Иванов В.Н., Пахрушев В.И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления

Подождите немного. Документ загружается.

3. Общие и частные технологии эффективной деятельности

трудовых ассоциаций.

1. В системе ближайшего окружения человека, его микросре-

де особое место занимают трудовые коллективы — самые много-

численные социальные организации, в рамках которых развер-

тывается трудовая деятельность человека. Во всех сферах общества

(производственной, управленческой, воспитательной, об-

служивающей, научной) есть трудовые коллективы. Их главная

функция — удовлетворять общественные потребности путем

интеграции разных творческих потенциалов работников и через

социальную организацию обогащать сферу труда и складываю-

щиеся организационно-экономические отношения социальным и

духовно-культурным содержанием, в том числе и ценностями

коллективизма: солидарности, поддержки, взаимодействия, вза-

имопомощи.

В данной лекции рассматриваются главным образом коллек-

тивы, действующие в сфере материального производства, которые

принято называть производственными. Возрастание роли

социального, духовно-интеллектуального в организации всех видов

трудовой деятельности — это во многом определяющая

закономерность современного общественного развития. Вот почему

так востребованы социальные технологии во всем мире.

Анализ свидетельствует, что те общества, государства, от-

дельные социальные институты, которые улавливают требования

этой закономерности, организуют свои действия в соответствии с

этой логикой общественных перемен, оказываются наиболее

дееспособными, восприимчивыми к инновациям.

Именно поэтому эффективно действующие компании многих

стран, как показывают исследования, уделяют особое внимание

инновационным факторам в стратегическом управлении фирмой, в

достижении "культуры организации".

Поэтому, изучая различные формы социальных организаций,

в том числе и производственных, важно исходить не только из

характеристики способа производства, форм собственности, но и

учитывать также уровень социальной и духовной зрелости их

общества, что оказывает существенное влияние на эффективность

трудовой деятельности.

Каждый производственный коллектив, как живой организм,

характеризуется своей неповторимостью, своеобразием специфи-

ческих черт, которые присущи только данной ячейке общества:

определенный тип социальной организации, внутренние законы,

особые традиции жизни, своеобразный стиль управления и

социально-психологический настрой, что оказывает существенное

влияние на поведение тех людей, которые объединяются в его

рамках.

Поэтому к числу функций производственного коллектива

относятся: социальное развитие работников и организации; ду-

ховно-культурное обогащение своих членов; организация произ-

водства и мотивирование своих членов на высокий конечный

результат труда; удовлетворение потребностей всего общества или

его отдельных институтов, граждан в определенном виде

продукции; улучшение морально-психологического климата в

организации, создание атмосферы для благоприятного межлич-

ностного общения и взаимодействия людей.

Комплекс функций производственного коллектива составляет

содержание его деятельности. Организация ее основана на прин-

ципах, которые также вытекают из его сущности, объективных

закономерностей его функционирования и развития.

Среди принципов, общих для всех производственных коллек-

тивов независимо от того, к какой отрасли хозяйства они относятся,

выделяются следующие:

1. Системное сочетание всех функций, их комплексная реа-

лизация при осуществлении ведущей — производственной.

2. Управление в производственных коллективах базируется на

научных методах (прогнозирования, программно-целевого

управления, наукоемких технологий и др.). Административные и

рыночные механизмы используются в сочетании с ними.

3. Стимулирование трудовой деятельности, получение конеч-

ного результата, его высокое качество и надежность достигаются не

только технико-организационными мерами, материальным

поощрением работников, но и средствами повышения уровня

социальной зрелости организации, развития ее самоуправляемости,

включения социальных и духовно-культурных стимулов. 4.

Положительная мотивация труда работников производственного

коллектива, использование его социального и духовно-культурного

потенциалов возможны в условиях стабильной экономической

ситуации. При кризисном состоянии экономики, ее стагнации

социальные резервы остаются невостребованными, подвергаются

разрушению.

