Кашин В.К. Прикладное консультирование Учебно-практическое пособие

Подождите немного. Документ загружается.

Кадровое консультирование

Широко распространенный в данный момент вид консалтинга -

кадровый консалтинг или консультирование по управлению персоналом.

Он помогает решить многие вопросы распределения полномочий и

ответственности, подбора сотрудников на руководящие посты,

построения перспектив развития каждого сотрудника и всего персонала

в целом.

Вопросы, которые можно решить с помощью кадрового

консалтинга:

1. Базовый кадровый аудит компании

• анализ организационно-кадровой структуры организации

• предложения по ее оптимизации

• кадровая ротация,

• распределение обязанностей сотрудников внутри организации,

2. Делегирование полномочий внутри организации

3. Планирование профессиональной деятельности и карьерного

роста сотрудников организации

4. Разработка и проведение программ аттестации, текущей и

поэтапной оценки деятельности персонала

5. Разработка программ мотивации персонала, оценка и

оптимизация существующей системы.

6. Консультации по современным методам отбора претендентов на

вакантные места.

7. Оказание помощи руководству компании в подборе

сотрудников:

• оптимизация будущего участка работы под искомого сотрудника

• помощь в составлении рекламного объявления для работы с

кадровыми агентствами

• предварительное собеседование с кандидатами на вакантную

должность

• проведение корпоративной игры с наиболее рейтинговыми

кандидатами па должность (с обязательным участием сотрудников, с

которыми придется работать соискателям)

• осуществление выбора из нескольких соискателей, обоснование

решения по кандидатуре

8. Оптимизация системы подбора персонала в целом

9. Помощь в разработке должностных инструкций

10. Диагностика профессионального и личностного потенциала

сотрудников компании:

11. Ассессмент-центр.

Кадровый консалтинг обеспечивает:

определение и планирование требований к компетенции

сотрудников

оптимизацию распределения человеческих ресурсов в организации

отбор сотрудников с необходимыми качествами

дополнительные возможности мотивации персонала

Обзор рынка кадрового консалтинга России.

Страницы многих изданий заполнены объявлениями о

тестировании и подборе сотрудников для фирмы, об оказания помощи в

поиске работы, о тренингах для корпоративных клиентов и физических

лиц, об управленческом и кадровом консультировании, аттестации

персонала... Все вышеперечисленные услуги входят в понятие

"кадровый консалтинг". И если еще 10-15 лет назад кадровый

консалтинг делал свои робкие шаги на российском рынке, то сегодня

востребованность подобных услуг ни у кого не вызывает сомнения.

Более того, данный сектор услуг достаточно прочно поделен, и здесь

существует жесткая конкуренция. Компании с многолетним опытом

работы, которые в свое время сделали ставки на имидж и качество,

зарекомендовали себя, стали узнаваемыми и имеют солидные

клиентские базы. Молодым фирмам выходить на рынок достаточно

тяжело. Им приходится либо предлагать ноу-хау, либо находить

аудиторию, которая по каким-то причинам пока еще не пользуется

подобными услугами, либо продумывать варианты переманивания

клиентов у конкурентов. Компании, специализирующиеся на кадровом

консалтинге, можно поделить на три основные группы:

• кадровые агентства;

• тренинговые центры и институты;

• консалтинговые фирмы и компании по сопровождению бизнеса.

Все они имеют свою специфику работы, на основании которой

строятся взаимоотношения с заказчиками и проводятся консультации по

тем или иным вопросам.

Кадровые агентства

Внутри этой группы существует особый рейтинг. Есть своя элита -

рекрутинговые конторы. Они специализируются на подборе

высококвалифицированных сотрудников для компаний заказчиков.

Стоимость их услуг равна одной среднемесячной заработной плате

требуемого специалиста. Платит за специалиста сам заказчик. Это

западный подход к организации работы. Он базируется на том, что

правильно подобранный сотрудник, отвечающий всем требованиям

руководства, высокопрофессионален, имеет опыт работы и принесет

фирме гораздо больше денег, чем затрачено на его поиск.

Рекрутинговые агентства ориентированы на компанию заказчика, они

максимально полно удовлетворяют именно его требования. Соискатели

при трудоустройстве проходят достаточно жесткий отбор, как по

профессиональным качествам, так и по личностным характеристикам.

