающая среда, в которой эти индивиды работают и от которой

они зависят, тоже изменяется. Происходит постоянное действие и

взаимодействие факторов.

188

Мы можем выделять какую-либо проблему или вопрос. Мы можем

делить время на секунды, минуты, часы, дни, недели, месяцы, годы. Но это

деление — интеллектуальная условность. Ни одна проблема не существует

изолированно. В самом процессе обсуждения идей люди изменяют их и

модифицируют ситуацию. Время — это континуум. Сегодня и завтра, этот год

и прошлый год — это категории нашего рассудка.

М.Фоллетт пишет, что одно из преимуществ непрерывного планирования

— это то, что круг или спираль не разрывается переходом от планирования к

деятельности и от деятельности к планированию. Мы постоянно делаем

ошибку, считая, что мир остается неизменным, пока мы к нему

приспосабливаемся. Это не так. Положение дел постоянно меняется, мы

должны его учитывать; учитывая положение дел, мы его меняем. Пока мы не

начнем рассматривать контроль как непрерывную деятельность, мы не

преодолеем заблуждение, что мы способны устранить проблему. Мы думаем,

что устранили проблему, но в самом процессе устранения возникли новые

элементы ситуации и появилась новая проблема, которую надо устранить.

Различие между контролем и учетом

Урвик ссылается на Файоля, который разграничивал учет и контроль.

Учет он относил к шести существенным функциям и включал в него переучет

товаров и инвентаря, подведение баланса, отчеты, статистику и т. д. Контроль

он считал одним из аспектов администрирования и определял как наблюдение

за тем, чтобы все выполнялось в соответствии с принятым планом, отданными

распоряжениями и установленными правилами.

Влияние на функции бухгалтера

Современное понимание контроля влияет как на методы, используемые в

бухгалтерии, так и на перечень данных, необходимых администратору.

Деятельность бухгалтера становится намного более специализированной. В его

обязанности не входит контроль. Ни при каких обстоятельствах он не должен

указывать главам других отделов, что им делать. Это узурпация функций

главного менеджера. Бухгалтер должен только предоставлять цифры.

Если согласиться, что идеал любой организации — продвижение к все

более научному менеджменту, то сущность так понимаемых функций

бухгалтера — стремление сделать данные как можно более беспристрастными,

непредвзятыми и не вызывающими вопросов.

Данные, необходимые администратору для эффективного управления,

рассматриваются во многих книгах. Каждое предприятие само вырабатывает

систему, наиболее приспособленную к обстоятельствам. Но Урвик выделяет

некоторые основные принципы.

Все данные и отчеты, используемые для контроля, должны быть

составлены с учетом организационной структуры. На их содержание не должны

влиять люди, в должностные обязанности которых это не входит. К процессам

189

контроля должен применяться принцип соответствия: власть и ответственность

должны соответствовать друг другу. Поскольку ответственность предполагает

санкции за невыполнение обязанностей, эти санкции должны соответствовать

власти данного лица.

Принцип сравнения

Все данные и отчеты, используемые для контроля, должны отражать

стандартный требуемый уровень выполнения работы, а также, если это

необходимо, прошлый уровень. Это значит, что простое соотношение

выработок за два каких-либо произвольных периода содержит мало

информации. Перемены в экономических условиях могли совершенно изменить

ситуацию и сделать цифры бессмысленными. Сопоставление реальной

выработки с запланированной показывает, были ли реализованы намерения

менеджеров, подразумевает исследование причин расхождения плана с

действительностью и позволяет привлечь к ответу каждого, кто не выполняет

свою часть плана, одобренного им самим.

Урвик считает, что распространенное мнение о трудности выработки

стандартов преувеличено. Это не так уж сложно. Всегда можно установить

некоторый уровень, к которому надо стремиться. Сначала он может быть

достаточно произвольным. Урвик советует начать с вопроса: какова была бы

идеальная выработка, если бы теоретически было возможно выполнить какую-

либо работу идеально, без всяких потерь, вызванных несчастными случаями,

болезнями, выходными и т. д. После этого разрабатываются ограничения,

связанные с факторами, заставляющими работу отклоняться от совершенства.

Администратор должен исследовать и объяснить эти факторы.

Принцип полезности

Ценность данных и отчетов, используемых для контроля, зависит:

a) от того, насколько правильно выбран рассматриваемый период

b) от времени, которое проходит между окончанием этого периода и

использованием данных контроля. Урвик вновь подчеркивает условный

характер деления времени и основанных на нем умственных построений. Как

правительство, так и бизнес склонны строить контроль вокруг дней и недель,

месяцев и лет. Но для одной формы деятельности однодневный период

контроля слишком длинен, а для другой — годовой слишком короток.

Ежегодные расчеты торговой деятельности не позволяют вовремя

исправить тенденции, уменьшающие прибыль, чтобы они не повлияли на

контрольный период. Ежемесячные данные необходимы хотя бы для того,

чтобы осуществлять текущий контроль. Их точность с точки зрения

бухгалтерии гораздо менее важна, чем их немедленная доступность сразу по

окончании периода, к которому они относятся.

С каждым днем после окончания контрольного периода отчеты и

статистика, связанные с ним, становятся все менее полезными. С этой точки

190