Существует диалектическая взаимосвязь коллективности и

индивидуальности в процессе производственно-трудовой дея-

тельности.

С момента появления человеческого общества люди были

связаны отношениями общения и взаимодействия. Коллективность

всегда была одним из важнейших социальных идеалов, который на

всех этапах исторического развития в сознании прогрессивных сил

был активным, организующим фактором социального прогресса.

Еще Пифагор говорил о коллективной собственности на

имущество, а Платон в своем сочинении "Закон и государство"

делает попытку разработать проект коллективности будущего

общества и идеального государства, в основе которых лежит идея

равенства и справедливости.

Мечтая о будущем справедливом обществе, Т. Мор, Т.

Кампанелла, Т. Мюнцер видели его как коллективное, основанное

на взаимопомощи, доброжелательности.

Развивая далее идею нового общества, основанного на соци-

альном равенстве и коллективности, А. Сен-Симон, Ш. Фурье, Р.

Оуэн полагали, что оно будет основано на иной социальности:

коллективной собственности, коллективном характере труда,

отношениях социальной справедливости и общности интересов,

товарищества и сотрудничества. Как это созвучно исконным

ценностям россиян: общинности, артельности, справедливости,

соборности, всеединству.

Стремление человека к коллективности — естественное

стремление. Оно заключается уже в биологических особенностях

человеческого индивида. В процессе социализации, усвоения

ценностей культуры и жизни он проходит целый ряд социальных

организаций, усваивая их ценности.

Человек как личность формируется человеческими коллекти-

вами, потому его акты поведения нужно всегда рассматривать

относительно той социальной группы, в которой формировалось его

поведение.

Чем богаче и универсальнее связи между отдельными работ-

никами в коллективе, коллективами и обществом, тем глубже

наполняется жизнь каждого конкретного коллектива интересами

общества, его ценностями.

К началу 80-х годов в отечественной литературе, посвящен-

ной социальным проблемам трудовых коллективов, появляется

понятие "человеческий фактор".

Оно синтезирует в себе: труд, практическую, творчески-сози-

дательную деятельность; отношения людей; потребности и инте-

ресы; мотивы и ценностные ориентации; выбор, ответственность,

инициативу.

Каждый трудовой коллектив способен оказывать существен-

ное влияние на раскрытие этого ресурса, который становится

сегодня определяющим в получении высокого качества и надеж-

ности продукции, обеспечивая, таким образом, ее конкуренто-

способность на рынке.

Возникает проблема: привести в движение эти ресурсы, ко-

торые сегодня заморожены, используются неэффективно.

Разрыв хозяйственных связей, медленная структурная пере-

стройка экономики, фискальная налоговая политика, непроду-

манные разгосударствление и акционирование еще в большей мере

усугубляют эту проблему, нередко просто приводят к деградации

этого важнейшего фактора современного производства и всей

общественной жизни.

Положение дел осложняется тем, что старые административ-

но-командные связи разрушились, а новые, рыночные, еще не

сложились. В переходный период усиливается механизм тормо-

жения радикальных перемен в экономической, социальной и

духовной сферах трудовых ассоциаций.

2. Очевидно, что выявление и освоение социальных ресурсов

— важный путь выхода из экономического кризиса, формирования

новых социальных отношений.

По степени использования социальных резервов можно су-

дить об отношении людей к делу, о профессиональном мастерстве,

уровне информационного и технологического мышления. На уровне

современной науки все это измеряемые параметры.

Этому служит социальная диагностика: в рамках промышлен-

ной социологии отрасль знания, которая выявляет болевые точки и в

социальном развитии трудовых ассоциаций, определяет социальные

приоритеты, занимается прогнозированием в развитии социального

потенциала трудовой ассоциации.