Заниматься поиском сотрудников меньше чем за 500 долларов

рекрутинговое агентство может и не согласиться. Это относится к

подбору руководителей и топ-менеджеров. Причина в следующем;

высокопрофессиональных специалистов в данной сфере достаточно

мало и на их поиск может потребоваться от 1 до 3 месяцев. В ряде

случаев приходится прибрать к услугам хед-хантеров, или "охотников за

головами", которые занимаются переманиванием элитных специалистов.

Другие кадровые агентства строит свои отношения с фирмами-

заказчиками более лояльно. Они также проводят подбор персонала, но

оплачивает услуги не фирма, а соискатель. Из первой заработной платы

он отчисляет кадровому агентству 1/2 или 1/4 часть за свое

трудоустройство. Сумма может равняться и всей заработной плате.

Такие агентства ориентированы на соискателей. Им важно не только

оценить личностные и профессиональные качества специалиста, но и

помочь ему найти работу в соответствии с его запросами и

способностями. Услугами кадровых агентств пользуются фирмы,

которые не готовы платить за подбор персонала, либо компании, где

работают сильные менеджеры по кадрам, им важно обеспечить ноток

соискателей, а их оценку они проводят самостоятельно.

Существуют также агентства смешанного типа. Они

ориентированы и на компанию заказчика, и на соискателя. Безусловно,

такая гибкая политика работы приводит к увеличению клиентской базы.

В нее входят крупные, средние и мелкие компании с учетом того, что

базы по соискателям есть у всех кадровых агентств. Следует также

отметить, что все кадровые агентства гарантируют бесплатную замену

специалистов, если те не проходят испытательный срок в компании.

Практически все вышеперечисленные агентства проводят

консультации по взаимодействию с новыми сотрудниками для

работодателей и консультации по трудоустройству для соискателей.

Тренинговые центры и институты

Предлагают услуги по обучению персонала: тренинга и семинары.

Наибольший спрос на программы по продажам, переговорам,

командообразованию, мотивации поведения персонала. И это вполне

обоснованно, ведь от степени квалификации персонала напрямую

зависит прибыль компании. В результате неправильно проведенных

переговоров можно потерять платежеспособного клиента, грубый

продавец отпугнет покупателя, а уж если в компании не будет создана

единая сплоченная команда с желанием работать, то такая компания

долго не проживет. "Создайте хороший микроклимат, предоставьте

людям возможность расти, и тогда они приятно удивят вас", говорят

тренинг-менеджеры. И к их мнению прислушивается все большее

количество руководителей. По данным недавно прошедшего опроса, в

45% фирм обучение носит системный характер, т. е. имеется

перспективный план работы на год. Остальные фирмы подстраиваются

под ситуацию: учат сотрудников по мере необходимости или в

зависимости от возможностей бюджета. Стоимость тренинговых услуг

колеблется от 50 до 300 долларов за 20 часов для физических лиц и от

600 до 1500 долларов для организаций. Такая вилка цен существует из-

за того, что обучение персонала можно заказать в тренинговой компании

(что делает 31% организаций), а можно воспользоваться более

дешевыми услугами свободно практикующих тренеров (так поступают

17% организаций). Многие крупные компании предпочитают иметь

штатных тренинг-менеджеров.

Главная проблема тренинговых сообществ сегодня - правильное

реагирование на возрастающие требования заказчиков. Многие хотят

иолучигь мгновенный эффект после проведенного обучения, не

принимая во внимание то, что новые знания "встраиваются" в опыт

сотрудника небыстро, на это требуется время. Есть и еще одна причина;

если сотрудники прошли обучение, а принципы работы с ними со

стороны руководства остаются прежними, но развитие требуемых

навыков может затянуться на более длительный срок. Поэтому в

последние 3 года тренеры занимаются консультационно-воспитательной

работой среди заказчиков, формируя их мировоззрение и вырабатывая

более четкие критерии по постановке целей перед обучением и оценкой

результатов. В сложившихся условиях заказчиками наиболее

востребован коучинг. Это одна из форм VIP-тренинга, объединяющая в

себе тренинговое обучение, консультирование и психотерапию.

Консалтинговые фирмы и компании по сопровождению

бизнеса

Их предложения для фирм заказчиков более широкие и

разноплановые. Помимо набора и обучения персонала они могут

предложить проекты по оптимизации системы управления для

организаций, по приведению кадровой политики в соответствие с

целями и задачами организации, по постановке работы менеджерских

сетей, а также программы по включению менеджеров в систему

маркетинга. Их подход носит системный характер. Специалисты

консалтинговых компаний, придя к заказчику, просматривают всю

структуру фирмы, определяют плюсы и минусы в работе и па основании

собранной информации предлагают индивидуальные программы по

персоналу. Результативность подобных программ гораздо выше, чем

просто обучение или подбор профессиональных сотрудников.

Стоимость услуг консультантов оценить трудно. Вес зависит от того,

какие недостатки будут выявлены в кадровой политике компании,

сколько времени придется затратить на их коррекцию и какие

мероприятия следует провести.

При обращении заказчика в компанию по сопровождению бизнеса

ему предложат услуги по кадровому консалтингу в тесной увязке с

оптимизацией структуры фирмы и рекомендациями по эффективному

проведению рекламной и PR-кампаний. Компании по сопровождению

бизнеса имеют холдинговую структуру либо располагают профильными

узкоспециализированными подразделениями, предоставляющими

заказчику услуги по персоналу, рекламе, маркетингу. Организацию

заказчика они оценивают по четырем основным составляющим бизнеса,

которыми являются реклама, персонал, информация и деньги. В любой

фирме все начинается с оповещения клиентов о том, что существует

такая-то фирма и она занимается такой-то деятельностью, реклама.

Получив информацию, клиенты обращаются в эту фирму, и с ними

начинают общаться менеджеры или продавцы - персонал. Далее

требуется обратная связь: 1) сколько клиентов обратилось в фирму; 2)

какой отсев произошел на уровне рекламы, переговоров, продаж; 3)

каким образом клиент принял решение воспользоваться предложением

фирмы; 4) каковы результаты обратной связи по аналогичным

показателям у конкурентов - информация. От того, как построен процесс

привлечения и ведения клиентов до принятия положительного решения,

зависит прибыль организации - деньги.

Получив заказ на сопровождение бизнеса, специалисты

узкоспециализированных профильных подразделений формируют

реальную картину происходящего в фирме и предлагают комплекс

услуг, затрагивающий все четыре бизнес-составляющие. В данном

случае кадровый консалтинг является лишь частью в общем комплексе

работ, что во многом более выгодно для заказчика. В этой ситуации не

спорят о том, что же важнее: провести обучение персонала или

потратить деньги на рекламные мероприятия, чтобы увеличить приток

клиентов. Вес средства поступают в одну компанию, и здесь на первое

место выходи г эффективность вложений заказчика для получения

максимального результата, выраженного либо в увеличении прибыли,

либо в росте объема продаж.

Тенденции рынка кадровых услуг

Хотя бытует мнение, что узкопрофильные фирмы (кадровые

агентства, тренинговые институты) выполняют заказы более

качественно, услугами консалтинговых фирм и компаний по

сопровождению бизнеса пользуется все большее число заказчиков. В

связи с этим явно прослеживаются основные тенденции в развитии

узкопрофильных организаций: при кадровых агентствах открываются

тренинговые центры, а при институтах - центры по трудоустройству. О

возможности слияния кадровых агентств с тренинговыми

организациями говорить преждевременно, однако уже сегодня они

проводят совместные проекты для заказчиков в целях более полного

удовлетворения потребностей последних. В данной ситуации в

выигрышном положении находятся фирмы, у которых концепция

работы с заказчиками заключается в предоставлении широкого

комплекса услуг. По мнению ряда отечественных и зарубежных

экспертов, будущее именно за такими компаниями.

Виды услуг, предлагаемые кадровым консалтингом.

1. Оптимизация технологии управления персоналом

Оптимизация технологии управления человеческими ресурсами

направлена на становление в Компании современной и эффективной

системы работы с персоналом. соответствующей целям развития

организации

В каких случаях целесообразно использовать данную услугу.