В самом общем виде социологическое диагностирование со-

циальных резервов предполагает рассмотрение следующих про-

блем:

укрепление внутриколлективных отношений;

расширение социального диапазона руководства;

развитие различных форм взаимодействия людей;

раскрытие сил и творческих возможностей каждого члена

коллектива;

достижение высокого уровня самоуправляемости;

накопление профессионально-образовательного потенциала;

оптимизация условий труда и здоровья людей;

стабилизация кадрового состава трудового коллектива, хоро-

шая адаптация новых работников, социальное продвижение,

социальная защищенность;

все более полное удовлетворение материальных, социальных,

духовных, культурных и идейных потребностей членов трудового

коллектива.

Важное значение в области подъема социального потенциала

имеет выявление следующих резервов:

• демографических: лучшая расстановка и использование

кадров, правильное сочетание мужского и женского труда, труда

молодежи и работников более зрелого возраста;

• функциональных: улучшение производственной обстановки,

уменьшение профессиональных заболеваний, повышение

содержательности труда;

• профессиональных: подготовка и переподготовка кадров;

• социально-психологических: повышение уровня сотрудни-

чества и взаимопомощи, создание здорового психологического

климата;

• управленческих: совершенствование форм и методов руко-

водства;

• непроизводственных факторов в деятельности трудовых

коллективов.

В свое время промышленная социология предлагала целый

ряд социальных технологий для советского промышленного

производства, где социальные ресурсы были очень значительны (от

40 до 60% общего объема имеющихся). Это могло дать

существенный сдвиг в динамике производства, но также разра-

ботки, как и многие другие, остались невостребованными.

Между тем на японских предприятиях исключительное вни-

мание уделяется воспроизводству и реализации социальных

резервов по нескольким направлениям (см. схему 5).

Как видно, социальный ресурс на предприятии не только

декларируется, но и технологизируется, обретая конкретные

контуры и механизмы, заключенные в мастерстве, таланте и

способностях каждого работника, в развитии "корпоративной

личности", ориентации непроизводственной деятельности японских

компаний на упрочение привязанности ее работников к фирме, на

их эмоциональную и духовную интеграцию с ней. Системное,

комплексное использование социальных резервов на японских

предприятиях весьма поучительно. Многие из методов активизации

человеческих ресурсов, которые используются на японских

предприятиях, известны в отечественной социологической науке.

Не секрет, что некоторые из них были заимствованы японцами, но

сегодня пришло время изучать и адаптировать эти методы к нашим

условиям

Методы активации человеческих ресурсов на японских

предприятиях Специализированная информация. М.: ИНИОН АН

СССР. 1988. С. 20

Система формирования

корпоративизма

Система побуждения

работников к

сотрудничеству с

администрацией

Система привлечения

рабочих к процессу принятия

решений

Система внутрифирменного

профессионального обучения

и ротации кадров

Формирование крепких

морально-психологически

единых бригад

Система информирования

рабочих о положении дел на

предприятии

Поиск резервов за пределами

установленных функций

работников

Повышение роли профсоюзов

в осуществлении защитных

функций рабочих

Порядок и ритуал приема на

работу

Изучение истории фирмы

Создание буклетов о людях

фирмы,

их жизненном пути

Подготовка кадров среднего

звена к управлению

человеческими ресурсами

Постоянно действующие

совещания рабочих и

менеджеров

Система коллективных

поощрений и их использование

на коллективные мероприятия

Система организации досуга,

практика оплачиваемых

вечеринок, организуемых

бригадой

Система обеспечения

работников жильем,

медицинским обслуживанием

Схема 5. Структурно-функциональная схема социальных

резервов, используемых на японских предприятиях

Целесообразно предусмотреть следующие этапы социологи-

ческого диагностирования социально-экономической ситуации

трудовых ассоциаций:

1. Разработка программы и инструментария исследования,

выбор объекта изучения.

2. Опрос экспертов и определение приоритетов социально-

экономического развития трудовой ассоциации.

3. Сбор и обобщение социальной информации.

4. Разработка социальных технологий.