• развитие организации достигло уровня, когда управление

персоналом должно осуществляться в рамках единой системы и на

основе сформированных принципов численность персонала растет, а

результаты работы фирмы не улучшаются

• сотрудники не заинтересованы в качественном выполнении

работы, не проявляют инициативы, не принимают проблемы фирмы как

свои собственные

• поиск и отбор сотрудников в Компанию осуществляется не на

основе планов ее развития, а по факту возникновения "горящей"

вакансии

• адаптация новых работников не проводится или явно

недостаточна - "новички" совершают много ошибок или долго входят в

курс дела

• уровень квалификации работников не соответствует уровню

решаемых задач, а обучение не проводится или не достаточно

• оплата труда персонала не зависит от результатов работы, нет

механизма ее изменения

• правила повышения и перемещения сотрудников сложились

стихийно или устарели Данную услугу также целесообразно

использовать при перестройке системы управления бизнесом с целью

повышения финансовых и производственных показателей, подготовки к

слиянию или поглощению, централизации или децентрализации

менеджмента в целом или по отдельным направлениям деятельности.

Содержание и процедура консультирования

Технология управления персоналом в организации может

находиться на разной стадии зрелости, соответственно и задачи

консультирования могут быть разными. Оптимизация системы

управления персоналом (СУП) может затрагивать технологию в целом

либо идти по пути реорганизации отдельных подсистем:

• документационного обеспечения управления персоналом;

• анализа потребностей по работе с персоналом;

• оценки требований рабочих мест;

• оценки профессионально важных качеств;

• стимулирования и оплаты труда;

• подбора и адаптации персонала;

• оценки уровня квалификации;

• обучения персонала;

оценки социально-психологического климата;

Выбор подсистем управления, на которые в первую очередь

направляется воздействие, зависит от конкретной ситуации в Компании

и тex целевых установок, которые ставит перед собой руководство

организации. Оптимизация технологии управления персоналом

Компании предполагает последовательное выполнение следующих

этапов:

Этап I. Предварительная диагностика состояния системы

управления персоналом

Этап II. Реорганизация подсистем управления персоналом

Этап III. Внедрение и сопровождение

На этапе предварительной диагностики актуального состояния

СУП определяется реальный статус системы управления персоналом в

системе управления компанией, а также проблемные зоны, в отношении

которых в первую очередь следует предпринимать меры по

реорганизации.

Этап реорганизации подсистем управления персоналом включает

следующие виды работ;

• определение типовых параметров и критериев эффективности

функционирования каждой подсистемы:

• проектирование изменений;

• разработка документов, регламентирующих стандарты

функционирования подсистем:

• обучение руководителей подразделений и экспертов процедурам

работы по направлениям;

• составление плана-графика работ по внедрению разработанных

процедур. Работы по реорганизации различных подсистем могут

проводиться как последовательно, так и параллельно.

В ходе третьего этапа проводятся мероприятия по внедрению

изменений, сопровождению проводимой реорганизации системы

управления персоналом и необходимой коррекции процедур в процессе

их адаптации.

Кроме того, в рамках этой работы целесообразно проводить

мероприятия по повышению управленческой квалификации

руководителей разного уровня, а также специалистов СУП. Обучение,

встроенное в процесс диагностики и оптимизации позволит закрепить те

изменения, которые будут происходить в Компании, а также передать

Заказчику технологию, необходимую для успешной реализации

дальнейших преобразований.

Какие результаты Вы получите

Цели и задачи управления персоналом привязаны к стратегическим

целям Компании и конкретным условиям их реализации.

• Организация своевременно обеспечивается персоналом

требуемой квалификации и численности, кадровое планирование

осуществляется в соответствии с производственным.

• Система материального и морального стимулирования труда

соответствует намеченной стратегии бизнеса, позволяет поддерживать

мотивацию персонала па необходимом уровне, способствует

повышению экономической и социальной эффективности работы

организации.

• Поддержание и повышение квалификации руководителей и

сотрудников осуществляется в соответствии с требованиями

развивающейся фирмы.

• Устранены недостатки структуры системы управления

персоналом, численность и квалификация специалистов СУП приведена

в соответствие объему решаемых задач и позволяет достигать уровня

управления человеческими ресурсами, необходимого для развития

Компании.

• Определены принципы взаимодействия функциональных

подразделений по работе с персоналом с других служб Компании.

• Отлажена технология сбора, анализа, учета и обновления

информации о состоянии кадрового ресурса в Компании.

2. Разработка систем профессионального отбора и расстановки

кадров.

Создание на основе различных психологических методов и

методик изучения и оценки личности системы, позволяющей с высокой

точностью прогнозировать успешность будущей профессиональной

деятельности кандидата обусловлена тем, что способности являются

одним из важнейших элементов поддержания высокой

производительности труда и, следовательно, конкурентоспособности

фирмы.

По оценкам экспертов Службы занятости Соединенных Штатов и

Министерства труда США, доход, возникающий из-за разницы в

производительности труда работников, отобранных с использованием

психологических тестов изучения способностей, и случайно отобранных

лиц, примерно равен годовому доходу корпорации. Если при приеме на

работу используются иные способы оценки пригодности кандидата, то

потенциальные потери фирмы все равно будут велики. Отбор кадров по

способностям на много эффективнее всех иных методов отбора. В

частности, он па 20% эффективнее приема на работу с испытательным

сроком, на 40% - отбора по анкетным данным, в 2 раза - метода

проверки рекомендаций, в 2.9 раза - отбора па основании опыта

предыдущей работы, в 3.8 раза - собеседования, в 4.8 -академических

результатов в профильном учебном заведении.

По данным Министерства труда и Службы занятости США,

неспособные сотрудники в частном секторе экономики Соединенных

Штатов приносят ущерб своим работодателям в сумме 80 млрд.

долларов в год, что в 4 раза превышает ущерб от промышленного

шпионажа и составляет 80% убытков от деятельности всего преступного

мира. Неспособных работников можно вполне рассматривать, как своего

рода "преступников". В частности, неспособный управляющий среднего

звена после нескольких месяцев работы в фирме приносит ей убыток в

75 тысяч долларов.

Отбор кадров по способностям чрезвычайно широко распространен

за рубежом и, прежде всего в США. В настоящее время там уже

разработаны соответствующие системы для представителей более чем

515 профессий. К сожалению, такого рода системы пока еще мало

распространены в России.

В настоящее время Заказчику могут быть предоставлены все

необходимые методические материалы (конкретные

психодиагностические методики, порядок их предъявления и обработки

результатов тестирования, алгоритм принятия решения о пригодности)

по проведению профессионального психологического отбора

сотрудников для замещения вакантных должностей:

• агентов по продажам: страховые агенты, продавцы,

распространители различных товаров, рекламные агенты;

• телохранителей особо важных лиц (VIP), сотрудников охраны;

в информационно-аналитических работников вне зависимости от

вида обрабатываемой ими информации;

• бухгалтеров:

• конторских служащих: секретарей, клерков и т.д.

В качестве дополнительной услуги может быть проведено

обучение персонала Заказчика по практическому использованию

соответствующих психодиагностических программ.

Профессиональная психологическая диагностика персонала.

Данный вид работ предусматривает проведение психологического

тестирования и составление по его результатам характеристик

сотрудников фирмы с рекомендациями по возможным направлениям

повышения качества работы, оценкой личных качеств, делового,

управленческого и творческого потенциала.

Все используемые методики уже много лет активно применяются в

этих целях в деловой практике как па Западе, так и в России.

Соответствующие исследования обычно проводятся при

формировании резерва выдвижения, повышении сотрудников, поиске

наиболее подходящих кандидатов для занятия различных должностей,

формировании рабочих групп (группы ad hoc).

Проведение конкурсов на замещение вакантных должностей.

Данный вид работ предусматривает проведение психологического

тестирования и собеседования с кандидатами, составление по их

результатам характеристик, содержащих оценку сильных и слабых

сторон претендентов и прогноз успешности выполнения ими

предполагаемой профессиональной деятельности.

Для этого используются тесты, которые уже несколько десятков

лет активно применяются в деловой практике, как в нашей стране, так и

за рубежом, специальные адаптированные зарубежные (например, для

прогнозирования поведения в экстремальных условиях) и

оригинальные методики анализа невербального поведения (поза,

мимика, жесты и т.д.).

Оценка экономической эффективности существующей системы

отбора кадров.

Данный вид работ предусматривает проведение независимой

экспертизы существующей системы отбора и расстановки кадров в

фирме Заказчика и оценки в денежном выражении качества этой

системы.

3. Формирование эффективной управленческой команды.

Формирование команды — один из уровней организационного

консультирования. Существует три уровня проведения процессов

формирования команд.

1. Индивидуальное консультирование, т. е. управление трудньми

проблемами. возникающими в результате существования в организации.