5. Внедрение социальных технологий.

6. Оценка экономического и социального результата.

Социальная диагностика — необходимый инструмент по вы-

явлению социальных резервов путем применения совокупности

методов познания с целью ускорения социально-экономического

развития, укрепления социального и нравственного здоровья

трудовой ассоциации, формирования здорового, духовно богатого

способа жизнедеятельности.

К сожалению, сегодня ее возможности слабо, почти совсем не

используются в развитии нашего промышленного производства:

• в области его интенсификации: выявление резервов стиму-

лирования трудовой активности членов трудовой ассоциации,

формировании положительной мотивации к труду;

• в определении резервов по обеспечению связи между мерой

труда и мерой потребления, справедливом распределении ре-

зультатов труда;

• в области общественно-политической деятельности: выявле-

ние резервов самоуправленческих начал производственной жизни,

развитие реального соучастия работников в принятии

управленческих решений;

• в области духовно-нравственной: определение резервов про-

фессиональной этики, нравственности, порядочности, духовности

работников.

Социальная диагностика изложена в многочисленных учеб-

никах. Но сегодня необходимо включить цивилизованные рыночные

механизмы, которые должны заставить работать добытые

социальные технологии в возникающей конкурентной среде.

3. При освоении рыночных отношений исключительно важ-

ное значение имеет пакет базовых социальных технологий, в

которых теоретико-прикладные, гуманитарные сведения, опыт

перехода к рынку выступают как строго продуманная система мер,

реализация которых способствует достижению социального

результата, снижению напряженности в трудовых ассоциациях. К

ним следовало бы отнести технологии выработки стратегии

экономического и социального развития трудовых ассоциаций,

формирования неформальных коллективных отношений, поло-

жительной мотивации труда, индивидуальной работы с людьми,

регулирования морально-психологического климата и т.п.

Для начала этой работы достаточно шести базовых

социальных технологий, которые составляют минимум

информации, необходимой на первом этапе управленческого

консультирования.

Их грамотное практическое освоение является своеобразным

условием для успешного создания и внедрения других частных

технологий, например технологии коммуникационного общения,

повышения культуры производства, развития трудовой, полити-

ческой и нравственной активности разных социально-демогра-

фических групп работающих, организации культурного досуга,

формирования делового имиджа руководителя, а также мобили-

зации различных социальных ресурсов: инновационного, интел-

лектуального, соревновательного и др.

При этом базовые социальные технологии призваны регули-

ровать ключевые социальные процессы. Так, технология кон-

струирования рабочего коллектива включает в себя следующие

процедуры: профориентация и профотбор молодежи; адаптация

молодых рабочих на предприятии; продвижение кадров, их

профессиональный рост и др.

Существует много оригинальных программ создания работо-

способных коллективов, поэтому сложно предложить универ-

сальный метод их формирования. При создании коллектива

руководителю целесообразно выбрать наиболее приемлемые для его

стиля руководства принципы формирования команды и в

последующей работе не менять правила игры.

Опыт успешной работы преуспевающих трудовых фирм в

условиях рыночных отношений показывает, что здесь при подборе

работников широко используют социологические, педагогические,

психофизиологические методы профотбора кадров. Тщательно

отработана процедура адаптации вновь поступивших работников

Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, 1999. С. 362.

Одной из наиболее общих социальных технологий, широко

распространенных, например, в Японии, является сближение

интересов личности, коллектива и руководства фирмы в дости-

жении высокой эффективности производства. Найдена и удачная

форма реализации этой социальной технологии (СТ) — "кружки

качества". Главная цель кружков — усилить идентификацию своих

работников с фирмами путем участия рабочих и служащих в

принятии решений. Ныне функции "кружков качества" расширены.

Они уже рассматриваются как вид коллективной деятельности

(участие, сотрудничество) и как важное средство в воспитании

преданности фирме и повышении ответственности. Об уровне

эффективности управления с помощью использования данной СТ

свидетельствует деятельность фирмы "Тоета". Ежегодно здесь

подается около 3 млн. предложений по улучшению технологических

и трудовых процессов (более 50 в среднем на каждого служащего

компании). 96 % из них принимается и внедряется. Это приносит

корпорации миллиарды иен экономии и одновременно

поддерживает особый творческий климат.

Почему же наши трудовые ассоциации не могут обеспечить

эффективное управление?

Назовем основные ограничения, с которыми часто сталкива-

ются российские предприятия:

1. Нечеткость цели и критериев работы, подмена цели средст-

вами. Способный и зрелый коллектив обычно бывает в состоянии

достичь цели, если каждый работник ясно представляет себе

желаемые результаты. Добиться такого согласия нелегко, но это

существенная предпосылка успешной коллективной работы. Если

нет ясного видения цели, то, как следствие, отдельные члены

коллектива не могут внести свой вклад в общий успех. Даже когда

цели понятны всем, важно найти компромисс между личными и

коллективными интересами. Поэтому важно знать и строго соблю-

дать процедуру целевого планирования в коллективе.

2. Низкая результативность работы коллектива. Несмотря на

общую компетентность, многим коллективам не хватает результа-

тивности и инициативности. Возможными причинами могут быть:

снижение сопричастности работников в принятии управлен-

ческих решений;

неправильная организация рабочих мест;

отсутствие нормирования управленческого труда;

низкое качество личной работы сотрудников;

нечеткая регламентация управления;

изменение ролей внутри коллектива, поиск новых нефор-

мальных лидеров;

недостаточно отточены методы работы, они не стали нефор-

мальной, но строгой дисциплиной;

низкий уровень личного внимания и общения;

недостатки в оплате, стимулировании труда.

3. Несоответствие руководителя и коллектива. Лидерство и

руководство — это самые важные факторы, определяющие качество

работы коллектива. Плох тот руководитель, который не хочет

применять коллективный подход или ему недостает умения

использовать этот стиль руководства. Он давит любую инициативу,

направленную на создание коллектива. Такой руководитель не

является "мотором" коллектива и постепенно разрушает условия и

методы эффективного труда в группе.

4. Неквалифицированные и не повышающие свою квалифика-

цию сотрудники. Коллектив — это больше, чем сумма личностей.

Нужен сбалансированный состав работников, который способствует

интенсивному взаимодействию и работе по методу "мозгового

штурма". Если членам коллектива не хватает элементарных навы-

ков, то вряд ли будут получены положительные результаты.

5. Плохой социально-психологический климат. В некоторых

коллективах образуется некий "заговор", когда люди и события

критически не анализируются, тормозится свободный поток

суждений и комментариев, поддерживаются вежливые, но дей-

ствующие подавляюще отношения. Люди скрывают свои взгляды,

предпочитая быть удобными, а не естественными. Руководитель не

умеет разрешать конфликты, достигать согласия, люди жалуются,

что у них идет постоянная грызня. Не развита преданность

сотрудников коллективу и руководителю. Эмоциональные узы

между сотрудниками не укрепляются. В коллективе нет теплоты,

сочетающей прямоту и честность с заботой о благе каждого.

Поэтому технология улучшения климата могла бы базироваться на

следующих правилах:

находить общие цели;

добиваться личного взаимопонимания;

искать возможности для регулярного совместного решения

проблем;

создавать доверие между работниками и коллективами.

Таким образом, зная причины низкой результативности рабо-

ты коллектива, можно предложить современные технологии

решения социальных проблем. И прежде всего полученные знания

не оставлять на стадии констатации фактов, выводов,

рекомендаций, а доводить до состояния технологичности и по-

лучения конечного социального и экономического результата.

Именно это обеспечивает формирование в фирмах, корпора-

циях социальных отношений, отличающихся высоким уровнем

наукоемкости, динамичности.